1、KC018-2XX屆畢業論文開題報告題 目 XX鵬潤國美有限公司XX店績效管理研究專 業 XXX 姓 名 XXX 班 級 XXX 指導教師 XXX 起止日期 XX年XX月至XX年X月 XX年X月XX日畢業論文開題報告（含課題的來源、意義，本課題國內外的研究動態、主要論點、論證思路、論文提綱、預期目標、時間安排及參考文獻等內容。字數為2000左右。）課題來源：自選課題。根據所學專業知識，在專業實踐的基礎上與指導老師商議后定為畢業論文選題。理論與意義：無庸置疑，人力資源管理將成為二十一世紀管理學的核心，而人力資源管理的核心內容即為績效管理。提高人力資源管理水平和最大限度發揮人的有效機能是企業發展的

2、重要保證，也是人力資源管理的目標和任務所在。但是我國當前大部分企業都沒有認識到績效管理的重要作用，也沒有建立起完整科學的績效管理系統。從XXXX店國美的實際情況出發，采用實地調查、資料分析等方法，探討目前XX店國美在績效管理方面存在的問題，提出科學合理的改進方案，幫助門店更好地進行員工績效管理。因此，分析門店績效管理的現狀及問題，尋找改進方法，對促進門店發展有著十分重要的現實意義。國內外研究動態：（一）國外研究動態萊文森（1976）指出多數正在運用的績效管理系統都存在著不足之處。尼科爾斯（1991）認為績效考核到績效管理依賴于一下四個原則：必須設定目標、目標必須為管理者和員工雙方所認同、測量員

3、工是否成功達到目標的吃點必須被清晰地表述出來、目標本身應該能靈活反應經濟和工作場所環境的變化。員工應該把管理者不僅當作評價者，更應當成指導者，來幫助他們獲得成功。詹思金（1991）提出從績效考核到績效管理應該是組織整體文化的變化，包括指導、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。這其實已經包括了當代績效管理系統理論的大部分內容。施潘根貝格（1992）認為傳統的績效考核是一個相對獨立的系統，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對于成功地實施績效考核起著非常重要的作用。正因為傳統的績效考核對于提高員工滿意度和績效的作用非常有限，對完成組織

4、目標的作用也不大，所以導致了績效管理系統的發展。帕門特（2000）指出應該把傳統的績效考核的目的轉移到提高員工效率上來。傳統的績效考核存在著嚴重的不足，由于考核的主觀性，考核沒有得到很好的執行，許多管理者當面對員工評價甚高，但私下里卻想解雇他們。太過注重考核的過程和形式，不注重考核的價值，對組織和員工的作用不大等等。范德瑞（2001）之處應該用績效管理系統代替每年的績效考核。考核的廢止僅僅只是績效管理的開端。所以我們可以得知，績效考核是績效管理的一個重要的部分，但績效管理決不等于績效考核。（二）國內研究動態國內已有很多學者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業提供績效管理建

5、設的咨詢服務，但總體上看，國內績效管理理論絕大多數都是沿用的西方績效管理理論。為加強管理，提高業績，有些企業已經建立了自己的績效考評體系，員工和企業的績效也有了一定的改善，但總的來看，運轉良好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發展脫節，員工職業生涯發展更無從談及。不少企業正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經驗和系統的知識，不知從何處著手。岳玲（2010）認為管理控制是績效管理的理論基礎，績效管理是企業實施管理控制的一種手段，以管理控制的角度分析績效管理的設計思想和方法在研究上是一種創新，也將給實際工作帶來一定的借鑒意義。隨著組織工作方式以及對人性假設認識的變化，管

6、理控制的基本思想經歷了從簡單控制、結構控制到協和控制的演變，績效管理體系的設計也隨之發生了重大變化。李桂英（2011）認為績效管理作為人力資源管理的核心，對于提升企業的競爭力具有巨大的促進作用。但在我國具體的的企業績效管理實踐中，卻存在了諸多問題，導致績效管理往往只存在于形式。她指出我國企業要實現有效的績效管理，應該抓住幾個關鍵：轉變觀念，打好基礎，抓住軸心，完善考核制度，構建高績效的企業文化氛圍。黃蓉（2010）認為職工的績效評價結果的好壞直接關系到其績效工資的高低，進而影響其工作積極性。要做出公正合理的績效評價，管理者必須與職工進行有效的績效溝通，掌握績效溝通的方法，以此來提高用人單位的績

7、效管理水平。梁新波（2010）認為績效管理包括四個環節：績效計劃、績效反饋與輔導改進、績效評價、績效結果應用等。這四個環節組成了一個循環系統，要想建立一個完善的績效管理體系，這四個環節缺一不可。王俊麗（2011）認為企業的健康發展離不開人力資源的開發與管理，績效管理是人力資源管理的核心組成部分，任何一項人力資源管理活動都與績效管理密切相關。從準確把握績效管理的含義及特點、制定一個完整有效的績效計劃、做好績效評價的內容設計、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差、搞好有效績效反饋等五個方面來闡述如何充分發揮績效管理的作用，如何促進企業人力資源管理科學化和規范化。邱洋、易樹平、周成剛（2008）針對一

8、般企業績效管理中存在的諸多問題，從基于戰略的績效管理思想出發，提出以戰略為基礎的績效管理框架、績效考核指標體系、績效組織保障體系。為企業有步驟的建立合理的績效管理體系提供依據。通過提出的理論運用于實際案例后表明，實施基于戰略的績效管理體系，有利于績效管理過程的標準化和規范化，同時也能有效促進企業績效管理水平的提高。胡斌（2010）覺得企業文化是績效管理體系設計和運作的前提，績效管理可以產生維持和優化企業文化的效果，兩者相輔相成。重視兩者的結合，講績效管理滲透到企業文化中，可以讓企業文化在企業的發展中發揮更大的作用，為企業創造更大的效益。研究企業文化和績效管理的關系，找出它們的結合點，分析我國企

9、業績效文化塑造的必要性，探索基于績效管理的企業文化塑造的具體內容和途徑，建立優秀的企業績效文化，對我國企業具有非常重要的現實意義。高百寧（2010）、王波（2010）、秦（2010）、胡國良（2011）、李國杰（2009）都認為企業在實施績效管理的時候常常會存在一些問題，如把績效考核等同于績效管理、績效考評項目不科學，沒有人性化設計、單獨靠人力資源部門實施、太過注重結果，以至于忽略了過程等。論點及論證思路：首先了解目前國內外績效管理現狀，提出問題；其次以XX國美XX店為代表，進行實地數據采集及分析，了解其現有的績效管理現狀；對其績效管理進行定性和定量方面的分析，進行總結；最后針對現存的問題提出

10、科學且合理的建議，并進行改進。提綱：一、引言二、文獻綜述三、XX國美XX店目前績效管理現狀1，影響績效因素的定性分析2，影響績效因素的定量分析3，根據定性分析和定量分析的結果提出建議四、結束語時間安排：（一）XX年X月XX日前確定畢業論文選題或方向，報學院備案。（二）XX年X月XX日前完成開題報告。開題報告要求按學院的統一格式撰寫。（三）論文寫作：1.XX年X月XX日前學生在指導老師的指導下擬定并完善論文提綱調研計劃，搜集參考文獻；利用實習期間從事調研與資料收集，完成論文的初稿。2.按指導老師的意見進行認真的修改。3.畢業論文應于XX年X月XX日前定稿，把正文和相關資料按規定順序裝訂成冊，交給

11、指導老師。（四）論文答辯時間為XX年X月X日X月X日。參考文獻：1胡國良.績效管理“誤區”探析A.科技和產業，2011，第11卷 第8期 P68-702徐海蓉.淺談績效管理在中小企業中的運用A.科學之友，2011，P103-1043梁新波.淺談如何做好績效管理工作A.科技情報開發與經濟，2010，第20卷 第29期 P211-2124李國杰.企業績效管理失效問題與相應對策研究A.廣東輕工職業技術學院學報，2009，第8卷 第4期5邱洋，易樹平，周成剛.基于戰略的績效管理研究與應用A.價值工程，2008，第8期 P121-1236高百寧.我國企業績效管理中存在的問題與對策研究A.礦山機械，201

12、0，第18期 P26-297李桂英.我國企業有效實施績效管理的思路A.山西農業大學學報，2011，第10卷，第8期 P814-8188岳玲.管理控制和績效管理關系的文獻綜述A.改革與戰略，2010，第3期，第26卷 P183-1869秦.業績效管理的現狀及存在的問題A.ANAGEMENT，2010，P33210勾景秀.民營中小企業績效管理特點分析A.價值工程，2010，P32-3311王俊麗.強化績效管理 提升人力資源管理水平A.科學之友，2011，P121-12212胡斌.基于績效管理的企業文化塑造A.江蘇經貿職業技術學院學報，2010，第2期 P11-1413王波.談基于競爭力提升需要的企

13、業績效管理A.科技情報開發與經濟，2010，第20卷，第3期 P20214李國壯.人力資源績效管理的實施階段A.人力資源，2011，P40915黃蓉.淺談有效溝通在績效管理中的重要性A.價值工程，2010，P61-6216Jozef Mihok,Jaroslava Vidova .corporate performance management as a new way in directing companies. Acta Montanistica Slovaca Roník 11 2006, íslo 4, 278-28217 Edward Mone Christina Eisinger Kathryn Guggenheim Bennett Price Carolyn Stine. Performance Management at the Wheel: Driving Employee Engag