1、怎樣把人力資源變成人力資本摘要人的潛能無法預測、人的強大無法測量，人就是推動一切的力量人是資源也是資本，如期說是資本不如說是資源跟符合些，它是企業的核心是企業競爭的重要組成部分，然而使其成為企業的財富讓其可以成為企業的財富，物盡所用，使其最大的發揮潛能、實現價值為企業所用，并不斷提升、不斷增值，給企業帶來跟大的價值并不斷提高提高自身價值就是提高企業價值。人多力量大，不管什么事單靠一個人是遠遠不夠的。關鍵詞：分析、招聘、使用、薪酬管理在黨的領導下自改革開放以來，我國經濟飛速發展企業越來越多特別是私有企業。特別是我國市場經濟。人力資源在企業上越來越受到重視。然而在薪酬管理制定方面是企業人力資源管理

2、中很重要的一部分，工作就是為了生活生活就是要用錢，所以企業的持續發展跟薪酬管理制度的關系密不可分，薪酬能確定一個企業的能否更好發展的重要保障。從根本上來說是這是保障資源競爭的優勢，一個好的薪酬管理能激發人力的潛能是企業更好的發展，能激勵、鼓勵、讓其更上心更盡心地、積極，推動企業的發展。相反側會其到偏激的效果，使其無一利，工作的動力就是待遇。特別是現在是知識經濟時代，好的薪酬管理制度對現在的企業是起到很大的作用的，人力資源是企業的核心，薪酬是人力資源的核心。本人以浩逸有限公司現有的薪酬管理制度做為研究對象，對該企業分析薪酬管理制度現狀的基礎上，對其存在的問題并聯系實際，對自己的見解作出建議，針對

3、性提出存在的問題并對該不足之處進行改善設計，使其能得到發揮較大的作用，最有效地，最快地調動該員工的積極性、更好地發揮其潛力，使其更盡心盡力地為企業創造更大的空間，企業進步的同時也是員工在進步，員工進步也是企業進步，在一個團隊一個整體就不是看個人的能力而是看一個團隊的能力，一個人的能力再大也大不了一個集體。古人云：三個臭皮匠頂一個諸葛亮。一、資源跟資本的區別資源是天生的、是天然的，沒經過任何改造的，然而資本卻是經過后天的培養改造、開發、專業打造經營，為企業以后鋪路成為其基礎、使其為企業獲得利益的炬手。而后，資源和資本在本質上完全不同、方法、方式的使用也完全不一樣。好的東西誰都想要，而且好東難求，

4、俗話說好玉都要細琢，所以很多人多想拿最好的。資本的話是考慮怎么投入和收成的關系、考慮投注出的能不能與收獲成比例，會考慮利潤怎么樣，會不會達到預期他的性價比是很關鍵的。（1）人力資源具有以下的特點： 時變性：時間會吞下一切東西，只有時間改變你。不管什么東西都會隨時間的移動而變化，那么人力資源也會隨著時間的變化而跟著改變，時間不等人、它是無情的，它會人、讓人力資源貶值。但是時間也有正面的，用的好它會讓人力資源通過更新而使它增值用得好就是增值用不好就是貶值。 結構性：不管什么都有相互效應的、組合效應的，怎么樣的搭配就有什么樣的效果，得到的結果也就不一樣，沒有什么是絕對的什么樣的結合就有什么樣的結果。

5、 能動性：人跟動物的區別就是思維、思想，人工作的動力就是利潤，他就是汽車的油。利潤的高低會影響工作的積極性缺乏動力，這事的根本就是人力資本的投入所得到利潤的大小有著很大的影響。適時利用也是一個趨勢，人力的管理就是人力資源轉成為人力資本的橋梁。無本生利誰都想，人才誰都想，不用自己投入而達到自己要求的資源誰都想要，反而是資本提到他第一時間就是想要自己投入、投入多少、能回報多少，效果能不能達到預期它的增值效果怎么樣。其實資源是資本的根，一個荒地開發了就是好地他能更好的種植，資源和資本也是一樣的道理。現在的招聘信息都是比較挑剔的，第一個就是看年齡，要規定年齡。然后就是經驗了，這個經驗最起碼也要兩三年的

6、工作經驗，說的工資多少多少，然而拿到手的并不是。所有的招聘廣告都差不多。很多企業招人的時候要求都很高，學歷高、普通話要標準，銷售的嘴，還要回流利的外語。到了上班才發現其實要求的并用不上，這是攀比？還是要面子？一味的要高素質，并沒有考慮到有沒有對號入座，沒考慮到自己是不是真的需要這種資源還是隨波逐流、跟大縱，其實這就是把人當作資源，一進來就直接干方便，快捷。其實這也會給企業帶來不必要的麻煩。分析一下，一個人的能力跟自己的要求是正比的，你對員工的要求高，然而員工對你的要求也會高，誰都會喜歡有能力知識高的人，你在挑人的時候，人也在挑你，因為他的就業機會也大。所以有能力的不一定會在這里做多久，人往高處

7、走嘛，這樣的話也會帶來不少麻煩，因為他自己有多少能力就該有多大的舞臺。下載的社會上要培養一個人才，需要投入的成本是很大的，高素質的人才社會提供的條件也會很豐厚，企業想招攬這樣的人才還想留住它的話，只能出比社會上標準的還要高的待遇，還要高的薪酬，這樣的話招攬的成本會大大的增加，所以我覺得應該不要太過于表面的，要多點實際的，、假如，一個企業一年不用跟國外有生意的來往，那招進來的都要求會外語，那不是很浪費用高價招進來的成本？化高價買的不是用那是很浪費，不劃算。然而這個的流動性也比其他的要大很多，這樣造成的損失也大很多，有點得不償失。2、人才合理的經營公司招聘員工回來時，要多溝通，要真正了解到員工最拿

8、手的是什么，還要怎么培訓員工，要怎么樣才能更好的發揮員工的潛力，每個人的特長都不一樣、發揮的好不好也不一樣，所以培訓使很重要的，培訓使其更好的在職位上發揮作用、更好的為公司帶來更好的利潤，培養員工即是培養公司，這也是一種前期的投資。有些人在這個公司表現不怎么樣但是在其他公司卻干得不錯，這是一個什么現象？以前有這樣一個人，他在o公司上班，那是一賣房子的中介機構，他去應聘過后就被直接叫去上班，第一天跟著老員工去學習，然后發一些資料給他自己看一下還有就是怎么去找客戶，就這樣跟著老員工一段時間就自己跑業務了，而在跟老員工期間，老員工也不交他什么東西，生怕教會徒弟餓死師傅，剛這行的都是靠業績拿提成的，雖

9、然他出來工作有幾年了口才還行，但對于中行沒什么了解，行行有行行的規矩要怎么看房要跟客戶怎么說，這些一點也不懂。過了兩個月一張單也出不了，越做越糊涂了。后來就換了一間中介公司，在這間公司一進去經理就跟他說了好多細節，大家是一個團體，團體強才是真的強，老員工也經常教劉自己的銷售方法，經理沒個星期都會組織開交流會、培訓課，新人培訓課。遇到什么不懂的或難題都會幫你解答，還親自帶領去現場觀察。他在公司的培訓輔導下很快就進入狀態了，業績迅速提升成為銷售精英。不同的態度不同的方式，體現出了不一樣的觀點，o公司把人才當成了資源那來就直接用把它當成一種任務懶散的態度。而另外的一間公司將他視為資本，經營恰當，聚人

10、心。能發展人才培養人才，培養成能為公司帶來利潤的人才，使其更好地發展，那么我們該怎么樣把這個人力資源轉變成人力資本呢？二、人才招聘1、招聘計劃：對招聘工作做好一個招聘計劃，與能更好的對招進來的人的深入了解。我們可以分為以下幾點：目的：招聘進來是為什么、對這個職位合不合適，后期培訓結果處理。任務：應聘者的崗位是什么、主要負責什么、對這個崗位有什么想法。要求：應聘者的能力怎么樣可不可以勝任這個職位，對這個職位有沒有興趣，責任心如何。2、合適的人才：窮小伙娶到時尚，漂亮的女孩當老婆，后來因為養不起而遭到拋棄，這樣的話還不如一開始就不在一起，還是門當戶對的好合適自己的就行，不管怎么樣只要合適就好，是你

11、的終究是你的。招聘也是同樣的道理，不要說學歷高才能好水平高就行，最終還是合適的才是最好的，就好像現在好多人追星一樣，喜歡這個明星的哪里哪里，自己也要整容成他那樣，最終整的不成人樣、還是自己本來的好，還是那句話合適才是最好的。企業一定要根據自身需要來招聘。公司的人事部在招聘時如果系一直認為要高學歷高素質的人，那么就肯定會給公司造成很大的耗損、人員流動也會更加頻繁。所以在招聘的時候應當多與應聘者多點溝通、多點了解要有透明度，確認合作關系，任他了解到在崗位上要干那些，怎樣才能完成好工作需要什么能力、條件。讓應聘者相對自己來說能不能勝任得了這份工作。還要應聘者客觀地講解下對公司給的待遇還有發展平臺可不

12、可以接受，需要程序比較復雜還可能達不到預期，但是這樣能更好地對以后的負責，這樣可以讓應聘者更能放心、更能盡力地去工作，更快地進入狀態、更快地發揮自己的潛能從而提高工作效率，使其少走好多無畏的路，也能讓公司減少這方面的損失，使其與公司更快地步入正軌，快速發展提高效率。三、人才的使用1、人才開發：（1）目的：在招聘的時候我們對人才了解了基本上的事情和審核，把應聘者變成合我們需要的人才，但是還是需要更全面的培訓才能更充分地合我們所用、更能發揮出其真正的實力。如果不對其實行有關知識的培訓，他也不會對客戶很充分地說明白公司的產品。所以只有互相支持，互相信任，才能得到應聘者的認同，讓應聘者能學其所用，充實

13、地過提高自己的信心讓其自己不發自覺地去學習不斷創新、不斷提高自己，覺得自己在這里是很有發展的不斷地退動其動力，燃燒激情。社會是不斷進步的，市場也會不斷地變化所用要與時俱進，所以在變化中也要不斷改變自己，在生活中工作、在工作中學習、在學習中成長要跟上社會的變化節奏不斷的提高自己的水平。企業不能靠經常換人來維持，如果換了一個這個又要重新開始適應，又要重新培訓，等他進入狀態，不知要浪費多少時間。（2）開發人才的主要方法：培養的方法有很多種、都是很靈活的。上課、現場指導、課余輔導等等，不管怎么說目的都是一樣的，都是以開發為主，怎么挖掘潛能為主。如何更有效的使員工更用心的去學怎樣把它的激情點燃，這是很關

14、鍵的一到卡，能把員工的激情點燃帶起動力那種拼搏的氣勢就會出來，企業能做到這點的話那么這個企業的前景很大發展也快，人心很重要。學習中放松，多點搞點會議活動先帶動興趣，帶點激情。2、人才使用：使用得不得當這個很重要，這個會直接影響到業績。人才使用得好帶得動激情這樣效率會大大的提高，為企業帶來更好的價值。一個員工一天能裝好50個手表，他也可以一天裝好80個，所以這個很重要，只要用得合適，對以效率是不同一個界面的。對人力資本的開發、合理使用的兩個主要方面來概括：（1）優良的生活環境、工作條件：對員工的需求要認真考慮，工作上的環境、優良的設備、相關的指導，提高在一起就是一個集體不是一個人的意識讓大家可以

15、更好的配合在一起。這樣會更大效益的帶動積極性、也會更得心應手。業績也會隨著提高。（2）激勵：作用：主要是以表彰，獎勵來帶動起員工的積極性，能給企業帶來更大的收益，在提高企業收益的同時也提高員工的綜合素質。在這個過程中不止于用工資獎金這些物質來激勵，在精神上的獎勵也是很重要的，精神糧食跟物質是同步的兩種結合也是很重要。特別是精神上在平時的生活上多點跟員工溝通交流，放下架子，多點關懷就像朋友一樣交往，這樣的的效果會好很多。分析了這么多目的是把這個人力資源提升為人力資本改變觀點，我覺得這種方法效果出來的還是可觀的，時間上也不用多久效率也挺高而其中的帶來的利潤先比之前我想回有很大的提升。四、相關薪酬理論研究（一）薪酬理論概述薪酬就是工作人員經過付出得到的回報，也就是說我幫你打工你發我工資一樣，薪酬的高低根據職位的不同、業績不同素質不同，工資底不同，獎金不同，這個根據企業的條件和資源而定。有以下幾點：1、定人心，吸引有能力者2、帶動員工的情緒點燃激情，實現業績創新高3、確定目標包括員工的個而目標每個人的薪酬都是不一樣的，因為崗位的不同所擁有的素質實力