1、1薪酬福利制度管理薪酬福利制度管理2薪酬管理的主要內容薪酬管理的主要內容1234薪酬制度設計薪酬制度設計工作崗位評價工作崗位評價人工成本核算人工成本核算員工福利管理員工福利管理3薪酬制度的設計薪酬制度的設計l薪酬管理制度的制定依據l薪酬管理制度的制定程序l工資獎金制度的調整4薪酬管理制度的制定依據l薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。 包括薪資 福利 保險等 各種直接或間接的報酬。5薪酬管理制度的制定依據l薪酬的基本形式薪酬薪酬貨幣形式貨幣形式非貨幣形式非貨幣形式直接形式直接形式間接形式間接形式獎章授勛獎章授勛榮譽稱號榮譽稱號表彰嘉獎表彰嘉獎特殊津貼特殊津貼其他工資其他工資績效工資績效工資基本工

2、資基本工資其他補貼其他補貼社會保障社會保障員工福利員工福利6薪酬的實質薪酬的實質l薪酬是組織對員工貢獻的薪酬是組織對員工貢獻的回報回報l薪酬實際上是一種薪酬實際上是一種交換或交易交換或交易7影響員工個人員工個人薪酬水平的因素影響企業整體企業整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位綜合素質與技能工作條件生活費用與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略年齡與工齡影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素8薪酬管理薪酬管理l根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度 的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施， 最大限度的發揮各種薪酬形式，如工資、

3、獎金 福利等激勵作用，作為企業創造更大的價值。9薪酬管理的基本目標l具有競爭性，吸引和留住優秀人才； l對員工的貢獻給予相應的回報l通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系； l合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。10企業薪酬管理的基本原則企業薪酬管理的基本原則l對外具有競爭力競爭力原則對內具有公平性公平性原則l對員工具有激勵性激勵性原則對成本具有控制性控制性原則11企業薪酬管理的內容企業薪酬管理的內容l工資總額的管理工資總額的管理l薪酬水平的控制薪酬水平的控制l薪酬制度設計與完善薪酬制度設計與完善l日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬薪酬管理管理的的內容內

4、容12工資總額的管理工資總額的管理l工資總額= 計時工資l + 計件工資 l + 獎金l + 津貼和補貼l + 加班加點工資l +特殊情況下支付工資13工資總額的管理工資總額的管理人工成本的主要信息來源人工成本控制的重要方面宏觀了解人民的收入衡量 員工的生活水平離退休金計算保險和經濟補償金的重要依據作用作用國家國家企業企業14確定工資總額需要考慮的因素確定工資總額需要考慮的因素l企業支付能力l員工的生活費用l市場薪酬水平l員工現有工資狀況15計算工資總額的方法計算工資總額的方法l工資總額與銷售額的方法推算l采用盈虧平衡點的方法l工資總額占附加值比例的方法16企業內部各類員工薪酬水平的管理企業內

5、部各類員工薪酬水平的管理l明確界定各類員工的薪酬水平l實現勞動力與企業之間公平的價值交換（薪酬管理的重要內容） 17確定企業內部的薪酬制度確定企業內部的薪酬制度確定薪酬計算的基礎工資結構管理工資結構管理1 、不同員工的薪酬構成項目2、各薪酬項目所占比例薪酬支付形式管理薪酬支付形式管理18日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作l薪酬調查 l統計分析調查結果 l制定薪酬計劃 l計算統計員工薪酬 l薪酬調整19薪酬制度設計的基本要求p體現保障、激勵、調節三大職能體現保障、激勵、調節三大職能p體現勞動的潛形、流動和凝固三種形態體現勞動的潛形、流動和凝固三種形態p體現崗位技能、責任、強度和條件（環境）的差別體

6、現崗位技能、責任、強度和條件（環境）的差別p建立勞動力市場的決定機制建立勞動力市場的決定機制p合理確定薪酬水平，處理好工資關系合理確定薪酬水平，處理好工資關系p有效控制人工成本有效控制人工成本p構建相應的用工、績效考核、技能開發、晉升調配支持系統構建相應的用工、績效考核、技能開發、晉升調配支持系統20衡量薪酬制度的三項標準衡量薪酬制度的三項標準p員工認同度：體現多數原則，員工認同度：體現多數原則，90%以上以上p員工的感知度：明確簡化原則員工的感知度：明確簡化原則p員工的滿足度：等價交換原則員工的滿足度：等價交換原則 薪酬制度設計薪酬制度設計21制定薪酬管理制度的基本依據制定薪酬管理制度的基本

7、依據薪酬調查薪酬調查崗位分析與評價崗位分析與評價了解勞動力需求關系了解勞動力需求關系了解競爭對手的人工成本了解競爭對手的人工成本了解企業戰略了解企業戰略了解企業的價值觀了解企業的價值觀了解企業財力狀了解企業財力狀況況了解生產經營特點和員工特點了解生產經營特點和員工特點22第二單元第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l薪酬制定依據： 薪酬方面 福利方面最低工資最低工資經濟補償金經濟補償金最長工作時間最長工作時間超時的工資支付超時的工資支付企業代繳的各類保險企業代繳的各類保險工傷工傷計劃生育計劃生育23薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l（一）最低工資（一）最低工資l（

8、二）最長工作時間：（二）最長工作時間： 8 8小時小時/ /天；天；4040小時小時/ /周（周（5 5天工作制）；天工作制）；1 1延長勞動時間：不低于工資的延長勞動時間：不低于工資的150150% %；2 2休息日勞動并且沒有安排補休：不低于工資休息日勞動并且沒有安排補休：不低于工資的的200200% %；3 3法定休息日勞動：不低于工資的法定休息日勞動：不低于工資的300300% %。 薪酬制度設計薪酬制度設計24工資管理制度制定的程序工資管理制度制定的程序P217一、單項薪酬制度制定的必要程序一、單項薪酬制度制定的必要程序二、企業常用薪酬制度的制定程序二、企業常用薪酬制度的制定程序 （

9、一）崗位工資或能力工資的制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 （二）（二） 獎金的制定程序獎金的制定程序 1 1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 2 2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配的原則；、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配的原則； 3 3、確定獎金發放對象及范圍；、確定獎金發放對象及范圍； 4 4、確定個人獎金的計算辦法、確定個人獎金的計算辦法能力要求能力要求25第三單元：工資獎金制度的調整l獎勵性調整。獎勵性調整。依功行賞。隨著個人業績的變化調整獎金的系數。 舉例：第一年發放4%，第二年發放6%。 獎金：1000

10、 4%=40；1000 6%=60l生活指數調整。生活指數調整。避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。l工齡工資調整。工齡工資調整。工作年限長，意味著企業對員工的認同，員工對企業的貢獻值增加、工作經驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。l特殊調整。特殊調整。為企業做出特殊貢獻，或屬于市場稀缺的極少數的崗位人才采取特殊的政策。26工資獎金調整方案的設計方法工資獎金調整方案的設計方法l 1 1、根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力、根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工評價結果或績效考核結果給員工入級入級；l 2 2、按照新的、按照新的工資獎金方案確定員

11、工的工資、獎金；工資獎金方案確定員工的工資、獎金；l 3 3、薪酬等級降低，調整后的工資下降，應維持原工資、薪酬等級降低，調整后的工資下降，應維持原工資、新等級；新等級；l 4 4、薪酬等級未降低，調整后的工資下降，應重新調整方、薪酬等級未降低，調整后的工資下降，應重新調整方案；案；l 5 5、匯集測算中的問題，供上級參考。、匯集測算中的問題，供上級參考。27第二節第二節:工作崗位評價工作崗位評價l工作崗位評價的基本步驟l工作崗位評價指標與標準l工作崗位評價的方法與應用28工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的基本步驟l工作崗位評價工作崗位評價是在工作分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作

12、任務的繁易程度，責任權利的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。l工作崗位評價的特點：工作崗位評價的特點：l工作崗位評價的中心是“人”和“物”。l工作崗位評價是對各崗位的相對價值進行衡量的過程。l工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。29工作崗位評價的原則l工作崗位評價的原則工作崗位評價的原則 l評價的是崗位，而不是崗位中的員工l員工認同的原則l評價結果公開的原則30工作崗位評價的基本功能l工作崗位評價的基本功能工作崗位評價的基本功能l為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據l對崗位因素在定性分析的基礎上進行定量測評，即通過量化來體現崗位的綜合特征l使各個崗

13、位之間能進行橫向縱向比較，并具體說明所處的地位和作用l為崗位歸級列等奠定了基礎31工作崗位評價的信息來源工作崗位評價的信息來源l直接來源：通過組織現場崗位調查。真實可靠，詳細全面需投入大量人力物力和時間l間接來源：通過現有工作說明書、崗位規范、規章 制度等人力資源管理文件節省時間，節約費用過于籠統、簡單 工作崗位評價工作崗位評價32工作崗位評價與薪酬等級的關系工作崗位評價與薪酬等級的關系工作崗位評價的結果形式：分值形式分值形式等級形式等級形式順序形式順序形式33工作崗位評價與薪酬等級的關系工作崗位評價與薪酬等級的關系崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系 薪酬水平 A B M

14、崗位評價分數工作崗位評價與薪酬的比例關系 上圖中直線A、直線B所體現的是一種線性關系，并反映出直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大 上圖中曲線M所體現的是一種非線性關系，反映出等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；反之，需要增加較多的工資才能達到激勵作用34工作崗位評價的主要步驟l先進行崗位分類l收集崗位信息l建立崗位評價小組l制定總體計劃，提出行動方案和實施細則l找出主要因素及指標，列出清單，并對指標作出說明l構建指標體系，規定評比標準，設計調查問卷和測量評比的量表l進行試點，總結經驗l落實計劃，按預定方案組織實施l撰寫評價報告書l進行全面總結35工作崗位評價指標與標準工作崗位

15、評價指標與標準l工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。l評價要素的分類主要因素：主要因素： 高度相關 0.8 顯著相關 0.5-0.8一般因素：一般因素： 中度相關 0.4-0.5次要因素：次要因素： 低度相關 0.3-0.4極次要因素：極次要因素： 0.336工作崗位評價指標的特點與構成l評價指標是指指標名稱和指標數值的統一。評價指標是指指標名稱和指標數值的統一。l評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人、事、物人、事、物”的的性質，指標數值反映了性質，指標數值反映了“人、事、物人、事、物”存在的數量特征。存在的數量特征。l影響員工工作

16、數量和質量的因素：影響員工工作數量和質量的因素：l勞動責任勞動責任l勞動強度勞動強度l勞動技能勞動技能l勞動環境勞動環境l社會心理社會心理37社會心理要素社會心理要素l指社會對某類崗位的輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。l評定指標l測評指標勞動技能和勞動責任以及社會心理指標等要素設計勞動強度和勞動環境等要素38確定崗位評價要素和指標的基本原則l少而精少而精l界限清晰便于測量界限清晰便于測量l綜合性強綜合性強l可比性可比性39權重系數的基本理論l加權算術平均數中：采用各個變量值出現的頻次l權數是同度量因素：不能相加的總體過度到能夠相加總體的因素。40權重系數的類型權

17、重系數的類型l一般形態l數字特征l適用范圍自重權數加重權數小數百分數整數總體加權局部加權（要素結構）要素指標（項目加權）41加權的作用加權的作用42測量誤差的分類測量誤差的分類l登記誤差l代表性誤差隨機誤差系統性誤差43工作崗位評價標準工作崗位評價標準l工作崗位評價指標的分級標準（分級標準表）l工作崗位評價指標的量化標準l工作崗位評價的方法標準44工作崗位評價指標的分級標準l根據指標的質與量的規定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者高到低，或大到小，或優到劣等，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準（P231）l確定崗位評價指標分級標準一般控制在5-9個

18、為宜45工作崗位評價指標的計分標準制定l工作崗位評價指標的計分（量化）標準制定：工作崗位評價指標的計分（量化）標準制定：l評價指標的計量標準組成：l計分l權重l誤差調整l可采用的計分標準方式：l單一指標計分標準l多種指標綜合計分46單一指標計分標準的制定單一指標計分標準的制定l自然數法：每個評定等級只設定一個自然數， 或者每個評定等級有多個自然數 可供選擇。 一次性獲得絕對數值。l系數法：（相乘法）獲得的是相對數值，需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對的數值。47多種要素綜合計分標準的制定多種要素綜合計分標準的制定l簡單相加法l系數相乘法l連乘積法l百分比系數法48評價指標權重標準的

19、制定評價指標權重標準的制定l指各類權重系數的設計l見課本49工作崗位評價結果誤差的調整工作崗位評價結果誤差的調整l事先調整 ：通過加權l事后調整：采用平衡系數調整法 （適用于各階段）50崗位測評信度與效度的檢查崗位測評信度與效度的檢查l測評信度測評信度l指測評結果的指測評結果的前后一致性前后一致性程度，即測評得分程度，即測評得分可信賴可信賴程度程度的大小信度的檢查，通過信度系數即兩次得分的相關系的大小信度的檢查，通過信度系數即兩次得分的相關系數來完成數來完成l測評效度：測評效度：l指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果結果反映反映被評價對象

20、的被評價對象的真實程度真實程度內容效度內容效度統計效度統計效度其他與崗位相關的信息其他與崗位相關的信息51第三單元 工作崗位評價方法與應用 工作崗位評價的方法：工作崗位評價的方法： 分類法、排列法分類法、排列法 因素比較法、評分法因素比較法、評分法不把工作崗不把工作崗位劃分成要位劃分成要素來分析素來分析崗位內各要素崗位內各要素之間的比較之間的比較非解析法非解析法解析法解析法l簡單排列法l選擇排列法l成對排列法52分類法分類法l特點： 各種級別及其結構是在崗位被排列之前已建立53第三節第三節 人工成本核算人工成本核算l人工成本的概念：指企業在生產經營活動中用人工成本的概念：指企業在生產經營活動中

21、用于和支付給員工的全部費用于和支付給員工的全部費用l包括：勞動報酬總額、社會保險、福利、教育、勞包括：勞動報酬總額、社會保險、福利、教育、勞動保護、住房費用和其他人工成本，還包括企業稅動保護、住房費用和其他人工成本，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。后利潤中用于員工分配的部分。54l員工福利費用可在工資總額基礎上按規定的員工福利費用可在工資總額基礎上按規定的14%計算計算l人工成本包括：人工成本包括：l從業人員勞動報酬l社會保險費用l住房費用l福利費用l教育經費l勞動保護費用l其他人工成本 人工成本核算人工成本核算55確定合理人工成本應考慮的因素確定合理人工成本應考慮的因素l企業的支付能

22、力l員工的生計費用l工資的市場行情56人工成本核算程序人工成本核算程序l核算的基本指標核算的基本指標l企業從業人員年平均人數企業從業人員年平均人數l企業從業人員年人均工作時數企業從業人員年人均工作時數 企業年制度工時企業年制度工時+年加班工時年加班工時-損耗工時損耗工時年人均工作時數年人均工作時數= 企業從業人員年均人數企業從業人員年均人數l企業銷售收入企業銷售收入l企業增加值（純收入）企業增加值（純收入） 生產法：增加值生產法：增加值=總產出總產出-中間投入中間投入 收入法：增加值收入法：增加值=勞動者報酬勞動者報酬+固定資產折舊固定資產折舊+生產稅凈額生產稅凈額+營業盈余營業盈余l企業利潤

23、總額企業利潤總額l企業成本（費用）總額企業成本（費用）總額l企業人工成本總額企業人工成本總額57l核算人工成本投入產出指標投入產出指標l銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率 =人工費用/銷售收入 人工費用/員工總數 = 銷售收入（營業收入）/員工總數 薪酬水平 = 單位員工銷售收入（營業收入）l勞動分配率指企業人工成本占企業附加價值的比率。l勞動分配率=人工費用/增加值（純收入） 人工成本核算人工成本核算58合理確定人工成本的方法合理確定人工成本的方法l確定人工費支出極限支出極限的三種方法：l勞動分配率基準法l銷售凈額基準法l損益分歧點基準法59勞動分配率基準法l勞動分配率基準法勞動

24、分配率基準法: 以勞動分配率為基準以勞動分配率為基準, 用用人力成本人力成本推算出所必須達到的推算出所必須達到的銷貨額目標銷貨額目標；或以或以銷貨額銷貨額推算出可能支出的推算出可能支出的人工成本人工成本及及人工成本總額增長的幅度人工成本總額增長的幅度。l附加價值率：附加價值占銷貨額的比例附加價值率：附加價值占銷貨額的比例附加價值率越高，表明企業的經營能力越好，企業支付人工費用的能力越強附加價值率越高，表明企業的經營能力越好，企業支付人工費用的能力越強 人工費用 凈產值 人工費用l合理的人工費用率合理的人工費用率 = = 銷貨額 銷貨額 凈產值 = 目標附加價值率目標勞動分配率60l銷售凈額基準

25、法：銷售凈額基準法： 根據前幾年實際人工費用率、上年度平均人數、平均薪酬和本年根據前幾年實際人工費用率、上年度平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額目標銷售額。l目標人工成本目標人工成本=本年計劃平均人數本年計劃平均人數上年平均薪酬上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增計劃平均薪酬增長率）長率）l目標銷售額目標銷售額=目標人工成本目標人工成本人工費用率人工費用率l利用人工費用率計算銷售人員每人的目標銷售額利用人工費用率計算銷售人員每人的目標銷售額 推銷人工費用推銷人工費用l銷售人員年度銷售目標銷售人員年度銷售目標 = 推銷員的人工費用率推銷員的人工費用

26、率 人工成本核算人工成本核算61損益分歧點基準法：損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡。損益分歧點為公司利潤為零利潤為零時的銷貨額或銷售量銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 =固定成本+變動成本l損益分歧點表達式為：PX=F+VXP-單位產品售價 V-單位產品變動成本F-固定成本 X-產量或銷售量l損益分歧點所達到的銷售量為 F X= P-V為每單位產品邊際利益 P-V P-V每單位產品邊際利潤率= P以銷售金額表示的損益分歧點： 固定成本 損益分歧點之銷售額= 邊際利益率 人工成本核算人工成本核算62損益分歧點圖形：損益分歧點圖形： 銷售收入線銷售收入線 總成本線總成本線 成成 利利 盈盈 本

27、本 S 變動費用變動費用 損損 虧虧 固定費用固定費用 損益心損益心 危險危險 安全安全 生產與銷售量生產與銷售量 分歧點分歧點 分歧點分歧點 盈利點盈利點損益分歧點基準法用于三種目的損益分歧點基準法用于三種目的1、計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度、計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度2、計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，推算出薪酬支付的可能、計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率限度，即可能人工費用率3、計算損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算人工費用支付的適、計算

28、損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率當限度，即合理人工費用率 人工成本核算人工成本核算63第四節：員工福利管理第四節：員工福利管理福利的本質福利的本質:是一種補充報酬是一種補充報酬福利的形式福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補助全員性福利、特殊福利、困難補助福利的管理內容：確定總額、明確實施目標、確定支付形式和對象、評價實施福利的管理內容：確定總額、明確實施目標、確定支付形式和對象、評價實施的效果。的效果。福利管理的原則：福利管理的原則：1、合理性原則、合理性原則2、必要性原則、必要性原則3、計劃性原則、計劃性原則4、協調性原則、協調性原則

29、福利總額預算計劃的制定程序：福利總額預算計劃的制定程序：1、性質：設施或服務、性質：設施或服務2、起始、執行日期、上年度的效果以及評價分數、起始、執行日期、上年度的效果以及評價分數3、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準價標準5、檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內、檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內64第四節：員工福利管理第四節：員工福利管理福利的本質福利的本質:是一種補充報酬是

30、一種補充報酬福利的形式福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補助全員性福利、特殊福利、困難補助65第四節：員工福利管理第四節：員工福利管理福利的管理內容：確定總額、明確實施目標、確福利的管理內容：確定總額、明確實施目標、確定支付形式和對象、評價實施的效果。定支付形式和對象、評價實施的效果。福利管理的原則：福利管理的原則：1、合理性原則、合理性原則2、必要性原則、必要性原則3、計劃性原則、計劃性原則4、協調性原則、協調性原則66第四節：員工福利管理第四節：員工福利管理福利總額預算計劃的制定程序：福利總額預算計劃的制定程序：1、性質：設施或服務、性質：設施或服務2、起始、執行日期、上年度的效果以及

31、評價分數、起始、執行日期、上年度的效果以及評價分數3、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準年度預算、效果預測、效果評價標準5、檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總、檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內額計劃內67社會保障包括的三個要素：社會保障包括的三個要素：1、具有經濟福利性、具有經濟福利性2、屬于社會性化行為、屬于社會性化行為3、是以保障和改善國民生活為根本目的、是以保障和改善國民生活為根本目的68社會保障概念覆蓋的三個層次社會保障概念覆蓋的三個層次1、經濟保障、經濟保障2、服務保障、服務保障3、精神保障、精神保障社會保障體系的構成：社會保障