1、人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱一、問答題1. 人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？ 人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用、并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和。能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。還能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。作用:（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。從宏觀角度看，人力資源不僅在經(jīng)濟(jì)管理中必不可少，而且是組合、運(yùn)用其他各種資源的主體。人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源。人力資源把自然資源轉(zhuǎn)化成社會(huì)財(cái)富。人力資

2、源的使用量也決定了財(cái)富的形成量。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量 隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴程度越來越高。知識(shí)進(jìn)展，主要是對(duì)人力資源進(jìn)行投資、開發(fā)，使社會(huì)勞動(dòng)者的文化水平、專業(yè)理論、專業(yè)技能提高，具有較高的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力?！爸R(shí)進(jìn)展”是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最主要因素。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源的存在和有效使用能夠充分激活企業(yè)的其他物化資源，保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。2. 人力資源管理的含義是什么？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理是指獲取

3、員工、培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。功能：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎(chǔ))維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。(手段)激勵(lì)功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。(核心)目標(biāo)：人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來理解。最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。總的來說，人力資源管理的目標(biāo)是，通過組建優(yōu)秀的企業(yè)員工隊(duì)伍，建立健全企業(yè)

4、管理機(jī)制，形成良好的企業(yè)文化氛圍，有效的開發(fā)和激勵(lì)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。3. 人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？1、人力資源規(guī)劃 2、職位分析 3、員工招聘 4、績(jī)效管理5、薪酬管理 6、培訓(xùn)與開發(fā) 7、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 8、員工關(guān)系關(guān)系：相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。4. 如何理解人力資源管理的地位與作用？人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。對(duì)于人力資源管理的地位，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是辯證的：一方面，要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理很重要的一個(gè)組成部分，人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系；另一方面，也要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理，

5、人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問題。人力資源管理的作用集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。作用：A.有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理的支持這三個(gè)變量一起相互配合，有助于企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進(jìn)員工的生產(chǎn)率，從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值，提高顧客滿意度和忠誠(chéng)度，提高企業(yè)績(jī)效并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。B. 有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的準(zhǔn)備：為企業(yè)招聘和培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的人才。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓(xùn)向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認(rèn)識(shí)，把員工的行

6、為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。5. 什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。典型的特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配 系統(tǒng)性體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。匹配性戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。 動(dòng)態(tài)性人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。6. 人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以每個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為前提和保證的。在外部環(huán)境條件一定的前提下，員工的個(gè)人績(jī)

7、效又是由工作能力和工作態(tài)度決定的。工作能力在短期內(nèi)很難發(fā)生大變化，具有相對(duì)穩(wěn)定性。工作態(tài)度是可以改變的，如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問題。激勵(lì)理論就構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ)理論。7. 人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？企業(yè)的外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。主要由政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化因素構(gòu)成。（1）政治因素政治環(huán)境的影響：政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響：

8、政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng)，不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。（2）經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)體制的影響：經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體

9、。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響：經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況也是影響企業(yè)各個(gè)職位具體薪酬水平的重要因素。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。（3）法律因素企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。（4）文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式

10、也是不同的。8. 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化四個(gè)因素構(gòu)成。（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益（創(chuàng)造價(jià)值）而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。越來越多的實(shí)踐證明，只有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來越多的是在戰(zhàn)略的指引下來進(jìn)行的，因此企

11、業(yè)的人力資源管理活動(dòng)必然會(huì)受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)有所不同。首先，要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所必需的活動(dòng)，并對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行分類，形成不同的部門。然后，再將部門的活動(dòng)作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等，但是根據(jù)企業(yè)的

12、復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化的不同，我們可以將他們歸結(jié)為兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)類型：機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu)，其所對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)也有差別。（3）企業(yè)生命周期企業(yè)的發(fā)展大都要經(jīng)歷大致相同的幾個(gè)階段，這些階段就共同形成了企業(yè)的生命周期。企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來理解：以靜態(tài)的觀點(diǎn)看，在生命周期的各個(gè)階段中，由于內(nèi)外環(huán)境的不同，企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，包括發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的。以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)看，生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過程，企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過渡

13、到下一個(gè)階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，而這種極端的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行調(diào)整。（4）企業(yè)文化企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的綜合。企業(yè)文化一般都是企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)高層管理者價(jià)值觀念的直接體現(xiàn)，反映了他們對(duì)事、對(duì)人的基本看法以及基本價(jià)值取向，當(dāng)這些價(jià)值觀念在企業(yè)成員之間達(dá)成共識(shí)后，就形成了企業(yè)文化；而人們的觀念意識(shí)又決定了他們的行為，因此不同的企業(yè)文化必然會(huì)導(dǎo)致管理方式的不同。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容

14、等。在不同的企業(yè)文化下，人力資源管理的具體活動(dòng)是不同的。9. 如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色？人力資源管理者和部門劃分為四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。戰(zhàn)略伙伴：戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施。管理專家：管理專家指人力資源管理者和部門要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)。員工激勵(lì)者：?jiǎn)T工激勵(lì)者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使其更加積極主動(dòng)地工作。變革推動(dòng)者：變革推動(dòng)者指人力資源管理者和部門要積

15、極推動(dòng)組織各項(xiàng)變革的實(shí)施，人力資源管理者和部門要成為變革的助推器。人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色。10. 人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？1、人力資源專業(yè)知識(shí)是指在雇員甄選、培訓(xùn)、薪酬領(lǐng)域中的傳統(tǒng)知識(shí)與技能。2、商業(yè)能力要求人力資源管理者必須熟悉企業(yè)是如何運(yùn)營(yíng)的，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、營(yíng)銷、生產(chǎn)和融資，并且能夠參與到管理團(tuán)隊(duì)中去，為企業(yè)如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性壓力制定規(guī)劃。3、領(lǐng)導(dǎo)才干指具備與團(tuán)隊(duì)合作并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力，還需要具備發(fā)動(dòng)變革的能力。4、學(xué)習(xí)能力指能夠與新技術(shù)的發(fā)展協(xié)同并進(jìn)，并有能力運(yùn)用這些影響到他們職業(yè)的新技術(shù)與管理實(shí)踐。11. 什么是職位分析？它有什么意義和作用？工作

16、分析就是了解組織內(nèi)的工作崗位的相關(guān)流程，通過工作分析，可以確定工作的職責(zé)以及被雇傭來從事這一工作的人所應(yīng)具備的特征。工作分析的成果是工作說明書和工作規(guī)范。意義：通過職位分析，解決了如下兩個(gè)主要問題：1、某職位是做什么事情的？2、什么樣的人來做這些事情最合適。使管理者與員工正確理解該職位，也才能保證組織期望得以貫徹實(shí)施，這是職位分析最根本的目的。作用:1、工作分析有助于管理者決定應(yīng)招募和雇傭什么樣的人來完成工作。2、工作分析的信息對(duì)于評(píng)價(jià)工作的價(jià)值以及確定恰當(dāng)?shù)男匠昃哂兄陵P(guān)重要的作用。3、管理者需要借助工作分析手段確定需要完成的特定活動(dòng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。4、工作說明書中指出的工作所需的技能以及需要完成

17、的活動(dòng)正是培訓(xùn)的內(nèi)容。5、工作分析還有助于發(fā)現(xiàn)未分配的職責(zé)。6、工作分析對(duì)于遵守平等就業(yè)機(jī)會(huì)具有重要的作用12. 職位分析的步驟包含哪幾個(gè)方面？每一步需要完成什么任務(wù)？步驟一：確定工作分析信息的用途，這將決定需要收集何種類型的數(shù)據(jù)以及如何收集這些數(shù)據(jù)。步驟二：了解相關(guān)的背景信息，如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和工作說明書等。步驟三：選擇有代表性的工作崗位。步驟四：通過收集關(guān)于工作活動(dòng)、工作對(duì)雇員行為的要求、工作條件、工作對(duì)承擔(dān)者的個(gè)性特征和能力的要求等方面的信息來進(jìn)行工作分析。步驟五：與承擔(dān)工作的人及其直接主管共同校驗(yàn)所收集到的工作信息。步驟六：編寫工作說明書和工作規(guī)范。13. 什么是人力資源規(guī)劃？

18、人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。意義：人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于

19、企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定、有助于企業(yè)降低人工成本的開支、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。14. 如何平衡人力資源的供給與需求？人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：1、供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等。2、供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配。3、供給大于需求。4、供給小于需求。對(duì)于企業(yè)來說，更多地會(huì)出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是

20、出現(xiàn)第一種情況也并不是說不需要采取任何措施了，因?yàn)檫@種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會(huì)出現(xiàn)不平衡。1.供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。應(yīng)對(duì)措施：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)空缺職位。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。2.供給大于需求。應(yīng)對(duì)措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。永久性的裁員或是辭退員工。鼓勵(lì)員工提前退休。凍結(jié)招聘。縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資 。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。3.供給小于需求。應(yīng)對(duì)措施：從外部雇用人

21、員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。15. 什么是招募？它有什么意義？招募是企業(yè)確定哪些工作崗位需要填充后，采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺崗位的過程；招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義：1、決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源2、影響著人員的流動(dòng)和人力資源管理的費(fèi)用3、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑16. 內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑？渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘1、企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有更加準(zhǔn)確的了解，因

22、而內(nèi)部招募更加安全。2、內(nèi)部候選人對(duì)企業(yè)更具有認(rèn)同感，更具有獻(xiàn)身精神。3、當(dāng)員工看到工作能力的提高以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)得到報(bào)償時(shí)，他們的士氣會(huì)提升。4、內(nèi)部候選人可能比外部候選人所需的入職引導(dǎo)和培訓(xùn)更少。1、容易引起同事間的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。2、競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。3、新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。4、容易近親繁殖，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘1、為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。2、避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。4、選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。

23、1、對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望，會(huì)影響工作熱情。2、外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)。3、對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。4、外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。由于兩種途徑各有優(yōu)劣，因此企業(yè)再選擇到底是從內(nèi)部招募還是外部招募時(shí)，需要綜合考慮這些利弊之后才能做出決策。但要堅(jiān)持一個(gè)原則，人員的招募最終有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用，對(duì)于基層的職位從外部進(jìn)行招募，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升調(diào)配。17. 什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？員工甄選是指通過運(yùn)用一定的工具和

24、手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：?jiǎn)T工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。員工甄選的意義:改善人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，降低員工離職率。根據(jù)“人格-工作適應(yīng)性理論”的結(jié)論,當(dāng)個(gè)性與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)有最高的滿意度和最低的離職率。員工甄選使人的能力和崗位要求的能力相適應(yīng)。員工甄選的原則: 1

25、、因事?lián)袢耍伦R(shí)人 2、任人唯賢，知人善用3、公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取 4、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助【招聘甄選作用】：1. 提高員工的滿意度和降低員工流失率。 2. 減少企業(yè)針對(duì)員工培訓(xùn)的負(fù)擔(dān)。 3. 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。 4.減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。 5. 提高組織的績(jī)效水平。6、有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量。 7、有助于人員充分發(fā)揮自身能力。8、有助于提高組織的管理效率。 9、有助于組織知名度的提高。18. 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方

26、案。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)體人生規(guī)劃的一部分，是個(gè)體對(duì)于自己職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)期和藍(lán)圖。第二，職業(yè)生涯規(guī)劃基于個(gè)體的一系列主觀和客觀因素而形成，主觀因素包括內(nèi)在價(jià)值觀、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)等；客觀因素包括社會(huì)、企業(yè)和家庭等所能提供的機(jī)會(huì)或限制因素。第三，職業(yè)生涯規(guī)劃包括一系列的過程：自我評(píng)估和職業(yè)定位；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定；職業(yè)選擇；職業(yè)生涯策略的制定；職業(yè)生涯策略的調(diào)整等。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅包括個(gè)體選擇組織、選擇工作，還包括員工對(duì)自己在組織內(nèi)所要達(dá)到的高度進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，確定開發(fā)需求。第四，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)調(diào)整的過程，會(huì)根據(jù)外界環(huán)境、家庭因素等各方面的因素不斷做出變更。職業(yè)生涯管理

27、是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。首先，對(duì)于組織而言，職業(yè)生涯管理是組織的一項(xiàng)管理職能，會(huì)使用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各項(xiàng)管理手段。第二，職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想而實(shí)現(xiàn)組織利益。第三，職業(yè)生涯管理是組織對(duì)員工在本企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展歷程所進(jìn)行的管理，包括為員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展路徑，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，提供培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。意義：對(duì)員工的意義 1、有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想 2、幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效

28、3、幫助員工更好控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡對(duì)企業(yè)的意義 1、可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失 2、進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效 3、重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)19. 培訓(xùn)與開發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)是兩個(gè)既有重疊又有區(qū)別的概念，重疊在于兩者的出發(fā)點(diǎn)是一樣的，都是要通過提高員工的能力來提升員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效；實(shí)施的主體

29、都是企業(yè)，接受者都是企業(yè)內(nèi)部的員工；兩者使用的一些方法也是相同的。準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn): 培訓(xùn)和開發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當(dāng)然，這也并不意味每次培訓(xùn)的對(duì)象都必須是全體員工。培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織和實(shí)施。培訓(xùn)與開發(fā)的意義：1、有助于改善企業(yè)的績(jī)效 2、有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、有助

30、于提高員工滿意度4、有助于培育企業(yè)文化5、有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。20. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P273企業(yè)之所以會(huì)存在培訓(xùn)的需求，是因?yàn)槠髽I(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，它主要來源于兩個(gè)方面：企業(yè)層面的問題和個(gè)人層面的問題。培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實(shí)性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個(gè)人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個(gè)人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求。組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1、

31、對(duì)組織未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略來分析。2、對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)任務(wù)分析就是我們?cè)谇懊嫠v的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。人員分析也包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求。二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能和態(tài)度與未來職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來

32、問題的培訓(xùn)需求。 針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能。 通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的方法：觀察法、資料查閱法、問卷調(diào)查法、訪問法。21. 什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么意義？績(jī)效管理是管理者設(shè)定員工工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工工作成果的過程，其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)?？?jī)效管理的意義：1、有助于提高企業(yè)的績(jī)效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理22. 什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡

33、量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系。這包含三個(gè)層面的含義：首先，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的功能是用來衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的，是戰(zhàn)略導(dǎo)向的；其次，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵，即最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，是對(duì)企業(yè)成功具有重要影響的方面；第三，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一套指標(biāo)體系，體系里面包含了所有對(duì)企業(yè)成功具有重要影響的衡量指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。23. 什么是平衡計(jì)分卡？一般來說有幾個(gè)維度？通過采用計(jì)分卡來建立一套囊括整個(gè)組織各方面活動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這種工具叫平衡計(jì)分卡。包括：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流

34、程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，四個(gè)層面。24. 平衡記分卡對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理有什么作用？平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略與使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面來衡量企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。這四個(gè)層面將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，打破了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)框架。并且，在平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)聯(lián)系起來，對(duì)員工的行為起著更明確的指導(dǎo)作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)

35、指標(biāo)的平衡、組織內(nèi)外部指標(biāo)的平衡、前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡、長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)的平衡。25. 如何進(jìn)行績(jī)效的反饋？1. 反饋面談的準(zhǔn)備管理者需作的準(zhǔn)備：收集數(shù)據(jù)，研究某位員工的工作說明書，將績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并回顧他原來的績(jī)效。選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒秩?、選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)、熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料、計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備：仔細(xì)閱讀工作說明書，分析問題，收集問題和意見，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料。2. 面談的實(shí)施（1）根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談（2）不要主觀臆斷，而應(yīng)該將員工的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（3）鼓勵(lì)員工表達(dá)，停下來傾聽員工在說什么，問些開放性的問題（4）不要繞彎子。3

36、. 績(jī)效反饋應(yīng)注意的問題（1）如何對(duì)待具有防御性心里的下屬。這是管理者要意識(shí)到防御行為是正常的，而千萬不能去攻擊別人的防御（2）如何批評(píng)下屬，當(dāng)需要批評(píng)時(shí)，一定要給別人留有面子，讓他感到自己還是有價(jià)值的（3）如何通過面談提高績(jī)效（4）如何提出正式的書面警告，書面警告應(yīng)該寫明評(píng)判員工的標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)具體地指出根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)判斷出的各個(gè)不足和缺點(diǎn)，告訴員工他們以后有機(jī)會(huì)改變不好的績(jī)效。4. 績(jī)效反饋結(jié)果的衡量此次反饋是否達(dá)到預(yù)期的目的？、下次反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)談話的方式？有哪些遺漏必須加以補(bǔ)充？又有哪些無用的內(nèi)容必須刪除？此次反饋對(duì)員工改進(jìn)工作是否有幫助？反饋是否增進(jìn)了雙方的理解？對(duì)于此次反饋，自己是否滿

37、意？對(duì)此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？26. 績(jī)效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？績(jī)效考核中的誤區(qū)：一、暈輪效應(yīng)。以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。二、邏輯錯(cuò)誤。使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、近期誤差。以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià)。四、首因效應(yīng)。根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià)。五、像我效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工和自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。 六、對(duì)比效應(yīng)。指在績(jī)效考核中，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。七、溢出效應(yīng)。根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出

38、評(píng)價(jià)。八、寬大化傾向。放寬標(biāo)準(zhǔn)，給所有人的考核成績(jī)都高。為了減少甚至避免克服誤區(qū)應(yīng)采取以下措施：第一， 建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確。第二， 選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。第三， 選擇合適的考核方法。強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化。第四， 對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。27. 什么是薪酬管理？它具有什么意義？薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。全面理解薪酬管理的含義，需要注意：1

39、、薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。2、薪酬管理不僅是讓員工獲得經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。3、給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。意義：1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。2、有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。3、有助于改善企業(yè)的績(jī)效。4、有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。28. 薪酬管理應(yīng)該遵循什么原則？（一）、合法性：薪酬管理政策要符合國(guó)家法律法規(guī)。（薪酬管理應(yīng)該遵循的最基本原則。）（二）、公平性：公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。（薪酬管理應(yīng)該遵循

40、的最重要原則。）外部公平：在不同企業(yè)中， 類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自基本相同。內(nèi)部公平：在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。個(gè)體公平：在同一企業(yè)中，相同或類似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其能力、貢獻(xiàn)成正比。（三）、及時(shí)性：薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)。薪酬是職工的生活來源，也是重要的激勵(lì)手段。（四）、經(jīng)濟(jì)性：企業(yè)支付薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)在自動(dòng)可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行，所設(shè)計(jì)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)。（五）、動(dòng)態(tài)性：根據(jù)環(huán)境因素的變動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)性。29. 影響薪酬管理的主要因素是什么？30. 薪酬管理的基本決策包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？薪酬管理作為人力資源管

41、理的重要職能，必須服從于服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在薪酬管理時(shí)，首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略；然后，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)薪酬體系與制度，并據(jù)此進(jìn)行薪酬管理。為確保薪酬體系達(dá)到目標(biāo)，企業(yè)再薪酬管理過程中，必須制定一些重要的決策，包括：薪酬體系：企業(yè)以什么為基礎(chǔ)來確定薪酬。薪酬水平：指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略： 領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。 匹配型策略，即薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致。 拖后型策略，即企業(yè)的薪

42、酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平 混合型策略，即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略。比如，對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對(duì)輔助性職位采用匹配型策略；而對(duì)一線員工則采用拖后型策略。薪酬構(gòu)成：指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 對(duì)于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三種薪酬的作用又不完全相同?；拘匠暝谖?、保留人員方面效果比較顯著，而在激勵(lì)人員方面效果一般；可變薪酬在吸引、激勵(lì)人員方面效果比較顯著，而在保留人員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著，但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。 根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)

43、定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等。 典型的薪酬結(jié)構(gòu)有：窄帶結(jié)構(gòu)（即傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)）；寬帶結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬:1、對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。3、一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。2、典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%之間，寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力提3、有利于職位輪換與調(diào)整。4、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。5、有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。31. 如何確定基本薪酬？基本薪酬的設(shè)計(jì)要考慮以下兩個(gè)因素：內(nèi)部公開性，通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)：外部公開性，通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)?；拘匠甑脑O(shè)計(jì)一般按以下步驟來實(shí)施：首先要進(jìn)行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求；接著要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大?。喝缓筮M(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級(jí)。32. 什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理有什么意義？員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手