1、專業資料 人力資源管理 試題庫一、名詞解釋 1 人力資源 是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力 的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現實的和潛在的） 。 2 人力資源管理 是指組織為了獲取、 開發、保持和有效利用在生產和經營過程 中所必不可少的人力資源， 通過運用科學、 系統的技術和法所進行的各種相關的 計劃、組織、領導和控制等活動，以實現組織既定目標的管理過程。 3 工作分析 是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作 的信息，為組織特定的發展戰略、 組織規劃， 為人力資源管理以及其他管理行為 服務的一種管理活動。 4 人力資源規劃 是為使組織

2、擁有一定質量和必要的人力資源， 以實現組織目標 而擬定的在未來發展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。 5 招聘 是指在企業總體發展戰略規劃的指導下， 制定相應的職位空缺計劃， 并 決定如尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程， 它的實質是讓潛在的合格人 員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。 6 培訓與開發 是指企業通過各種式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知 識、技能并改變他們的工作的態度， 以改善員工在現有或將來職位上的工作業績， 并最終實現企業整體績效提升的一種計劃勝或連續勝的活動。 7 所謂績效 就是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被

3、評價的工作業績、 工作能力和工作態度。 其中工作業績就是工作的結果， 工作能 力和工作態度是指工作中的行為。 8 績效管理 就是指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息， 定期對員工的 績效目標完成情況作出評價和反饋， 以確保員工的工作活動和工作產出與組織保 持一致，專業資料 進而保證組織目標完成的管理手段與過程。 9 薪酬是員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入， 簡言之， 薪酬 就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。 10 薪酬管理 是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮外部各種因 素的影響， 確定自身的薪酬水平、 薪酬結構和薪酬形式， 進行薪酬調整和薪酬控 制。 11 人力資

4、源投資 是使自然形態(初始形態)的人力資源得到加工、改造、成 熟，成為有相當健康水平、 知識技能水平、 良好社會適應能力的合格人力資源所 投入的費用。或者：凡提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。 12 人力資源配置 是根據經濟和社會發展的客觀要求，科學合理地在地區、部 門間分配人力資源， 使其實現與生產資料的合理結合， 充分發揮人力資源作用的 過程。 13 人口資源 是一個或地區的人口總體，即全部的自然人。 14 人力資本 是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技 能。巧社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、 生育、工作、失業、傷殘、年老、死亡而喪失

5、收入或收入銳減引起的經濟和社會 災難的保護、醫療保險的保護以及有子女家庭的補貼。五、簡述題 1 管理者應具備的技能 ( 1 )技術技能 ( 2 )人際技能 ( 3 )概念技能 2 需要層次理論的五種需要( 1 )恰當的時間 專業資料 ( 1 )生理需要 ( 2 )安全需要 ( 3 )社交需要 ( 4 )尊重需要 ( 5 )自我實現的需要 3 . ERG 理論的三種需要 ( 1 )生存需要 ( 2 )關系需要 ( 3 )成長需要 4 成就激勵理論的三種需要 ( 1 )權力需要 ( 2 )歸屬需要 ( 3 )成就需要 5 減少不公平感的六種法 ( 1 )改變投入 ( 2 )改變報酬 ( 3 )改變

6、對自己投入和報酬的知覺 ( 4 )改變對他人投入或報酬的看法 ( 5 )改變參照系 ( 6 )選擇離開 6 招聘的 6R 的基本目標 ( 2 )恰當的圍 ( 3 )恰當的來源 ( 5 )目標時間原則 專業資料 ( 4 )恰當的信息 ( 5 )恰當的成本 ( 6 )恰當的人選 7 外部招聘的來源 ( l )學校 ( 2 )競爭者和其他公司 ( 3 )失業者 ( 4 )老年群體 ( 5 )軍人 8 培訓評估標準的四個層次 ( 1 )反應層 ( 2 )學習層 ( 3 )行為層 ( 4 )結果層 9 績效目標的 SMART 原則 ( 1 )目標明確具體原則 ( 2 )目標可衡量原則 ( 3 )目標可達

7、成原則 ( 4 )目標相關原則( 4 )訴訟 專業資料 10 績效考核中的誤區 ( 1 )暈輪效應 ( 2 )邏輯錯誤 ( 3 )近期誤差 ( 4 )首因效應 ( 5 )對比效應 ( 6 )溢出效應 ( 7 )寬大化傾向 11 四種人勝假設理論 (1 ) “經濟人”假設(X 理論)(2 ) “社會人”假設(人群關系理論)(3 ) “自 動人”假設(Y理論)(4 )復雜人假設(超 Y，權變理論)12 社會保險的 容 ( 1 )養老保險 ( 2 )醫療保險 ( 3 )失業保險 ( 4 )工傷保險 ( 5 )生育保險 13 勞動爭議處理途徑 ( l )協商 ( 2 )調解 ( 2 )興趣發展法 專業

8、資料 ( 3 )仲裁 14 影響企業人力資源需求的因素 ( 1 )員工的工資水平 ( 2 )企業的銷售量 ( 3 )企業的生產技術 ( 4 )企業的人力資源政策 ( 5 )企業員工的流動率 巧疲勞的類型 ( 1 )肉體疲勞 ( 2 )精神疲勞 ( 3 )病理疲勞 16 人人都具有的潛能 ( l )體能 ( 2 )智能 ( 3 )人格能 17 企業部人力資源供給預測法 ( 1 )技能清單法 ( 2 )現狀核查法 ( 3 )管理人員置換圖 ( 4 )人員接替模型 ( 5 )馬爾可夫模型 18 目標設計的法 ( 1 ) “工”“ 創”同步法專業資料 ( 3 ）分析發現法 ( 4 ）求師指點法 ( 5

9、 ）社會檢驗法 ( 6 ）機遇追蹤法 19 工作分析的法 ( 1 ）工作實踐法 ( 2 ）典型事例法 ( 3 ）觀察法 ( 4 ）座談法 ( 5 ）寫實法 20 績效考評的原則 ( 1 ） “三公 ”原則 ( 2 ）量化原則 ( 3 ）整體原則 ( 4 ）參與原則 ( 5 ）激勵原則 ( 6 ）事實原則 六、案例分析題（僅供參考） 1 通達公司員工的績效考評 通達公司，成立于 20 世紀 50 年代初，目前公司有員工 1000 人左右。總公司本 身沒有業務部門， 只有一些職能部門； 總公司下有若干子公司， 分別從事不同的 業務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作， 公司的高層領導非常重視，

10、人 事部具體負責績效考評制度的制定和實施。 人事部在原有的考評制度基礎上制定 了 中層干專業資料 部考評辦法 。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具 體考評案， 以使考評達到可操作化程度。 公司的高層領導與相關職能部門人員組 成考評小組。 考評的式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、 在自己單位召開 全體員工大會進行述職、民意測評（圍涵蓋全體員工） 、向科級干部甚至全體員 工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意 見后報公司總經理。 考評的容主要包含 3 個面：被考評單位的經營管理情況， 包括該單位的財務情況、 經營情況、管理目標的實現等面；被考評者的德、

11、能、績及管理工作情況；下一 步工作打算，重點努力的向。 具體的考評細目側重于經營指標的完成、 政治思想 品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對 于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。 對中層干部的考評完成之后， 公司領導在年終總結會上進行說明， 并將具體情況 反饋給 個人。盡管考評的案中明確說考評與人事的升遷、 工資的升降等面掛鉤， 但最后 的結果總是不了了之，沒有任下文。 對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。 子公司的領導對于下屬業務人員的 考評通常是從經營指標的完成情況來進行的； 對于非業務人員的考評， 無論是總 公司還是子公司均由各部門的領導自由進

12、行。 至于被考評人員來說， 很難從主管 處獲得對自己業績有列評估的反饋， 只是到了年度獎金分配時， 部門領導才會對 自己的下屬做一次簡單排序。試分析： （ 1 ）績效考評在人力資源管理中有作用？這些作用在通達公司是否有所體現？ 分析要點：績效考評在人力資源管理中具有如下作用： 為員工薪酬管理提供依據； 為員工的職務調整提供依據； 為員工培訓提供依據， 為上級和員工之間提供一個 正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。 這些作用在該案例或多或少都有所表現。 專業資料 ( 2 )通達公司的績效考評存在哪些問題？如才能克服這些問題？ 分析要點：存在的問題及改進辦法： 考

13、評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為 了獎金，因此，要進一步明確考評目的。 考評指標缺乏科學勝，太籠統。需 要進一步細化，加以量化。 考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況 的人組成。 考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。 2 某的績效管理 某是某公司生產部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產人員又有管理 人員。該部門采用的考評法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據 員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30 % ，同事 打分占 70 。在考評時， 20 多人互相打分， 以此確定員工的位置。某平時很少 與員工就工作中的問題進行交流， 只是到了

14、年度獎金分配時才對所屬員工進行打 分排序。 試分析： ( 1 )該部門在考評中存在哪些問題？ ( 2 )產生問題的原因是什么？ 該部門在考評中存在的問題有： ( 1 )考評法不合理，缺乏客觀標準。對于生產 人員和管理人員的考評， 應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較， 而不能僅 僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的法。 (2 )考評式不合理。生產人員和管 理人員的工作勝質、 工作過程和結果有著本質的不同， 因此， 應采用不同的標準 分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 (3 )對生產人員和管理人員進行考 評時，都應以上級考評為主， 而不能以同級考評為主， 這樣會影響考評的客觀公 正勝。(4

15、)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評 結果的客觀勝。(5 )績效考評應按步驟專業資料 進行，這樣才能有效發揮績效考評的作 用。( 6 )考評期不合理。生產人員和管理人員的考評期不應都為一年，生產人 員應相對短 止匕 產生問題的原因是： ( 1 )主管某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在 本部門實施績效管理。 (2 )績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進 企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。 3 某的醫療保險 某是 B 軟件公司的員工， 公司按照規定給每位員工都繳納了基本醫療保險。 2003 年 11 月，某突然感覺難受并去定點醫院就診，經診斷為胃

16、炎，某住院治療花費 1300 元。病愈后，某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，當地的醫療費 起付線為 2000 元，某的花費未達統一標準，不能報銷。 試分析： ( 1 )某的醫療費能否報銷？ ( 2 )職工的社會保險項目包含哪些？ ( 1 )不能。按照我國醫療保險制度規定，起付標準以下的醫療費用，從個人賬 戶中支付或由個人支付。本案中某支出的醫療費用低于起付線，不予報銷。 ( 2 )養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女職工生育保險。 4 如使培訓更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司， 按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去某 培訓中心參加一次培訓。 當時人力資源部的人員都想參加，

17、不僅是因為培訓地點 在特區，可以借培訓的機會到特區看看。而且據了解，此次培訓容很精彩，培訓 講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。 但很不湊巧， 當時人力資源 部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小和小去參加。 人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小和小做了簡單的交待。培訓期間， 小和小聽課很認真， 對所講容做了認真的記錄和整理。 但在課間和課后小和小倆 總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡 單地詢問了一些培訓期間的情況，小和小與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。 過了一段時間， 同事都覺得小和小培訓后并沒有什么明顯的變化， 小和

18、小本人也 覺得聽課時很專業資料 精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請回答： ( 1 )該公司的小和小的培訓效果令人滿意嗎？ ( 2 )該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？ ( 3 )根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。 ( 1 )不滿意。 ( 2 )受訓人員的選派存在明顯的問題： ( 1 )缺乏對受訓者培訓前的需求分析； ( 2 )缺乏對受訓者學習目標和效果的界定和要求； ( 3 )缺乏規的人員培訓計 劃。( 3 )具體措施： 1 、重視培訓前的需求分析(明確培訓的目的、受訓人員 的培訓需求、培訓后應達到的目標、效果和要求) ; ( 2 )重視培訓中賞的信息溝 通與交流(包括學員

19、與培訓師、 其他學員和培訓機構等面的信息交換、 溝通與收 集); ( 3 )強化培訓后學員培訓效果的評估與考核： 培訓后受訓者自己的信息整 理，就培訓相關的容與主管和其他同事的信息溝通、 交換與共享， 包括正式的非 正式的；（幼主管對受訓者的考核與評估。最后，根據上述各種信息的采集與深 入分析，提出系統全面的員工培訓計劃，并推行實施。七、論述題（僅供參考） 1 有人說“一個籬笆三個樁， 一個好漢三個幫。 ”又有人說 “一個和尚挑水吃， 兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。 ” 你怎么看？ 團隊協作精神是做好工作的保證。 第一個句話從正面說明了這個道理， 一個人再強， 素質再高， 也需要同事的配合

20、和幫助， 否則也成不了 “ 好漢 ”。第二句話從反面說明這個道理， 缺少了合作和 團隊精神，就不能發揮出集體的力量，人越多反而越糟糕。 前者可以做到人多力量大， 眾志成城， 是因為他們擁有同樣的信念， 而且最重要 的是他們都是出自一份公心， 而后者的相反結局是因為他們的私心太重， 太自私。 同事之間相處，切莫學后者，有緣聚在一起，就應該相互幫助，凡事多為別人著 想，一專業資料 個好的集體，就應該擰成一股繩，這才有利于事業的進步。 2 請分析組織結構與組織機構的異同。 二者都與企業組織的構成有關。 企業組織結構是指企業部部門和崗位的設置以及組合式。 企業的組織結構存在著 各種各樣的類型，如直線制

21、、職能制、事業部制、矩陣制、網絡制等。 組織結構是公司部各面的分工與協調， 涉及整個公司部集權和分權的關系。 組織 機構是指從事公司經營活動的決策、 執行與監督的公司機構。 企業的組織機構以 公司的股東（大）會、董事會和監事會為典型代表。 、單項選擇題 1 影響和制約組織結構的因素有（ A ）。 A 信息溝通、技術特點、經營戰略 B 管理體制、企業規模、投資成本 C 經營戰略、投資成本、環境變化 D 企業規模、人才結構、管理體制 2 . ” 結構簡單，統一；權責關系明確；部協調容易；管理效率比較高。 ”具有 以上特點的組織結構類型是（ A ）。 A 直線型 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩

22、陣制 3 跨國公司適用的組織設計原則是（ B ）。 A 以工作和任務為中心的組織設計原則 B 以成果為中心的組織設計原則 C 以關系為中心的組織設計原則 D 以成本為中心的組織設計原則 4 人力資源管理者應具備的素質沒有（ A ）。 A 心理狀態 B 專業知識 c 實施能力 D 思想素質 專業資料 5 下列選項中，不能夠系統地反映組織結構的資料是（ D ）。 A 工作崗位說明書 B 組織體系圖 c 管理業務流程圖 D 企業年度人力資源結構圖 6 描述任務時要注意（ B ）。 A 按照連動格式 B 按照動賓短語的格式 C 按照賓補短語的格式 D 按照名詞動用的格式 7 事業部制結構遵循的主要原則

23、是（ B ）。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經營 C 組織結構服從戰略 D 以成果 為中心8 下面哪個組織又被稱為 ”軍隊式結構 ”（ A ） A 直線制 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制 9 . ( A )結構適合規模小，業務簡單的企業 A 直線制 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制 10 下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則( D ) A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結構 D 事業部制 11 經系統研究、制定全面規劃，有計劃、分階段地實施的變革式稱為( C ) A 改良式變革 B 爆破式變革 c 計劃式變革 D 漸進式變革 12 對需要調查研究問題的相關因

24、素進行大概的、關聯勝反映的研究類型稱為 (A ) A 描述勝調研 B 探索勝調研 C 因果關系調研 D 預測勝調研 13 當對需要調查問題的圍還不太清楚時應采用( B ) A 描述勝調研 B 探索勝調研 C 因果關系調研 D 預測勝調研 14 若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是 (B )。A 減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 專業資料 B 減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作 c 減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作 D 減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作 巧工作分析的基本步驟是( c )。 確定工作分析的目的 收集與工作相關的背景信息 選擇被分析的工作 與

25、有關人員共同審核和確認工作信息 實施收集和分析工作信息 編寫工作說明書和工作規 A B c D 16 . PAQ 意指( c )。 （ A ）工作實踐法（ B ）明尼達滿意度問卷法 （ C ）職位分析問卷法（ D ）工作描述指數法 17 按照科學管理法進行工作設計的基本途徑是（ C ）。 （ A ）企業管理的研究（ B ）人員結構的研究 （ c ）時間與動作的研究（ D ）企業結構研究 18 時間定額和產量定額的關系（ B ）。 （ A ）正比關系（ B ）反比關系（ c ）固定系數（ D ）無法確定 19 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ B ）。 （ A ）培訓制度（ B ）崗位規

26、（ c ）工資制度（ D ）考勤制度 20 編寫工作規的容包括（ D ）。 （ A ）有關工作職責、工作活動、工作特勝面信息的書面描述 （ B ）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等面的書面描述 （ c ）有關工作績效、工作權限面的書面描述 專業資料 （ D ）有關從業人員應具備的基本資格和條件面的書面描述 21 在編制工作規時，有必要區分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因 素，我們稱它為（ D ）。 （ A ）認知能力（ B ）工作風格（ c ）人際關系技能（ D ）關鍵勝任能力 22 設 置崗位的基本原則是（ B ）。 A 因人設崗 B 因事設崗 c 因人力資源設崗 D 因企業結構設

27、崗 23 系統設計工作的最早的法之一是（ A ）。 A 泰勒的科學管理原理 B 亞當斯密的職能專業化 C 德勒的組織結構服從戰略原理 D 德爾菲法預測技術 24 搞好勞動定員的核心是（ A ） A 保持先進合理的定員水平 B 調動勞動者的積極勝 C 合理節約的使用勞動力 D 貫徹按勞分配原則 25 人力資源規劃無助于（ B ）。 A 企業發展戰略的制定 B 企業降低物流成本的開支 c 企業保持人員狀況的穩定 D 企業降低人工成本的開支 26 導致組織部人浮于事，耗重的人力資源供求情況是（ D ）。 A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求 C 人力資源供小于求 D 無法確定 27 官僚制是由

28、（ C ）提出的。 A 泰勒 B 法約爾 c 馬克斯韋伯 D 梅奧 28 需求層次理論是由（ C ）提出的 A 梅奧 B 赫茨伯格 C 馬斯洛 D 泰羅 專業資料 29 劃分組織層次是組織結構設計的容之一，它主要解決（ B ）問題。 A 、橫向結構 B 、縱向結構 C 、職權結構 D 、職能結構 30 下面這些機構中屬于群體的是（ B ） A 、學校 B 、家庭 c 、銀行 D 、政府 31 . y 理論認為（ D ） A ：人生來就是懶隋的 B ：人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的 C ： 人們具有非理勝的感情， 不能自我約束 D ：社交是人們行為的基本激勵因素 E ： 逃避責任，缺乏

29、進取心，不是人的天勝 32 下列不屬于部招募優點的是（ D ） A 、準確勝高 B 、適應較決 C 、激勵勝強 D 、費用較高 33 . （ A ）是現代培訓活動的首要環節 A 培訓需求分析 B 培訓效果評估 C 培訓計劃設計 D 培訓法選擇 34 .為了保持企業產品的市場競爭力應進行成本與收益的比較， 通過了解（D ） 的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。 A 統計年鑒 B 機關 C 外資企業 D 競爭對手 35 適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（ C ）原則 A 對外具有競爭力 B 對具有公正勝 C 對員工具有激勵勝 D 對成本具有控制勝 36 勞動法律關系的容是（ c ） A 法律規

30、B 義務 C 權利義務 D 權利 37 勞動法律法規的基本特點是（ A ） A 體現意志 B 非強制勝 c 非意志勝 D 群眾勝 專業資料 38 崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了（ C ） A 、堅實基礎 B 、必要條件 c 、基本依據 D 、必要前提 39 依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在種人勝假設上的？ （ A ） A 經濟人 B 社會人 C 自我實現人 D 復雜人 40 企業的興旺與發展取決于人力資源管理的開發程度是因為（ A ） A 企業的一切工作靠人 B 人是軟件 C 人有感情 D 人是世界的主人 41 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ D ） A 事務

31、勝機構 B 簡單服務勝機構 c 非生產非效益部門 D 生產與效益部門 42 傳統人事管理的特點之一是（ A ） A 以事為中心 B 把人力當成資本 C 對人進行開發管理 D 以人為本 43 馬克思稱之為用 “饑餓政策 ”進行人事管理的階段，其人勝假設的基礎是 專業資料 （B ） A 人天生是懶隋的，必須采用強制手段 B 人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 c 人是為了獲得他人的認同而勞動 D 人不只是為了金、物質而勞動，人有社會責任感 料現代人力資源管理的人勝假設基礎是（ D ） A 人天生是懶隋的，必須采用暴力強迫其勞動 B 人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

32、 c 人生活在社會上，主要的需要獲得友誼和組織的接納 D 人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望 人力資源的含義及特點 45 古代人力資源質量遠遠低于現代，源于人力資源的（ A ） A 社會睦 B 能動勝 c 時效勝 D 再生勝 46 發揮人力資源競爭優勢，主要可以形成（ c ） A 競爭機制 B 敬業精神 c 團隊精神 D 團隊化 47 在現代企業人力資源管理中經常強調團隊（ team ）的作用，這反映了人 力資源專業資料 管理的（ B ） A 投資增值原理 B 互補合力原理 C 激勵強化原理 D 動態適應原理 48 一個單位或組織中能級最低的層次是（ B ） A

33、決策層 B 操作層 C 管理層 D 執行層 49 人力資源的供給與需求要通過的不斷的調整才能求的相互適應，這正是 （ D ）的體現。 A 互補合力原理 B 投資增值原理 c 個體差異原理 D 動態適應原理 50 人員報酬中最重要的部分是（ A ） A 工資 B 獎金 C 津貼 D 超時獎 51 在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量 的工資是（ c ） A 貨幣工資 專業資料 B 名義工資 C 實際工資 D 實物工資 52 公共福利是指（ B ） A 社會要求提供的福利 B 法律規定必須提供的福利 c 員工要求提供的福利 D 組織根據自身的發展需要所提供的福利 53

34、在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據員工的（ D ） A 責任大小 B 勞動強度 c 勞動條件 D 勞動技能水平 54 相比較而言，最能體現工資多種功能的是（ C ） A 技術等級工等制 B 職務等級工資制 c 結構工資制 D 崗位技能工資制 55 . （ B ）與組織目標有關 A 效率 B 效果 C 能力 專業資料 D 職能 56 一時期員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務的量要等于或者大于前 一時期得到的貨幣工資用于購買商品和服務的量，這就是人員報酬所應遵循的 （D ） A 成本補償原則 B 效率優先和兼顧公平原則 c 短期利益和長期利益原則 D 貨幣工資與實際工資相符原則 5

35、7 津貼分配的唯一依據是（ B ） A 有效勞動時間 B 勞動所處的環境和條件的優劣 c 勞動者的技術業務水平 D 勞動者的勞動成果 58 為保障勞動者尤其是從事簡單勞動的員工個人及其家庭的基本生存， 我國 于 1993 年 11 月頒布實施了（ A ） A 企業最低工資規定 B 勞動法 c 失業保障條例 D 勞動保障條例 59 人力資源管理的職能沒有（ B ） A 薪酬管理 B 勞動環境 C 績效管理 D 員工招聘 專業資料 60 有關人力資源管理的發展階段，沒有（ D ） A 五階段論 B 四階段論 c 三階段論 D 二階段論 61 從現實的應用形態來看，下面哪個面不是人力資源所應包含的容

36、？ （ C ） A 體質 B 智力 C 思想 D 技能 62 . “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己 ”。這句話表明現代 人力資源管理把人看成什么？ （ A ） A 資源 B 成本 C 工具 D 物體 63 任人都不可能是一個 “萬能使者 ”，這是針對誰來說的？ （ A ） A 對企業決策層 B 對人力資源管理部門 C 對一般管理者 D 對一個普通員工 64 . “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種關于人的假設？ （ A ） A . “經濟人 ”假設 B . “社會人 ”假設 C . “自我實現的人，假設 D . “復雜人，假設 65 企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種式叫

37、做（ A ） A 、崗前培訓 B 、在崗培訓 C 、離崗培訓 D 、業余自學 66 與“員工同甘共苦、同舟共濟 夕，反映了人本管理哪面的基本容？ （ D ） A 人的管理第一 B 以激勵為主要式 C 積極開發人力資源 D 培育和發揮團隊精神 67 當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的式來抑制這種行為， 使其改專業資料 變行為向，這種激勵是（ D ） A 激勵 B 外激勵 C 正激勵 D 負激勵 68 工作勝質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格 條件高低都十分相近的職位群，構成一個（ A ） A 職級 B 職等 C 職系 D 職類 69 員工的職務晉升、降級、轉崗

38、和工作輪換流動屬于（ C ） A 組織間流動 B 改變隸屬關系的流動 C 組織流動 D 自由流動 70 因員工的 行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（ D ） A 調出 B 辭職 C 派遣 D 辭退 71 影響組織人力需求的因素主要來自（ B ） A 組織外部 B 組織部 C 個人因素 D 社會因素 72 在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規 劃是（c ） A 補充規劃 B 培訓開發規劃 C 人員配備規劃 D 職業規劃 73 .企業生 命期不包括（ c ） A 創業階段 B 集體化階段 c 陣痛化階段 D 正規化階段科 “金無足赤，人無 完人”體現在人員

39、甄選的原則上是（ A ） A 用人所長原則 B 民主集中原則 C 因事擇人原則 D 德才兼備原則 75 影響工作績效的主觀勝因素是（ D ） A 工作條件 B 群體關系 c 環境好壞 D 技能與態度 76 績效考核中的強制分 配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即（ A ） A 按 ”兩頭小，中間大 ” 分布 B 按” 兩頭大，中間小 ”分布 專業資料 C 按”從小到大 ”分布 D 按”從大到小 ”分布 77 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ （ A ） A 、容型激勵理論 B 過程型激勵理論 C 、強化型激勵理論 D 歸因型激勵理論 78 弗姆的理論是（

40、 B ） A 公平理論 B 期望理論 C 目標理論 D 激勵理論 79 基本工資的計量形式有（ B ） A 、基本工資和輔助工資 B 、計時工資和計件工資 C 、崗位工資和技能工資 D 、定額工資和提成工資 80 具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是（ c ） A 、領先體力勞動和手工操作進行生產 B 、勞動成果容易用數量衡量 C 、產品數量主要取決于機械設備的勝能 D 、自動化、 機械化程度較低 81 人 力資源需求預測法中的專家判斷法又稱（ C ）。 A 回歸分析法 B 經驗預測法 c 德爾菲法 D 馬爾可夫分析法 82 下面哪一項不屬于工作說明書的基本容（ D ）。 A 工作職責

41、B 工作環境 c 工作權限 D 工作晉升 83 企業對部員工進行的培訓稱為（ D ）。 A 培訓 B 崗前培訓 C 脫產培訓 D 在職培訓 84 一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、 出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這 體現了績效的（ B ） 的特點。 A 多因勝 B 多維勝 c 動態勝 D 不確定勝 專業資料 85 馬爾科夫模型用于（ B ）。 A 人員需要 B 人員預測 c 質量分析 D 招聘評估 86 勞動合同的法定容不包括（ A ）。 A 試用期限 B 勞動合同期限 C 勞動保護和勞動條件 D 勞動報酬 87 強 化理論

42、是由（ A ）提出的。 A 美國哈佛大學教授斯金納 B 美國心理學家、職業指導專家約翰 L 霍蘭德 C 美國職業指導專家金斯伯格 D 美國學者施恩教授 88 某總是認為人的本勝是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。某的管 理式在對人的態度面認為人是（ D ）。 A .“機器人” B .“經濟人” c .“生活人” D .“社會人” 89 當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這 是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（ A ）。 A 公平理論 B 效用理論 C 因素理論 D 強化理論 90 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。 A 威廉配第

43、 B 亞當斯密 c . A 馬歇爾 D 舒爾茨 91 不屬組織行為學研究的層次有（ D ） A 個體 B 群體 c 組織 D 集體 E 環境 92 對企業中受聘的廠長、經理實行的年薪制屬于（ A ） A 計時工資 B 計件工資 C 獎金 D 津貼 專業資料 93 通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候，屬于 哪種環境類型？ （ B ） A 、組織外部環境 B 、組織部環境 C 、物質環境 D 、人文環境 94 在應聘 人員較多的情況下，為了在短時間篩選一部分人員，最好采用（ A ） A 筆試 B 面 試 C 情景模擬 D 心理測試 95 部招募的優點是（ A ）。 A 招募

44、花費的費用較低 B 帶來新思想、新法 C 有利于招到一流人才 D 有利于樹立企業形象 96 . （ B ）是一種靈活勝很大的面試形式，它不限制圍，面試官可以讓應聘者自 由地發表見解。 A 結構化而試 R 非結構化而試 e 壓力而試 D 行為而試 97 衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培 訓評估中的 （ B ）。 A 學習評估 B 反應評估 C 行為評估 D 結果評估 98 員工績效的優劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有（ A ） A 多因勝 B 多維勝 c 能動勝 D 動態勝 99 根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級 規定

45、工資標準。這是（ A ）。 A 、技術等級工資制 B 、職務等級工資制 C 、結構工資制 D 、多元化工資制 100 根據各種職業生涯設計讀物所展示的法，進行自我測定、自我評價， 從而 把握職業向，這是（ A ）的個人職業生涯設計法。 A 、自行設計法 B 、專家預測法 C 、評價中心法 D 、生命計劃法三、多項選 擇題 專業資料 1 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征： （ ADE ）。 A 社會勝 B 共享勝 c 可測量勝 D 能動勝 E 可開發勝 2 媒體廣告招聘的優點有（ ABc ）。 A 信息傳播圍廣 B 應聘人員數量大 C 組織的選擇余地大 D 招聘時間 較長 E 廣告費用

46、較高 3 績效的多因勝是指績效的優劣不是取決于單一的因素， 而要受到主、 客觀多 種因素的影響，即（ A 日 CD ） A 激勵 B 技能 C 環境 D 機會 E 過程 4 同一企業部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影響。 A 員工的績效 B 員工的崗位 C 員工的能力 D 工會的力量 E 員工的 工齡 5 評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的式主要有（ A 日 c ）。 A 公文處理 B 無領導小組討論 c 角色扮演 D 智力測驗 E 勝向測驗 6 人 力資源規劃的總目標有（ A 日 cD ）。 A 企業在適當時機，獲得適當人員 B 最大限度地開發和利用人力資源的潛力 C 有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢 D 實現人力資源的最佳配置 7 下 列屬于員工獲得的在報酬的有： （ AD ） A 工作自主勝 B 晉升 c 表揚 D 自我成就感 8 勞動組織可分為（ AB ） A 企業勞動組織 B 社會勞動組織 c 宗教組織 D 家庭組織 9 強化理論認為（ A 日 cD ） A 、經過強化的行為趨向于重復發生 B 、要依照強化對象的不同采用不同的強 化措施 c 、及時反饋 D 、正強化比負強化更有效 E 、負強化更有效 專業資料 10 工作說明書容主要包括（ AB cE ） A 、崗位名稱 B 、工作崗位評價與分級