1、西安鏈家房地產有限公司薪酬管理存在的問題與對策班級：姓名：摘要薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是人力資源管理的一個難題。薪酬管理的科學合理性直接關系到企業(yè)的核心競爭力，薪酬管理是當前現代企業(yè)人力資源管理的核心。一個良好的薪酬管理制度對企業(yè)吸引人才、留住人才有著不可替代的作用。對房地產公司而言，公司內良好的薪酬管理不僅是吸引外部人才和留住內部人才最為有效的方法，同時也關乎公司人員整體配置的穩(wěn)定性，決定著公司整體的進步和發(fā)展。而隨著同行業(yè)市場競爭的愈發(fā)激烈，無論是管理制度還是管理效率，大部分房地產公司薪酬管理都出現了一定的落后性。因此，本文針對當前房地產公司薪酬制度，結合西安鏈家房地產

2、有限公司所處的行業(yè)環(huán)境和發(fā)展趨勢，以西安鏈家房產經紀有限分公司薪酬管理實踐為基礎，對公司薪酬管理方案進行改進設計，構建了西安鏈家房產經紀有限分公司鏈家房產經紀有限公司的薪酬管理方案。目錄1薪酬與薪酬管理概述11.1 薪酬概念與構成11.2 薪酬管理的功能12企業(yè)現狀分析22.1 企業(yè)概況22.1.1 企業(yè)簡介22.1.2 主營業(yè)務22.2 企業(yè)組織結構23企業(yè)薪酬管理存在的問題分析33.1 企業(yè)薪酬管理現狀33.2 企業(yè)薪酬體系特點33.3 薪酬管理存在問題分析43.3.1 薪酬設計體系不合理43.3.2 公司薪酬結構不合理43.3.3 公司晉升機制不完整44薪酬管理對策與措施44.1 薪酬水

3、平的調整54.2 構建以人為本的薪酬管理體系54.3 提高公司薪酬水平的外部競爭性。55結論51薪酬與薪酬管理概述1.1 薪酬概念與構成薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬的核心部分包括三個部分：基本薪酬、績效薪酬和福利。基本薪酬，也叫做基礎工資，是指組織根據員工所在崗位、職位、能力所承擔或完成的工作本身核定而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。基本薪酬數額在一定時期內相對穩(wěn)定，但是也會發(fā)生變化。績效薪酬，無論在學術研究還是在實踐應用中，關于績效薪酬的表述方式很多

4、，如可變薪酬，浮動薪酬或者激勵薪酬等。它是薪酬系統中與績效(既包括員工個人績效，也包括組織中某一業(yè)務單位、群體、團隊甚至整個組織的績效)直接掛鉤的部分，是在基本工資的基礎上支付的變動性較大的的、具有很強激勵性的報酬。福利薪酬，又叫做間接薪酬，有別于根據員工的工作時間計算的薪酬方式，指的是組織為員工提供的各種物質補償和服務形式，分為法定福利和企業(yè)福利，是員工薪酬的一個不可或缺的部分。1.2 薪酬管理的功能薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動，企業(yè)運用薪酬這一管理工具來發(fā)揮保障功能、激勵功能、通過薪酬變動和差異引導人力資源合理流動的人力資源配置功能和穩(wěn)定功能。(1)保障功能從員工個人角度出

5、發(fā)來看薪酬發(fā)揮著保障功能，這是薪酬的基本功能。員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動獲取報酬收入來換取物質文化生活資料。合理的薪酬水平可以使員工得到有保障的、穩(wěn)定的收入，使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障，進而提升組織信任感和歸屬感。(2)激勵功能激勵功能是薪酬的核心功能。企業(yè)通過設計適當的獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為方式最大限度的激發(fā)、引導、保持員工的行為，充分發(fā)揮員工個人能動性，為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績效。企業(yè)通過將戰(zhàn)略經營目標與員工的績效直接聯系，根據不同的績效水平、員工的不同需求，向員工提供相應的報酬來實現人力資源目標，比如提高員工留職率、降低離職率等。(3)人員配置功能薪酬差異通過價格信

6、號來發(fā)揮人力資源流動與配置的調節(jié)功能。包括人力資源數量配置功能和人力資源質量功能。一方面，企業(yè)可以通過薪酬價格變動，引導人力資源由“供大于求”的地區(qū)、組織、職業(yè)或者崗位流向“供不應求”地區(qū)、組織、職業(yè)或者崗位，從而實現人力資合理配置。另一方面，對于社會需求量大、對經濟有重要作用的專業(yè)或者崗位給予較低水平的薪酬，引導員工學習社會需要的知識和技能，從而使得人力資源素質結構合理化。(4)穩(wěn)定功能科學的薪酬體系是企業(yè)員工的穩(wěn)定器。企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才、確保組織人力資源隊伍穩(wěn)定，提高企業(yè)的凝聚力。只有建立科學合理公正的薪酬制度才能充分調動員工的工作積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，穩(wěn)

7、定員工隊伍，降低企業(yè)人才流失率。2企業(yè)現狀分析2.1 企業(yè)概況2.1.1 企業(yè)簡介西安鏈家房地產經紀有限公司是一家集房產交易服務、資產管理服務為一體以數據驅動的價值鏈房產服務平臺，業(yè)務覆蓋二手房交易、新房交易、租賃、裝修服務等。鏈家目前已覆蓋北京、上海、廣州、深圳、西安、武漢、成都、青島、重慶、大連、合肥等28個地區(qū)，全國門店數量約8000家，旗下經紀人超過13萬名。為不斷提高購房服務體驗，鏈家積極布局線上平臺。線上已覆蓋PC端、鏈家APP、鏈家網手機版等終端，是具備集房源信息搜索、產品研發(fā)、大數據處理、服務標準建立為一體的綜合型房產服務平臺。2.1.2 主營業(yè)務業(yè)務覆蓋二手房交易、新房交易、

8、租賃、裝修服務等。它是具備集房源信息搜索、產品研發(fā)、大數據處理、服務標準建立為一體的綜合型房產服務平臺。平臺為買賣雙方用戶提供全面真實的房產相關信息及咨詢服務，并滿足用戶估價、約帶看等個性化服務。2.2 企業(yè)組織結構西安鏈家房地產有限公司由總經理領導，下設人力資源部、財務部、業(yè)務管理部、銷售部，統籌公司相關業(yè)務。(1)人力資源部的主要職責制定公司人力資源規(guī)劃；完善人力資源管理制度；負責組織并實施公司招聘工作；制定薪酬管理制度、設計薪酬方案、做好薪酬日常管理工作；調查培訓需求，制定、組織實施培訓計劃并組織培訓效果評估；組織實施績效考評工作，將考評結果作為人員晉升、提薪的依據；負責人員調配；做好勞

9、動合同管理、員工檔案管理、勞動關系管理工作。(2)財務部的主要職責負責貫徹落實財務、會計法規(guī)規(guī)章，制定并完善公司財務管理制度；負責制定經營預算，并對公司經營情況動態(tài)監(jiān)控，提出意見對策；負責控制各項費用支出；制定負責會計核算工作，編制財務報表。（3）銷售部的主要職責負責與開發(fā)商合作制定營銷推廣策略、開盤策略、銷售策略等；負責營銷推廣工作和銷售工作的執(zhí)行，并收集市場信息和反饋意見；負責銷售資料的整理，按要求上報業(yè)務數據和報表；銷售房屋買賣交易。如圖2-1所示，企業(yè)組織結構圖如下：圖2-1企業(yè)組織結構圖企業(yè)薪酬管理存在的問題分析企業(yè)薪酬管理現狀33.1西安鏈家房地產有限公司薪酬管理制度的理念是：按員

10、工對公司的貢獻度給予相應的回報，只要銷售業(yè)績高就會有相應的薪酬報酬。西安鏈家房地產有限公司公司薪酬制度的原則是：外部競爭性原則一一保持公司在同行業(yè)勞動力市場上的競爭性；內部一致性原則一一保持內部公平。西安鏈家房地產有限公司公司的薪酬體系是以職級為基礎的薪酬體系，薪酬構成包括基本工資、績效薪酬（月度獎金、年度獎金、業(yè)績提成）、補貼和津貼（交通補貼、餐費補貼、通訊補貼等。3.2 企業(yè)薪酬體系特點在當前我國大部分房地產公司內部幾乎都形成了一套相對成熟的現代管理模式。目前，房地產公司中員工的薪酬一般主要為基本薪酬加業(yè)績提成，而基本薪資偏低、業(yè)績提成偏高的形式，也構成了房地產公司薪酬體系的特點。其中基本

11、薪酬為房地產公司給員工的待遇，業(yè)績是員工給公司帶來的績效獎勵。房地產公司薪酬隨業(yè)績增加而增加，而業(yè)績越少則收入便會越低。因此目前房地產公司員工一旦到月底沒有業(yè)績則沒有對應的提成，這就造成當前房地產公司無論基本薪酬多少，提成多高，員工必須先達到一定的業(yè)績，只有業(yè)績達標其才能實質性的實現薪酬上的提升。而公司中業(yè)務領導薪酬則主要是以獎金來體現，獎金決定著其收入的高低，但獎金來源是業(yè)務領導所帶領團隊的傭金總和而進行的提成。因此，這種企業(yè)上下利益捆綁的狀況，使得大部分房地產公司都是以利益至上，缺乏人性化管理。房地產薪酬管理在當前市場競爭激烈的前提下，薪酬水平差異直接導致各房地產內部人員之間缺乏對應的競爭

12、力，且由于公司薪酬結構分配與我國當前市場勞動力價位存在本質性上的脫節(jié)，因此其在這個過程中所實行的對應的各種薪酬激勵作用很難發(fā)揮一定的價值，反而會影響大部分公司員工的工作積極性，從而降低了公司人員整體的工作效率，使公司核心競爭力不斷下降。這種忽視基本員工職位價值的現象，直接導致當前大部分房地產公司激勵作用無法體現，反而使得離職率進一步上升。在當前我國房地產公司，對應管理負責人對員工要求永遠是業(yè)績放在第一位，其次則是發(fā)展晉升，最后才是對員工行為素質的培養(yǎng)。因此在實際工作過程中，由于缺乏對薪酬管理認識的嚴重偏差，造成公司留住人才難上加難，并且以業(yè)績?yōu)橹鞯默F象極為嚴重，由此導致公司對真正的人才很難察覺

13、，使房地產公司的發(fā)展受到了阻礙。3.3 薪酬管理存在問題分析3.3.1 薪酬設計體系不合理西安鏈家房地產公司薪酬管理體系依舊以傳統薪酬管理模式運行，缺乏科學合理的薪酬管理模式。從根本上來看，目前的薪酬管理中存在如下問題。第一，企業(yè)缺乏實際根據，沒有進行深入的調查，反而根據自身經驗或者偶然判斷進行，并沒有切實的資料數據作為依據。第二，公司各崗位價值差別很大，然而現行的薪酬制度沒有很好地體現管理人員、技術人員和銷售人員的人力資本價值，沒有充分考慮各崗位的具體工作性質、工作強度、所承擔的責任的差別，同一個崗位沒有級差或者差距很小。多數員工認為個人收入與付出不相匹配，個人收入沒有與個人的知識、經驗、技

14、能，對公司所承擔的責任和風險相掛鉤，使員工對公司的貢獻以及個人價值不能得到體現。3.3.2 公司薪酬結構不合理西安鏈家房地產有限公司績效管理體系不夠規(guī)范合理，不能充分調動員工的工作積極性和主動性，同時導致員工不能將自身發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結合。另外，福利薪酬是薪酬管理中的保障因素，良好的福利能夠體現管理者以人為本的經營思想，使員工產生較高的工作滿意度，進而激發(fā)自覺為企業(yè)目標而奮斗的動力，更好的吸引員工。公司總體的薪酬福利占整個薪酬管理體系的比例遠遠低于市場水平，這表明公司在某些福利項目上是缺失或者過低的，這樣容易導致員工缺乏安全感，影響隊伍的穩(wěn)定性。3.3.3 公司晉升機制不完整公司在崗位晉升

15、機制設置的不合理，欠缺對員工的晉升發(fā)展空間及途徑的考慮，為員工提供的晉升渠道有限。員工的大部分都是基層工作者，其他員工往往從事一些基本的、事務性的工作，并且升職空間小，使得員工無法從工作中獲得成就感，極大影響了員工工作的積極性和主動性，對員工顯然沒有起到有效的激勵作用。4薪酬管理對策與措施4.1 薪酬水平的調整薪酬水平的調整是指在企業(yè)的薪酬結構、等級、構成等要素不變的情況下，調整薪酬水平的標準。導致薪酬水平調整的原因有兩個方面：一是企業(yè)效益的變化。企業(yè)的效益會影響企業(yè)的薪酬水平，薪酬水平會隨著企業(yè)的效益變化而波動。在企業(yè)效益增加的前提下，員工的薪酬會逐步增加。二是市場薪酬的影響。當市場的薪酬水平和薪酬結構發(fā)生調整時，根據公司的薪酬方案，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致；核心員工的薪酬水平要超過市場薪酬的平均水平。因此，公司的薪酬水平要隨著市場的薪酬水平而調整。4.2 構建以人為本的薪酬管理體系滿足員工多樣化的需求。薪酬管理的對象是人，因此無論何種薪酬管理體系的設計都必須緊緊圍繞以人為本。通過此次薪酬管理優(yōu)化，實行彈性福利，提高員工工作滿意度，最大程度地調動員工的工作積極性，減少員工流失率。4.3 提高公司薪酬水平的外部競爭性。面對勞動力臨時性短缺和公司人員流動大的特點，現行的薪酬水平較低，難以滿足大部分基層員工生活需要，因此想要在留住并吸引業(yè)