1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)2012.12考試說(shuō)明：1.考試形式：半開(kāi)卷； 時(shí)間：90分鐘2.考試題型：（1）多項(xiàng)選擇題（7道，共14分） （2）判斷改錯(cuò)題（6道，共18分） （3）簡(jiǎn)述題（4道，共24分） （4）論述題（2道，共30分） （5）案例分析題（1道，14分）一、 多項(xiàng)選擇題1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ ABCDE ）A、提高員工主人翁精神 B、提高員工自我控制能力 C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性 E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 2、提高生產(chǎn)率的措施( ABCD )A、合理的報(bào)酬 B、提高認(rèn)識(shí) C、自動(dòng)化 D、工作豐富化 E、嚴(yán)格的監(jiān)督3、工作生

2、活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、中國(guó)人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加 B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快 C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加 E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容 ( BCDE )A、利潤(rùn)分?jǐn)?B、多勞多得 C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià) D、不定期獎(jiǎng)勵(lì) E、分享成果6、建立QWL小組的原則如下（ BCDE ）A、了解員工的真正需要 B、參加者要完全出自自愿 C、縱向建立QWL小組，以便

3、了解各層次的需求D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人。也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)7、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則 B、經(jīng)濟(jì)性原則 C、公平性原則 D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則8、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則( CDE )A、工廠自動(dòng)化 B、辦公室自動(dòng)化 C、以某種具體的測(cè)量單位來(lái)測(cè)量D、符合組織目標(biāo) E、要符合每一種工種9、人力資源計(jì)劃的意義在于（ ABCDE ）A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo) B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)C、對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備D、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)

4、與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰10、工作描述具包括以下哪幾個(gè)方面（ ABCDE ）A、職務(wù)名稱(chēng) B、工作活動(dòng)和工作程序 C、聘用條件 D、社會(huì)環(huán)境 E、工作條件和物理環(huán)境11、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（ CDE ）A、唯才是用 B、有利于提高生產(chǎn)率 C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作 E、用人之所長(zhǎng)12、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 B、減少工作量C、用添置新設(shè)備來(lái)減少人員的短缺 D、聘用一些兼職人員 E、聘用一些臨時(shí)的全職人員13、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（ BCDE ）A、追求新穎 B

5、、準(zhǔn)確 C、吸引人 D、內(nèi)容詳細(xì) E、條件清楚14、人力資源計(jì)劃的類(lèi)型主要有（ ACDE ）A、人事計(jì)劃 B、管理計(jì)劃 C、人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃15、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則 B、經(jīng)濟(jì)性原則 C、公平性原則 D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、針對(duì)性強(qiáng) B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 D、效果立竿見(jiàn)影 E、任何企業(yè)都可采用17、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（ BCD ）A、用人之所長(zhǎng) B、唯才是用 C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率 E

6、、征得提升者同意18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、針對(duì)性強(qiáng) B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 D、效果立竿見(jiàn)影 E、任何企業(yè)都可采用19、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABDE ）A、迅速 B、比較科學(xué) C、運(yùn)用廣泛 D、可以比較 E、比較公平20、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高 C、信度高 D、預(yù)測(cè)性強(qiáng) E、可以進(jìn)行雙向溝通21、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理 B、與人談話 C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、角色扮演 E、即席發(fā)言22、培訓(xùn)的效果主要與以下三

7、個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC ）A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用 C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋D、培訓(xùn)的過(guò)程 E、培訓(xùn)的方法23、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ）A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作 B、流行什么就培訓(xùn)什么 C、高層管理人員不需要培訓(xùn) D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作24、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（ BCDE ）A、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間 B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選 C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益 D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉 E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用25、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個(gè)步驟（ ABCDE

8、）A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移 B、確定標(biāo)準(zhǔn) C、受訓(xùn)者測(cè)試 D、培訓(xùn)控制 E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果26、信度可以分為以下幾類(lèi)（ BCD ）A、內(nèi)容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表關(guān)聯(lián)信度27、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理 B、與人談話 C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、角色扮演 E、即席發(fā)言28、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE ）A、自省的定位和理想 B、自省的追求和實(shí)踐 C、自省的才干和能力D、自省的動(dòng)機(jī)和需要 E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀 29、評(píng)估中的失誤包括（ ABCDE ）A、暈輪效應(yīng)誤差 B、近因誤差 C、感情效應(yīng)誤差 D、暗示效應(yīng)誤差 E、偏

9、見(jiàn)誤差30、追求卓越要做到幾個(gè)方面的工作（ ABCD ）A、跟定一個(gè)好上級(jí) B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力 C、爭(zhēng)取晉升D、努力工作 E、注重人際關(guān)系31、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來(lái)衡量（ BCD ）A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行動(dòng) D、工作態(tài)度 E、工作時(shí)間32、面試的缺點(diǎn)有（ BCDE ）A、有人情味 B、費(fèi)用比較高 C、不容易數(shù)量化 D、可能存在各種偏見(jiàn) E、時(shí)間較長(zhǎng)33、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問(wèn)題包括（ BCD ）A、主管方面的問(wèn)題 B、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值C、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素 D、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值E、員工方面的問(wèn)題34、績(jī)效改進(jìn)要

10、符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（ ABDE ）A、意愿 B、知識(shí)和技術(shù) C、防止誤差 D、氣氛 E、獎(jiǎng)勵(lì)35、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點(diǎn)（ ABCD ）A、吸引人才 B、留住人才 C、激勵(lì)人才 D、滿足組織的需要 E、滿足個(gè)人的需要36、培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ ABCD ）A、反應(yīng)層次 B、結(jié)果層次 C、行為層次 D、學(xué)習(xí)層次 E、量化層次37、控制壓力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄 B、咨詢 C、培養(yǎng)自己的抗壓能力 D、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好 E、確立適當(dāng)?shù)淖非竽?8、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)表現(xiàn)在（ ACDE ）A、起步晚 B、員工工作態(tài)度差 C、規(guī)模小 D、人力資源擁有量少 E、觀念落后39、下

11、面不是公共福利的是（ D ）A、醫(yī)療保險(xiǎn) B、失業(yè)保險(xiǎn) C、養(yǎng)老保險(xiǎn) D、人壽保險(xiǎn) E、傷殘保險(xiǎn)40、員工在工作引起的壓力有（ ABCDE ）A、緊急任務(wù)壓力B、重大任務(wù)壓力 C、新技術(shù)工種壓力D、新崗位工作的壓力 E、人際關(guān)系壓力41、績(jī)效評(píng)估的常規(guī)方法有（ ACD ）A、排序法 B、量表評(píng)估法 C、兩兩比較法 D、等級(jí)分配法 E、關(guān)鍵事件法42、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ ABC ）A、報(bào)酬政策 B、報(bào)酬結(jié)構(gòu) C、工資標(biāo)準(zhǔn) D、設(shè)計(jì)問(wèn)卷 E、分析數(shù)據(jù)43、下面不是心理壓力的是（ D ）A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病 E、挫折感44、下面的心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分的有（ B ）

12、A、紙筆測(cè)試 B、個(gè)性測(cè)試 C、投射法 D、心理試驗(yàn)法 E、儀器測(cè)試法二、判斷改錯(cuò)題（要求先判斷正誤，并在錯(cuò)誤部分下劃線，再改正）1、在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。判斷：錯(cuò)誤改正：人力資源2、育人是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一步。判斷：錯(cuò)誤改正：選人3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則”。判斷：錯(cuò)誤改正：“最適原則”高于“最優(yōu)原則”4、員工工作的第一目標(biāo)是獲得薪資收入。判斷：正確5、人力資源計(jì)劃的主要目的是為了多招聘人才。判斷：錯(cuò)誤改正：“多招聘人才”改為“達(dá)到企業(yè)目標(biāo)”6、收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。判斷：錯(cuò)誤改正：確立目標(biāo)7、當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，員工應(yīng)該增加收入，反之，員工應(yīng)該減

13、少收入。判斷：正確8、失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。判斷：錯(cuò)誤改正：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。9、反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時(shí)。判斷：錯(cuò)誤改正：保持信息的真實(shí)性。10、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。判斷：錯(cuò)誤改正：實(shí)驗(yàn)法11、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。判斷：錯(cuò)誤改正：人12、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的IBM公司。判斷：錯(cuò)誤改正：電報(bào)電話公司13、嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開(kāi)發(fā) 的范疇。判斷：正確14、效度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性

14、。判斷：錯(cuò)誤改正：信度15、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。判斷：錯(cuò)誤改正：學(xué)者16、智力的高低以智商IQ來(lái)表示，正常人的IQ在60到109之間。判斷：錯(cuò)誤改正：9017、信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說(shuō)這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。判斷：錯(cuò)誤改正：效度18、美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱(chēng)為智商IQ。判斷：錯(cuò)誤改正：克曼19、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致。判斷：正確20、國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷(xiāo)售額的1%3%，平

15、均達(dá)2% 。判斷：錯(cuò)誤改正：1.5%21、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。判斷：錯(cuò)誤改正：職業(yè)錨22、有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。判斷：正確23、行為觀察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評(píng)估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。判斷：正確24、用黑點(diǎn)法來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問(wèn)題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。判斷：錯(cuò)誤改正:“分析問(wèn)題的能力”改為“解決問(wèn)題的能力”25、公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。判斷：錯(cuò)誤改正：傷殘保險(xiǎn)26、編碼是交往的第一步，最為重要。判斷：錯(cuò)誤

16、改正：確立概念27、適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。判斷：正確28、有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來(lái)壓力。判斷：正確29、縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門(mén)或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。判斷：錯(cuò)誤改正：斜向30、人力資本理論最早可追溯到西奧多W舒爾茨的人力資本投資，其中曾提到：一個(gè)國(guó)家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。判斷：錯(cuò)誤改正：亞當(dāng)斯密的國(guó)富論31、因人設(shè)崗的優(yōu)點(diǎn)之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營(yíng)的道路，分散風(fēng)險(xiǎn)。判斷：正確32、未來(lái)的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、層級(jí)化、靈活化、多元化、和全球化。判斷：錯(cuò)誤改正：扁

17、平化33、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。判斷：錯(cuò)誤改正：為眾多利益相關(guān)者服務(wù)34、我國(guó)的心理測(cè)試主要在1998年以后開(kāi)始廣泛運(yùn)用。判斷：錯(cuò)誤改正：197835、職業(yè)計(jì)劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。判斷：錯(cuò)誤改正：職業(yè)管理36、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。判斷：錯(cuò)誤改正：職業(yè)梯37、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。判斷：正確38、決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：口才、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。 判斷：錯(cuò)誤改正：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)39、觀察法就是讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種

18、測(cè)試方法。判斷：錯(cuò)誤改正：投射法三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。P7答：1、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；2、科學(xué)地、合理地進(jìn)行工作群體和團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)；3、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；4、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；5、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6、優(yōu)化工作環(huán)境。2、簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃步驟模型的要點(diǎn)。P18答：1、確定目標(biāo) 2、收集信息3、預(yù)測(cè)人力資源需求4、預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)5、制定人力資源計(jì)劃6、實(shí)施人力資源計(jì)劃7、收集反饋信息。3、簡(jiǎn)述工作分析的意義。P40答：1、為人事決策奠定基礎(chǔ) 2、避免人力資源的浪費(fèi) 3、有效地激勵(lì)員工 4、人盡其才 5、科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)4、簡(jiǎn)述招聘決策的原則

19、。P63答：1、少而精原則。可招可不招時(shí)盡量不招。可少招可多招時(shí)盡量少招。2、經(jīng)濟(jì)性原則。招聘是一項(xiàng)商業(yè)行為，一定要考慮少投入多產(chǎn)出，盡可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。只積極有通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人才，才能起到激勵(lì)作用。4、科學(xué)化原則。員工招聘的基礎(chǔ)是人力資源計(jì)劃和工作分析，否則無(wú)法決定是否要招聘，招聘什么樣的人力資源。5、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)有哪些？p120答：1、信度高。情景模擬測(cè)試的信度，比其他測(cè)評(píng)的方法更高，一般在0.74到0.95之間。2、效度高。它有較高的效度，是明顯優(yōu)于其他測(cè)評(píng)方法的一個(gè)長(zhǎng)處，一般在0.45到0.65之間。3、

20、預(yù)測(cè)性強(qiáng)。4、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。6、簡(jiǎn)述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。P170答：1、職業(yè)路徑2、職業(yè)評(píng)議3、員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃4、知識(shí)技能更新方案5、工作家庭聯(lián)系6、職業(yè)咨詢7、退休計(jì)劃7、績(jī)效評(píng)估的阻力來(lái)自哪些方面？p204答：1、主管方面。主管有時(shí)難免有主觀上的判斷失誤和偏見(jiàn)，這樣影響了績(jī)效評(píng)估的正確性。2、員工方面。由于主管的主觀成見(jiàn)或員工無(wú)意間造成的小差錯(cuò)，都可能產(chǎn)生績(jī)效評(píng)估的錯(cuò)誤。就員工本身而言，多數(shù)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估過(guò)程不夠周密，往往好的一面難以被主管發(fā)現(xiàn)。認(rèn)為中等評(píng)估，是令人泄氣的評(píng)語(yǔ)。3、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題。如績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值；績(jī)效評(píng)估 評(píng)估團(tuán)隊(duì)

21、工作中的個(gè)人價(jià)值；績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。8、簡(jiǎn)述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？p258答：1、高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。2、政府的政策法規(guī)。3、工資的控制。4、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。5、競(jìng)爭(zhēng)性。6、工會(huì)的壓力。9、福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？p264答：1、制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。2、員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何。3、福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？10、簡(jiǎn)述懲罰在企業(yè)中的積極作用。P285答：1、改變員工的不良行為。如，

22、通過(guò)扣遲到早退者的工資或獎(jiǎng)金來(lái)改變員工的不良行為。2、提高自覺(jué)性。管理者希望員工有很高餓自覺(jué)性，但完全依靠員工的自覺(jué)性是不夠的，有時(shí)候需要配合懲罰來(lái)提高其自覺(jué)性。3、統(tǒng)一員工行為。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。一個(gè)企業(yè)中應(yīng)該有一定的行為規(guī)范，因員工來(lái)自四面八方，為了統(tǒng)一員工的行為，有時(shí)必須運(yùn)用懲罰。11、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的主要問(wèn)題是什么？p327答:1、家族式經(jīng)營(yíng)，。這種經(jīng)營(yíng)方式難以獲得高素質(zhì)的管理人員。2、擇業(yè)觀念和現(xiàn)有的戶籍制度的阻礙。有一些人對(duì)民營(yíng)企業(yè)存在偏見(jiàn)，缺乏認(rèn)同感。而且，我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度使許多在大城市民營(yíng)企業(yè)無(wú)法解決員工的戶口問(wèn)題，使得這些企業(yè)失去了在大范圍內(nèi)擇優(yōu)聘用的機(jī)會(huì)。3、大多

23、數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)工作十分薄弱，使得員工特別是知識(shí)員工感到失望。4、民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率過(guò)高。原因有企業(yè)用人制度的非規(guī)范性，經(jīng)營(yíng)的狹隘家族觀念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)目標(biāo)短期化，內(nèi)部溝通機(jī)制不暢。12、高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？p341答：1、具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)2、精通多項(xiàng)技術(shù)3、具備良好的心態(tài)4、具有不斷學(xué)習(xí)的能力5、具有創(chuàng)新思維6、具有應(yīng)變能力13、高科技員工激勵(lì)原則有哪些？p348答：1、目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。企業(yè)將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工有自己明確的目標(biāo)并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣每個(gè)員工有了自己明確的奮斗目標(biāo)，會(huì)感到自己是有用的人，愿意在公司長(zhǎng)期地干下去。2、員

24、工決策的高自主性。有廣泛的自己權(quán)利，因而也有更大的責(zé)任心，更大的成就感，更小的離職意愿。3、工作設(shè)計(jì)的高價(jià)值感。讓員工認(rèn)為自己的工作是有意義的，是值得的，他們會(huì)工作起來(lái)有興趣，心甘情愿地再公司干下去。4、高質(zhì)量培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的需要。一般而言，培訓(xùn)和教育是提升的前提。與金錢(qián)相比，培訓(xùn)更有利于激勵(lì)高科技企業(yè)的員工。14、簡(jiǎn)述晉升的積極作用與消極作用。P405答：積極作用：（1）強(qiáng)烈地激勵(lì)了被晉升者； （2）充分發(fā)揮了被晉升者的潛力 （3）發(fā)掘了本企業(yè)的人才消極作用：（1）可能挫傷一部分員工的積極性 （2）可能使被晉升者原有的知識(shí)和技能變得毫無(wú)用處 （3）可能浪費(fèi)了本企業(yè)的人才15、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略型

25、人力資源管理目標(biāo)。P416答：1、為本企業(yè)服務(wù)2、為投資者（股東）服務(wù)3、為客戶服務(wù)4、為員工服務(wù)5、為社區(qū)服務(wù)6、為戰(zhàn)略伙伴服務(wù)16、簡(jiǎn)述未來(lái)人力資源部經(jīng)理的角色。P426答:未來(lái)人力資源部經(jīng)理應(yīng)該扮演五種角色:精明的生意人、優(yōu)秀的人際關(guān)系專(zhuān)家、戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者、卓越的心理學(xué)家和一流的博學(xué)家17、簡(jiǎn)述情商維度的組成因素p435答：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒2、管理自己的情緒3、認(rèn)識(shí)他人的情緒4、人際關(guān)系管理5、為了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)犧牲目前的利益四、論述題1、試論述企業(yè)人力資源富余時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個(gè)政策即可）P32答：人力資源富余時(shí)的政策制定：（1）擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷(xiāo)量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改

26、進(jìn)售后服務(wù)等等；效果積極。（2）培訓(xùn)員工。由于人力資源富余，可以通過(guò)培訓(xùn)一部分員工來(lái)提高其素質(zhì)、技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位，效果也積極。（3）鼓勵(lì)提前退休。是解決人員富余比較有效的方法，但要考慮國(guó)家政策是否允許，我國(guó)政策不允許，如企業(yè)采用內(nèi)部退休政策,員工可能樂(lè)于接受,但會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，屬于中策。（4）鼓勵(lì)員工辭職。也能有效降低富余的程度,但是可能會(huì)導(dǎo)致有能力的員工離開(kāi)企業(yè)，而能力差的員工則留在企業(yè)。（5）辭職員工。解決問(wèn)題有效，但會(huì)對(duì)被辭職員工造成很大的傷害，所以是十分消極政策。2、試述企業(yè)人力資源短缺時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個(gè)政策即可）p32答：人力資源短缺時(shí)的政策制定

27、：（1）把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去。屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力的方法，能夠這樣做的前提是需要對(duì)重新安排的員工進(jìn)行培訓(xùn)。（2）鼓勵(lì)員工合法地加班加點(diǎn)。它也屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力，但是企業(yè)要支付較高的加班工資，從而增加經(jīng)營(yíng)成本，還應(yīng)該注意到某些員工會(huì)降低上班時(shí)的工作效率，從而獲取加班工資的利益。（3）提高員工的效率。這可以通過(guò)提高員工的工作質(zhì)量、改變員工的工作態(tài)度和行為、引進(jìn)設(shè)備或改進(jìn)工作流程和生產(chǎn)工藝等途徑來(lái)達(dá)到。以上三種方法都可作為企業(yè)首選的策略。（4）把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司，這是通過(guò)減少企業(yè)的任務(wù)和工作量來(lái)解決人員短缺的問(wèn)題，但是轉(zhuǎn)包存在質(zhì)量控制，交貨期控制的問(wèn)題。（5）減少

28、工作量（如產(chǎn)量、銷(xiāo)量等等），當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)收入下降或企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，這兩個(gè)都并非是很好的策略。3、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P60 答：（1）工作分析為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。它是企業(yè)招聘、人員安排調(diào)配、績(jī)效考核、工資確定、安全生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)（結(jié)合實(shí)際）（2）避免人力資源的浪費(fèi)。工作分析明確了企業(yè)員工的職責(zé)，避免了工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)等等浪費(fèi)現(xiàn)象。（3）科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)。通過(guò)工作分析，每一種職位的內(nèi)容都明確界定，工作分析提供了崗位績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)就能做得比較合理，比較公平，從而達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)、合理分配的目的。（4）人盡其才。工作分析明確地指明哪種工作職位需要什么

29、樣的人才，這樣可以避免“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。（5）有效地激勵(lì)員工。在工作分析基礎(chǔ)上能了解到員工工作的各種信息，也就可以做到全方位地有效激勵(lì)員工。4、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔T工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)中的誤區(qū)。137-139答：（一）認(rèn)為新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作這是完全錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，企業(yè)需要對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，使他們掌握所從事工作必需的知識(shí)和技能；同時(shí)也要對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化和集價(jià)值觀培訓(xùn)，從而使新進(jìn)員工較快的融入本企業(yè)，遵守制度，積極工作，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度和工作行為。（二）流行什么就培訓(xùn)什么應(yīng)該是需要什么培訓(xùn)什么，企業(yè)培訓(xùn)不能跟風(fēng)，應(yīng)先做培訓(xùn)分析，解決誰(shuí)需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的問(wèn)題，否

30、則無(wú)效培訓(xùn)會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的有限的培訓(xùn)資源。（三）高層管理人員不需要培訓(xùn)這種認(rèn)識(shí)危害極大，因?yàn)槠髽I(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響很大，應(yīng)當(dāng)把高層管理人員是否參加培訓(xùn)和達(dá)到年度培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)定目標(biāo)作為對(duì)其考核的重要依據(jù)之一。（四）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作如果認(rèn)為培訓(xùn)花錢(qián)是提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，能省則省，那就錯(cuò)了，培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。通過(guò)培訓(xùn)，改善人力資源可以使企業(yè)效益成倍增長(zhǎng)。（五）培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點(diǎn)放在提高技能方面。5、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 179 答：施恩教授總結(jié)出五種類(lèi)型的“職業(yè)錨”：1. 技術(shù)/職能能

31、力型“職業(yè)錨”這一類(lèi)人職業(yè)選擇主要放在自己正在從事的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上，認(rèn)為自己只有在特定的技術(shù)或職能領(lǐng)域(如工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷(xiāo)、系統(tǒng)分析這些方面) ，獲得成功的職業(yè)成長(zhǎng)。2. 管理能力型“職業(yè)錨”這一類(lèi)型的人是在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出來(lái)的，他們相信自己具備勝任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力、人際能力、感情能力。3. 安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”這類(lèi)人追求穩(wěn)定安全的前途，可以區(qū)分出兩種類(lèi)型的取向，一種人的安全感和穩(wěn)定感來(lái)自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；另一些人的安全、穩(wěn)定源這是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、家庭穩(wěn)定或歸屬于某一社團(tuán)。4. 創(chuàng)造型職業(yè)錨這類(lèi)人追求建立

32、或創(chuàng)造完全屬于自己的成就，要求有自主權(quán)、管理能力、施展自己的特殊才華，創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。成功的企業(yè)家大多出自于此，但他們大多不是出色的總經(jīng)理。5. 自主/獨(dú)立型職業(yè)錨這類(lèi)人追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。他們可能是自主性較強(qiáng)的教授、自由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。6、試論述360°績(jī)效評(píng)估體系。P223答：360°績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)全方位績(jī)效評(píng)估，即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專(zhuān)家，分別站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。1. 上司評(píng)估（60°

33、;）因?yàn)樯纤颈绕渌魏稳烁芰私庀聦俚墓ぷ骱托袨楸憩F(xiàn)，所以他在績(jī)效評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)，權(quán)重也最大。上司評(píng)估使他有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。2. 同事評(píng)估（60°）同事是對(duì)被評(píng)估者朝夕相處的人，也最熟悉被評(píng)估者的業(yè)務(wù)、方法和成果，所以同事評(píng)估最大優(yōu)勢(shì)在于其全面、真實(shí)了解被評(píng)估者。但同事評(píng)估也有弊端：往往顧及“個(gè)人交情”同事之間出現(xiàn)了利益之爭(zhēng)，使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際情況。3. 下屬評(píng)估（60°）優(yōu)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、提高企業(yè)員工之間的凝聚力、能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。但是也存在不少弊端，下屬在評(píng)估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見(jiàn)。為了避免上司報(bào)復(fù)，

34、他們會(huì)夸大上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿對(duì)上司的不滿。4. 自我評(píng)估（60°）員工會(huì)有更多的主人翁態(tài)度，同時(shí)自我評(píng)估能夠增強(qiáng)員工的參與感。其弊端在于：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估，與上司或同事的評(píng)估的結(jié)果往往不同。5. 客戶評(píng)估（60°）客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，更加真實(shí)、公正，但是較難操作。6. 專(zhuān)家評(píng)估（60°）專(zhuān)家往往是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此相對(duì)比較公正。但較難以操作，同時(shí)需要較多的經(jīng)費(fèi)支持。7、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，列出五種獎(jiǎng)金的優(yōu)缺點(diǎn)。P253 答：1、傭金傭金是獎(jiǎng)金的一種特殊類(lèi)型。傭金用得比較多的崗位是推銷(xiāo)員。傭金與績(jī)效掛鉤，

35、可以有效的提高銷(xiāo)售人員的積極性和責(zé)任心。但是存在制定恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤膯?wèn)題。比例要適當(dāng),比例太低，員工沒(méi)有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個(gè)負(fù)擔(dān),還會(huì)引起其他部門(mén)的不公平感。2、超時(shí)獎(jiǎng)支付超時(shí)獎(jiǎng)是企業(yè)對(duì)員工額外勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一方面能夠增加員工的收入，提高員工的工作積極性。同時(shí)也反映出企業(yè)承認(rèn)和尊重員工超額勞動(dòng)成果、遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的良好形象。但超時(shí)獎(jiǎng)制定應(yīng)有效控制不必要的加班加點(diǎn)及超出法律規(guī)定限制的超時(shí)加班。有些員工會(huì)鉆超時(shí)獎(jiǎng)的空子，平時(shí)上班時(shí)偷懶、拖拉，而在下班后留下來(lái)加班，這樣就能夠拿到超時(shí)獎(jiǎng)，實(shí)施超時(shí)獎(jiǎng)制度應(yīng)注意堵塞這一漏洞。3、績(jī)效獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為了激勵(lì)員工而支付的

36、獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的精神。但是績(jī)效獎(jiǎng)因有公平有效的績(jī)效評(píng)估體系為支撐，這對(duì)企業(yè)評(píng)估管理人員的素質(zhì)及管理水平提出較高的要求。同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)要考慮員工所得和企業(yè)所得的平衡，只有做到以上這些，績(jī)效獎(jiǎng)才是有效的，否則效果適得其反。4、職務(wù)獎(jiǎng)職務(wù)獎(jiǎng)是指員工擔(dān)任某一特定職務(wù)后，企業(yè)基于該職務(wù)的特殊性而支付的獎(jiǎng)金。它能對(duì)承擔(dān)某些重要職務(wù)的人員做出鼓勵(lì)。但是職務(wù)獎(jiǎng)的水平控制是困難的問(wèn)題，要在激勵(lì)相關(guān)人員和控制收入差距方面取得平衡，差距過(guò)大會(huì)導(dǎo)致其他人員不公平感，甚至造成職務(wù)人員履行職責(zé)困難；差距過(guò)小，對(duì)職務(wù)人員的工作積極性沒(méi)有鼓勵(lì)作用。5、建議獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，

37、企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。這一獎(jiǎng)勵(lì)有利于培養(yǎng)員工主人翁精神、提高鉆研工作的積極性。但是對(duì)建議的經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估有一定難度。執(zhí)行出現(xiàn)偏差,反而會(huì)降低員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)。8、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劀p輕壓力的主要方法。275-276答：1、宣泄人遭受的壓力過(guò)強(qiáng),過(guò)大的心理負(fù)擔(dān)會(huì)影響員工的健康，甚至可能帶來(lái)疾病。所以員工工作壓力需要宣泄。宣泄可以采取各種方法，例如，可以的沒(méi)有人的空曠地方大聲的喊叫；可以通過(guò)把所有的煩惱都寫(xiě)在紙上，然后把這張紙折成紙飛機(jī)，把煩惱通通拋掉。2、咨詢咨詢就是向有關(guān)的專(zhuān)家或親朋好友訴說(shuō)自己心中的不滿，以征求對(duì)方的意見(jiàn)。一個(gè)人在有煩惱的時(shí)候往往需要找一個(gè)訴說(shuō)的對(duì)象，把肚子

38、里的那些委屈或者不滿的地方都說(shuō)出來(lái)，能夠讓別人來(lái)開(kāi)導(dǎo)自己。3、培養(yǎng)自己的抗壓能力任何一件事對(duì)人體所造成的壓力有多大，是由每個(gè)人的抗壓能力所決定的。任何個(gè)人在生活中，可能多多少少會(huì)遭受到挫折，此時(shí)不應(yīng)逃避，而是要想辦法解決、去承受它，這樣我們就能逐步培養(yǎng)和提高對(duì)挫折的承受力。4、確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)人們應(yīng)有追求、工作要有目標(biāo)。否則，他就不會(huì)有較高的工作積極性。但是，目標(biāo)太高，往往挫折太大；目標(biāo)太低，又使人沒(méi)有奮斗的動(dòng)力，適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo),既非高不可攀,也非唾手可得,而是經(jīng)過(guò)付出和努力才能達(dá)到的目標(biāo)。確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)，既有工作動(dòng)力，又能享受到成功的喜悅,既有利于員工事業(yè)腳踏實(shí)地的一步一步發(fā)展,又能培

39、養(yǎng)員工奮發(fā)向上的心態(tài), 有利于員工的身心健康。5、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好業(yè)余愛(ài)好生動(dòng)有趣、豐富多彩的個(gè)體，他的壓力比較容易消除。一個(gè)人遭遇壓力，業(yè)余愛(ài)好可以轉(zhuǎn)移他的興奮點(diǎn)，這樣可以保護(hù)其身心的健康。減輕、消除壓力，從員工方面來(lái)看，只要能提高自身的素質(zhì)，增加自己的抗壓能力，這種業(yè)余愛(ài)好就是有益的。9、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286答：1、避免懲罰不足原則該原則認(rèn)為懲罰一定要足量，如果懲罰太輕不足以改變不良行為，有可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。例如，員工曠工或者缺勤，如果查到了罰款1元，有些員工會(huì)認(rèn)為罰的太輕，從而不去重視它。2、 及時(shí)懲罰原則該原則認(rèn)為當(dāng)該個(gè)體完成一

40、個(gè)不希望的行為時(shí)，應(yīng)該盡可能早地實(shí)施懲罰，這樣對(duì)抑制該行為的效果比較良好。例如，員工月初犯錯(cuò)誤，到月底再給予懲罰，這樣懲罰的效果不太好。3、 重現(xiàn)原則該原則認(rèn)為如果及時(shí)原則不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，在懲罰前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一遍。例如，車(chē)間主任老張?jiān)诠芾碇袘B(tài)度粗暴，應(yīng)該受到懲罰，但是當(dāng)時(shí)因?yàn)橛性S多員工在場(chǎng)，廠長(zhǎng)考慮到當(dāng)面懲罰老張，可能對(duì)他以后的威信有所影響。事后廠長(zhǎng)請(qǐng)老張道辦公室，把他在管理中的粗暴態(tài)度再重新講一遍，然后進(jìn)行批評(píng)。4、 不相容原則該原則認(rèn)為懲罰引起的行為應(yīng)該是與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容的。例如，小張因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到一個(gè)比較落后的小組，小張更加自

41、由散漫了，由此可見(jiàn)對(duì)小張的這項(xiàng)懲罰違反了不相容原則。5、 停止原則該原則認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才停止懲罰。例如，小張上班遲到，根據(jù)廠的紀(jì)律，給他扣除獎(jiǎng)金，只有當(dāng)小張不遲到了才能停止懲罰。6、 嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則該原則認(rèn)為在懲罰以后，要嚴(yán)格禁止給一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)作為強(qiáng)化，否則錯(cuò)誤行為反而會(huì)更加鞏固。例如小吳在車(chē)間用明火操作，違反了操作規(guī)定，車(chē)間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。但其他工人同情小吳，車(chē)間主任設(shè)法用其他理由補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金，這樣做違反了嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則。7、 私下原則一般在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候盡可能要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，在懲罰的時(shí)候要盡可能私下進(jìn)行，這樣效果比較良好。例如。小明本月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相當(dāng)好，經(jīng)理在全體員工開(kāi)會(huì)

42、時(shí)，特別表?yè)P(yáng)了小明。10、試述減少績(jī)效評(píng)估的誤差有哪些措施，結(jié)合實(shí)踐，任選其中兩條措施談?wù)勛约旱目捶ā230答：減少評(píng)估誤差的措施。可采取的措施有：1、 對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)估，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)估。例如在評(píng)估中易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，評(píng)估人在評(píng)估時(shí)對(duì)被評(píng)估人績(jī)效中的某一方面甚至與績(jī)效無(wú)關(guān)的中的某一方面看得過(guò)重,導(dǎo)致整體評(píng)估出現(xiàn)偏差。克服的方法有：應(yīng)按評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估后,用一定的方法進(jìn)行綜合。 設(shè)計(jì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不能單一,而要全面反映績(jī)效的各個(gè)方面。2、 評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不是太過(guò)注重其他方面。例如在評(píng)估中易產(chǎn)生感情效應(yīng)誤差，評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度自覺(jué)或不自覺(jué)

43、地對(duì)被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被評(píng)估人績(jī)效評(píng)估的誤差，評(píng)估人一定要克服績(jī)效評(píng)估中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，針對(duì)被評(píng)估人的工作過(guò)程和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，力求公正。再如評(píng)估中的暗示效應(yīng)誤差，評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法。為了防止這種誤差，在評(píng)估中領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的發(fā)言放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞有不同的理解。4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊或前緊后松，有失公允。5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。五、案例分析題案例分析之一（崗位設(shè)

44、置）美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過(guò)大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先

45、是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來(lái)。 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過(guò)低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無(wú)異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒(méi)、抹殺了人才，有如第三間房子里的

46、兩只猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？（要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個(gè)啟示）案例分析之二（績(jī)效考核）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法績(jī)效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上

47、崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工

48、作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ （1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開(kāi)性。（4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。案例分析之三（員工關(guān)系）盡管百事可樂(lè)公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自

49、豪，但公司總裁Andrall E Pearson最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒(méi)有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒(méi)有人告訴他們工作績(jī)效如何。在百事可樂(lè)公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來(lái)說(shuō)，每人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效果。快速晉升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂(lè)公司呆不久。大家都說(shuō)，百事可樂(lè)公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pears

50、on要求各級(jí)主管給與下屬更多的績(jī)效反饋，并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長(zhǎng)的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有哪些？ 2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？1、百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有哪些？ （1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時(shí)間壓力的問(wèn)題。如果員工被要求在不足夠的時(shí)間內(nèi)完成過(guò)多的任務(wù)量，就會(huì)導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。（2）角色沖突。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無(wú)法使得上司滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。（3）角色模糊。沒(méi)有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對(duì)自己的工作和責(zé)任有一個(gè)清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會(huì)使員工產(chǎn)生不安和困惑。（4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會(huì)、不但不利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。2分。2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 總的來(lái)說(shuō)Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實(shí)施效果也會(huì)同樣令人滿意。Pearson的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對(duì)應(yīng)的