1、中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案設計方案（修改稿）（修改稿）3第一部分：基本設計理念第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃第六部分：長期激勵計劃目目 錄錄4軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念在職位體系基礎上，構建薪酬體系對內公平，對外有競爭力以崗位管理為基礎強調績效導向5組織結構設計崗位設計工作分析崗位競聘招聘調配異動管理勝任特征/能力素質模型崗位評價職系設計職級設計專

2、業晉級設計職位體系整合薪酬定級配套屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨立項完成。與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇。基礎崗位管理基礎崗位管理職位體系職位體系崗位管理崗位管理1、1樸智對崗位管理體系的整體詮釋樸智對崗位管理體系的整體詮釋61、2職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態對應關系職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態對應關系技術技術操作操作示示 意意人人崗崗專業技能區分專業技能區分職業發展職業發展職系類別職系類別123456789101112初級職員高級職員主管級經理級管理職系管理職系職等職等職級職級司機崗位區間7ABC:各職級a:最大值b:最小值a-b:范

3、圍寬度或深度c-d:重疊e,f,g:中位值e-f, f-g:中位值等差各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的帶寬。根據職位職級所涉及技能與職責的復雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級的中位值反應了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結構設計的基礎。崗位價值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高1、3設計寬帶工資體系，體現職位體系價值設計寬帶工資體系，體現職位體系價值8管理職系技術職系操作職系薪酬標準1、4 職位體系為不同職業理想員工提供不同的職業發展通道，職位體系為不同職業理想員工提供不同的職業發展通道，避免避免“官本位官本位”示示 意意9n內部公平內部公平公司內部采用基本一致的薪

4、酬體系和政策不同職系和崗位間的合理定位不同績效產出的區別償付n外部競爭外部競爭保障薪酬的行業與地區競爭力，結合公司戰略定位，薪酬總體水平與行業和地區內的較高水平相比照對稀缺人才、特殊人才、核心人才，設計特別激勵方式保留增長空間：按照達產后保守業務收入6億和人工成本2000萬估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠遠低于北車、南車集團1518元的系統平均水平。2、對內公平，對外有競爭力、對內公平，對外有競爭力10l取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案關系均由當地人才交流中心代管，所有調入人員必須與原調入單位（包括集團公司、株橋等兄弟企業）取消勞動關系（在集團兼職

5、者除外），使所有人員與企業共進退。（薪酬體系）l實行全員勞動合同制：l高級技術人員五年一簽；l一般技術人員、管理職系人員和20級以上操作人員兩年一簽；l其余操作人員每年一簽。3、1建立統一的人事管理體系，實現人員能進能出建立統一的人事管理體系，實現人員能進能出11l嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統一考試、統一選拔。l除公司高管人員外，所有崗位定期實行全員競聘：l公司運營前三年每年競聘一次，每半年微調一次；l正常運營后每兩年年競聘一次，每年微調一次。（薪酬設定）3、2推行公開公正公平的全員流動機制，實現人員能上能下推行公開公正公平的全員流動機制，實現人員能上能下12l企業的薪酬激勵總量與

6、企業的總體效益匹配。l個人考核結果與績效工資掛鉤，直接影響當期個人當期收益。l實行年終績效總體評價，將個人全年績效表現與下一年度職位等級晉升、薪酬調整等相聯系。l績效評價結果不僅是薪酬晉升的主要依據，也是崗位異動和崗位淘汰的基礎標準。4、全面推行績效管理，嚴格績效考核，體現企業導向、全面推行績效管理，嚴格績效考核，體現企業導向13第一部分：基本設計理念第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃第六部分：長期激勵計劃目目 錄錄14說明：根據相關

7、資料，鐵路制造企業人均成本通常高于當地平均工資水平系統內部薪酬水平調查系統內部薪酬水平調查15湖南當地部分管理職能崗位月度薪酬水平調查湖南當地部分管理職能崗位月度薪酬水平調查說明：長沙市調查數據中，高位數和中位數差異比較大，調查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數和中位數的75分位數作為外部市場數據參考標準16長沙市技術人員工資標準調查長沙市技術人員工資標準調查注：根據訪談了解，寶橋道岔技術人員平均月度收入在28003200之間17長沙市技術工人月度工資標準調查長沙市技術工人月度工資標準調查18株洲市技術工人月度工資標準調查株洲市技術工人月度工資標準調查19第一部分：基本設計理念第一部分

8、：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃第六部分：長期激勵計劃目目 錄錄20軌道公司職系劃分說明軌道公司職系劃分說明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術、操作。考慮到鐵路營銷特殊性質和軌道公司實際狀況，前期可以將市場類職位并入管理類。技術職系實行專業技術定級晉級，以內部評定為準。操作職系實行技術定級晉級，以社會勞動技能鑒定為準。為了核算方便，管理職系的職級（包括對應薪酬標準）與技術職系為同級職級；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級（包括對應

9、薪酬標準）單獨標定。（薪酬激勵）21管理職系內部職等職級劃分與崗位對應管理職系內部職等職級劃分與崗位對應22管理職系崗位對應職級的進入標準管理職系崗位對應職級的進入標準23l當年月度考核平均成績為優秀的，直接晉升一級； l連續兩年月度考核平均成績為良好以上、且兩年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；l連續三年月度考核平均成績為合格以上、且三年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；l出現重大違規違紀記錄的，三年內不能晉級。（薪酬管理）管理職系人員依據考核晉級管理職系人員依據考核晉級24技術職系內部職等職級劃分技術職系內部職等職級劃分注：為了核算方

10、便，技術職系的職級（包括對應薪酬標準）與管理職系為同級職級，但各等級工程師間，分別有23級的等差。25n首席專家首席專家行業技術專家，在行業內有很大的發言權和影響力在所在的專業領域有很強的權威性，能夠解決疑難問題能夠培養一批技術帶頭人能夠指導、規劃多個項目屬于行業極為稀缺的人才高級以上職稱十年以上工作經驗n一級工程師一級工程師行業優秀人才，在行業內有較強的影響力在所在專業領域有較強的權威性，能夠解決重大問題能夠引領公司本專業領域的技術研究能夠獨立規劃大型、重點技術項目，并負責帶領團隊進行研發工作屬于行業內比較稀缺的人才中級以上職稱八年以上工作經驗技術職系各技術等級的基本要求技術職系各技術等級的

11、基本要求26n二級工程師二級工程師行業比較優秀的人才，在行業內有一定的知名度在所在專業領域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題能夠獨立帶領項目組開展專題項目研發或設計工作屬于行業內公認的技術人才中級以上職稱五年以上工作經驗n三級工程師三級工程師在所在專業領域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規問題能夠在負責人指導下，獨立開展某一方面的研發或設計工作初級以上職稱三年以上工作經驗（博士學歷除外）n四級工程師四級工程師在所在專業領域處于初步學習和積累階段，能夠解決常規性問題初級以上職稱一年以上工作經驗技術職系各技術等級的基本要求技術職系各技術等級的基本要求27技術等級評定機構技術等級評定機構公司成

12、立技術等級評價委員會，定期對技術人員進行企業內部等級評定；技術等級評價委員會由公司總經理、總工程師、內外部專家以及員工代表組成，人力資源部負責牽頭組織。技術等級評定方式技術等級評定方式技術評價委員會每年組織一次技術等級評定和調整工作；技術人員上年度考核總評為優秀的，或連續兩年為良好以上的、或連續三年合格以上的，可以參加技術等級晉級評定；由被考評人員進行述職，展示技術成果，展示相關文件，并回答評委的問題；三分之二以上評委表決通過的，可以晉級；有重大或特別貢獻的，根據情況進行晉級或晉等；評定結果經總經理辦公會討論后，發布執行。技術職系的技術等級評定技術職系的技術等級評定28新進人員的進入定級新進人

13、員的進入定級對社會招聘技術人員，先由人力資源部組織總工、技術部經理、其他技術主管及公司相關技術負責人，依據標準進行初步測定、入職、套級，待年度技術評定時正式確定進級；本科畢業工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師最低級；碩士畢業工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師第三級；博士畢業工作滿一年，經考核合格后進入三級工程師最低級。技術等級控制比例技術等級控制比例技術人員的技術等級比例實行強制分布；在軌道公司成立初期，擬定比例為：技術職系的技術等級評定技術職系的技術等級評定29等內晉級等內晉級等內晉級以績效考核為基本依據；技術人員上年度考核總評為優秀的，或連續兩年為良好以上且兩年內沒有晉升記錄的、或

14、連續三年合格以上且三年內沒有晉升記錄的，年度結束后，有資格申報等內晉升一級；各部門負責人進行初審，部門負責人認為工作態度和工作業績沒有持續改善的，有權取消申報資格；由人力資源部對各部門申報晉升人員進行匯總，并結合薪酬總量控制和部門年度考核連動的晉級比例，提出初步晉級建議；由總經理辦公會討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻的，由部門推薦，經總經理辦公會通過，可以額外再晉升一級。降級或降等降級或降等技術人員年度評定出現不合格的，降低一級。技術人員出現重大違規和重大問題的，在實施其它懲罰措施同時，可由總經理辦公會直接予以降級或降等處分。技術職系的等內晉級技術職系的等內晉級30操作職系的職類劃分

15、操作職系的職類劃分操作人員分為技術操作類和熟練制操作類：操作人員分為技術操作類和熟練制操作類： l熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標準，進行簡單培訓后即能夠獨立開展工作，一般不需要操作資質，工作過程中不需要進行技能性判斷，典型崗位如：點交工、包裝工、發料員、整備工、搬運工等；（薪酬相關）l技術操作類是指需要一定的崗位技能要求，經過一定時間的勞動技能培訓和實際操作培訓才能獨立開展工作的崗位，一般需要相應操作資質，工作中需要進行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機31操作崗位的分類操作崗位的分類熟練制工人分為

16、兩個大類：熟練制工人分為兩個大類： l對于勞動強度較大、勞動條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；l對于其他熟練制工作定為二類熟練工。技術操作類崗位的分類：技術操作類崗位的分類： 分類依據：分類依據： l技術工人同崗位技能區別度較大，外部市場的薪酬標準差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個維度進行區分。崗位類別區分：崗位類別區分：l技術崗位類別的劃分由人力資源部組織生產、技術相關人員進行研討確定，結果報總經理辦公會批準后執行。32操作職系內部職等劃分操作職系內部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級（

17、包括對應薪酬標準）單獨標定。 工種類別的劃分為基本參考依據，可根據具體崗位和技能要求做出調整。33操作職系內部職等職級劃分操作職系內部職等職級劃分34技術操作崗位的技能等級確定技術操作崗位的技能等級確定操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結合方式進行操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結合方式進行技能鑒定：技能鑒定：l人員技能等級由人力資源部定期組織進行勞動技能鑒定，通過勞動技能鑒定確定內部聘用的技能等級；l在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術工人，可以申請參加勞動技能鑒定測試；l在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術工人，必須參加同級勞動技能鑒定復試

18、，復試合格，繼續聘用，復試不合格，予以解聘或者降級使用。公司聘任：公司聘任：l每年由人力資源部門會同各生產單位對本單位操作崗位的技術等級要求和技能等級比例控制進行溝通，擬定各單位的技能等級比例，報總經理辦公會討論批準；l高技能等級超出比例范圍的，各生產單位報總經理辦公會批準后方可聘任。35技術等級的分布比例技術等級的分布比例操作人員的技術等級比例根據企業需要調整；1.在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術等級評定操作職系的技術等級評定36第一部分：基本設計理念第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第四部分

19、：薪酬設計第五部分：福利設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃第六部分：長期激勵計劃目目 錄錄37總額框定總額分配&預算職位評估職位體系職位定級薪酬定級薪酬管理薪酬結構總額管理薪酬標準薪酬管理薪酬進級定級薪酬調整薪酬發放薪點 & 薪點值人員編制職級類別職系類別薪酬構成薪酬比例薪酬調查軌道公司薪酬管理的基本體系軌道公司薪酬管理的基本體系為必要的前提工作38軌道公司的員工薪酬收入結構軌道公司的員工薪酬收入結構年度薪酬收入構成年度薪酬收入構成月度薪酬構成月度薪酬構成崗位總收入標準崗位總收入標準說明：1、薪酬結構中不含核心人員的長期激勵2、公司高管人員實行年薪制，其績效工資年度發放39n年功工資

20、：年功工資：根據員工的工齡和司齡而確定，是對員工工作資歷和長期服務公司的歷史價值認定。年功工資=（司齡工資率員工司齡）（工齡工資率員工工齡）。建議軌道公司司齡工資率15元/年，工齡工資率暫定為2元/年。40n崗位總收入標準：崗位總收入標準： 崗位總收入標準體現崗位價值，肯定員工的常態貢獻。崗位月度基本工資：崗位月度基本工資：根據每個崗位不同的工作難易程度、責任大小、要求高低等因素，確定每個崗位的基本工資；員工一旦應聘上崗，即可每月領取相應崗位標準的崗位月度基本工資；崗位月度績效工資：崗位月度績效工資：根據員工在其崗位的工作業績和工作表現，通過績效考核評價后發放；崗位月度績效工資的標準與其崗位月

21、度基本工資相匹配；員工在每一個考核周期（季度/月度）結束后領取；崗位年度績效工資：崗位年度績效工資：公司在每年末根據當年的年度經營狀況，決定是否發放年度績效工資和發放的金額比例；崗位年度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配，并且要通過年度績效考核評價后發放。41崗位總收入中各部分的比例崗位總收入中各部分的比例管理職系和技術職系管理職系和技術職系說明：績效工資指工資標準，即在完成崗位績效要求為優良時所獲得的績效收入，較差和超優時，可能下浮或上漲。42崗位總收入中各部分的比例崗位總收入中各部分的比例操作職系操作職系43n特別獎勵：特別獎勵： 根據激勵和導向需要，而設立的專項獎勵，如：技術進步獎

22、技術進步獎產品開發獎產品開發獎市場拓展獎市場拓展獎管理進步獎管理進步獎技能提升獎技能提升獎質量獎質量獎優秀員工獎優秀員工獎44薪酬標準測定的說明薪酬標準測定的說明比照湖南當地市場水平：管理職系、技術職系、操作職系高級工以上，基本選取當地平均收入水平的高段即75分位數以上作為參考區間，操作職系中級工以下以中上區段即5075分位數段為參考區間。比照鐵路裝備行業水平：選取在行業中企業規模相當、效益較好、員工收入水平較高的一家企業為參照，管理職系與技術職系按其基本水平對應。比照集團內同級企業水平：在已掌握數據的基本收入比照中，除了職級和技能要求比較低的崗位，其它崗位均不低于集團平均水平；相較其它企業波

23、動較大的年終獎，軌道公司的績效工資分布較為均衡，平均水平應該不低于其它企業平均水平。制定職級標準、崗職對應標準時，管理職系以崗位評價為依據，技術職系以企業內部技術等級的均衡分布為依據，操作職系以崗位需求和技能鑒定測試為依據。45管理職系薪酬標準表（管理職系薪酬標準表（1 1）工資：為全年“崗位總收入標準”的月度平均，含月度崗位基本工資、月度標準績效工資、年度標準績效工資，不含個人年功工資、津貼、特別獎勵46管理職系薪酬標準表（管理職系薪酬標準表（2 2）47技術職系薪酬標準表技術職系薪酬標準表48操作職系薪酬標準表操作職系薪酬標準表49特殊人才的工資特區制度特殊人才的工資特區制度l為了引進市場

24、上稀缺的、公司人力資源規劃中急需的、可能對公司有較大貢獻的特殊人才，公司支付的薪酬標準將有可能超出公司的基本標準體系，對此，公司設立工資特區。l特區工資以市場價格為基礎，由公司與特區人員雙方談判確定；公司對對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。l特區人員數目實行動態管理，績效考核低于預定標準以及人才供求關系變化、不再是市場稀缺人才的需要退出工資特區；另外進入公司長期激勵計劃的人員，也隨之退出工資特區。l公司初創期，建議設定為510人。50薪酬計發薪酬計發l年功工資按月計發。l崗位月度收入中根據各職系、職級不同的比例要求，月度基本工資按照各崗位標準，月度績效工資根據考核結果計發

25、。l公司在每年末根據當年的年度經營狀況，決定是否發放年度績效工資和發放的金額、比例。l個人年度績效工資發放金額個人年度績效工資標準公司決定發放比例（個人年度考核分數/100）（個人出勤月數/12）。l特別獎勵根據各獎項的相關規定計發。l試用期的員工根據國家和地區最新的規定計發。51整體調整個 人 調 整薪酬調整薪酬調整52軌道公司薪酬總額估算軌道公司薪酬總額估算53第一部分：基本設計理念第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃第六部分：長期

26、激勵計劃目目 錄錄54福福利利社會社會福利福利企業自定企業自定福利福利養老、醫療、工傷、失業，按照公司確定的繳交基數執行，最高不超過社平工資三倍社會保險社會保險當月出勤超過50的員工享有工作餐補貼工作餐補貼同社會保險基數住房公積金住房公積金旅游、商業保險、在職學習學費等，按標準報銷公司前期暫不考慮自助福利自助福利公司的福利構成公司的福利構成達到公司年度基本出勤標準的員工享有帶薪假期帶薪假期55工作餐補貼工作餐補貼l暫定按照每人每天4元標準執行。 l工作餐補貼直接打入員工餐卡。l員工憑卡在食堂就餐（三餐均可）。l員工餐卡內金額可以在公司內消費，但不得提現。l當年沖入金額在下一會計年度開始后兩個月

27、內必須全部消費。n按照425人、每人每月30個工作日測算，每年午餐補貼支出共計612，000。56員工帶薪休假員工帶薪休假l員工帶薪休假天數依據司齡確定：凡員工在軌道公司工作滿兩年的員工，均可享受5天帶薪假期；今后凡增加1年司齡，相應增加1天帶薪假期；最高不超過15天。 l帶薪休假均不包括公休日和法定節假日。l員工享受帶薪休假必須滿足年出勤的基本標準（參加具體規定）。l員工可以用年休假折抵事假和超出標準的病假，基數以半天計。l20級以下操作崗位不享受帶薪休假制度。57第一部分：基本設計理念第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃第六部分：長期激勵計劃目目 錄錄58方案一方案一 虛擬股權激勵虛擬股權激勵59n實現核心人員與企業的共同發展，保障長效行為。n核心人員的長期激勵采取“虛擬股權”激勵方式。n參與長期激勵的核心崗位人員有：總經理 1人副總經理 2人黨委副書記 1人總工程師 1人技術專家 58人n參與長期激勵計劃的人員，在脫離發放崗位滿3年之后，自動停止發放。設計目的和參與人員設計目的和參與人員60n定義：l為實現核心人員的長期激勵，年度結束，公司達到預期收益目標時，公司以稅后利潤的10作為核心人員獎勵的總額，在參與