1、薪酬管理Performance Management基本工資制度類型基本工資制度類型薪酬管理Performance Management定義：定義：薪酬制度，又稱為工資制度，主要指企業根據國薪酬制度，又稱為工資制度，主要指企業根據國家法律、政策，結合企業薪酬管理目標和戰略而家法律、政策，結合企業薪酬管理目標和戰略而制定的一系列關于工資的規定、準則、標準和方制定的一系列關于工資的規定、準則、標準和方法的總和。法的總和。一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。要內

2、容。薪酬管理Performance Management薪酬體系薪酬體系職位職責職位職責績效結果績效結果人的能力人的能力以職位為基礎以績效為基礎以績效為基礎以人為基礎在其位在其位取其酬取其酬干得好，得的多干得好，得的多好的技能、能力產生好的績效好的技能、能力產生好的績效薪酬管理Performance Management職務工資制職務工資制崗位工資制崗位工資制技能工資制技能工資制能力工資制能力工資制計件工資制計件工資制提成工資制提成工資制結構工資制結構工資制薪酬管理Performance Management職位型薪酬職位型薪酬基于員工職位支付報酬基于員工職位支付報酬薪酬管理Performan

3、ce Management：以所任職位或崗位為主，根據技能、責任、工以所任職位或崗位為主，根據技能、責任、工作負荷量、工作環境等因素來確定其薪酬。作負荷量、工作環境等因素來確定其薪酬。分類分類職務工資制、崗位工資制、崗位薪點工資制。職務工資制、崗位工資制、崗位薪點工資制。薪酬管理Performance Management定義定義職務工資制指職務工資制指的一種基本工資制度。的一種基本工資制度。特點特點工資標準的等級差別，是根據職務高低確定的。工資標準的等級差別，是根據職務高低確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都個工作人員都

4、，只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等，只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區間。級區間。薪酬管理Performance Management職務工資制是典型的等級工資制，只區分等級，職務工資制是典型的等級工資制，只區分等級，體現層級。體現層級。根據職務級別定酬，只要達到了那個級別就可以根據職務級別定酬，只要達到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，即使可能沒有從事什么崗享受相應的工資待遇，即使可能沒有從事什么崗位工作。位工作。薪酬管理Performance Management職務工資制職務工資制適用范圍適用范圍職務工資制職務工資制機關、事業單位工作人員以機關、事業單位工作人員以及企業中

5、的工程技術人員和各類管理人員。及企業中的工程技術人員和各類管理人員。薪酬管理Performance Management 崗位工資制度崗位工資制度含義：含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的薪和工資水平，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的薪酬制度；酬制度；基礎：基礎：崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。崗位不同，勞動付出不同，強度和勞動條件等因素確定的。崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢

6、獻不同，報酬水平不同；對組織的貢獻不同，報酬水平不同；薪酬管理Performance Management崗位工資制度崗位工資制度特點特點遵循遵循“對崗不對人對崗不對人”的原則，工資完全與崗位的原則，工資完全與崗位掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力；掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力；強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。薪酬管理Performance Management 崗位工資制度崗位工資制度適用范圍：適用范圍：適宜于專業化程度高、分工細、崗位設置固定、適宜于專業化程

7、度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業，如制造企業；崗位職責明確的企業，如制造企業；薪酬管理Performance Management 崗位工資制度崗位工資制度 這種工資制度是各國大中型企業普遍推行的一種工資制度。這種工資制度是各國大中型企業普遍推行的一種工資制度。 優點：優點：就是便于公正地評價企業員工的勞動貢獻，容易實現就是便于公正地評價企業員工的勞動貢獻，容易實現薪酬管理的公正性目標；薪酬管理的公正性目標； 缺點：缺點：就是員工工資缺乏激勵和競爭性。一旦員工的崗位確就是員工工資缺乏激勵和競爭性。一旦員工的崗位確定，就決定了工資標準和工資水平。一些具有創造力的員工，定，就決定了工

8、資標準和工資水平。一些具有創造力的員工，難以充分發揮出潛力。難以充分發揮出潛力。 所以許多企業在推行崗位工資制度的同時，也同時設立了系所以許多企業在推行崗位工資制度的同時，也同時設立了系列激勵制度，來鼓勵和激發員工的工作主動性和積極性。列激勵制度，來鼓勵和激發員工的工作主動性和積極性。薪酬管理Performance Management 崗位工資制度崗位工資制度 實施難點實施難點主要在于崗位等級的評價。如何形成一個統一主要在于崗位等級的評價。如何形成一個統一的、具有可操作性的崗位等級評價標準是成功實施崗位的、具有可操作性的崗位等級評價標準是成功實施崗位工資制度的關鍵。工資制度的關鍵。 實踐中，

9、崗位工資制度也發生一些變異，有一崗一薪制、實踐中，崗位工資制度也發生一些變異，有一崗一薪制、一崗數薪制、復合崗薪制等形式。一崗數薪制、復合崗薪制等形式。薪酬管理Performance Management崗位工資制崗位工資制一崗一薪制：一崗一薪制：強調不同崗位和職務之間強調不同崗位和職務之間工資差別，同崗同薪，易崗易薪工資差別，同崗同薪，易崗易薪一崗數薪制：一崗數薪制：一個崗位設置幾一個崗位設置幾個工資標準，一職數薪，同崗可不同薪，個工資標準，一職數薪，同崗可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增薪標準互不交叉，不升職亦可增薪復合崗薪制：復合崗薪制：每一個崗位和職務內設若每一個崗位和職務內設若干個

10、工資標準，但不同崗位職務的工資干個工資標準，但不同崗位職務的工資標準有部分等級交叉標準有部分等級交叉崗位等級工資制崗位等級工資制的核心原則：只的核心原則：只對工作（崗位）對工作（崗位）不對人不對人薪酬管理Performance Management崗位工資制度崗位工資制度 “一崗一薪一崗一薪”崗位工資制崗位工資制是指一個崗位只有一個工資標準，各崗位工資標準與其崗位相對應，排是指一個崗位只有一個工資標準，各崗位工資標準與其崗位相對應，排列順序由低到高，組成一個統一的崗位工資標準體系，它列順序由低到高，組成一個統一的崗位工資標準體系，它只體現不同崗只體現不同崗位之間的工資差別，不體現崗位內部的工資

11、差別位之間的工資差別，不體現崗位內部的工資差別。實行實行 一崗一薪一崗一薪 崗位工資制，崗內不升級。新工人上崗采取崗位工資制，崗內不升級。新工人上崗采取 試用期試用期 或或 熟練期熟練期 的辦法，不實行的辦法，不實行 過渡期過渡期 。試用（熟練）期滿后，經考核合格者，。試用（熟練）期滿后，經考核合格者，即可執行崗位工資標準。即可執行崗位工資標準。 一崗一薪一崗一薪 崗位工資制適用于專業化、自動化程度較高，流水作業，崗位工資制適用于專業化、自動化程度較高，流水作業，工種技術比較單一，工作物等級和工作物對象比較固定的產業、企業或工種技術比較單一，工作物等級和工作物對象比較固定的產業、企業或工種。工

12、種。 薪酬管理Performance Management表4-1 一崗一薪工資制度一崗一薪工資制度 （元）（元）崗職工資標準管理職務技術職務員工崗位工資標準崗級標準（元）十3600公司總經理 九3000公司副總經理 八2700總經理助理正高工程師 七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術員2二級1000一1200辦事員技術員1一級800 薪酬管理Performance Management一崗數薪制一崗數薪制一個崗位對應

13、多個工資標準，不獲得職位晉升，也可以一個崗位對應多個工資標準，不獲得職位晉升，也可以增加薪酬。增加薪酬。根據職工在生產工作中的不同崗位確定工資標準幅度，根據職工在生產工作中的不同崗位確定工資標準幅度，再在同一崗位上按照技術復雜程度、勞動繁重程度及責再在同一崗位上按照技術復雜程度、勞動繁重程度及責任大小將確定的崗位工資標準劃分為幾個等級，并據此任大小將確定的崗位工資標準劃分為幾個等級，并據此支付報酬。支付報酬。薪酬管理Performance Management工資既體現崗位之間的勞動差別，又體現崗位內部的技工資既體現崗位之間的勞動差別，又體現崗位內部的技術熟練程度差別。術熟練程度差別。職工在本

14、崗內可以考核升級，逐步提高崗位工資，直至職工在本崗內可以考核升級，逐步提高崗位工資，直至達到本崗最高工資標準。達到本崗最高工資標準。薪酬管理Performance Management一崗（職）數薪制薪資等級一崗（職）數薪制薪資等級崗級123一級800850900二級95010001050三級111011501200四級125013001350五級140014501500六級155016001650七級170017501800 薪酬管理Performance Management復合崗薪制復合崗薪制含義：含義：即每一個職務內設若干個工資標準即每一個職務內設若干個工資標準,但不同職務的但不同職務

15、的工資標準有部分等級交叉工資標準有部分等級交叉. 特點特點一職數薪一職數薪,同職可不同薪同職可不同薪,標準適當交叉標準適當交叉,不同職亦可不同職亦可同薪同薪,不升職亦可增薪不升職亦可增薪. 薪酬管理Performance Management 復合崗（職）薪制復合崗（職）薪制崗級123一級8009001000二級95010501150三級110012001300四級125013501450五級140015001600六級155016501750七級170018001900薪酬管理Performance Management崗位等級工資制崗位等級工資制薪酬管理Performance Manage

16、ment崗位薪點工資制崗位薪點工資制定義定義是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。優點優點最大好處在于對于工資總額的控制，通過對工資總額的最大好處在于對于工資總額的控制，通過對工資總額的調整可以方便地對崗位工資進行調整。調整可以方便地對崗位工資進行調整。薪酬管理Performanc

17、e Management崗位薪點工資制崗位薪點工資制1、實行、實行“四定四定”。2、設計工資單元和結構。、設計工資單元和結構。由基本工資、工齡工資和崗點工資由基本工資、工齡工資和崗點工資3個單元構成。個單元構成。 3、進行崗位測評、歸級、定點。、進行崗位測評、歸級、定點。4、試行競爭上崗，、試行競爭上崗，“三崗制三崗制”動態運行。動態運行。5、堅持、堅持“以效定資以效定資”，逐級實行工效掛鉤、嚴考核、硬，逐級實行工效掛鉤、嚴考核、硬兌現的辦法，把職工利益與單位經濟效益相聯系。兌現的辦法，把職工利益與單位經濟效益相聯系。6、制定考核標準，建立考核制度。、制定考核標準，建立考核制度。薪酬管理Per

18、formance Management技能和能力薪酬技能和能力薪酬基于員工價值支付報酬基于員工價值支付報酬薪酬管理Performance Management2、以、以任職者任職者為基礎的薪酬體系為基礎的薪酬體系 該體系完全按照員工具備的與工作相關的能力的高低來確定該體系完全按照員工具備的與工作相關的能力的高低來確定其報酬水平。其報酬水平。優點：優點：u有利于激勵員工提升自己的知識、技能或能力；有利于激勵員工提升自己的知識、技能或能力；u為員工提供了更為多樣化職業發展機會；為員工提供了更為多樣化職業發展機會；u有利于培育企業的核心競爭力。有利于培育企業的核心競爭力。缺點：缺點： 通過增加報酬方

19、式鼓勵員工提升自己能力，可能會大幅度地通過增加報酬方式鼓勵員工提升自己能力，可能會大幅度地增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應的經濟價值，增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應的經濟價值，因為能力并不等于現實業績。因為能力并不等于現實業績。薪酬管理Performance Management 技能工資制度技能工資制度含義：含義：依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度；酬制度；基礎：基礎：根據員工具備的與工作有關的技能的高低來確定其報酬根據員工具備的與工作有關的技能的高低來確定其報酬水平。技能水平不同，在相同時間段內的勞動

20、付出不同，水平。技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同；對組織的貢獻不同，工資水平不同；適用范圍：適用范圍：適宜于規模小、技術人才集中的企業，如高科技企業；適宜于規模小、技術人才集中的企業，如高科技企業；薪酬管理Performance Management 技能工資制度技能工資制度 實施難點實施難點 技能等級的評價標準和相應的工資水平的確定。技能等級的評價標準和相應的工資水平的確定。 開發一種統一的技能評價標準是成功的關鍵。開發一種統一的技能評價標準是成功的關鍵。 技能工資制度在實施過程中具有靈活性。它既可以在整個技能工資制度在實施過程中具有靈活性。它既可以

21、在整個企業實施，又可以在企業內部的某些員工上實施。一些企企業實施，又可以在企業內部的某些員工上實施。一些企業就專門為從事技術開發和產品開發的企業設立了技能工業就專門為從事技術開發和產品開發的企業設立了技能工資制度，以使其勞動得到公正評價。資制度，以使其勞動得到公正評價。薪酬管理Performance Management技能工資制技能工資制技能的種類：技能的種類：（depth of skills)depth of skills)，能力的縱向結構，強調員，能力的縱向結構，強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家。專業性質比工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家。專業性質比較強，需要持續深

22、化和拓展的技術較強，需要持續深化和拓展的技術（horizontal knowledge)horizontal knowledge)，技能的橫向結，技能的橫向結構上，提倡員工掌握多種技能，鼓勵員工成為通才。一個工構上，提倡員工掌握多種技能，鼓勵員工成為通才。一個工作族內或一個技術層次的技術作族內或一個技術層次的技術(vertical skill)(vertical skill)，員工進行自我管理，員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，鼓勵員工掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，鼓勵員工成為更高層次的管理者。相關技能擴展，多以項目合作的形成為更高層次的管理者。相關技

23、能擴展，多以項目合作的形式，例如一件產品從開發、設計、制造到最終推向市場式，例如一件產品從開發、設計、制造到最終推向市場薪酬管理Performance Management技能薪酬的設計方案技能薪酬的設計方案1.1.縱向階梯模式（縱向階梯模式（stair-step modelstair-step model）設計理念。引導員工的知識或技術向縱深發展設計理念。引導員工的知識或技術向縱深發展廣泛廣泛專業人員和技術工人。專業人員和技術工人。將一個特定工作族中所需要的各層級的知識和技術將一個特定工作族中所需要的各層級的知識和技術設計成一個類似臺階的序列，企業可以組織設計成一個類似臺階的序列，企業可以組

24、織，員工每達到一個技術等級標準，薪酬也，員工每達到一個技術等級標準，薪酬也會相應上升一個等級。會相應上升一個等級。 薪酬管理Performance Management案例分析：縱向技能工資項目 ABCABC制造廠安排了一條自動化生產線，需要員工掌握縱向生產技能，實施制造廠安排了一條自動化生產線，需要員工掌握縱向生產技能，實施了一個培訓裝配技術的分步驟方案（了一個培訓裝配技術的分步驟方案（stairstairstep model) step model) 。 13.25 11.75 10.00 9.25 必選必選 自選自選 核心核心 8.15 必選必選 核心核心 核心核心 核心核心7.50 必

25、選必選 必選必選 必選必選7.00 trainee 核心核心 核心核心 核心核心 核心核心 核心核心 必備必備 必備必備 必備必備 必備必備 必備必備 entry 1 2 3 4 5 自選自選自選自選自選自選薪酬管理Performance Management案例分析：技能工資項目案例分析：技能工資項目該方案要求受訓者必須完成三個層次的技能任務：該方案要求受訓者必須完成三個層次的技能任務：1 1、核心必需培訓，包括三個方面：、核心必需培訓，包括三個方面：導向培訓，企業文化和員工福利，例如薪酬福利、工作時間、休假等；導向培訓，企業文化和員工福利，例如薪酬福利、工作時間、休假等；安全培訓：在工作場

26、所如何保護自己和合作者的安全，以及機器設備安全等安全培訓：在工作場所如何保護自己和合作者的安全，以及機器設備安全等；質量培訓：如何保證工作質量質量培訓：如何保證工作質量2 2、必選項目、必選項目：與工作有關的技能與工作有關的技能 技師技師1: A1: A類培訓類培訓 b b類培訓類培訓 技師技師2: A2: A類培訓類培訓. . 技師技師1 1必修培訓必修培訓 B B類培訓類培訓. C. C類培訓類培訓. . 技師技師3: A3: A類培訓類培訓. . 技師技師2 2必修培訓必修培訓 b b類培訓類培訓. C. C類培訓類培訓 技師技師4: A4: A類培訓類培訓: : 技師技師3 3必修培訓

27、必修培訓 B B類培訓類培訓. C. C類培訓類培訓 技師技師5: A5: A類培訓類培訓: : 技師技師4 4必修培訓必修培訓 B B類培訓類培訓. C. C類培訓類培訓 薪酬管理Performance Management案例分析：縱向技能工資項目案例分析：縱向技能工資項目3 3、Optional electives Optional electives 選修課程選修課程管理程序管理程序公共關系公共關系市場學基礎市場學基礎( (初級、中級）初級、中級）培訓技術培訓技術財務學基礎（初級、中級）財務學基礎（初級、中級）會計學基礎（初級、中級）會計學基礎（初級、中級）人力資源管理（初級、中級）人

28、力資源管理（初級、中級）4 4、技能工資設計：、技能工資設計：受訓人的起點工資是每小時受訓人的起點工資是每小時7 7美元：美元：技師技師1 1級培訓，完成級培訓，完成3 3個核心必修課程，工資升至個核心必修課程，工資升至7.57.5美元；完成必選課程美元；完成必選課程，工資升至，工資升至8.158.15美元。美元。繼續向繼續向2 2級、級、3 3級努力，工資也隨著增加。級努力，工資也隨著增加。薪酬管理Performance Management技能薪酬的設計方案技能薪酬的設計方案2.2.技能版塊模式（技能版塊模式（Skill blocks modelSkill blocks model）技能版

29、塊模式的設計與縱向階梯模式相似，員工技能版塊模式的設計與縱向階梯模式相似，員工之后即可在工之后即可在工作族中獲得相應的技能等級工資。作族中獲得相應的技能等級工資。員工不需要逐級，可以越級晉升。員工不需要逐級，可以越級晉升。薪酬管理Performance Management技能薪酬的實施方案技能薪酬的實施方案3.3.工作積分累計模式（工作積分累計模式（job-point accrual modeljob-point accrual model）鼓勵員工學習和提高不同工作族的技能，即培養鼓勵員工學習和提高不同工作族的技能，即培養。企業根據工作和對員工培養的需要，將一些工作技能企業根據工作和對員工

30、培養的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點數和分值，員工可以在按照層次和水平確定不同的點數和分值，員工可以在規定的范圍內進行技能學習，并獲取相應的分數，分規定的范圍內進行技能學習，并獲取相應的分數，分數越高，薪酬點值越高，技能工資數額越高。數越高，薪酬點值越高，技能工資數額越高。薪酬管理Performance Management技能薪酬的實施方案技能薪酬的實施方案4.4.跨部門模式（跨部門模式（Cross-department modelCross-department model）為了適應新的組織形式，例如項目和團隊管理的需為了適應新的組織形式，例如項目和團隊管理的需要，員工可以

31、超越本部門界限，與其他部門的人員要，員工可以超越本部門界限，與其他部門的人員進行組合；或者適應業務波動的需要，應對一些業進行組合；或者適應業務波動的需要，應對一些業務和生產在周期或臨時性波動時出現冗員和短缺現務和生產在周期或臨時性波動時出現冗員和短缺現象。象。促進員工接受更多的技能培訓，有利于人力資源的促進員工接受更多的技能培訓，有利于人力資源的彈性化配置。彈性化配置。薪酬管理Performance Management技能薪酬的實施方案技能薪酬的實施方案5.5.工作積分與跨部門模式結合案例工作積分與跨部門模式結合案例CARCOCARCO是一個美國汽車制造公司，它的生產車間遍布全球。當傳統職位

32、薪酬是一個美國汽車制造公司，它的生產車間遍布全球。當傳統職位薪酬結構弊端逐漸顯露的時候，該公司決定在結構弊端逐漸顯露的時候，該公司決定在1010個車間里首先推行技能薪酬計劃個車間里首先推行技能薪酬計劃。實施步驟為：。實施步驟為： 將員工分成若干團隊，每個團隊執行不同任務，平均將員工分成若干團隊，每個團隊執行不同任務，平均1212人為一個團隊。人為一個團隊。 每位員工加入團隊后都會接受一個每位員工加入團隊后都會接受一個“底線工資底線工資”（由集體談判確定）。（由集體談判確定）。 每位員工在自己的團隊中進行工作輪換，當他掌握所有工作的技能后它每位員工在自己的團隊中進行工作輪換，當他掌握所有工作的技

33、能后它的薪酬將會增加。的薪酬將會增加。 員工掌握從工作任務員工掌握從工作任務1 1到工作任務到工作任務2 2，不增加薪酬；但隨著該團隊所需要，不增加薪酬；但隨著該團隊所需要的核心技能掌握，薪酬會增加；當掌握本團隊所有技能后，就轉移到其的核心技能掌握，薪酬會增加；當掌握本團隊所有技能后，就轉移到其他團隊，并通過學習獲得薪酬的進一步提高。他團隊，并通過學習獲得薪酬的進一步提高。 每個團隊中都有一個領導，領導獲得一些補助津貼每個團隊中都有一個領導，領導獲得一些補助津貼。薪酬管理Performance Management123654789121110團隊團隊A團隊團隊B技能薪酬的實施方案技能薪酬的實

34、施方案薪酬管理Performance Management技能薪酬方案組合設計技能薪酬方案組合設計：崗位技能工資制崗位技能工資制1.1.與職位薪酬的結合，構成新的崗位技能工資與職位薪酬的結合，構成新的崗位技能工資定義：定義：是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。薪酬管理Performance Ma

35、nagement 技能薪酬方案組合設計技能薪酬方案組合設計 ：通過工作評價，將各工作族的職位：通過工作評價，將各工作族的職位分為不同的等級，構成職位等級序列。分為不同的等級，構成職位等級序列。：該職位由不同技能等級的員工承擔：該職位由不同技能等級的員工承擔，構成不同技能等級的工資水平，最低技術等級的工資，構成不同技能等級的工資水平，最低技術等級的工資即為該等級的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技即為該等級的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技術等級的工資則為該等級的最高工資水平，亦可設置中術等級的工資則為該等級的最高工資水平，亦可設置中間等級。間等級。比較適合制造業、生產工藝相對穩定和具有一

36、定規模的比較適合制造業、生產工藝相對穩定和具有一定規模的企業。企業。薪酬管理Performance Management崗位技能工資制崗位技能工資制組合單元組合單元1）技能工資。主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗）技能工資。主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。級。 2）崗位工資

37、。與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相）崗位工資。與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 薪酬管理Performance Management3213213213215000400030002000月薪1 2 3 4 薪酬等級技能等級 技能薪酬方案組合設計技能薪酬方案組合設計 薪酬管理Perfo

38、rmance Management技能工資制度舉例技能工資制度舉例技技能能等等級級 技技能能標標準準 工工資資標標準準 設計師級 熟悉產品設計、技術標準、產品管理工作， 能夠獨立完成某一領域的設計； 有負責某一項目的工作經驗和能力； 具有工程師以上的專業技術職稱。 3000 元/月 技師級 熟悉產品設計， 對圖紙能夠全面理解；參與過產品設計或產品管理；具有助理工程師以上的專業技術職稱。 1500 元/月 薪酬管理Performance Management能力工資制能力工資制含義含義以勞動者自身綜合能力為主要指標反映勞動質量差別、以勞動者自身綜合能力為主要指標反映勞動質量差別、確定職工的工資等

39、級和標準的工資制度。確定職工的工資等級和標準的工資制度。 員工能力不員工能力不同，薪酬支付標準不同。同，薪酬支付標準不同。能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素，依據這些要素來支付員工的報酬。，依據這些要素來支付員工的報酬。 適用范圍有研發人員、工程技術人員。適用范圍有研發人員、工程技術人員。 薪酬管理Performance Management技能工資制和能力工資制技能工資制和能力工資制 體現體現“以人為本以人為本”的的理念，理念，“有多大能力，就有多大舞臺。有多大能力，就有多大舞臺。”薪酬管理Performance Manageme

40、nt績效型薪酬績效型薪酬基于員工業績支付報酬基于員工業績支付報酬薪酬管理Performance Management 績效型：主要是績效型：主要是 ： 1 1、可以激發出符合需要的行為；、可以激發出符合需要的行為； 2 2、有助于吸引和留住成就導向型的員工；、有助于吸引和留住成就導向型的員工； 3 3、有助于聘請到表現優異的人。、有助于聘請到表現優異的人。 ： 不利于提高員工綜合素質，容易造成短期行為。不利于提高員工綜合素質，容易造成短期行為。 薪酬管理Performance Management績效薪酬的類型績效薪酬的類型成就薪酬成就薪酬 成就工資和成就獎金成就工資和成就獎金激勵薪酬激勵薪酬

41、 計件工資、提成工資、收益分計件工資、提成工資、收益分 享、利潤分享、股票期權等享、利潤分享、股票期權等特殊績效薪酬特殊績效薪酬 特殊績效認可計劃特殊績效認可計劃薪酬管理Performance Management特殊績效認可計劃是指在員工遠遠超出工作要特殊績效認可計劃是指在員工遠遠超出工作要求表現出特別的努力、實現了優秀的業績或者求表現出特別的努力、實現了優秀的業績或者做出了重大貢獻的情況下，企業給予他們的小做出了重大貢獻的情況下，企業給予他們的小額一次性獎勵。額一次性獎勵。 可采用現金或非現金的形式，有時社會性認可可采用現金或非現金的形式，有時社會性認可激勵效果更好。激勵效果更好。薪酬管理

42、Performance Management崗位績效工資制崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。密切結合的工資制度。實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪。實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪。薪酬管理Perfor

43、mance Management事業單位工資套改后的工資組成事業單位工資套改后的工資組成崗位工資崗位工資+薪級工資薪級工資+績效工資績效工資+津貼補貼津貼補貼薪酬管理Performance Management.績效薪酬課程網上下載資料薪酬制度事業單位工資套改表.xls薪酬管理Performance Management薪酬制度之六：契約工資制度薪酬制度之六：契約工資制度定義：定義：又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業和員工之間根據市場工資水平和員工的能力、貢獻特征和員工之間根據市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度；進行磋商決定的工資制度；基礎：基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；適用范圍：適用范圍：適用于一些小型企業或者大中型企業中的部適用于一些小型企業或者大中型企業中的部分特殊人才；分特殊人才；薪酬管理