1、作業三考核形式：小組討論考核內容：結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，討論公共部門如何更好的用人。教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。小組討論提綱(50):、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部 門管理 中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念， 改變傳統的將人作為工具、手段 的管理模 式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。(2)、德才兼備、注重實績 堅持德才兼備，就是

2、在選拔使用人才時，既要考察人才 的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是 一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相 比較，德是第一位的。 德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確 的政治方向指導下， 人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下， 應注重對德的考察。(4)、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是 使 用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好

3、和個人的意愿來使用人 才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一 樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、 平衡、照 顧的束縛，適時“起用”。(5)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓 勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高 額成本

4、，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社 會的發 展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優 秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。(5)、優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置， 意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配作業四：綜合練習題一、選擇

5、填空1、價值2、教育3、能崗匹配4、工作分析 5、以人為本 二、多項選擇1、ABD 2、ACD 3 ABC 4 ABD 5 AD3、 判斷題1、 Y 2、 N 3、 N 4、 N 5、 Y 6、 N 7、 Y 8、 Y 9、 Y 10、 Y4、 名詞解釋1、 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。2、 公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力

6、資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。3、 績效評估：是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。4、 公共部門人力資源培訓與開發：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。5、 簡答題1、 公共部門人力資本不同于一般人力資本之處？（ 1） 公共部門人力資本具有社會延展性；（ 2） 公共部門人力資本具有成本差異性；（ 3） 公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（ 4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對

7、等性；（ 5） 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、 簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發與管理中發揮基礎性作用？1、 工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。2、 工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標準。3、 工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作肯有重要的指導意義。4、 工作分析對公共部門的績效評價提供富觀依據。5、 工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。&工作分析有助于公共部門員工的動態調配與安置。卓越人社區- 全國最大的大學生交流社區；7、 工作分析有助于勞動安全。8、 工作分析有助于公共部門的工作設計。3、簡述如何深化對中國公務員福利制度進行改革？1、 簡化各

8、項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化。2、 建立駐地財務中心制度加大預算外資金監管力度。3、 祚利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。六、 論述題試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（ 1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統或人工智能所擴

9、張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。( 2) 、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，

10、乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。(3) ) 公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展一一即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能一一的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員

11、面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特 征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活 適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。(4) 、

12、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成

13、員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。(5) 、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有 利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。(6) 、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于

14、政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從 1990 年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在 1999 年會計年度精簡全職公務人員27.29 萬人；加拿大亦在總數22.5 萬名公務員中精簡5.5 萬名。中國中央政府亦精簡了30%的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基 本趨勢(7) 、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今

15、，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。(8) 、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為( 如腐敗 ) 導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未

16、來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國， 1978 年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政 府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。 美國公共行政學會1985 年發表 公務員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECDI家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越 受人們重視。可以肯定，如何維系公務員

17、倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。五、戀愛，在感情上，當你想征服對方的時候，實際上已經在一定程度上被對方征服了。首先是對方對你的吸引，然后才是你征服對方的欲望。六、沒有心如刀割，不再依依不舍，只有，沉默相隔九、無論我們愛過還是就這樣錯過，我都會感謝你。因為遇見你，我才知道思念一個人的滋味；因為遇見你，我才知道感情真的不能勉強；因為遇見你，我才知道我的心不是真的死了；因為遇見你，我才知道我也能擁有美麗的記憶。所以，無論你怎么對待我，我都會用心去寬恕你的狠，用心去銘記你的好。十、愛情需要的是彼此互相的照顧，當我們心愛的人累了，我們不是坐在一邊不理，而是多陪對方談談心，對方需要

18、什么的時候，自己盡量的滿足對方的需求，至少可以讓對方知道，在自己身邊的感覺是如此的溫暖。十一、自從你出現彳爰，我才知道原來有人愛是那麼的美好十二、有的人與人之間的相遇就像是流星，瞬間迸發出令人羨慕的火花，卻注定只是匆匆而過。十三、有一些人，這一輩子都不會在一起，但是有一種感覺卻可以藏在心里守一輩子。十四、不要輕易說愛，許下的承諾就是欠下的債！十五、不管你是多么的愛對方，但千萬不可當第三者。細想，默然。因為知道，這樣的故事一開始便注定了結局，一開始就注定在這個故事里，很多人會受傷。離開的總是要離開，挽留不住，就像彼岸花，窮其一生，花葉仍是生生相錯。十六、什么叫快樂？就是掩飾自己的悲傷對每個人微笑。十七、愛情與視力無關，任你看得再怎么清楚，在愛里只有模糊。因為太聰明太理智就沒有辦法戀愛，愛情根本是盲目的。十八、戀愛就像剪頭發，這種事情不到最后是不知道結果的，結果能否令每個人皆大歡喜，無人保障，但是一切都是自己的選擇。十九、因為愛過，所以慈悲：因為懂得，所以寬容。二十、那些隨風散落的微笑眼神，仿似落寞詩人的愛情