1、.薪酬管理考試題庫一、填空題1. 為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行_薪酬調(diào)查_。2. 獎金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于_預(yù)定的績效目標(biāo)_進(jìn)行激勵。3. _平衡記分卡_是由美國商學(xué)院教授Robert S Kaplan 與美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁David P Norton 于1992年提出。作為一種績效考核的模型，它由四個方面的指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動的因果關(guān)系。4. _交替排序法_的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行的多。5. 按照赫

2、茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響：_保健因素_與激勵因素。6. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于績效的薪酬_和基于市場價值的薪酬。7. _一次性獎金_是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。P1878. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬 、獎金和_福利_。9. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。10. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費(fèi)用會產(chǎn)生重大的影響。11. 薪酬的核心部分包括三個板塊：_基本薪酬_ 、獎金和福利

3、。P612. 基本薪酬的確定的四種基本方式：_基于職位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。13. _獎金_是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵。14. _績效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。P18615. 工傷保險制度遵循的原則有_無過失補(bǔ)償原則_、風(fēng)險分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個人不繳費(fèi)原則。P26416. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲蓄型和_國家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保險。P25417. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基

4、本薪酬 、_獎金_和福利。18. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、_強(qiáng)制儲蓄型_和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。P25419. 19世紀(jì)末的德國宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用_社會保障制度？_來推行工人保障。20. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和_基于市場價值的薪酬_。 21. _利潤分享 計劃是當(dāng)公司達(dá)到利潤目標(biāo)時,將一部分利潤作為獎金分配給員工.22. 斯奈爾教授認(rèn)為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其具體管理活動是由_直接影響和驅(qū)動的. 23. 工作分析的基本方法當(dāng)中,_法是對于需要重復(fù)任務(wù)的低等級的工作，這種方法

5、是最有效率的。24. GREP體系當(dāng)中的G指的是_.25. 雙因素理論認(rèn)為對于人的行為產(chǎn)生影響的兩種影響因素中，_保健因素_與人的基本生活需要，安全等相關(guān)，主要對人的不滿意產(chǎn)生影響，如果缺乏就會不滿意，但再充足也不會產(chǎn)生激勵。 二 選擇題1 平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。. .A. 客戶指標(biāo)B. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)C. 財務(wù)指標(biāo)D. 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)2. 以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（ ）P217A. 產(chǎn)值B. 銷售量C. 銷售額D. 市場份額3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必

6、須在（）這三個層面上得到體現(xiàn)。P40A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)4. 薪酬的構(gòu)成包括（ ）A. 獎金、福利、股票計劃B. 工資、獎金、福利C. 獎金、工資、津貼D. 工資、福利、津貼5. 薪酬水平定位的（ ），是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平 P42A. 領(lǐng)先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略D. 滯后策略6（）是對于企業(yè)而言，價值很高，并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。 P50A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才7. 在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時候，應(yīng)當(dāng)（ ）P77A. 堅持理想B. 現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔

7、C. 理想為主，現(xiàn)實(shí)為主D. 承認(rèn)并尊重現(xiàn)實(shí)8. 訪談法最好與(問卷調(diào)查法)一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。P80A. 問卷的質(zhì)量B. 問卷發(fā)放的數(shù)量C. 問卷的分析統(tǒng)計方法D. 問卷的發(fā)放對象9. （ ）作為職位分析方法，三個基本特點(diǎn)是：報酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。P85A. 排序法B. 歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法10.關(guān)于福利的說法不正確的是（ ）P248A. 福利是總報酬的重要組成部分B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C. 福利是總報酬中可有可無的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放11以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響（ ）？. .A. 戰(zhàn)略影

8、響薪酬水平的高低策略B. 戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間C. 戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)D. 戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計12. 貨幣薪酬又稱（ ）A. 補(bǔ)貼B. 福利C. 保障計劃D. 核心薪酬13. 對于問題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是( )P47A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資14. ( )是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。P41A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式15.（）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。P41A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式16. 薪酬

9、水平定位的( )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平 P42A. 領(lǐng)先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略D. 滯后策略17.（）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（） A. 無重疊無缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊19. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（ ）P32A. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定

10、位、文化定位和體制方向C. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位和權(quán)利分配方式D. 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20 在確定一個職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時，應(yīng)當(dāng) () P77A. 盡可能多的為一個職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本B. 根據(jù)該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫D. 根據(jù)崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責(zé)任21. 海氏職位評價法實(shí)質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（ ）P89A. 技能水平、解決問題能力、知識水平B. 技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識水平C. 知識水平，解決問題能力、職位

11、責(zé)任D. 技能水平、解決問題能力、職務(wù)責(zé)任22 以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是 （ ） P135A. 針對單個指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對比充分B. 結(jié)合了行為描述與等級量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進(jìn)行考核D. 考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（）回答怎樣滿足顧客的問題。P143A. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)B. 財務(wù)指標(biāo)C. 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D. 客戶指標(biāo)24以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（ ） P279A. 從普惠制到重點(diǎn)

12、針對核心人才的趨勢B. 員工福利彈性化的趨勢C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢D. 社會化的趨勢25. 對于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是 ( )P47. .A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資26. 對于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（）。P47A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資27. （ ）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式28. 薪酬水平定位的（ ），是指企業(yè)發(fā)放的報酬等于市場平均工資水平。P42A. 領(lǐng)先

13、策略B. 匹配策略C. 隨機(jī)策略D. 滯后策略29. （ ）是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識和技能，因而相對比較緊缺。P51A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才30. （ ）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。P79A. 訪談法B. 觀察法C. 問卷法D. 日志法31. （ ）是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。P85A. 排序法B. 歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法32. （ ）是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平

14、。P92A. 薪酬測試B. 薪酬調(diào)查C. 職位評價D. 職位調(diào)查33. 在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是（ ）P108A. 社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)B. 知識、技能與社會角色C. 社會角色、動機(jī)需要與知識技能D. 知識、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是（ ）。P40. .A.戰(zhàn)略設(shè)計運(yùn)用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)C.制度設(shè)計運(yùn)用的方法D.制度設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)35. （ ）計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。P15A. 斯坎倫計劃B. 泰羅

15、計劃C. 利潤計劃D. 甘特計劃36. 下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題( )A. 基本薪酬支付的依據(jù)B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放的數(shù)量D. 如何確立報酬結(jié)構(gòu)37.（）是指對如何支付報酬的策略選擇。P41A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式38.（ ）是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價值較高的一類人才。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才39. 薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（ ）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該得到的薪酬。A. 市場薪酬水平和公司薪酬策略B. 市場薪酬水平和員

16、工的歷史薪酬C. 員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市場形式40 非貨幣化的獎勵形式包括（ ）P131 A. 實(shí)物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金B(yǎng). 實(shí)物激勵，社會強(qiáng)化激勵，休假獎勵，象征性獎勵C. 實(shí)物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵D. 社會強(qiáng)化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎41.以下不合適作為銷售人員技校考核的指標(biāo)有（）A. 市場份額B. 客戶滿意度C. 資產(chǎn)負(fù)債率D. 銷售量42.以下對于福利的理解不正確的是A. 福利與薪酬的其它部分相比，只是對員工的小恩小惠B. 福利是總報酬的一部分C. 福利不是按照時間來給付的D. 福利大多數(shù)為非現(xiàn)金的形式43.改革開放之前我國的

17、收入分配方式是：A. 高工資高福利B. 低工資高福利C. 高工資低福利D. 低工資低福利44.基于知識的報酬體系就是要鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷更新相關(guān)知識與技能。比較適合于對_的考核。A. 銷售人員B. 技術(shù)研發(fā)人員C. 高層管理人員D. 行政管理人員45.在對于銷售人員的考核指標(biāo)中，（）是評價績效最常用的指標(biāo)，它直接體現(xiàn)了銷售業(yè)績的財務(wù)結(jié)果A. 銷售量B. 銷售收入C. 利潤D. 市場份額46.根據(jù)約瑟夫的觀點(diǎn)，以下不屬于福利的是（）A. 帶薪假期B. 醫(yī)療保險C. 計件工資D. 節(jié)日工資47.以下不屬于影響公司薪酬策略的主要因素是（）A. 公司戰(zhàn)略B. 公司的支付能力C. 企業(yè)文化D. 員工

18、素質(zhì)48.績效考核的關(guān)鍵事件法是通過員工() 來對其績效水平進(jìn)行考核的方法。 A. 關(guān)鍵行為與職責(zé)B. 關(guān)鍵行為與結(jié)果C. 關(guān)鍵結(jié)果與職責(zé)D. 關(guān)鍵結(jié)果與績效49.在斯奈爾教授的人力資本架構(gòu)中，秘書屬于() A. 特質(zhì)型人才B. 核心人才C. 通用型人才D. 輔助型人才50.將馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用于薪酬管理，我們可以得出以下啟示( )A. 注意避免由于獎金的可變性帶來的風(fēng)險影響員工的基本需求B. 只有充足的激勵因素才能讓人得到滿足。C. 保障性的報酬不能太高，因?yàn)楸ＷC性的報酬激勵作用不足D. 員工對于自身能力的評價很重要，組織要為達(dá)到績效目提供培訓(xùn)簡答題1. 什么是基于職位的基本薪酬？2.

19、 什么是寬帶薪酬 P433. 簡單解釋什么是工作分析 P724. 失業(yè)保險的特點(diǎn)。P2605. 企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個方面影響企業(yè)的薪酬管理？P406. 工作分析的基本原則包括哪些？P767. 福利的基本功能有哪些？ P2498. 工傷保險的原則 P2649. 基于能力的薪酬體系存在哪些有點(diǎn)和不足？P12210. 什么是獎金 P13011. 我國的法定福利包含哪些內(nèi)容？P25312. 什么是生育保險 P26513. 基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？P12314. 績效考核需要考慮哪些問題 P14015. 健康的薪酬制度有哪些條件？P29916. 簡述福利的功能。P24917. 什么是工作分析