1、第八章第八章 薪酬管理薪酬管理武漢長江工商學院 劉宇璟劉宇璟 20122012年年1 1月月教學目標教學目標 掌握薪酬的含義和構成掌握薪酬的含義和構成 掌握薪酬管理的含義、意義和影響因素掌握薪酬管理的含義、意義和影響因素 了解企業薪酬戰略類型了解企業薪酬戰略類型 掌握企業薪酬體系的設計原理掌握企業薪酬體系的設計原理 了解福利管理了解福利管理案例討論案例討論 李開復的跳槽事件李開復的跳槽事件 思考：李開復為什么跳槽？企業的高薪一定能思考：李開復為什么跳槽？企業的高薪一定能留住人才嗎？留住人才嗎？本章學習內容本章學習內容 第一節第一節 薪酬管理概述薪酬管理概述 第二節第二節 戰略性薪酬管理戰略性薪

2、酬管理 第三節第三節 企業薪酬體系設計企業薪酬體系設計 第四節第四節 福利管理福利管理第一節第一節 薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬的含義和構成薪酬的含義和構成 薪酬管理的概念和原則薪酬管理的概念和原則 影響薪酬管理的因素影響薪酬管理的因素二、薪酬的含義和構成二、薪酬的含義和構成 薪酬的含義薪酬的含義 薪酬是員工因向其所在組織提供了勞動（包括薪酬是員工因向其所在組織提供了勞動（包括實現的績效、努力、時間、學識、技能、經驗實現的績效、努力、時間、學識、技能、經驗與創造）而獲得的與創造）而獲得的各種形式的酬勞或答謝各種形式的酬勞或答謝。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 薪酬的含義薪酬的含義

3、狹義的薪酬狹義的薪酬 廣義的薪酬廣義的薪酬一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 狹義薪酬（狹義薪酬（Compensation） 指員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間指員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟性收入；接的經濟性收入； 包括基本工資、績效工資、獎金、津貼或補貼包括基本工資、績效工資、獎金、津貼或補貼、股權及福利等具體形式。、股權及福利等具體形式。 按是否取得直接的貨幣可分為按是否取得直接的貨幣可分為貨幣性貨幣性和和非貨幣非貨幣性性薪酬。薪酬。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 狹義薪酬的組成狹義薪酬的組成 基本薪酬（基本薪酬（Base Compensation）

4、 可變薪酬（可變薪酬（Bonus） 間接薪酬（福利與服務）（間接薪酬（福利與服務）（Welfare/Benefit） 津貼或補貼（津貼或補貼（Allowance） 股權（股權（Share Option）一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 基本薪酬基本薪酬 也稱為標準薪酬、基礎薪酬或基本工資。也稱為標準薪酬、基礎薪酬或基本工資。 指根據員工所承擔或完成的指根據員工所承擔或完成的工作工作或者是員工所具或者是員工所具備的完成工作的備的完成工作的技能技能、能力能力和資歷而向員工支付和資歷而向員工支付的穩定性報酬。的穩定性報酬。 包括基礎性工資、工齡（年功）工資、職位工資包括基礎性工資、工齡（年功

5、）工資、職位工資、技能或能力工資等。、技能或能力工資等。 以小時工資、月薪、年薪等形式出現。以小時工資、月薪、年薪等形式出現。 特點：常規性、基準性和綜合性。特點：常規性、基準性和綜合性。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 基本薪酬基本薪酬 在美國，許多企業采取雙軌制；在美國，許多企業采取雙軌制； WAGE按工作時間付酬的小時工資制，如藍領按工作時間付酬的小時工資制，如藍領工人的工資。工人的工資。 SALARY部分員工則根據工作總量付酬的薪水部分員工則根據工作總量付酬的薪水制，如管理人員、行政人員和專業技術人員等白制，如管理人員、行政人員和專業技術人員等白領人士的基本薪酬，通常采取月薪制

6、或年薪制，領人士的基本薪酬，通常采取月薪制或年薪制，強調完成工作任務和成效而非工作時間。強調完成工作任務和成效而非工作時間。 現在這種界限越來越模糊，常把現在這種界限越來越模糊，常把WAGE和和SALARY 統稱為統稱為薪資薪資。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 基本薪酬基本薪酬 基本薪酬更多的體現薪酬的基本薪酬更多的體現薪酬的保障與補償保障與補償職能，職能，但是其激勵作用有限。但是其激勵作用有限。 績效加薪是基本薪酬的一種重要增長方式；績效加薪是基本薪酬的一種重要增長方式； 如：年度績效評價為優秀的員工，在下一年可如：年度績效評價為優秀的員工，在下一年可獲得基本薪酬增加獲得基本薪酬增

7、加8%10%的待遇。的待遇。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 可變薪酬可變薪酬 也稱為浮動薪酬、績效薪酬或獎金。也稱為浮動薪酬、績效薪酬或獎金。 可變薪酬的高低根據員工達到或超過事先確定的可變薪酬的高低根據員工達到或超過事先確定的業績標準、個人或團隊目標或企業收入目標而浮業績標準、個人或團隊目標或企業收入目標而浮動。動。 目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，浮動薪酬對于員工具有很強的，浮動薪酬對于員工具有很強的激勵性激勵性； 特點：非常規性、浮動性、風險性和非普遍性。特點：非常規性、浮動性、風險性和非普遍性。一、薪酬的含義和構成一、薪酬

8、的含義和構成 可變薪酬可變薪酬 短期可變薪酬短期可變薪酬 如傭金、年終分紅、利潤分享以及通常所說的如傭金、年終分紅、利潤分享以及通常所說的獎金等，一般建立在具體的績效目標基礎上。獎金等，一般建立在具體的績效目標基礎上。 長期可變薪酬長期可變薪酬 將企業的高層管理者和核心的專業技術人才所將企業的高層管理者和核心的專業技術人才所獲得的企業股權與企業的長期目標（如投資收獲得的企業股權與企業的長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）掛鉤。益、市場份額、凈資產收益等）掛鉤。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 間接薪酬（員工福利）間接薪酬（員工福利） 員工福利與基本薪酬和可變薪酬的不同點員工福

9、利與基本薪酬和可變薪酬的不同點 不是以員工向企業提供的績效、能力和工作時不是以員工向企業提供的績效、能力和工作時間來計算，而是屬于間來計算，而是屬于低差異低差異的全員性福利。的全員性福利。 往往不以貨幣形式直接支付，而是以實物或服往往不以貨幣形式直接支付，而是以實物或服務的形式支付。務的形式支付。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 津貼或補貼津貼或補貼 也稱為附加薪酬。也稱為附加薪酬。 津貼指的是對員工在特別勞動條件與環境下額外津貼指的是對員工在特別勞動條件與環境下額外勞動消耗和額外生活費用支出的補償。勞動消耗和額外生活費用支出的補償。 一般把與工作相聯系的補償稱為一般把與工作相聯系的補

10、償稱為津貼津貼，把與生活，把與生活相聯系的稱為相聯系的稱為補貼補貼。 津貼：如地區津貼、井下津貼、野外作業津貼、津貼：如地區津貼、井下津貼、野外作業津貼、夜班津貼等夜班津貼等 補貼：如伙食補貼、消費品價格補貼等。補貼：如伙食補貼、消費品價格補貼等。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 股權股權 把企業股權或股票期權作為員工的薪酬，是對把企業股權或股票期權作為員工的薪酬，是對薪酬外延的一種拓展；薪酬外延的一種拓展； 屬于一種長期激勵手段，更多的用于對企業遠屬于一種長期激勵手段，更多的用于對企業遠期績效有重要影響的高層管理者。期績效有重要影響的高層管理者。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構

11、成狹義的薪酬狹義的薪酬基本薪酬（基本工資）基本薪酬（基本工資）可變薪酬（績效工資、獎金）可變薪酬（績效工資、獎金）間接薪酬（員工福利）間接薪酬（員工福利）津貼和補貼（附加薪酬）津貼和補貼（附加薪酬）股股 權權直接薪酬直接薪酬一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 廣義的薪酬廣義的薪酬 現代薪酬理論對薪酬的含義進行了擴展，認為現代薪酬理論對薪酬的含義進行了擴展，認為員工因工作或勞動而獲得的所有他認為有價值員工因工作或勞動而獲得的所有他認為有價值的東西或回報，都可以看作是薪酬（類似于的東西或回報，都可以看作是薪酬（類似于報報酬酬概念）。概念）。 也稱為也稱為360度薪酬度薪酬、整體薪酬整體薪酬或

12、或全面薪酬全面薪酬。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 廣義的薪酬廣義的薪酬 按是否以貨幣形式表示按是否以貨幣形式表示經濟性薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬非經濟性薪酬 按是否有心理強化作用按是否有心理強化作用內在薪酬內在薪酬外在薪酬外在薪酬廣義薪酬的分類廣義薪酬的分類外在薪酬外在薪酬內在薪酬內在薪酬經經濟濟性性薪薪酬酬直接報酬直接報酬：基本工資、績效：基本工資、績效工資、津貼、獎金、利潤分工資、津貼、獎金、利潤分享、股權。享、股權。間接報酬間接報酬：保險：保險/保健計劃保健計劃、住房資助、員工服務及特、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利權、帶薪休假及其他福利無無非非經經濟濟性性薪薪

13、酬酬私人秘書、寬大的辦公室、私人秘書、寬大的辦公室、誘人的頭銜。誘人的頭銜。參與決策、挑戰性工作、參與決策、挑戰性工作、感興趣的工作或工作任務感興趣的工作或工作任務、上級、同事的認可與內、上級、同事的認可與內部地位、學習與進步機會部地位、學習與進步機會、多元化活動、就業保障、多元化活動、就業保障性。性。一、薪酬的含義和構成一、薪酬的含義和構成 廣義的薪酬廣義的薪酬 重點強調的是重點強調的是內在薪酬內在薪酬。 內在薪酬是對傳統薪酬意義的一種突破；內在薪酬是對傳統薪酬意義的一種突破； 金錢和物質不能替代一個擁有信任、快樂、富有金錢和物質不能替代一個擁有信任、快樂、富有意義、充滿發展機會的組織環境，

14、也無法滿足人意義、充滿發展機會的組織環境，也無法滿足人們自我實現的需求。們自我實現的需求。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的含義薪酬管理的含義 組織根據員工所提供的勞動和服務，來確定他組織根據員工所提供的勞動和服務，來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式們應當得到的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式的一個過程。的一個過程。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述3、薪酬水平薪酬水平2、薪酬控制薪酬控制4、薪酬結構薪酬結構5、薪酬形式薪酬形式1、薪酬目標薪酬目標薪酬管理薪酬管理不同類型不同類型薪酬的組合薪酬的組合職位之間的職位之間的薪酬關系薪酬關系職位、整體職位、整體平均薪酬平均薪酬薪酬總

15、額的薪酬總額的預算和監控預算和監控薪酬為薪酬為企業戰略服務企業戰略服務二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 合法原則合法原則 公平原則公平原則 競爭原則競爭原則 激勵原則激勵原則 經濟原則經濟原則 戰略原則戰略原則二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 合法原則合法原則 企業的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家企業的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家和政府的相關法律規定。和政府的相關法律規定。 如最低工資標準、加班工資支付、社會保險繳如最低工資標準、加班工資支付、社會保險繳納等納等 最低工資最低工資 指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前指勞

16、動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位支付的最低金額的勞動報酬。提下，用人單位支付的最低金額的勞動報酬。 最低工資不包括加班工資、特殊工作環境、特最低工資不包括加班工資、特殊工作環境、特殊條件下的津貼，也不包括勞動者保險、福利殊條件下的津貼，也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入。待遇和各種非貨幣的收入。湖北省最低工資標準（2013年9月1日起上調）月工資月工資(元元/月月)小時工資小時工資(元元/小時小時)適用范圍適用范圍130014武漢市七個中心城區、武漢經濟技術開發武漢市七個中心城區、武漢經濟技術開發區、東湖高新區、東湖生態旅游風景區等區、東湖高新區、東湖生態旅游風景

17、區等102011六個遠城區（漢南區、蔡甸區、東西湖區六個遠城區（漢南區、蔡甸區、東西湖區、漢南區、黃陂區、新洲區）及黃石、宜、漢南區、黃陂區、新洲區）及黃石、宜昌、襄陽、宜昌、荊州、孝感、鄂州等地昌、襄陽、宜昌、荊州、孝感、鄂州等地9009.5洪湖市、石首市、松滋市、陽新縣、竹山洪湖市、石首市、松滋市、陽新縣、竹山縣、保康縣、五峰縣、孝昌縣、羅田縣、縣、保康縣、五峰縣、孝昌縣、羅田縣、通山縣、咸豐縣、神農架林區等通山縣、咸豐縣、神農架林區等 。全國部分省市最低工資標準（全國部分省市最低工資標準（20142014年）年）排名排名省市省市月工資月工資（元（元/月月）小時最低工資小時最低工資（元（元

18、/小時）小時）1上海上海1820172深圳深圳180816.53天津天津168016.84浙江浙江165013.55江蘇江蘇163014.56北京北京156016.97山東山東1500158山西山西1450169四川四川140014.610甘肅甘肅135013.711湖北湖北130014.5二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 公平原則公平原則 薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬調查）；薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬調查）； 薪酬的職位公平性或內部一致性（職位評價）；薪酬的職位公平性或內部一致性（職位評價）； 薪酬的個人公平性（績效薪酬）薪酬的個人公平性（績效薪酬） 薪酬管理的程序公平性（薪酬

19、政策透明）薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）薪酬制度薪酬制度總體設計總體設計崗位崗位評價評價崗位崗位分析分析崗位崗位調查調查內部公平內部公平工資等級工資等級外部公平外部公平薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬市場調查市場調查個人公平個人公平績效工資績效工資資歷能力資歷能力工資等級工資等級個人小組個人小組業績考評業績考評二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 競爭原則競爭原則 高薪對優秀人才有不可替代的吸引力；高薪對優秀人才有不可替代的吸引力； 但并非企業的薪酬水平要絕對高于市場平均水但并非企業的薪酬水平要絕對高于市場平均水平，而要根據企業的財力、人才的可獲得性，平，而要根據企業的

20、財力、人才的可獲得性，結合勞動力市場的供求狀況而定。結合勞動力市場的供求狀況而定。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 激勵原則激勵原則 薪酬必須要和員工的職位、能力、績效緊密掛薪酬必須要和員工的職位、能力、績效緊密掛鉤，才能起到激勵作用，由鉤，才能起到激勵作用，由保健因素保健因素轉化為轉化為激激勵因素勵因素。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 經濟原則經濟原則 指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬總量控指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬總量控制，力求以較小的薪酬投入獲得最大的產出，制，力求以較小的薪酬投入獲得最大的產出，把人工成本控制在一個

21、合理范圍內。把人工成本控制在一個合理范圍內。 “把蛋糕做大把蛋糕做大”，企業與員工雙贏。，企業與員工雙贏。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 戰略原則戰略原則 一方面通過薪酬設計反映企業的戰略，不同的發一方面通過薪酬設計反映企業的戰略，不同的發展戰略要求設計與之相適應的薪酬結構、薪酬政展戰略要求設計與之相適應的薪酬結構、薪酬政策。策。 另一方面將企業戰略轉化為對員工的期望和要求另一方面將企業戰略轉化為對員工的期望和要求，并體現在薪酬激勵中。，并體現在薪酬激勵中。影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬的因素影響員工個人薪酬的因素影響企業整體薪酬的

22、因素影響企業整體薪酬的因素國國家家政政策策與與法法律律法法規規勞勞動動力力市市場場的的供供求求工工會會的的力力量量生生活活費費用用與與物物價價水水平平地地區區和和行行業業的的工工資資水水平平企企業業的的薪薪酬酬政政策策企企業業經經濟濟效效益益/發發展展周周期期工工作作條條件件和和勞勞動動強強度度綜綜合合素素質質與與技技能能職職務務或或崗崗位位勞勞動動績績效效四、現代薪酬管理的理念四、現代薪酬管理的理念 寬帶薪酬寬帶薪酬減少薪級，擴大同一薪級內的薪資浮減少薪級，擴大同一薪級內的薪資浮動范圍；動范圍； 技能薪酬技能薪酬技術型人才、知識型人才的收益分享技術型人才、知識型人才的收益分享薪酬體系薪酬體系

23、 泛化薪酬泛化薪酬多樣性、整體薪酬計劃多樣性、整體薪酬計劃第二節第二節 戰略性薪酬管理戰略性薪酬管理企業發展階段企業發展階段創立創立成長成長成熟成熟穩定穩定衰退衰退再次創新再次創新薪薪酬酬水水平平基本薪酬基本薪酬低低有競有競爭力爭力有競爭有競爭力力高高高高有競爭力有競爭力激勵薪酬激勵薪酬高高高高有競爭有競爭力力低低無無高高間接薪酬間接薪酬低低低低有競爭有競爭力力高高高高低低企業在不同發展階段的薪酬管理企業在不同發展階段的薪酬管理不同經營戰略下的薪酬管理不同經營戰略下的薪酬管理企業經營戰企業經營戰略略企業經營重點企業經營重點薪酬管理薪酬管理成本領先戰成本領先戰略略l追求成本的有效性追求成本的有效

24、性l一流的操作水平一流的操作水平l提高薪酬體系中激勵部分的比重提高薪酬體系中激勵部分的比重l重點放在與競爭對手的成本比較上重點放在與競爭對手的成本比較上l強調生產率強調生產率l強調制度的控制及具體的工作說明強調制度的控制及具體的工作說明差異化戰略差異化戰略l向創新性產品轉移向創新性產品轉移l產品領袖產品領袖l產品研發和創新能力產品研發和創新能力l縮短產品周期縮短產品周期l以市場為基準的工資以市場為基準的工資l獎勵產品以及生產方法的創新獎勵產品以及生產方法的創新l彈性彈性/寬泛的工作描述寬泛的工作描述l團隊薪酬制度團隊薪酬制度客戶中心戰客戶中心戰略略l為客戶解決問題為客戶解決問題l緊緊貼近客戶緊

25、緊貼近客戶l加快營銷速度加快營銷速度l以顧客滿意為獎勵的基礎以顧客滿意為獎勵的基礎l由顧客進行工作或技能評價由顧客進行工作或技能評價第三節第三節 企業薪酬體系設計企業薪酬體系設計 基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系 基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程 薪酬評估與調查薪酬評估與調查評估及成本控制等評估及成本控制等薪酬薪酬溝通溝通制定企業薪酬制定企業薪酬原則與戰略原則與戰略工作分析工作分析工作評價工作評價確定薪酬結構確定薪酬結構明確企業的總體戰略明確企業的總體戰略組織結構設計、編寫職務說明書組織結構設計、編寫職務說明書確

26、定薪酬因素、選擇評價方法確定薪酬因素、選擇評價方法給出薪酬結構圖給出薪酬結構圖基本薪酬體系設基本薪酬體系設定定市場薪酬調查市場薪酬調查地區及行業調查地區及行業調查確定薪酬水平確定薪酬水平薪酬范圍及數值的確定薪酬范圍及數值的確定薪酬水平薪酬水平一、基于職位的薪酬體系設計一、基于職位的薪酬體系設計 基于職位的薪酬制度基于職位的薪酬制度 職位薪酬體系，就是根據職位內容和職位價值職位薪酬體系，就是根據職位內容和職位價值來決定職位薪酬水平的基本薪酬制度。來決定職位薪酬水平的基本薪酬制度。 付酬依據是員工所處的職位在企業中的相對價付酬依據是員工所處的職位在企業中的相對價值，在此過程中要用到值，在此過程中要

27、用到職位評價（在工作分析職位評價（在工作分析中已經講解）中已經講解）。一、一、 基于職位的薪酬體系設計基于職位的薪酬體系設計工作分析工作分析職位結構職位結構職位評價職位評價工作說明書工作說明書薪酬曲線調整薪酬曲線調整薪酬結構薪酬結構薪酬調查薪酬調查2 2、薪酬調查薪酬調查 確定薪酬調查的目的確定薪酬調查的目的 確定薪酬調查的范圍確定薪酬調查的范圍 確定薪酬調查的渠道和方法確定薪酬調查的渠道和方法 薪酬調查結果的應用薪酬調查結果的應用 確定企業的薪酬政策線確定企業的薪酬政策線職位評價點數職位評價點數市場市場工資工資水平水平職位評價點數職位評價點數工資工資水平水平領先型領先型匹配型匹配型滯后型滯后

28、型三、薪酬結構設計三、薪酬結構設計 劃分職位等級劃分職位等級 建立薪酬范圍建立薪酬范圍 確定相鄰薪酬等級的重疊度確定相鄰薪酬等級的重疊度1 1、劃分職位等級劃分職位等級 步聚：步聚： 1、根據職位評價的薪點數將職位進行排序；根據職位評價的薪點數將職位進行排序； 2、按照職位點值對職位進行分級，將某一職位評按照職位點值對職位進行分級，將某一職位評價點值范圍的職位劃分到同一職級。價點值范圍的職位劃分到同一職級。 3、劃分職級的方法：等差、遞增、遞減劃分職級的方法：等差、遞增、遞減職位等級劃分舉例職位等級劃分舉例職位名稱職位名稱職位點值職位點值職位評價點值范圍職位評價點值范圍職位等級職位等級出納出納

29、140100-2001行政專員行政專員220200-3002會計會計270人事主管人事主管330300-4003財務主管財務主管420400-5004技術主管技術主管450生產經理生產經理530500-6005營銷經理營銷經理5602 2、建立薪酬范圍建立薪酬范圍 薪酬范圍是指每一職位等級的最低工資到最高工資薪酬范圍是指每一職位等級的最低工資到最高工資的變動范圍。的變動范圍。 1、根據薪酬政策線的回歸方程計算每一個職級相根據薪酬政策線的回歸方程計算每一個職級相對應的薪酬中位值（也稱為薪酬區間中值）；對應的薪酬中位值（也稱為薪酬區間中值）； 2、根據薪酬變動比率確定某一薪酬等級的最高值根據薪酬變

30、動比率確定某一薪酬等級的最高值和最低值。和最低值。職位等級職位等級工資水平工資水平薪酬政策線薪酬政策線123453 3、確定相鄰薪酬等級的重疊度確定相鄰薪酬等級的重疊度 相鄰薪酬等級的重疊度是指，相鄰兩個薪酬等級之相鄰薪酬等級的重疊度是指，相鄰兩個薪酬等級之間的交叉重疊的比例。間的交叉重疊的比例。 重疊比例的大小是決定薪酬結構的重要因素之一。重疊比例的大小是決定薪酬結構的重要因素之一。重疊比例越小，說明企業越鼓勵下較低職位等級的重疊比例越小，說明企業越鼓勵下較低職位等級的員工通過職位升遷來獲得報酬的提升。員工通過職位升遷來獲得報酬的提升。1. 1. 基于職位的薪酬體系設計基于職位的薪酬體系設計

31、崗位評價分數崗位評價分數工資工資0ab圖示含義圖示含義la線陡直，代表企業偏向線陡直，代表企業偏向于拉大不同等級員工的收入于拉大不同等級員工的收入差距。差距。lb線平緩，代表企業傾向線平緩，代表企業傾向于照顧大多數或平均主義。于照顧大多數或平均主義。崗位評價與薪酬的關系崗位評價與薪酬的關系崗位評價與薪酬的關系崗位評價與薪酬的關系工資工資0cd圖示含義圖示含義lc線后段陡峭，代表企業對線后段陡峭，代表企業對于某一職級以上的員工為公于某一職級以上的員工為公司骨干，給予高薪激勵。司骨干，給予高薪激勵。ld線后段平緩，代表某些高線后段平緩，代表某些高層骨干收入差距小，以平息層骨干收入差距小，以平息中、

32、下層員工的不平與抱怨，中、下層員工的不平與抱怨，輔以其它報酬形式。輔以其它報酬形式。崗位評價與薪酬的關系崗位評價與薪酬的關系崗位評價分數崗位評價分數工資工資0ef圖示含義圖示含義le e線為上弧線，代表對職級線為上弧線，代表對職級較低的員工工資增長率速度較低的員工工資增長率速度較快，職級較高的員工工資較快，職級較高的員工工資增長速度相對較慢；增長速度相對較慢；lf f線為下弧線，代表職級較線為下弧線，代表職級較低的員工工資增長速度較慢，低的員工工資增長速度較慢，而職級較高的員工工資增長而職級較高的員工工資增長速度較快。速度較快。崗位評價分數崗位評價分數崗位評價與薪酬的關系崗位評價與薪酬的關系課

33、堂討論課堂討論典型崗位等級典型崗位等級高高薪酬水平薪酬水平12345B曲線曲線A曲線曲線l某公司處于成熟階段，某公司處于成熟階段，A是是各等級典型崗位的市場薪酬曲各等級典型崗位的市場薪酬曲線，線，B是該公司各等級崗位的是該公司各等級崗位的平均薪酬曲線。請分析：平均薪酬曲線。請分析：1.分析該公司的薪酬曲線分析該公司的薪酬曲線B 存存在什么問題？在什么問題？2.要對該公司員工薪酬制度進要對該公司員工薪酬制度進行調整，應從哪些方面入手？行調整，應從哪些方面入手？課堂討論課堂討論高高薪酬水平薪酬水平12345B曲線曲線A曲線曲線 問題問題l1.公司的薪酬水平高于市公司的薪酬水平高于市場同類企業的水平

34、。場同類企業的水平。l2.低等級崗位的薪酬差距低等級崗位的薪酬差距較大，高等級崗位的薪酬差較大，高等級崗位的薪酬差距較小。距較小。 導致后果導致后果l人工成本過高，高層人才人工成本過高，高層人才的積極性受挫。的積極性受挫。典型崗位等級典型崗位等級課堂討論課堂討論高高薪酬水平薪酬水平12345B曲線曲線 薪酬設計改進薪酬設計改進l降低各等級崗位的平均薪酬水降低各等級崗位的平均薪酬水平，使之接近市場平均水平，控平，使之接近市場平均水平，控制總人工成本；制總人工成本；l縮小低等級崗位之間的薪酬差縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間薪酬差距，擴大高等級崗位之間薪酬差距，崗位越高，差距應越大

35、，保距，崗位越高，差距應越大，保證薪酬激勵的積極性。證薪酬激勵的積極性。l同一薪酬等級中，縮小低等級同一薪酬等級中，縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，達到不級崗位的薪酬浮動幅度，達到不同崗位的最佳激勵效果。同崗位的最佳激勵效果。典型崗位等級典型崗位等級1. 1. 基于職位的薪酬體系設計基于職位的薪酬體系設計 基于職位的薪酬制度基于職位的薪酬制度 優點優點 客觀公正，實現同工同酬；客觀公正，實現同工同酬； 按職位系列進行薪酬管理，操作較簡單，透明按職位系列進行薪酬管理，操作較簡單，透明直觀，管理成本低；直觀，管理成本低； 確定職位薪酬結構和薪

36、酬水平的邏輯性強，易確定職位薪酬結構和薪酬水平的邏輯性強，易調整。調整。1. 1. 基于職位的薪酬體系設計基于職位的薪酬體系設計 基于職位的薪酬制度基于職位的薪酬制度 缺點缺點 不易反映同職位的員工能力與工作結果的差異；不易反映同職位的員工能力與工作結果的差異； 導致高職務和官本位取向，能上不能下。導致高職務和官本位取向，能上不能下。 職位評價的合理性、公正性和準確性要求很高，職位評價的合理性、公正性和準確性要求很高，而這正是建立職位薪酬體系的難點；而這正是建立職位薪酬體系的難點； 以工作分析為基礎，缺乏彈性，不適合變化劇烈以工作分析為基礎，缺乏彈性，不適合變化劇烈的外部環境。的外部環境。三、

37、基本薪酬制度設計三、基本薪酬制度設計 基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系 基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系2. 2. 基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系 基于技能基于技能/能力的薪酬體系能力的薪酬體系 職位薪酬制度是以職位薪酬制度是以職務或工作價值職務或工作價值來確定薪酬；來確定薪酬； 而而技能技能/ /能力薪酬制度能力薪酬制度是以員工完成職位工作所投是以員工完成職位工作所投入的入的知識、技能和能力知識、技能和能力作為測量報酬的依據；作為測量報酬的依據； 屬于一種以人為本的薪酬體系。屬于一種以人為本的薪酬體系。2. 2.基于技能的薪酬體系基于技能的

38、薪酬體系 基于技能基于技能/能力的薪酬體系能力的薪酬體系 產生背景產生背景 企業競爭的核心競爭力是附加在人力資源身上的企業競爭的核心競爭力是附加在人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些技能和知識的整合核心知識和技能，以及對這些技能和知識的整合、共享和學習能力。、共享和學習能力。 以職位為基礎的薪酬模式只能反映工作的職責，以職位為基礎的薪酬模式只能反映工作的職責，不能體現員工的技能和知識以及學習能力。不能體現員工的技能和知識以及學習能力。2. 2.基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系 基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系 實施的前提條件實施的前提條件 是否能明確對員工的技能要求？是否能明確對員

39、工的技能要求？ 是否構建配套的技能評估體系？是否構建配套的技能評估體系？ 是否將薪酬計劃與培訓計劃相結合？是否將薪酬計劃與培訓計劃相結合？2. 2. 基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系工作分析工作分析技能模塊的界定與技能模塊的界定與定價定價技能鑒定技能鑒定以技能為基礎的薪以技能為基礎的薪酬結構酬結構薪酬調查薪酬調查3. 3. 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系 基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系 基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系3. 3.基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系 依據員工的依據員工的勝任能力勝任能

40、力水平而給付薪酬的制度。水平而給付薪酬的制度。 勝任能力勝任能力 由美國的心理學家大衛由美國的心理學家大衛.麥格里蘭首先提出，指能麥格里蘭首先提出，指能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次特征，包括動機、特質、的個人潛在的、深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態度或價值觀、知識或技能等。自我形象、態度或價值觀、知識或技能等。3. 3.基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系 能力薪酬制度比較適合于能力薪酬制度比較適合于技術型、創新型技術型、創新型等技術等技術密集型的企業，尤其適合各類組織中的

41、高層管理密集型的企業，尤其適合各類組織中的高層管理和技術方面的白領職位。和技術方面的白領職位。 一般而言，企業選用能力薪酬體系應謹慎采用，一般而言，企業選用能力薪酬體系應謹慎采用，只有當員工的能力在很大程度上決定公司業績的只有當員工的能力在很大程度上決定公司業績的情況下，能力薪酬體系才較為適用。情況下，能力薪酬體系才較為適用。基于技能基于技能/ /能力的薪酬體系能力的薪酬體系 基于技能基于技能/能力的薪酬體系能力的薪酬體系 優點優點 激勵員工不斷提高知識和技能（對人不對事）；激勵員工不斷提高知識和技能（對人不對事）； 有利于企業和員工適應市場上快速的技術變革（有利于企業和員工適應市場上快速的技

42、術變革（學習型組織）；學習型組織）； 工作豐富化和擴大化使員工配置有較大靈活性；工作豐富化和擴大化使員工配置有較大靈活性； 雙重晉升通道有利于技術人員安心本職工作；雙重晉升通道有利于技術人員安心本職工作； 技能技能/能力薪酬體系能力薪酬體系 缺點缺點 企業的薪酬成本、培訓成本、管理成本將增加；企業的薪酬成本、培訓成本、管理成本將增加； 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大或建立了勝任力模型的企業。練程度差別大或建立了勝任力模型的企業。基于技能基于技能/ /能力的薪酬體系能力的薪酬體系第四節第四節 福利管理福利管理 福利的概念和作用福利

43、的概念和作用 福利的分類福利的分類一、福利的概念和作用一、福利的概念和作用 福利福利 福利是組織為員工提供的除了工資、獎金以外福利是組織為員工提供的除了工資、獎金以外的其他報酬與服務。的其他報酬與服務。 福利的作用福利的作用 “1美元美元”與與“6美元美元” “在員工福利計劃中每投入在員工福利計劃中每投入1美元就能促進公司經美元就能促進公司經濟效益增長濟效益增長6美元美元”。比較比較直接薪酬（基本薪酬、獎金）直接薪酬（基本薪酬、獎金）間接薪酬（福利）間接薪酬（福利）產生效果產生效果員工收入的主要構成部分員工收入的主要構成部分員工收入的保障和提高員工收入的保障和提高支付依據支付依據按勞付酬（職位

44、、技能、績效）按勞付酬（職位、技能、績效）不與業績和能力掛鉤不與業績和能力掛鉤支付形式支付形式現金形式、即期支付現金形式、即期支付實物和服務形式、延期支實物和服務形式、延期支付付支付對象支付對象個別性，員工之間差異大個別性，員工之間差異大全體員工、平均分配、差全體員工、平均分配、差異小異小交納稅金交納稅金繳納個人所得稅（超過納稅基數）繳納個人所得稅（超過納稅基數）免稅或稅收遞延免稅或稅收遞延支付總量支付總量隨工作量和勞動時間變化隨工作量和勞動時間變化隨著員工人數變化，固定隨著員工人數變化，固定成本成本直接薪酬與間接薪酬的比較直接薪酬與間接薪酬的比較二、福利的分類二、福利的分類 福利福利 公共福

45、利（法定福利）公共福利（法定福利） 企業福利（補充福利）企業福利（補充福利）1 1、法定福利、法定福利 法定福利法定福利 按照國家法律、法規和政策規定企業必須提供按照國家法律、法規和政策規定企業必須提供的福利項目。的福利項目。 主要包括：主要包括：社會保險社會保險、法定休假制度法定休假制度和和住房公住房公積金制度積金制度等。等。1 1、法定福利、法定福利 社會保險社會保險 養老保險養老保險 醫療保險醫療保險 失業保險失業保險 工傷保險工傷保險 生育保險生育保險社會保險社會保險 養老保險養老保險 根據法律規定，由社會對因年老退出勞動領域根據法律規定，由社會對因年老退出勞動領域的勞動者，提供基本生

46、活保障的一種社會保險的勞動者，提供基本生活保障的一種社會保險制度。制度。 我國的養老保險基金實行我國的養老保險基金實行社會統籌和個人賬戶社會統籌和個人賬戶相結合相結合的管理模式。所有城鎮企業及職工均被的管理模式。所有城鎮企業及職工均被納入制度覆蓋范圍。納入制度覆蓋范圍。社會保險社會保險 養老保險養老保險 繳費繳費 企業按不超過職工工資總額的企業按不超過職工工資總額的20%繳費，個人按繳費，個人按本人月工資收入的本人月工資收入的8%繳費，個人繳費全部進行個繳費，個人繳費全部進行個人賬戶，企業繳費全部進入社會統籌基金。人賬戶，企業繳費全部進入社會統籌基金。 享受條件享受條件一是達到法定退休年齡；二

47、是繳納了規定年限的一是達到法定退休年齡；二是繳納了規定年限的養老保險費（累計繳費至少滿養老保險費（累計繳費至少滿15年）年）社會保險社會保險 養老保險養老保險 計發計發 基本養老金由基本養老金由基礎養老金基礎養老金和和個人賬戶養老金個人賬戶養老金組成組成 基礎養老金由當地上年度在崗職工月平均工資和基礎養老金由當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每多繳費每多繳1年增發年增發1%。 個人賬戶養老金為個人賬戶儲存額除以計發月數個人賬戶養老金為個人賬戶儲存額除以計發月數社會保險社會保險 醫療保險醫療保險 醫療保險就是當人們

48、生病或受到傷害后，由國家醫療保險就是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保障制度。經濟補償的一種社會保障制度。 我國醫療保險制度實行我國醫療保險制度實行社會統籌和個人賬戶社會統籌和個人賬戶相結相結合的管理模式，所有城鎮職工均納入制度范圍。合的管理模式，所有城鎮職工均納入制度范圍。社會保險社會保險 醫療保險醫療保險 繳費繳費 原則上用人單位按上年度本單位職工工資總額的原則上用人單位按上年度本單位職工工資總額的6%左右（武漢市為左右（武漢市為8%）繳費，個人按上年度本）繳費，個人按上年度本人工資收入的人

49、工資收入的2%繳費。繳費。 個人繳費全部進入個人賬戶，單位繳費的個人繳費全部進入個人賬戶，單位繳費的30%劃劃入個人賬戶，其余建立統籌基金。入個人賬戶，其余建立統籌基金。社會保險社會保險 醫療保險醫療保險 待遇待遇 個人賬戶資金主要用于支付小額醫療費用或門診個人賬戶資金主要用于支付小額醫療費用或門診費用；統籌基金主要用于大額醫療費用或住院費費用；統籌基金主要用于大額醫療費用或住院費用；用； 個人看病超過當地平均工資的個人看病超過當地平均工資的10%時，統籌基金時，統籌基金開始支付費用，最高限額為當地職工年均工資的開始支付費用，最高限額為當地職工年均工資的4倍左右；倍左右； 在統籌基金支付范圍內

50、個人也要負擔一定的費用在統籌基金支付范圍內個人也要負擔一定的費用比例。比例。社會保險社會保險 失業保險失業保險 指國家通過立法強制實行，由社會集中建立基指國家通過立法強制實行，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。供物質幫助的制度。 覆蓋范圍：所有城鎮、事業單位的失業職工。覆蓋范圍：所有城鎮、事業單位的失業職工。社會保險社會保險 失業保險失業保險 繳費繳費 用人單位按本單位工資總額的用人單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險繳納失業保險費，個人按本人工資的費，個人按本人工資的1%繳納保險費。繳納保險費。 征繳的失業保險

51、費，全部納入失業保險基金；征繳的失業保險費，全部納入失業保險基金；社會保險社會保險 失業保險失業保險 待遇待遇 符合條件的失業職工向企業所在地的失業保險符合條件的失業職工向企業所在地的失業保險機構辦理失業保險登記后可領取失業保險金；機構辦理失業保險登記后可領取失業保險金； 發放標準按當地規定社會救濟金額發放標準按當地規定社會救濟金額120%150%，但低于社會平均工資水平。，但低于社會平均工資水平。 失業保險有一定的期限，超過期限仍沒有找到失業保險有一定的期限，超過期限仍沒有找到工作，將被納入社會救濟體系。工作，將被納入社會救濟體系。社會保險社會保險 工傷保險工傷保險 勞動者因工作原因受傷、患

52、職業病、致殘或死勞動者因工作原因受傷、患職業病、致殘或死亡，暫時或永久勞動能力喪失時，從社會保險亡，暫時或永久勞動能力喪失時，從社會保險基金中獲得法定的醫療生活保障以及必要的經基金中獲得法定的醫療生活保障以及必要的經濟補償的社會保險制度。濟補償的社會保險制度。社會保險社會保險 工傷保險工傷保險 工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金；工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金； 根據行業和企業傷亡事故發生頻率及職業危害根據行業和企業傷亡事故發生頻率及職業危害度來確定保險費率，即以險定率，由企業繳納度來確定保險費率，即以險定率，由企業繳納，一般為職工工資的，一般為職工工資的0.5%1.5%； 個人不

53、繳納工傷保險費。個人不繳納工傷保險費。 待遇：涵蓋醫療服務、現金補償和工傷康復三待遇：涵蓋醫療服務、現金補償和工傷康復三個方面。個方面。社會保險社會保險 生育保險生育保險 由國家通過立法，對懷孕、分娩員工給予生活保由國家通過立法，對懷孕、分娩員工給予生活保障和物質幫助的一項社會保險制度。障和物質幫助的一項社會保險制度。 生育保險費由企業按不超過職工工資的生育保險費由企業按不超過職工工資的1%繳納，繳納，全部納入生育基金，個人不承擔繳費義務。全部納入生育基金，個人不承擔繳費義務。 待遇：享受生育津貼、生育醫療費和產假。待遇：享受生育津貼、生育醫療費和產假。項目項目企業繳費企業繳費個人繳費個人繳費

54、養老保險養老保險不超過不超過20%8%醫療保險醫療保險6%2%失業保險失業保險2%1%工傷保險工傷保險0.5%1.5%個人不繳納個人不繳納生育保險生育保險不超過不超過1%個人不繳納個人不繳納合計合計約約30%11%國家規定的社會保險繳費一覽表國家規定的社會保險繳費一覽表 法定假期法定假期 企業職工依法享有的休息時間，在法定休息日內，企業職工依法享有的休息時間，在法定休息日內，職工仍可獲得與工作時間相同的工資報酬。職工仍可獲得與工作時間相同的工資報酬。 包括法定節假日、公休假日和帶薪年休假。包括法定節假日、公休假日和帶薪年休假。法定福利法定福利 法定節假日法定節假日 根據根據2008年頒布的年頒

55、布的全國年節及紀念日放假辦全國年節及紀念日放假辦法法規定，全體公民節假日為規定，全體公民節假日為11天。天。 法定節假日法定節假日 分別為：元旦分別為：元旦1 1天、春節放假天、春節放假3 3天（除夕、正月初天（除夕、正月初一、初二）、五一放假一、初二）、五一放假1 1天、國慶節放假天、國慶節放假3 3天以及天以及清明節、端午節、中秋節各清明節、端午節、中秋節各1 1天。天。 部分公民休假節日：國際婦女節婦女放假半天、部分公民休假節日：國際婦女節婦女放假半天、五四青年節（五四青年節（14-2814-28歲青年）放假半天、八一建歲青年）放假半天、八一建軍節現役軍人放假半天。軍節現役軍人放假半天。

56、 在法定節假日是帶薪休假，加班支付不低于正常在法定節假日是帶薪休假，加班支付不低于正常工資工資300%300%的勞動報酬。的勞動報酬。 公休假日公休假日 國家規定，員工每周的工作時間為國家規定，員工每周的工作時間為40小時，每小時，每周休假日為星期六和星期日；周休假日為星期六和星期日； 用人應保證勞動者每周至少休息一天；每日加用人應保證勞動者每周至少休息一天；每日加班不能超過班不能超過1小時，如特殊原因，不能超過小時，如特殊原因，不能超過3小小時，每月加班不能超過時，每月加班不能超過36小時；小時； 在公休假日加班的又不能安排補休的，要支付在公休假日加班的又不能安排補休的，要支付不低于正常工資不低于正常工資200%的報酬。的報酬。法定假期法定假期 帶薪年休假帶薪年休假 職工帶薪年休假條例職工帶薪年休假條例2008年年1月月1日起實行；日起實行； 員工連續工作員工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，職年以上的，享受帶薪年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。國家法定休假日、休息日不計入年休假的收入。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。假期。 帶薪年休假帶薪年休假 職