1、聊聊招聘里的聊聊招聘里的-那些事那些事講師：張守鵬 2018年1月23日人力資源的六大模塊人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系招聘與配置招聘與配置目目 錄錄一、什么是招聘一、什么是招聘 六、什么是面試六、什么是面試 二、招聘的類型有哪些二、招聘的類型有哪些 七、面試的目的與種類七、面試的目的與種類三、招聘的目的三、招聘的目的 八、常見的面試測評工具八、常見的面試測評工具四、招聘中的常用工具四、招聘中的常用工具 九、如何做好一次面試九、如何做好一次面試五、如何做好一次招聘工作五、如何做好一次招聘工作 十、結(jié)束語十、結(jié)束語谷歌曾提出： 招聘是唯一有價值的人力資源

2、活動，因為招聘每個人都會干，但實際上要干好，比想象中要難得多。一、什么是招聘招聘是人力資源管理的工作內(nèi)容之一，當中過程包括發(fā)布招聘廣告、面試等。負責招聘工作的人被稱為招聘專員。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。招聘一般由主體、載體及對象構(gòu)成。主體就是用人者，載體就是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。招聘通常由用人標準、人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。二、招聘的類型有哪些應根據(jù)單位崗位特點選擇招聘來源和渠道1、現(xiàn)場招聘（招聘會、人才市場）2、網(wǎng)絡招聘（行業(yè)性網(wǎng)站、綜合性、地方性三大

3、類）3、校園招聘4、傳統(tǒng)媒體廣告5、人才介紹機構(gòu)6、內(nèi)部招聘7、員工推薦三、招聘的目的 我個人認為，企業(yè)的招聘，無非是出于兩點考慮，一是對已經(jīng)離職人員的補充，二是因為企業(yè)規(guī)模擴大而需要補充人員。且不論這兩種情況的招聘在操作上有何區(qū)別，至少我認為，其性質(zhì)是完全一致的。說白了，就是有職位空缺，沒人做。由此，企業(yè)招聘最直接的意義，或者說是等同于目的的意義，那就是企業(yè)人力資源的補充。一個企業(yè)需要運作，就必須投入充分的人力，在保證每個人工作效率的情況下合理安排。招聘除了填補空缺職位外，我還總結(jié)認為，招聘可以創(chuàng)造企業(yè)的競爭力優(yōu)勢、傳播企業(yè)的形象和建設企業(yè)文化。四、招聘中的常用工具常用招聘工具有三種：1、心

4、理測驗：包括智力測驗、人格測試、傾向測驗等。2、知識考試：主要包括基礎知識、專業(yè)知識和相關知識的考試。3、情景模擬考試：根據(jù)求職者可能入職的職位，編制一套與該職位實際工作環(huán)境相似的題目。招聘工具是指HR在招聘時使用的輔助工具。招聘工具的主要工作是通過各種方法對被面試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。選擇合適的人選，降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。80%的招聘失敗，來源于缺乏相對清晰的人才標準。清晰的人才標準主要包括：對崗位工作職責/任務、績效勝任、關鍵經(jīng)歷、個性特質(zhì)、能力素質(zhì)與關鍵技能的梳理。五、如何做好一次招聘九、簽訂合同并存檔。一、用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人

5、事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由。二、人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃。三、人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額。四、對應聘人員的基本要求的制定，比如該職位的學歷、年齡、能力、經(jīng)驗等。五、確定招聘的渠道（線上、線下）六、發(fā)布職位招聘信息。七、安排面試時間、面試地點、面試人員確認。八、最終確定候選人、辦理試用期入職手續(xù)。 對于面試環(huán)節(jié)來說，著名的調(diào)研機構(gòu)華德士的優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才的白皮書中有提到：“61%的候選人認為面試在很大程度上決定著他們對新老板的看法，67%的候選人會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請。招聘的風險防范招聘的風險防范1、規(guī)

6、范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在于明確職位要求，適合的選聘方式和規(guī)范的招聘流程。2、招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等。已獲得求職者的內(nèi)隱信息，比如個性，潛力，人格等。3、招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法，心理測試，專業(yè)技能測試，面試，情景模擬等。面試官開始最初的30秒已經(jīng)做了判斷，后面99.5%的時間都是在證明面試官的最初判斷。六、什么是面試面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交流與觀察力為主要手段，由表及里測試考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種考試活動。七、面試的目的與種類面試的目的： 1、

7、考核求職者的動機與工作期望。 2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經(jīng)驗等特征。 3、了解應聘表、簡歷或筆試中難以獲得的信息。 4、評估應聘者是否適應該崗位。 5、讓應聘者明白應聘該崗位的工作。 6、面試的最后一個目的是了解所有應聘者的整體情況，并對整個招聘活動作出評價。面試的種類大致分為以下幾種： 集體面試、個體面試、現(xiàn)場面試、電話面試、隨機面試面試中的形式大體可分為： 問題式面試、壓力式面試、隨意式面試、情景式面試、綜合式面試 八、常見的測評工具單獨列出比較權(quán)威并常用的測評工具： 1、MBTI 2、霍蘭德職業(yè)興趣測試 3、九型人格測試 4、文件筐 5、大五人格（BFPI） 6、艾森克人格測

8、試九、如何做好一次面試簡歷篩選階段電話交流階段面試時間預約面試場地布置 工具資料接待程序面試前準備面試過程面試結(jié)束面試結(jié)果通知 整理資料建立人才資料庫十、結(jié)束語人才招聘是HR們最關注的大事，我們通過各種招聘渠道去尋找候選人，然后經(jīng)過面試最終確認入職人員名單。但并非每一次的招聘都能盡善盡美，那招聘失敗的原因真的是HR的問題嗎？我總結(jié)了以下幾個方面，希望可以幫你找到答案：1、倉促的招聘2、企業(yè)對人才過度的依賴3、遺漏對“背景”的查證4、絕對的完美主義5、“最好”不等于“最適合”6、你“看走眼了”，被“光環(huán)”迷了眼7、人崗要做到匹配8、激勵、檢查、監(jiān)督制度不健全9、人到用時方知少，沒有完善的機制10

9、、企業(yè)的支持力度與宣傳招聘中要知道的幾個常用公式招聘中要知道的幾個常用公式：1、招聘入職率：應聘成功入職的人數(shù)應聘的所有人數(shù)100%2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)+月底人數(shù)）23、月員工離職率：整月員工新進總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100%4、月員工新進率：整月員工新進總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100%5、月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)月初員工人數(shù)100%6、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)月初員工人數(shù)100%7、離職率：離職人數(shù)（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/28、錄用比：錄用人數(shù)應聘人數(shù)100%9、年工作日：365天-104天-11天=250天10、月工作日：250天12個月=28.83月/月11、月工資：月工資收入月計薪天數(shù)12、日工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）13、月計薪天數(shù)：（365天-104天）12月=21.75天人才往往是渴望發(fā)掘，渴望被重用的，企業(yè)給他們施展才華的平臺，他們當然會回報企業(yè)。人才識別的重要標準是能力，但潛力也越來越成為不可忽視的因素，除了正確的動機，高潛力人才還具備四種特質(zhì)：1、好奇心 2、洞見 3、參與 4、決心招聘與面試技巧