1、.試卷代號：2195國家開放大學（中央廣播電視大學）2017年秋季學期“開放專科"期末考試人力資源管理試題一、單項選擇題每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）1 .通過對人力資源的開發和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？（ D ）A.智力性B.時效性c.可控性D.再生性2 .既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（ C）A.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源c.組織戰略D.組

2、織實力3 .在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（ D ）A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4 .某公司錄取的新員工需要崗位培訓113個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月；該新員工造成的

3、流水線生產的損失是 500元/月。那么該公司在崗培訓新員工的開發成本是（B ）。A.1700 元 B.5100 元 C.3600 元 D.25005 .作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為（A ）無責任感。B.比較D.A.從不c.較多6 .招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B）A.管理游戲B.公文處理c.案例分析D.角色扮演7 .教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟 向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的 哪個階段？（ B）B.演示階段A.準備階段c.試行操作階段D.隨訪階段8 . （ C 是績效反饋的基本形式。

4、A.書面通知B.郵件通知c.面談D.電話溝通9 .從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是 （D ）。A.外在薪酬B.基本薪酬c.津貼D.內在薪酬10 . 一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時 期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？（ B）A.進入組織階段c.中期職業階段B.早期職業階段D.后期職業階段11.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則（B）、無償性原則、固定性原則。A.隨意性c.自愿性原則B.強制性原則D.平均攤派原則12 .合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則（D ）A.勞動關系B.事實勞動關系C.勞動合同法D.勞動合同13

5、.電源不正常引起軟硬件損壞或數據破壞，這是 HRMIS在哪個方面的安全問 題？（ A ）A.自然現象帶來的安全隱患B.操作失誤導致的安全問題C.病毒侵擾D.破壞或準密二、多項選擇題每小題3分，共21分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內14 .下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？（ ABCDE ）A.人力資摞中長期規劃B.人力資源引進與保留戰略C.人力資源培訓與開發戰略D.績效和薪酬戰略E.組織文化發展戰略15 .通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的（ABC ）等幾項職責。A.人事調配B.文書管理C.日常行政事務處理D.負責市場營銷業務E.負責解決生

6、產安全問題16 .影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（ ABC ）A.空缺的職位的性質B.企事業單位的性質C.企事業組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件17 .按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類A.定性考評C.平時考評E.綜合考評18 .薪酬制度設計的基本原則是（A.按勞取酬B.C.外部平衡D.E.合法保障19 .通常可以將津貼劃分為哪些種類A.崗位津貼C.工齡津貼E.加班津貼等20 . HRMIS維護主要包括哪些工作A.軟件維護C.數據文件維護E.軟件重設計? （ CD）B.定量考評D.年終考評ABCE ）同工同酬內部平衡?（ABCDE ）B.職務津貼D.特

7、殊津貼?（ABCD ）B.硬件維護D.代碼維護三、判斷對錯題（每小題1分，共13分。正確的在題后的括號中劃 ， 錯誤的 劃X）21 .人力資源不是再生性資源。（X ）22 .組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。（V）23 .人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（V）24 .人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（V25 .定額與定編定員是緊密相關的，定額是合理編制定員的前提。（V）26 .如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織 更成功

8、（U 。27 .員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。（X ）28 .員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（X ）29 .結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。（X ）30 .職業生涯是指個體的職業工作經歷。（V）31 .失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（義 ）32 .勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會 關系。（v）33 . HRMIS是一種人力資源管理與信息技術有機融合的管理信息系統。（V ）四、案例分析類：案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例 所講述的內容，對題后所列的

9、每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把 服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取兩級分配方法，即 實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資工柜組銷售額工資+柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額 海取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%

10、 ,經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資 二柜組實際完成經營利潤額 又提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30% ,經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超 10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1. 5% 的人均工資。柜組對營業員：營業員工資;營業員銷售額工資 +營業員利潤工資一柜組對 營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額X提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70% ,如連續兩次

11、完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：34 .該百貨公司營業員的工資收入依據是（D ）。A.營業員勞動的流動形態B.營業員勞動的物化形態C.營業員勞動的潛在形態D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態35 .該百貨公司 90%的工資是什么形式 ？（A ）A.績效工資B.崗位工資c.技能工資D.結構工資36 .該百貨公司的工資制度具有如下特點（B ）。A.不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性 B.能防止工資成本過分膨脹 c.員工收人有保證且較穩定 D.員工會注重售后服務等非銷售任務 3.

12、該百貨公司實行什么類型的工資制度？（ A）A.結構工資制 B.崗位工資制 c.技能等級制 D.績效工資制J五、 案例分析類：案例問答題（每小問12分，共24分38蘇奧玻璃公司的人力資源規劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被 動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的 管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部 四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況， 并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果 用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動

13、方案的 基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等 ）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要 各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門某員工的工作輪換到市 場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職 位空缺做出了較準確的預測，制定詳

14、細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了 50% ,跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50% ,并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取 得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源 規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述 四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四 名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告 2各職能部門現有人員；

15、人員狀況；主要職位空缺及候選人 ；其他職位空缺及候選人 ；多余人員的數量；自 然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的 問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹 執行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達 成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人 員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通 過協商解決。行動方案上報

16、上級主管審批。問答題：(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？答案：人力資源規劃是人力資源管理的 一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估 計所選擇的人力資源管理政策和措施能否