1、1、薪酬管理與企業發展的關系是4.相輔相成2、績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。1.實際績效與組織的期望3、馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是4.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感4、薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的（）1.外部公平5、“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的2.公平公正原則6、在企業人力資源預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是3.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢7、對患有重大疾病的員工給予適當的補助屬1.困難補助8、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

2、4.生產與效益部門9、人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到1.長期利益10、 在汽車制造型企業里，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是2.結果11、 對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析1.全面12、 招募專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是4.特定的雜志13、 人力資源質量指標主要體現為4.勞動者體質和智力的和諧統一14、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。3.該員工的直接主管15、 企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是2.人才資源16、 目標管理法能使員工個人的（）保持一致1.個人目標與組織目

3、標17、 目標管理法能使員工個人的（）保持一致2.努力目標與組織目標18、 講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。2.知識19、 具有“脾氣急躁、性格直率”特征的人，其氣質類型屬于4.膽汁質20、 全方位反饋評價的績效考核方法是4.360度反饋評價21、 人力資源管理起源于2.人事管理22、 以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是3.Y理論23、 績效管理的最終目標是為了4.促進企業與員工的共同提高與發展24、 組織文化與思想政治工作的關系是1.相互交叉，互為依存25、 通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是1.趨勢分析法2

4、6、 現代人力資源管理的人性假設基礎是4.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望27、 為培養組織成員對組織的自豪感，必須注意3.培養認同心理28、 一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構2.高穩定29、 我國現行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是3.社會救濟30、 培訓發展循環的最后環節是4.培訓評估31、 績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括2.外部客戶32、 在企業培訓中（）是最基本的培訓方法。1.講授法33、 薪酬管理最重要的原則是3.體現公平34、 勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、

5、遵守法律和法規原則外，還有一項是2.按勞取酬原則35、 在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是3.直接上級/主管36、 我國職工的社會保險是3.強制性保險37、 關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是1.分配結果均等38、 關于傭金制，表述錯誤的是3.使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益39、 員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為2.績效工資40、 人員流動形式中不改變隸屬關系的是3.調出41、 企業內部公平主要是指4.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當42、 某公司為高級技術人員購買住房，這屬于2.特殊福利43、 反映員工所

6、在崗位或所具備技能的價值中較為固定價值的薪酬部分是4.基本工資44、 在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的討論叫2.評估面談45、 外部招募具有以下優點3.可得到更多的人才46、 在培訓中既要掌握企業培訓的總原則，也要考慮到（）的培訓特點。2.因人施教47、 績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。1.實際績效與組織的期望48、 通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為4.外激勵49、 保證績效反饋的有效性，最好的方式是1.進行“一對一”的反饋面談50、 企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播

7、面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用4.報紙媒體51、 能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為3.人力資源52、 在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應尊重2.用人部門的意見53、 企業人力資源培訓需有良好的環境，其中培訓的氛圍可看作是4.軟環境54、 頭腦風暴法有利于1.排除思維障礙、消除心理壓力1:不屬于適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓方法是1 1.頭腦風暴法2 2.案例研究法13 .模擬訓練法44.講授法2:通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是*1.趨勢分

8、析法2 .散點分析法3 .比率分析法4.4.回歸預測法3:組織文化與思想政治工作的關系是1*1.相互交叉，互為依存2 .二者是一回事3 .組織文化是思想政治工作的補充C4.二者沒有關系4:一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。？1 1.較大？2 2.較小？優3.適度'4.最小5:馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是1 1.人天生是懶惰的，必須采用強制手段2 2.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動13 .人是為了獲得他人的認同而勞動44.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感6:人員流動形式中不改變隸屬關系的是C1.辭退1 -2.辭職3

9、3.調出1- 4.借調7:應聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1 1.確保質量原則戊2.公平公正原則'3.雙向選擇原則4.效率優先原則8:績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。1 1.實際績效與組織的期望G2.個人成績與群眾測評13 .群眾測評與組織的期望G4.實際績效群眾測評、組織期望9:在企業培訓中（）是最基本的培訓方法。1 1.講授法2 2.專題講座法13 .角色扮演法14 .拓展法10:培訓發展循環的最終環節是C1.培訓制度2 .培訓程序3 3.培訓需求分析4 .培訓評估11:處于衰退階段的企業適宜采用（）薪酬結構1

10、9;1.高彈性C2.高穩定33.折中/4.高彈性與折中12:符合績效考核指標設置要求的陳述是1 .讓顧客滿意12 .增加銷售額13 3.盡量節約成本14 4.每月廢品率不超過1.5%13:在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫1'1.公開評估2 .評估面談3 .評估討論4 .評估講座14:薪酬管理與企業發展的關系是11.互相對立02.互相矛盾C3.互相聯系116:講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。1'1.技能2.知識20:美國著名專家約翰.霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是1-1.環境''2.人際關系24:績效考核的最終目的是徜1.績效改進2

11、.決定晉升3.薪酬決策3:在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。11.該員工的同事2.該員工本人值3.該員工的直接主管44.該員工的最高主管7:頭腦風暴法有利于1.排除思維障礙、消除心理壓力2.加強競爭意識3.理論聯系實際''4.學習交流各種技能、帶動學習氣氛12:薪酬滿意度調查的對象是1.內部全體員工16:關于傭金制，表述錯誤的是1.在銷售人員獎勵中常用的方式20:企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于1.關鍵人員24:人力資源開發的主要途徑之一是4.相輔相成15:馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是1

12、1.人天生是懶惰的，必須采用強制手段*2.人是經濟人03.人是為了獲得他人的認同而勞動C4.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感13.創造性44.解決問題能力17:培訓發展循環的最后環節是11 .培訓制度12 2.培訓程序13 培訓需求分析14 4.培訓評估18:以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是1. WS論12.X理論33.Y理論C4.Z理論19:通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為1 .正激勵2 .負激勵3 .內激勵4 4.外激勵3 .工作性質4 .人格21:企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中

13、最重要的資源是11.人力資源，V2.人才資源3 .信息資源4 4.關系資源22:某公司為高級技術人員購買住房，這屬于*1.全員性福利12.特殊福利C3.困難補助4.崗位津貼23:以能力為導向的薪酬結構的優點是1*1.企業的薪酬成本低2.企業的成本管理低13 .重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度C4.有利于員工提高技術、能力14 .實施獎懲25:對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。C1.總體2.個體33.考評者1*4.組織或系統1:全方位反饋評價的績效考核方法是1 1.關鍵事件法02.平衡記分卡3. 3.交替排序法4. 4.360度反饋評價2:關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是,1

14、.分配結果均等12.對外有競爭力3.對內分配公平44.適當拉開薪酬差距4:在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為一1.事務性機構G2.服務性機構33.非生產非效益部門4.生產與效益部門5:人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到1 1.長期利益2 2.眼前利益3 .經濟實惠14.精神滿足6:通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為1 1.關鍵事件法2 .強制分布法法03.交替排序法C4.等級分布法8:在企業培訓中（）是最基本的培訓方法。11.講授法C2.專題講座法13.角色扮演法C4.拓展法9:人力

15、資源管理的最終目標是1 1.有效管理員工2 2.達到組織體系和文化體系的協同發展13 .提高組織的生產力44.組織目標的達成與組織戰略的實現10:處于衰退階段的企業適宜采用（）薪酬結構。C1.高彈性2 .高穩定3 .折中4.高彈性與折中11:企業招聘測試中，完全不準備問題和答案的面試被稱之為11.結構化面試2.非結構化面試口3.半結構化面試'4.系列化面試工2.高層員工33.外部人員C4.技術人員13:以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是1 .WS論2 .X理論*3.Y理論4.Z理論14:企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是01.人力資源2.人才資源

16、9;3.信息資源44.關系資源15:美國著名職業指導專家約翰霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是1-1.環境02.人際關系C3.工作性質*4.人格£2.根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成3 3.使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益4 .4.可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感17: “應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1 .確保質量原則62.公平公正原則33.雙向選擇原則14.效率優先原則18:培訓發展循環的最后環節是01.培訓制度C2.培訓程序3 .培訓需求分析4 4.培訓評估19:績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以

17、確定績效考核的標準。*1.實際績效與組織的期望02.個人成績與群眾測評3.群眾測評與組織的期望'4.實際績效群眾測評、組織期望12 .一般人員13 3.臨時工14 4.一線工人21:美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為®1.0.5年？3年2.1年?3.5年3.2年？6年4. 1.5年？5年22:外部招募具有以下優點1 1.會提高員工的士氣C2.會提高企業對人力資源的投資回報11.培訓I2.激勵3:“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1.確保質量原則62.公平公正原則33.雙向選擇原則7:組織文化的

18、層次結構是C1.精神層、道德層、物質層C2.外顯層、中間層、制度層3.制度層、風氣層、精神層3.可得到更多的人才1'4.員工候選人很了解公司23:某公司為高級技術人員購買住房，這屬于*1.全員性福利12.特殊福利03.困難補助44.崗位津貼3.招聘14.選拔25:決定績效考核是否成功的關鍵在于11.考核的制度或方法2.考核者1'3.考核的實施4.考核者和被考核者對考核的態度和目標1:決定績效考核是否成功的關鍵在于1 1.考核的制度或方法2 2.考核者C3.考核的實施14.考核者和被考核者對考核的態度和目標2:某公司為高級技術人員購買住房，這屬于*1.全員性福利12.特殊福利03

19、.困難補助44.崗位津貼44.效率優先原則4:在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是11.高層領導12.一般員工14.精神層、制度層、物質層11:企業人力資源培訓需有良好的環境，其中培訓的氛圍可看作是11.自然環境2.空間環境3.設備環境4.軟環境15:企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于1.關鍵人員2.一般人員3.臨時工4.一線工人20:組織文化與思想政治工作的關系是24:招募專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是1.全國性的報紙25:一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。？1.較大？2.較小？33.適度14.最小3.直接上級/主管44.人力資源部人員5:

20、培訓發展循環的最終環節是1 .培訓制度12.培訓程序33.培訓需求分析徜4.培訓評估6:薪酬管理與企業發展的關系是C1.互相對立2.互相矛盾''3.互相聯系* 4.相輔相成8:對患有重大疾病的員工給予適當的補助屬* 1.困難補助C2.全員性福利13 .醫療補助福利14 .特殊福利9:美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為®1.0.5年？3年2.1年?3.5年3.2年？6年4.1.5年？5年10:應聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的1 1.確保質量原則2 .公平公正原則3 3.雙向選擇原則C4.效率優先原則1