1、第1頁績效管理培訓績效管理專題講座績效管理專題講座主講：宋典主講：宋典蘇州大學管理學院人力資源管理研究所2007年年1月月第2頁績效管理培訓自上而下的推動自上而下的推動由丹由丹布蘭斯特研究會進行的一項調查表明：布蘭斯特研究會進行的一項調查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業績。第3頁績效管理培訓 盡管績效區分為企業帶來了活力，但績效區分在任何一家公司中都容易引起爭議，特別對于區分出末端的爭論更為激烈。中也提到“擁有A類員工是一種管理業績，確認和獎勵中間的70%里有價值的員工也沒什么困難。但是處理底部的10%卻要艱難得多。第三年則成了一場戰爭”。經理們在

2、確定后10%時甚至會使出各種“花招”。 “這是造就一個卓越企業的全部秘密”實施中實施中持之以恒持之以恒杰克韋爾奇自傳第4頁績效管理培訓績效是什么？績效是什么？第5頁績效管理培訓績效的含義績效的含義1 績效的概念績效的概念：績效的一般定義：績效的一般定義： 績效（Performance），也稱為業績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。不同的企業對于績效有不同的理解：不同的企業對于績效有不同的理解： “績效就是利潤績效就是利潤” “績效就是規模績效就是規模” “績效就是企業可持續發展的能力績效就是企業可持續發展的能力” 對于個人的績效評價也有不同的說法： “績效是個人工作

3、的成果績效是個人工作的成果” “績效是個人工作的行為績效是個人工作的行為” “績效是個人表現出來的素質績效是個人表現出來的素質” 第6頁績效管理培訓結果論、過程論、潛能論之爭1）結果論強調： “績效績效”= = “結果結果”、“產出產出”或或“目標實現度目標實現度”表示績效結果的概念：責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（KRA）、產量、銷量、利潤等。問題v績效結果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產生的；v工作執行者執行任務的機會也不平等；v過分強調結果，導致追求短期效益； 績效管理就是對企業的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。結果導向，強調結果，關注員工最終的業績，而不論員

4、工的素質和行為過程。 第7頁績效管理培訓2）行為論強調：）行為論強調： 績效是一個實現目標、采取行動的過程“績效績效”= =“行為行為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現并能觀察到。績效包括在個體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的。” 績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規范化、職業化的過程。側重于建立行為標準或規范，強調在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規范，通過員工行為與企業行為的比較和評估，推斷出

5、員工的工作績效。 基本假設：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。員工的行為標準或規范，還可以賦予企業文化的訴求。第8頁績效管理培訓按具體形式區分的考評方法按具體形式區分的考評方法q按具體形式區分的考評方法按具體形式區分的考評方法應用于品質主導型考評應用于品質主導型考評衡量員工的某些特征。目前應用比較普遍。衡量員工的某些特征。目前應用比較普遍。q量表評定法量表評定法就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。事先應當確定指標、擬定指標定義和評價尺度。事先應當確定指標、擬定指標定義和評價尺度。q混合標準尺度法混合標準尺度法考評者從多個方面描述

6、各種特征。對各個特征進行三個層面的描述，隨機排列這些描考評者從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面的描述，隨機排列這些描述，形成多重標準尺度。述，形成多重標準尺度。q書面法書面法要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工。通常被要求記錄員工的優點和缺要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工。通常被要求記錄員工的優點和缺點，并對員工的發展提出建議。點，并對員工的發展提出建議。第9頁績效管理培訓考核方法考核方法優點優點缺點缺點注重結果具有鼓舞性和獎勵性q在未形成結果之前難以發現 不正當的行為q當出現責任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導和幫助q容

7、易導致短期效益 注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助q管理難度增大q成功的創新者難以容身q過分地強調工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結果和行為的比較考核結果和行為的比較第10頁績效管理培訓量表評定法舉例量表評定法舉例1、工作質量評定、工作質量評定低低高高工作績效維工作績效維度度績效等級績效等級一貫優良一貫優良有時優良有時優良總屬中等總屬中等從來不好從來不好工作質量工作質量成品率成品率外觀外觀2、工作質量評定、工作質量評定1 2 3 4 56 7 8 9 1011 12 13 14 1516 17 18 19 2021 22 23 24 25低劣低劣較差較差中等中等較優較

8、優優秀優秀3、方法方法三第11頁績效管理培訓混合標準尺度法舉例混合標準尺度法舉例序號序號典型績效表現典型績效表現評制符號評制符號1 1有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下2 2工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不能按期完成工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不能按期完成3 3口頭及書面匯報有條理，考慮周到，很少需另作補充口頭及書面匯報有條理，考慮周到，很少需另作補充4 4工作中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對事情回避表態工作中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對事情回避表態5 5有時匯報得無條理，不完整，因而價值不大，或需返工作補充有時匯報得無條理

9、，不完整，因而價值不大，或需返工作補充6 6效率可算符合要求，一般能在適當時間內完成所給任務效率可算符合要求，一般能在適當時間內完成所給任務7 7敏捷利索，總能完成計劃進度，并能很快適應新給任務敏捷利索，總能完成計劃進度，并能很快適應新給任務8 8言行舉止中都表現出頗有自信，對各種情況能迅速做出果斷反應言行舉止中都表現出頗有自信，對各種情況能迅速做出果斷反應9 9匯報內容多是有意義而有用的，結構也較有條理，但往往需作補充報告匯報內容多是有意義而有用的，結構也較有條理，但往往需作補充報告假設考評維度為：工作效率、工作自信心、工作匯報質量假設考評維度為：工作效率、工作自信心、工作匯報質量第12頁績

10、效管理培訓混合標準尺度法舉例標準尺度法舉例可能幾種分數組合可能幾種分數組合好好-0+中中-0+差差0+評分規則評分規則例如，某一職員在這例如，某一職員在這9條陳述句的考評中獲分依次為：條陳述句的考評中獲分依次為：1 0；2 +；3 ；4 ；5 ；6 ；7 0；8 ；9 第13頁績效管理培訓行為觀察量表法（行為觀察評價法）是從關鍵事件中發展而來的一種績效評價方法，它要求評定者根據某一工作行為發展是從關鍵事件中發展而來的一種績效評價方法，它要求評定者根據某一工作行為發展頻率或次數的多少來對被評定者打分。行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績效和頻率或次數的多少來對被評定者打分。行為觀察法并不剔除那些

11、不能代表有效績效和無效績效的大量非關鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界無效績效的大量非關鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構成有效績效定構成有效績效( (或者會被認為是無效績效或者會被認為是無效績效) )的所有必要行為。比如說，行為觀察評價的所有必要行為。比如說，行為觀察評價法可能不是僅僅利用法可能不是僅僅利用4 4種行為來界定在某一特定績效維度上所劃分出來的種行為來界定在某一特定績效維度上所劃分出來的4 4種不同績效種不同績效水平，而是會用上水平，而是會用上1515種行為。種行為。第14頁績效管理培訓行為定點量表法（行為錨定等級評定法）行為定點量

12、表法（行為錨定等級評定法）是建立在關鍵事件法基礎之上的。選擇確實可以區分員工的是建立在關鍵事件法基礎之上的。選擇確實可以區分員工的關鍵工作行關鍵工作行為，并為每種行為賦值為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。設計行為定點量表法的目的主要是通過建立與不同績效水平相聯系的行設計行為定點量表法的目的主要是通過建立與不同績效水平相聯系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定，即分析成功完成一個工作所需要為錨定來對績效維度加以具體的界定，即

13、分析成功完成一個工作所需要的行為、特性和技巧，在提供一組績效等級的同時描述這些等級對應的的行為、特性和技巧，在提供一組績效等級的同時描述這些等級對應的行為。行為。第15頁績效管理培訓硬性分配法（強制分布法）硬性分配法（強制分布法）強制分布法采取排序的形式，對雇員的排序是以群體的形式進行的。此強制分布法采取排序的形式，對雇員的排序是以群體的形式進行的。此法是按照事物法是按照事物“兩頭小，中間大兩頭小，中間大”的正態分布規律，先確定好各級在總的正態分布規律，先確定好各級在總數中所占的比例。這種技術要求管理人員將一定比例的雇員放入表中所數中所占的比例。這種技術要求管理人員將一定比例的雇員放入表中所示

14、的那種事先定好的各種不同種類之中去。示的那種事先定好的各種不同種類之中去。 第16頁績效管理培訓實際收益&預期收益v將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關注未來v適合知識性員工，創新性的工作績效管理關鍵是尋找產生高績效的人才3 3）潛能論：）潛能論：“績效績效”= =“做了什么做了什么” + +“能做什么能做什么” 第17頁績效管理培訓績效考核的導向績效考核的導向原理上，績效界定的三種主要觀點：原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結果說”績效是結果（results）（2）“行為說”績效是行為（behavior）（3）“能力說”強調員工潛能

15、與績效的關系(competence)能力指標能力指標行為指標行為指標結果指標結果指標工作知識工作知識身體力量身體力量眼眼手協調能力手協調能力證書、商業知識證書、商業知識成就欲成就欲社會需要社會需要可靠性可靠性忠誠忠誠創造性創造性領導能力領導能力服從指令服從指令報告難題報告難題維護設備維護設備工作記錄工作記錄遵守規則遵守規則按時出勤按時出勤銷售額銷售額生產水平生產水平生產質量生產質量浪費浪費事故事故設備修理設備修理服務的客戶數量服務的客戶數量客戶的滿意程度客戶的滿意程度第18頁績效管理培訓結果導向結果導向Results-oriented appraisal 技能導向技能導向Competency-

16、based appraisal如管理能力的主要維度如管理能力的主要維度 戰略意識 工作驅動力 人際能力與影響力 說服能力 領導能力 團隊精神與追隨意識 分析能力 追求改進 個人因素績效考核的導向績效考核的導向采用目標管理的方式采用目標管理的方式第19頁績效管理培訓結果導向結果導向Results-oriented appraisal 技能導向技能導向Competency-based appraisal績效考核的導向績效考核的導向適用于：適用于：企業中已經相當成熟的產業；對結果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：適用于：企業中的新興產業，業績不容易衡量崗位的任職資格對專業技能有相當的要求：如研發人

17、員第20頁績效管理培訓 結果導向行為導向結果導向行為導向結果目標結果目標(What)(What)行為目標行為目標(How)(How)績效績效績效考核的導向績效考核的導向結果目標結果目標- 增加市場占有率增加市場占有率相應的行為目標相應的行為目標 ( (Competency)Competency)- 客戶服務客戶服務- 超前創新超前創新- 積極主動積極主動- 靈活機動靈活機動- 團隊合作團隊合作第21頁績效管理培訓4 ）全面績效觀點）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質）、潛能發揮（行為）、潛能發揮效果（結果）共同作績效是由人的潛能（素質）、潛能發揮（行為）、潛能發揮效果（結果）共同作用的過程；

18、用的過程； 績效的三個績效的三個“什么什么”優秀績效優秀績效潛能（能做什么）行為素質（如何做）潛能（能做什么）行為素質（如何做） + +結果（做到什么）結果（做到什么）優秀績效如何產生優秀績效如何產生第22頁績效管理培訓績效的性質績效的性質多因性：績效的優劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素。主多因性：績效的優劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素。主觀因素：激勵、技能；客觀因素：環境、機會。績效觀因素：激勵、技能；客觀因素：環境、機會。績效f(激勵、技能、環境、機激勵、技能、環境、機會會)多維性：即需沿著多個角度去分析與考核員工的績效。任務績效、周邊績效、適多維性：

19、即需沿著多個角度去分析與考核員工的績效。任務績效、周邊績效、適應性績效。應性績效。動態性：即員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的員工可能改進變動態性：即員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的員工可能改進變好，績效好的員工可能退步變差。好，績效好的員工可能退步變差。第23頁績效管理培訓目錄目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立第24頁績效管理培訓人力資源部沒事找的茬人力資源部沒事找的茬惱人的名額讓我決策難惱人的名額讓我決策難沒有客觀依據沒有客觀依據煩自己心太軟煩自己心太軟恨別人不公平恨別人不公平。不，不要考核，績效考核有不，不要考核，績效考核有點煩！有點煩！點煩！有點煩

20、！第25頁績效管理培訓績效管理不是績效管理不是南京南京第26頁績效管理培訓績效管理是公司戰略得以實施的重要保證績效管理是公司戰略得以實施的重要保證 績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。q 績效評估是績效管理的核心績效評估是績效管理的核心q 企業處在不同的發展階段企業處在不同的發展階段, , 績效評估的內容和作用是不同的績效評估的內容和

21、作用是不同的q 績效評估從內容上包括三部分：工作業績、工作能力和工作態度績效評估從內容上包括三部分：工作業績、工作能力和工作態度q 績效管理包括四大步驟：計劃、實施、考核、獎勵績效管理包括四大步驟：計劃、實施、考核、獎勵第27頁績效管理培訓績效管理的意義績效管理的意義q組織的運轉正常嗎？哪些正常，組織的運轉正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計劃相符嗎？那些不正常？與計劃相符嗎？q員工的表現正常嗎？能力是否得員工的表現正常嗎？能力是否得到了發揮？哪些方面有欠缺？如到了發揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？何幫助他？q每人都很忙，他們的工作是否對每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業績有實質的幫助？提升

22、部門業績有實質的幫助？q如果大家都能像小如果大家都能像小X一樣，我們一樣，我們的效率將大大提高？的效率將大大提高？q我對每個人都滿懷希望，如何才我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應把精能讓員工們知道呢？他們應把精力集中在一些更重要的工作上。力集中在一些更重要的工作上。q我經常在考慮如何更好地發揮個我經常在考慮如何更好地發揮個人能力，為公司做更大的貢獻，人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么但我想不明白如何做，做到什么程度？程度？q我工作得很辛苦、很認真，但我我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經做得很好需要了解哪些方面已經做得很好了？哪些需要改進？如

23、何改進？了？哪些需要改進？如何改進？q人們都很忙，我亦很忙，但大家人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？在忙什么哪？q我需要知道我有什么權力？我需要知道我有什么權力？經理們的煩惱經理們的煩惱員工的困惑員工的困惑第28頁績效管理培訓戰略績效管理的概念模型戰略績效管理的概念模型戰略開發戰略開發績效考核績效考核制定計劃制定計劃確定目標確定目標績效實施績效實施獎勵性獎賞獎勵性獎賞以關鍵價值驅動因素為基礎，制以關鍵價值驅動因素為基礎，制定第一年目標定第一年目標 作為控制波動范圍的依據作為控制波動范圍的依據關于價值驅動因素的預關于價值驅動因素的預算控制線算控制線波動范圍波動范圍易波動范圍為基礎的異常易波

24、動范圍為基礎的異常推拉組合推拉組合預防性和更正性行動預防性和更正性行動以關鍵價值驅動因素和以關鍵價值驅動因素和波動范圍為基礎波動范圍為基礎短期和長期成分短期和長期成分第29頁績效管理培訓戰略績效管理的基本過程戰略績效管理的基本過程任務、任務、戰略戰略運營目標運營目標業務單位業務單位戰略目標戰略目標個人目標個人目標部門目標部門目標能力能力項目項目績效績效技校報告技校報告績效考核績效考核培訓發展培訓發展激勵激勵1342226597108第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第一步第一步 公司的使命和公司的使命和戰略是出發點，使命與戰略是出發點，使命與戰略要分別轉化成企業戰略要分別轉化成企

25、業戰略目標、業務單位目戰略目標、業務單位目 標和運營目標，形成相標和運營目標，形成相關的關的KPI指標；指標；第二步第二步 戰略目標、業戰略目標、業務單位目標和運營目標務單位目標和運營目標被轉化成業務單位各種被轉化成業務單位各種各樣的崗位目標，結合各樣的崗位目標，結合具體的項目目標及個人具體的項目目標及個人能力指標，形成崗位的能力指標，形成崗位的KPI指標指標第三步第三步 員工上崗后工員工上崗后工作后，要進行定期考作后，要進行定期考核績效，反饋績效完核績效，反饋績效完成情況。績效不理想成情況。績效不理想的，員工要與上級一的，員工要與上級一起確定更正行動起確定更正行動第四步第四步 年度績效評估年

26、度績效評估對員工的績效進行正對員工的績效進行正式討論，一舉評估結式討論，一舉評估結果，對員工實施獎勵果，對員工實施獎勵并確定員工下一年度并確定員工下一年度的的KPI指標。指標。第30頁績效管理培訓 公司整體績效公司整體績效團隊績效團隊績效個體績效個體績效對遠景規劃和價值觀進行溝通建立目標和行動計劃通過測量監控績效設置基本規則設置團隊的宗旨和目標測量結果提供團隊獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續的培訓和發展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運用承認、報酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義績效管理對于公司整體、各部門和員工個人

27、都有十分重要意義第31頁績效管理培訓有關績效管理需要強調的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協調、控制。績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環過程。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。第32頁績效管理培訓績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄目錄第33頁績效管理培訓績效管理是一個動態的貫穿于全年的過程績效管理是一個動態的貫穿于全年的過程績效計劃績效計劃1、崗位職責明確

28、、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人發展計劃、制定個人發展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎勵、年終獎勵發展發展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標2、確定個人發展目標、確定個人發展目標3、明確改進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監督與提醒、日常監督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋第34頁績效管理培訓績效管理的流程和步驟績效管理的流程和步驟崗位職責明確崗位職責明確制定個人工作計劃制定個人工作計劃制定個人發展計劃制定個人發展計劃定期考核定期考核指導與反饋指導與反饋年度考核年度考核考核

29、結果討論考核結果討論年終獎勵年終獎勵第35頁績效管理培訓績效管理循環系統績效管理循環系統 目標計劃第36頁績效管理培訓績效管理的流程績效管理的流程計劃準備階段輔導實施階段考評反饋階段總結階段應用開發階段績效管理循環實施計劃績效改進循環輔導檢查報酬目標輔導檢查改進程序模型程序模型A A第37頁績效管理培訓實施績效管理大體有五個主要步驟總體可歸納為三個體系2 2. . 建立業績指標建立業績指標3 3. . 設定業績目標設定業績目標 4 4. . 進行業績評估進行業績評估5 5. . 按評估結果與按評估結果與激勵政策掛鉤激勵政策掛鉤1. 1. 診斷定位診斷定位 指標體系指標體系評價運作體系評價運作體

30、系績效激勵體系績效激勵體系績效績效管理管理體系體系第38頁績效管理培訓績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄目錄第39頁績效管理培訓績效管理體系建立的基本原則績效管理體系建立的基本原則公開與開放公開與開放可行性與實用性可行性與實用性可靠性與正確性可靠性與正確性定期化與制度化定期化與制度化反饋與修訂反饋與修訂q 考核程序公開、公正、透明；考核程序公開、公正、透明；q 考核標準明確，為上下級共同認可；考核標準明確，為上下級共同認可；q 引入知我評估，上下級之間直接對話。引入知我評估，上下級之間直接對話。q 考核結果形成之后，及時與本人見面；考核結果形成之后，及時與本人見面；q 肯定成績，改

31、正不足。肯定成績，改正不足。q 績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化；績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化；q 有利于組織績效的提高、員工激勵和發展等。有利于組織績效的提高、員工激勵和發展等。q 考核標準、方法明確、一致、穩定；考核標準、方法明確、一致、穩定；q 考核指標科學有效，考核指標科學有效，q 方案設計經濟合理；方案設計經濟合理；q 充分考慮不同崗位、業務特點，充分考慮不同崗位、業務特點，第40頁績效管理培訓績效管理位于企業人力資源管理的核心位置績效管理位于企業人力資源管理的核心位置企業戰略目標企業戰略目標職位評估職位評估人力資源規劃人力資源規劃績效指標形成績效指標形成崗位

32、崗位績效管理績效管理人員招聘人員招聘薪酬體系薪酬體系培訓與開發培訓與開發目標目標管理管理工作工作分析分析第41頁績效管理培訓績效管理流程初步設計績效管理流程初步設計業績考核業績考核公司月例會公司月例會（部門經理）（部門經理）部門周例會部門周例會（員工）（員工）部門季度考核部門季度考核周工作計劃考核周工作計劃考核員工季度考核員工季度考核工作計劃完成工作計劃完成+ 崗位崗位KPI周工作計劃周工作計劃考核月匯總考核月匯總部門年度考核部門年度考核業績、能力業績、能力及態度考核及態度考核員工年度考核員工年度考核部門部門個人個人結果結果業績、能力業績、能力及態度考核及態度考核季度激勵季度激勵年度激勵年度激

33、勵第42頁績效管理培訓績效管理指標體系分解績效管理指標體系分解公司戰略公司戰略部門職責部門職責戰略目標戰略目標公司使命公司使命公司月例會公司月例會崗位職責崗位職責部門周例會部門周例會個人工作個人工作計劃指標計劃指標崗位考核指標崗位考核指標個人工作計劃個人工作計劃部門工作計劃部門工作計劃公司工作計劃公司工作計劃能力指標能力指標態度指標態度指標業績業績KPI工作計劃工作計劃指標指標任務任務業績業績指標指標部門考核部門考核指標指標q 季度考核季度考核q 年度考核年度考核第43頁績效管理培訓績效計劃績效計劃1、崗位職責明確、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人發展計劃、制定個

34、人發展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎勵、年終獎勵發展發展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標2、確定個人發展目標、確定個人發展目標3、明確改進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監督與提醒、日常監督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋KPI及工作計劃指標的設立是績效管理的首要步驟及工作計劃指標的設立是績效管理的首要步驟第44頁績效管理培訓q 增值原則增值原則q 客戶優先原則客戶優先原則q 結果優先原則結果優先原則q 權重原則權重原則q 過程因素為輔過程因素為輔q解決評估解決評估“什么什么”的的問題；問題；qKPI

35、KPI指標的四個緯度：指標的四個緯度：時限、數量、質量和時限、數量、質量和成本；成本；q如何衡量上述指標；如何衡量上述指標；q列出可以量化的指標列出可以量化的指標；q 解決解決“怎樣怎樣”、“多多少少”、問題；、問題；q 基本基本標準：多數人標準：多數人能夠達到，客戶要求的能夠達到，客戶要求的程度；程度；q 卓越標準：少部分人卓越標準：少部分人達到，超出客戶要求的達到，超出客戶要求的程度；程度； 步驟一步驟一確定工作產出確定工作產出步驟二：步驟二：建立評估指標建立評估指標步驟三：步驟三：建立評估標準建立評估標準步驟四：步驟四：審核關鍵業績指標審核關鍵業績指標q是否采用最終產出；是否采用最終產出

36、；q指標是否可以證明和觀指標是否可以證明和觀察；察；q指標綜合是否能結識被指標綜合是否能結識被評估者評估者80%80%的工作量；的工作量；q多少評估者介入評估；多少評估者介入評估；關鍵績效指標關鍵績效指標體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產出、體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產出、建立評估建立評估指標指標、設定評估標準、審核關鍵業績指標、設定評估標準、審核關鍵業績指標第45頁績效管理培訓績效計劃績效計劃1、崗位職責明確、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人發展計劃、制定個人發展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎

37、勵、年終獎勵發展發展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標2、確定個人發展目標、確定個人發展目標3、明確改進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監督與提醒、日常監督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟步驟第46頁績效管理培訓計劃檢查報酬輔導員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋指導員工主管反饋說明反饋糾偏員工主管反饋改進反饋鼓勵 績效管理強調員工與主管的共同參與，強調員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效輔

38、導階段主要表現為持續不斷的溝通。績效管理的生命線：雙向溝通績效管理的生命線：雙向溝通第47頁績效管理培訓 每年根據集團公司業績承包合同、公司重點工作等確定公司KPI，委員會應與各部門（單位）進行充分的雙向溝通 ，在達成共識的基礎上簽定業績合同。 日常績效管理應該堅持日記錄、周控制、月考評，各級組長在確定分工或工作計劃（日或周、月）前，應就計劃的指標項目、每項指標的具體標準等與下屬進行溝通 各級組長在正式績效考評結果公布時，應與下屬進行正式溝通，并進行正式的記錄，形成員工績效溝通分析表第48頁績效管理培訓績效溝通的功能績效溝通的功能對于主管對于主管 通過溝通幫助下屬提升能力，通過溝通幫助下屬提升

39、能力， 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。核密切相關的激勵機制的滿意度。對于員工對于員工及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，確立下

40、一階段績效改進及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。點。 以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。作管理的一種形式。 第49頁績效管理培訓 對月度績效考評，變過去的月度例會為績效評估溝通會議，每次指定若干部門（單位），進行委員會集體溝通，形成正式的會議紀要 在績效管理過程中，員工有不同意見，通過與組長溝通不能達成共識的，有權進行申訴。 除正式溝通制度外，公司鼓勵非正式溝通和交流。主管應追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間出現的

41、偏差，幫助尋找問題與原因，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現 年中，中層干部、班組長結合本部門（班組）工作，進行中期述職，直接主管或委員會就述職情況進行正式溝通，在溝通的基礎上，修改、完善，形成正式中期述職報告 年初，公司召開經營業績分析會，對上一會計年度KPI完成情況進行分析，依據層層簽訂的業績承包合同，分系統、按部門（單位）進行集體的溝通，形成年度績效改進意見書。 對中層干部進行年度評議，公司分別就評議結果與有關人員進行溝通，發現素質和能力短板，指明改進方向第50頁績效管理培訓績效面談準備 面談過程 確定績效 提出改進計劃明確績效面談達到的目標。面談形式。主管誘導下屬講出對自身的看

42、法，不宜采取批評的方法，應該雙方平等的方式進行討論。面談目標。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。面談要點。面談談的是工作業績，與人格問題無關；是注意未來要做的事，不是引進做的事。確定考核結果。雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。提出改進計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調整進行討論，提出相應改進計劃。改進計劃。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。對員工的績效表現獲得一致的看法。主管其他準備。決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式。收集考核相

43、關資料，員工做好自我評估工作，把面談的內容事先準備。績效面談的流程績效面談的流程第51頁績效管理培訓怎樣做好績效面談怎樣做好績效面談溫馨溫馨TIPS常見的績效面談誤區常見的績效面談誤區1998年12月l考核標準本身模糊造成面談中起爭執l有的主管要么喜歡扮演審判官的角色，批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。l有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人l有的主管以個人好惡作為評判標準l面談時籠統的就事論事，沒有提出針對性的改進意見l員工抵制面談，或大發抱怨或保持沉默第52頁績效管理培訓反饋要具體“小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節省了半天的運輸時間”“王強，你可真懶，你這是什么工

44、作態度呀。”“王強，最近三天，你連續遲到三次，能解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒”第53頁績效管理培訓張華，你在上次會議上的發張華，你在上次會議上的發言效果不好，這次發言可別言效果不好，這次發言可別再搞砸了。再搞砸了。“張華，你有時間是否能把準備的發言先給我講一遍，這樣可以幫助你熟悉一下內容，使你在現場能更加自信。”“李明，我感覺你這個李明，我感覺你這個人有點保守，你很難與人有點保守，你很難與其他人溝通信息。其他人溝通信息。”“李明，如果在每周的例會上，你把項目的進展情況與我們分享一下的話，對我們會有很大的幫助。”第54頁績效管理培訓 在績效反饋階段，考核者應與被考核者共同對照考核目標與

45、工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發表意見。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。反饋階段主管的責任反饋階段主管的責任第55頁績效管理培訓 績效改進的方法績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。分析工作績效差距的方法：目標比較法：與計劃目標進行比較。水平

46、比較法：與同期進行比較。橫向比較法：成員之間進行橫向比較。第56頁績效管理培訓影響員工績效的因素圖個人能力工作表現企業外部環境企業外部環境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰企業內部因素企業內部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件個人體力條件性別，年齡，智力能力，經驗，閱歷心理條件心理條件，個性態度，興趣，動機價值觀，認識論查明產生差距的原因查明產生差距的原因第57頁績效管理培訓績效差距分析：績效的多因性激勵M技能S機會O環境E績效P（客觀性）（客觀性） 外因外因（主觀性）（主觀性） 內因內因P=FP=F（SOMESOME） 績效是技能、激勵、機會與環境四變量的函數績效是技能、激勵、機會與

47、環境四變量的函數第58頁績效管理培訓差距原因分析與解決知識技能態度外部障礙績效診斷箱第59頁績效管理培訓績效問題解決策略知識知識技能技能態度態度外部障礙外部障礙解決策略要領：如果存在外部障礙，考核者應該首先在本人權限范圍內，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 如果存在態度問題，考核者必須在解決發展問題之前解決態度問題。態度問題不解決，一切預期變化不可能發生。如果缺乏知識、經驗和技能，最好首先解決知識和經驗問題注意：不能用解決發展問題的方法來處理管理問題。 發展解決方法應以在職訓練和自我啟發為主，脫產培訓為輔。 考核者應該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。

48、發展策略管理策略第60頁績效管理培訓績效實施是一個持續的溝通的過程績效實施是一個持續的溝通的過程q 計劃和考核是管計劃和考核是管理人員的事情，或理人員的事情，或是人力資源部的事是人力資源部的事情；情；q重要的是計劃和評重要的是計劃和評估，估， 實施是員工實施是員工自己的事情；自己的事情；q 實施就是監督、實施就是監督、檢查，時刻關注員檢查，時刻關注員工的工作過程；工的工作過程；q 花時間紀錄是一花時間紀錄是一種浪費。種浪費。績效實施誤區績效實施誤區績效實施的過程是一個溝通的過程績效實施的過程是一個溝通的過程q有助于績效計劃的調整；有助于績效計劃的調整；q使員工了解更多的信息；使員工了解更多的信

49、息；q管理人員了解實施過程的困難、障礙等；管理人員了解實施過程的困難、障礙等；q正式方式：會議、書面報告、正式會談。正式方式：會議、書面報告、正式會談。書面報告：工作日志、周報、月報、季報書面報告：工作日志、周報、月報、季報 正式會談正式會談q非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會q觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；q工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀錄錄q他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間接方法；接方法；第

50、61頁績效管理培訓工作計劃和工作例會可以把事后管理轉變為事前、事中和事工作計劃和工作例會可以把事后管理轉變為事前、事中和事后的全過程管理后的全過程管理q績效管理是一種動態過程管理模式；績效管理是一種動態過程管理模式；q沒有計劃便無從考核，最終的結果是沒有管理。只有計劃和考沒有計劃便無從考核，最終的結果是沒有管理。只有計劃和考核，沒有實施過程中的檢查和調整是事后管理，事后管理的風核，沒有實施過程中的檢查和調整是事后管理，事后管理的風險在于改正成本較高；險在于改正成本較高；q月或周工作例會制可以有效地增加評估的頻率，及時發現問題月或周工作例會制可以有效地增加評估的頻率，及時發現問題并做出調整，變管

51、理結果為管理過程，降低風險。并做出調整，變管理結果為管理過程，降低風險。q有利于建立一種績效驅動的管理文化。有利于建立一種績效驅動的管理文化。第62頁績效管理培訓績效計劃績效計劃1、崗位職責明確、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人發展計劃、制定個人發展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎勵、年終獎勵發展發展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標2、確定個人發展目標、確定個人發展目標3、明確改進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監督與提醒、日常監督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋績效考核是

52、績效管理過程中的核心步驟，直接關系到績績效考核是績效管理過程中的核心步驟，直接關系到績效管理的成敗效管理的成敗第63頁績效管理培訓 兌現承諾兌現承諾結果應用結果應用績效結果績效結果應用和管理應用和管理培訓管理培訓管理薪資管理薪資管理升遷管理升遷管理新一輪新一輪績效應用績效應用為管理改進為管理改進提供方向提供方向業務組合和業務組合和調整依據調整依據“說到做到說到做到 兌現承諾兌現承諾”第64頁績效管理培訓學習培訓改進溝通先進評選工資浮動人事任免績效面談人才評價獎金發放應用應用崗位調整123456789與業績掛鉤的激勵政策可以有很多第65頁績效管理培訓關于績效管理的管理關于績效管理的管理如何實現堅

53、持和持續改進如何實現堅持和持續改進 共識共識 習慣習慣=企業文化企業文化員工語錄：員工語錄：“績效管理是一把手工程績效管理是一把手工程” “績效管理是一把手工程績效管理是一把手工程”“”“沒有高層領導的支持，我看績效管理走沒有高層領導的支持，我看績效管理走不遠不遠”“以前也搞過評議，但最后也就不了了之了以前也搞過評議，但最后也就不了了之了”第66頁績效管理培訓基礎和保障之一：企業領導人和各級管理者責任到位基礎和保障之一：企業領導人和各級管理者責任到位企業領導人是企業績效管理的第一責任人，也是企業績效管理的推動者。企業領導人對于績效管理的清晰、正確的認識，對于績效管理體系堅定不移的推行，對于績效

54、管理的成敗和收效都將產生非常巨大的影響。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業領導人對于績效管理的態度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關重要。各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責任主體。績效管理是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程，各級管理者責任是否明確，對于責任承擔的是否到位，決定著績效管理的最終效果。而且，員工對于績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。第67頁績效管理培訓基礎和保障之二：績效管理的制度保障績效管理體系的思想要想最終發揮作用，必須予以制度化、規范化。一般包括以下一些內容：績效管理

55、的宗旨和目的績效管理的原則績效管理的組織與領導績效管理的執行關系考核周期考核內容考核評估方法考核程序和步驟結果要求及其應用等等第68頁績效管理培訓基礎和保障之三：績效管理環境條件的具備愿景使命愿景使命戰略戰略目標體系目標體系績效監控績效監控績效管理和其他管理內容有著緊密的聯系：績效管理和其他管理內容有著緊密的聯系：第69頁績效管理培訓基礎和保障之三：績效管理環境條件的具備（續）基礎和保障之三：績效管理環境條件的具備（續）績效管理要想最大限度發揮應有的作用，一些環境條件將會對績效管理產生一定的影響：明確公司發展目標和戰略規劃建立預算管理評估機制完善公司治理結構，理順權責關系與績效相關的企業獎懲和分配機制與績效管理相配套的其他管理體系第70頁績效管理培訓q數據收集人：被評估數據收集人：被評估人的直接領導人人的直接領導