1、調薪與企業薪酬策略：調薪與企業薪酬策略：n 調薪的內涵調薪的內涵n 調薪的程序調薪的程序n 企業薪酬策略企業薪酬策略主講：金劍峰主講：金劍峰歐陽先生是歐陽先生是KAIKAIKAIKAI公司研發部門的技術專員，公司研發部門的技術專員，這幾年開發出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術石。這幾年開發出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術石。可是對照一下別的公司，歐陽先生覺得工資水平不可是對照一下別的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！他的經理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔他的經理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔心這樣一位獨當一

2、面的員工會到別的公司去，不僅心這樣一位獨當一面的員工會到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。陽先生加薪。半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調薪，半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調薪，加了加了400400元。問題是：這樣的調薪是合理的嗎？如果元。問題是：這樣的調薪是合理的嗎？如果是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？1 1、企業調薪的內涵、企業調薪的內涵 激勵績效高的員工激勵績效高的

3、員工 - 調 升 懲罰績效低的員工懲罰績效低的員工 - 調 低 攪動企業攪動企業“波紋波紋” ” - 沙丁魚/鯰魚效應 很多企業，年初的加薪讓人力部經理“里外不是人”2 2、不景氣企業是否要調薪？、不景氣企業是否要調薪？您公司現有的您公司現有的調薪種類調薪種類可能發生可能發生的時間的時間調薪理由調薪理由 01010202030304040505060607071 1、年度調薪、年度調薪 - 利潤增長社會經濟增長工齡增加 某個固定月份的例行調薪某個固定月份的例行調薪 按去年貢獻度與績效水平進行按去年貢獻度與績效水平進行 激勵員工能有更佳表現激勵員工能有更佳表現 可以在全公司范圍內適用可以在全公司

4、范圍內適用2 2、特別調薪、特別調薪 - 特殊情況下調薪（調高/調低） 達到業界薪資水準達到業界薪資水準 - 外部公平 留住某一重要員工留住某一重要員工 - 外部公平 符合同工同酬或法令法規符合同工同酬或法令法規 - 合法性 個別員工的薪資修訂個別員工的薪資修訂 - 個別公平 員工犯了重大錯誤員工犯了重大錯誤 - 懲罰性3 3、升等調薪、升等調薪 - 不升職/同級別橫向調薪 員工能力提高，更加勝任工作員工能力提高，更加勝任工作 激勵員工把當前工作做得更出色激勵員工把當前工作做得更出色 適用于基層和中階員工適用于基層和中階員工 圍棋手：三段升到四段（條件）圍棋手：三段升到四段（條件）連續兩年內考

5、核結果，累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一等。4 4、晉升調薪、晉升調薪 - - 不同級別的縱向調薪 增加主管類負責管理等工作增加主管類負責管理等工作 工作內容有較大程度的改變工作內容有較大程度的改變 需要承擔更多的工作責任需要承擔更多的工作責任 營銷經理：懂營銷業務還要懂管理營銷經理：懂營銷業務還要懂管理 工程經理：懂土建也要懂管理工程經理：懂土建也要懂管理5 5、試用期滿調薪、試用期滿調薪 - 適用于新員工 一般三個月過后合格后調薪一般三個月過后合格后調薪 激勵新員工有更多的績效激勵新員工有更多的績效 享有公司正式員工的福利享有

6、公司正式員工的福利6 6、換崗調薪、換崗調薪 - 就職于新崗位 按當前崗位價值進行的調薪按當前崗位價值進行的調薪 按公司的薪酬政策執行按公司的薪酬政策執行 海爾：從技術經理到工程師海爾：從技術經理到工程師 對創業員老也可這樣做，但可以另補津貼7 7、降等降級調薪或者待崗、降等降級調薪或者待崗- 員工表現不佳 當年考核結果為當年考核結果為“不合格不合格”或連續兩年考或連續兩年考核結果為核結果為“基本合格基本合格”的員工工資等級下的員工工資等級下調一級調一級 對于連續兩年考核結果為對于連續兩年考核結果為“不合格不合格”的員的員工或連續三年考核結果為工或連續三年考核結果為“基本合格基本合格”的的員工

7、進行待崗處理員工進行待崗處理1 1、了解情況、了解情況企業年度利潤情況企業年度利潤情況社會是否通貨膨脹社會是否通貨膨脹特別是公司各職位的特別是公司各職位的社會薪資情況，以便社會薪資情況，以便作出對策作出對策 很像居家過日子，要量力而行家庭集體收入不高，不要購車，也不要常下餐館；家庭收入很不錯，買房置業購車打高爾夫都可以。2 2、確定薪酬原則、確定薪酬原則 “與企業利潤同步與企業利潤同步” 還是還是“與社會同步與社會同步” 或者是或者是“行業中平均行業中平均（中高）水平（中高）水平” 這些原則將指導著公這些原則將指導著公司的調薪動作司的調薪動作 3 3、分清調薪種類、分清調薪種類 年度調薪年度調

8、薪 特別調薪特別調薪 升等調薪升等調薪 晉升調薪晉升調薪 試用期滿調薪試用期滿調薪 換崗調薪換崗調薪4 4、提出調薪建議、提出調薪建議 部門主管和直線經部門主管和直線經理人理人 根據不同情況，比根據不同情況，比如績效水平、關鍵如績效水平、關鍵員工的要求、或者員工的要求、或者是試用期等是試用期等 提出對員工的提出對員工的 姓名姓名部門部門職位職位入職時間入職時間調薪種類調薪種類 普調普調公司利潤增長公司利潤增長 社會通貨膨脹，社會通貨膨脹，CPICPI指數高指數高 特調特調加薪加薪 減薪減薪 其他其他( (手寫手寫)_)_調薪理由調薪理由上次調薪時間上次調薪時間_年年_月月_日，距這次調薪約有日

9、，距這次調薪約有_個月個月調薪幅度調薪幅度 現有現有 薪酬為薪酬為_元，現有元，現有 職級為職級為_調整后薪酬為調整后薪酬為_元，調整后職級為元，調整后職級為_，增加（降，增加（降低）低）_元元申請人申請人_部，簽名：部，簽名：_年年_月月_日日人力資源部審人力資源部審核核請參考：請參考： 該員工的績效水平該員工的績效水平 該職位的社會薪酬該職位的社會薪酬 上次調薪與此次調薪時間上次調薪與此次調薪時間 如果不能通過，請與申請部門溝通，以達成一致意見如果不能通過，請與申請部門溝通，以達成一致意見 _年年_月月_日日總經理審批總經理審批_年年_月月_日日員工調薪申請表員工調薪申請表5 5、人力部審

10、核、人力部審核 除了總經理的薪酬由董事除了總經理的薪酬由董事會確定外會確定外 公司內任何人的調薪都必公司內任何人的調薪都必須要經過人力資源部的把須要經過人力資源部的把關，以確何其公平與公正關，以確何其公平與公正 人力部會考慮各部門主管人力部會考慮各部門主管提出的調薪理由，并核實提出的調薪理由，并核實是否成立，同時將考慮該是否成立，同時將考慮該崗位的社會薪酬的情況，崗位的社會薪酬的情況，決定是否需要通過調薪決定是否需要通過調薪 6 6、制定調薪建議報告、制定調薪建議報告人力部要匯總已經人力部要匯總已經審核過的各部門調審核過的各部門調薪申請表薪申請表計算整體成本、調計算整體成本、調薪比率薪比率撰寫

11、調薪建議報告撰寫調薪建議報告 部部門門申請申請人人姓名姓名調薪理由調薪理由上次調上次調薪時間薪時間現有收現有收入入/ /職級職級調薪后收調薪后收入入/ /職級職級增加增加/ /降降低幅度低幅度人力部審人力部審核意見核意見人力資源人力資源部意見部意見此次調薪，總額比上年度增加（減少）此次調薪，總額比上年度增加（減少）_萬元，萬元，在（不在）公司的預算范圍內，超出（減少）預算在（不在）公司的預算范圍內，超出（減少）預算_%_%，薪酬調高人數有薪酬調高人數有_人，占公司總人數的人，占公司總人數的_%;_%;薪酬調低人數有薪酬調低人數有_人，占公司總人數的人，占公司總人數的_%_%。合計總人數為合計總

12、人數為_人，占總人數的人，占總人數的_%_% _ _年年_月月_日日總經理審總經理審批意見批意見_年年_月月_日日備備 注注此表在年初薪酬普調時運用，也可以運用在有較多人數的月度調薪上，表格行數可此表在年初薪酬普調時運用，也可以運用在有較多人數的月度調薪上，表格行數可以視人數情況增減以視人數情況增減員工年度（月度）調薪匯總建議表員工年度（月度）調薪匯總建議表 7 7、老總批準、老總批準 人力部向總經人力部向總經理報告理報告 總經理或提出總經理或提出建議，或審核建議，或審核批準批準 8 8、執、執 行行 按照建議報告按照建議報告執行執行 給調薪過的員給調薪過的員工發工發“調薪通調薪通知單知單”

13、員工調薪通知書員工調薪通知書致：尊敬的 _ 先生/小姐 非常感謝20*年里您對公司所作出的貢獻，在此，全體董事會成員向你表示衷心的謝意! 根據公司的盈利狀況及你在公司的績效等表現，您在20*年年終考核獎金為：_ 元，分紅為：_元，年終獎合計為：_元。 本年度你的年終分紅將分兩次發放，20*年1月23日前你將拿到總額的70稅后部份，20*年2月28日前您將拿到總額的30稅后部份；如果你在全部或部分分紅發放之前離開公司，公司將不予發放年終分紅或余下的年終分紅。 自20*年1月1日起，您的月薪將調整為 _ 元，您的職級級調整為 _ ，如集團薪資結構調整，將按集團統一調整的為準。 董事長（總經理）簽名

14、：_ _年_月_日1 1、開創階段、開創階段 - 求生存 低固定低固定 - 強化危機意識 高績效高績效 - 多勞多得、激勵員工 低福利低福利 - 人才的篩選階段 也可考慮固定稍高（看人員穩定程度）、稍高績效、低福利2 2、成長階段、成長階段 - 求發展 中等固定中等固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利略增福利略增 - 隨企業的增長而考慮3 3、成熟階段、成熟階段 - 求可持續發展 中高固定中高固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利增加福利增加 - 隨企業的增長而考慮 再加上創新獎、提案獎、降低成本獎（成本與效率）再加

15、上創新獎、提案獎、降低成本獎（成本與效率）4 4、衰退階段、衰退階段 - 求生存與新突破 中高固定中高固定 - 具競爭力、保留人才 低低 績績 效效 - 報酬依然與績效掛鉤 條件福利條件福利 - 給關鍵和骨干員工一些保障5 5、四個發展階段表例、四個發展階段表例 - 供參考生存期生存期成長期成長期成熟期成熟期衰退期衰退期固定薪酬固定薪酬低低(看人員穩定度看人員穩定度)中中中高中高中高中高浮動薪酬浮動薪酬（績效）（績效）高高高高高高低低福利福利低低中中高高條件條件1 1、建立績效考核體系、建立績效考核體系 - 按績取酬2 2、建立職位晉升通道、建立職位晉升通道 - 成長空間3 3、利用人事管理軟

16、件、利用人事管理軟件 - 提高效率4 4、薪酬制度薪酬制度修訂修訂 - 調節控制1 1、薪酬低于市場水平、薪酬低于市場水平 - 易流失干將2 2、無法做到同工同酬、無法做到同工同酬 - 產生不公平 3 3、人力資源勞逸不均、人力資源勞逸不均 - 產生不公平 4 4、管理層薪酬遠高于基層員工、管理層薪酬遠高于基層員工 - 管理層、經理、員工關系疏遠，甚至僵化， - 員工情緒低落，士氣下降，公司將出現死氣沉沉 5 5、沒有依據績效調薪、沒有依據績效調薪 - 不如不考核 6 6、薪資經常拖延發放、薪資經常拖延發放 - 員工有抱怨7 7、公司利潤未能分享、公司利潤未能分享 - 不如不努力1 1、共擔風險的薪資方案、共擔風險的薪資方案 - 同甘共苦2 2、基本、基本+ +崗位崗位+ +績效績效+ +獎金獎金 - 薪資結構3 3、穩定收入、穩定收入 趨于趨于 變少變少 - 基本保障4 4、變動收入、變動收入 趨于趨于 變多變多 - 重視績效5 5、員工自報工作量與時間、員工自報工作量與時間 - 測算依據 強調信任6 6、趨向長期薪資激勵計劃、趨向長期薪資激勵計劃 - 關鍵員工7 7、高于東道主的薪資政策、高于東道主的薪資政策 - 跨國企業8 8、公正公平公開薪酬管理、公正公平公開薪酬管