1、組織行為與傳播第三講人際關(guān)系學派第二節(jié) 人際關(guān)系學派 馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次論 赫茲伯格的鼓勵赫茲伯格的鼓勵保健理論保健理論 麥格雷戈的麥格雷戈的X理論與理論與Y理論理論 請看案例，并思考如下問題：請看案例，并思考如下問題： 1、馬休對員工的態(tài)度說明了什么？馬、馬休對員工的態(tài)度說明了什么？馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈等人會如何斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈等人會如何解釋馬休現(xiàn)象？解釋馬休現(xiàn)象？ 2、是什么原因?qū)е聠T工對、是什么原因?qū)е聠T工對“健康時光健康時光失去工作熱情？你認為珍妮會如何分失去工作熱情？你認為珍妮會如何分析這種情況。析這種情況。 3、如果你是俱樂部的傳播參謀，你將、如果你是

2、俱樂部的傳播參謀，你將為馬休今后工作設(shè)計什么樣的管理戰(zhàn)略？為馬休今后工作設(shè)計什么樣的管理戰(zhàn)略？ 列出你真心喜歡的三項活動，然后列出列出你真心喜歡的三項活動，然后列出你真正不喜歡的三項活動。思考：為什你真正不喜歡的三項活動。思考：為什么有些活動能夠激發(fā)你的努力，而另一么有些活動能夠激發(fā)你的努力，而另一些活動卻不能。些活動卻不能。零、霍桑實驗 霍桑實驗是心理學史上最知名的事件之霍桑實驗是心理學史上最知名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。由哈佛大學的心理學教授

3、梅奧主持。 共分為四個階段共分為四個階段 1、照明實驗。時間從、照明實驗。時間從1924年年11月至月至1927年年4月。月。 2、福利實驗。時間是從、福利實驗。時間是從1927年年4月至月至1929年年6月。月。 3、訪談實驗。、訪談實驗。 4、群體實驗。、群體實驗。 計件工資計件工資思考 改變工作條件和勞動效率有沒有直接改變工作條件和勞動效率有沒有直接關(guān)系？關(guān)系？ 提高生產(chǎn)效率的決定因素是？提高生產(chǎn)效率的決定因素是？ 結(jié)論結(jié)論：實驗結(jié)論：實驗結(jié)論：1、改變工作條件和勞動效率沒有直、改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；接關(guān)系； 2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情

4、緒，而不是工作條件；情緒，而不是工作條件； 3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。 霍桑效應(yīng)對個人的關(guān)注霍桑效應(yīng)對個人的關(guān)注 社會因素社會因素 管理風格管理風格一、馬斯洛的需求層次理論需要層次需要層次組織中需要得到滿足的組織中需要得到滿足的例子例子5.自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)4.自尊自尊3.歸屬歸屬2.安全安全1.生理生理二、赫茲伯格的鼓勵保健理論 鼓勵鼓勵保健理論出現(xiàn)于保健理論出現(xiàn)于20世紀世紀50年代年代末，并在末，并在60年代和年代和70年代初得到了進一年代初得到了進一步開展。步開展。 用動因或鼓勵因素來表示員工滿意和快

5、用動因或鼓勵因素來表示員工滿意和快樂的工作因素。獲得快樂樂的工作因素。獲得快樂 用保健因素來表示員工免于不滿或不快用保健因素來表示員工免于不滿或不快 的工作因素。免于煩惱和憂愁的工作因素。免于煩惱和憂愁 鼓勵因素：工作成就、工作得到認可、鼓勵因素：工作成就、工作得到認可、工作自身的因素、工作職責、工作開展。工作自身的因素、工作職責、工作開展。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)管、保健因素：公司政策和管理、監(jiān)管、薪水、人際關(guān)系、工作條件。薪水、人際關(guān)系、工作條件。具備保健因素具備保健因素缺乏保健因素缺乏保健因素具備激勵因素具備激勵因素1.快樂，同時快樂，同時不會感煩惱或不會感煩惱或憂愁憂愁3.快樂，

6、同時快樂，同時也感到煩惱和也感到煩惱和憂愁憂愁缺乏激勵因素缺乏激勵因素2. 既不快樂，既不快樂，也不感到煩惱也不感到煩惱和憂愁和憂愁4.不快樂，同不快樂，同時也感到煩惱時也感到煩惱和憂愁和憂愁 評價：缺乏科學證明，但是對鼓勵評價：缺乏科學證明，但是對鼓勵保健理論的應(yīng)用強調(diào)了通過工作設(shè)計來保健理論的應(yīng)用強調(diào)了通過工作設(shè)計來滿足員工心理和社會需要。滿足員工心理和社會需要。三、麥格雷戈的X理論與Y理論 麥格雷戈，美國著名的行為科學家，麥格雷戈，美國著名的行為科學家，1957年提出年提出“X-Y理論理論 人天生就是懶惰的？人天生就是懶惰的？ 需要有人引導？需要有人引導？ 工作沒有動力是正常的？工作沒有

7、動力是正常的？ X理論：理論： 5個關(guān)于人性的假設(shè)：個關(guān)于人性的假設(shè)： 1.一般的人天生懶惰一般的人天生懶惰他盡可能少干活。他盡可能少干活。 2.他缺乏野心，不愿負責，愿意受到引導。他缺乏野心，不愿負責，愿意受到引導。 3.他天生以自我為中心，無視組織的需要。他天生以自我為中心，無視組織的需要。 4.他天生抵抗變革他天生抵抗變革 5.他容易受騙，不是很聰明，容易受到騙子與野心他容易受騙，不是很聰明，容易受到騙子與野心家的哄騙。家的哄騙。 根據(jù)根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責和相應(yīng)的管理論的假設(shè)，管理人員的職責和相應(yīng)的管理方式是：理方式是： 1管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任管理人員關(guān)

8、心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是方案、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。務(wù)，他的主要職能是方案、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。上和道義上如何給人以尊重。3強調(diào)嚴密的組織和制定具體的標準和強調(diào)嚴密的組織和制定具體的標準和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。4應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從。從。 Y理論理論 1一般人并不是天性就不喜

9、歡工作一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處分，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處分，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。看環(huán)境而定。2 2外來的控制和懲罰，并不是促使人們外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法。為實現(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法。它甚至對人是一它甚至對人是一 種威脅和阻礙，并放慢種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管了人成熟的腳步。人們愿意

10、實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當完成的目標。理和自我控制來完成應(yīng)當完成的目標。3 3人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。如果給人提供行為之間是沒有矛盾的。如果給人提供適當?shù)臅r機，就能將個人目標和組織目適當?shù)臅r機，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。標統(tǒng)一起來。4一般人在適當條件下，不僅學會了接受職一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。責，而且還學會了謀求職責。5大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。智和

11、創(chuàng)造性。6在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的 智慧潛能只是局部地得到了發(fā)揮。智慧潛能只是局部地得到了發(fā)揮。 相應(yīng)的管理措施：相應(yīng)的管理措施： 1管理職能的重點：管理者的重要任管理職能的重點：管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標奉獻力量時，也能到為實現(xiàn)組織的目標奉獻力量時，也能到達自己的目標。達自己的目標。 2鼓勵方式。根據(jù)鼓勵方式。根據(jù)Y理論，對人的鼓勵主理論，對人的鼓勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵。要是給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵。

12、3在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。并共同分享權(quán)力。四、人際關(guān)系學派主要觀點簡介 1、人是、人是“社會人，人際關(guān)系狀況社會人，人際關(guān)系狀況對組織管理效率產(chǎn)生巨大影響。對組織管理效率產(chǎn)生巨大影響。 2、社會人的需求是分層次的，而且層、社會人的需求是分層次的，而且層次的上下的滿足程度對其產(chǎn)生的鼓勵效次的上下的滿足程度對其產(chǎn)生的鼓勵效果也不相同。果也不相同。 3、組織中實際存在著非正式組織關(guān)系，、組織中實際存在著非正式組織關(guān)系，這對組織管理活動產(chǎn)生不可無視的影響。這對組織管理活動產(chǎn)生不可無視的影響。 4、人際關(guān)系理論的所有研究都是為了、人際關(guān)系理論的所有研究都是為了尋求組織管理中新的管理方法。尋求組織管理中新的管理方法