1、中國企業人力資源管理調查報告一一企業高層人員管理現狀內容摘要：我國企業董事會的決策作用明顯增強，但國有企業高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業機構任命； 企業高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業建立高層管理人員任職資 格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新。關鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業發展治理結構企業高層管理人員是企業經營的決策者、組織者與指揮者，承擔著資產保值、增值的任務和責任。圍繞“企業高層管理人 員產生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項目”

2、、“考核主體”、“考核內容”、“培訓方式”及“薪酬收入水刊平”等項目，通過問卷調查顯示，我國企業高層管理人員產生的方式主要是由董事會聘任和上 級或行業機構任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的 企業建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。一不同背景企業高層管理人員的產生方式總體上看，企業高層管理人員產生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業主管機構任命”，占被調查企業的比例分 別為786家（42.7%）和631家（34.3%）; “社會招聘”產生高層管理人員的企業有362家（19.7%）。可以看岀，董事會的決策作用已逐漸凸現，但由“上

3、級或行業主管機構任命”的比例也很高。從企業性質看，國有及國有控股企業主要由“上級或行業主管機構任命” （70.4%）;董事會的決策作用最弱（27.0%）。股份公司和有限責任公司以及外資、港澳臺資企業，主要通過董事會決策產生高層管理人員，由“董事會聘任”的分別占64.6%和48%o私營企業任用高層管理人員的市場化程度最高，由“社會招聘”方式產生高層管理人員的比例最高，為36.6%;而國有及國有控股企業的“社會招聘”方式最低，只有2%從不同行業看，公用事業、金融保險業、交通運輸倉儲和郵政業與建筑業選擇由“上級或行業主管機構任命”的比例較高，均為56%以上。制造業、社會服務、IT業和房地產業選擇“董

4、事會聘任”的比例相對較高，均為44%以上。農林牧漁業、批零餐飲業選擇由“社會招聘”的比例相對較高，分別占35.3%和28.3%o從企業上市情況看，境內境外都上市的企業采用“上級或行業主管機構任命”的比例最高（62.0%），擬上市企業這一比例最低（25.0%）。境內境外都上市企業選擇“社會招聘”比例最低（4.0%），這與單獨在境外上市企業采用“社會招聘”的比例最高（21.8%）形成了對比。擬上市企業采用“董事會聘任”的比例最高（49.4%），這說明企業為了滿足上市要求，逐漸加大董事會的決策作用，力求完善公司治理。從企業銷售額和資產總額看，企業規模越大，由“上級或行業主管機構任命產生高層管理人員的

5、比例越高；企業規模越 小，“社會招聘”比例越高。選擇“董事會在公司內部聘任”的企業在不同地區相差不大；選擇“由上級或行業主管機構任命”的中部企業（42.8%）要高于東部（32.2%）和西部（38.2%）企業；選擇“社會招聘”的東部最高（21.6%），中部最低（19.4%）。二不同背景企業建立高層管理人員任職資格體系情況企業建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調查企業中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體 系。從企業性質看，集體企業有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類型企業沒有特別大的差異，一般只有五分之一至四分之一建立了高管任職資格體系。從行業分布看，建立高管任職資格體

6、系比例最高的為金融保險行業，為52.3%;其他行業比例在15% 36%之間。從上市情況看，境外上市企業建立高管任職資格體系的達38%以上，高于國內上市企業（28.5%）和未上市企業（25%）。從銷售額和資產總額看，企業規模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從不同地區看，中部企業建立高層管 理人員任職資格體系的最多，為32.1%，東部和西部分別為24.1%和25.8%。三、不同背景企業高層管理人員的薪酬收入構成情況支付給管理人員的薪酬通常是根據個人工作對組織的價值和個人履行職責的表現來確定的。從調查結果看，企業高層管理人員薪酬收入構成與大部分員工的薪酬結構一樣， 主要由“崗位工資”、 “職務工

7、資”、 “各種津貼”和“獎金”等四項組成，分別占85.1%、71.3%、66.6%和78.5%;有近一半的企業考慮了“年功工資”；只有23.3%的企業有“技能工資”項目；設立“長期激勵”的企業占32.3%。看來，根據我國企業收入分配制度改革的要求，應積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新。從企業性質看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務工資”方面，國有及國有控股企業最低（64.7%），其他都在72% 75%左右；在“年功工資”和“獎金”上，國有及國有控股企業（55.3%、83.0%）最高，外資、港澳臺資企業最低（36.3%、72.4%）;在“長期激勵”上，集體企業最高（42

8、.9%），而國有及國有控股企業最低（24.2%）。從行業分布看，“崗位工資”是各行業普遍設置的薪酬項目，尤其是公用事業最高（97.6%）;在其他各項目上，公用事業也基本都是最高的；而IT業在“長期激勵”方面最高（41.7%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務工資”項目上，非上市企業要高于上市企業715個百分點；在“年功工資”、“技能工資”、“獎金”項目上，境內外都上市的企業最高（66.7%、45.1%、84.3%）; “長期激勵”方面，擬上市企業比例最高。從銷售和資產規模看，大部分項目差別不大，但 企業規模越大，設置“年功工資”的比例越高。從不同地區看，企業高層

9、管理人員薪酬構成基本沒有太大的差別。四、不同背景企業對高層管理人員長期激勵的方式企業長期激勵計劃的目的在于：為公司的長期發展和繁榮，以股權、期權等方式激勵和獎勵管理人員，并使高級管理人員在決策時更注重企業的長遠發展。被調查企業中有608家對高層管理人員實施了 “長期激勵”，占32.3%;在這608家企業中，采取“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”等方式的企業大約各占四分之一。從企業性質看，我國國有企業和集體企業通過改制，企業的經營自主權加大，企業的產權進一步明晰，一部分經營管理者 成為企業的股東或通過“虛擬股票”獲得了分紅權。集體企業、股份公司和有限責任公司采用“股票”的比例高于其他性質的 企

10、業，分別為14.3%和14.0%;國有及國有控股企業采用“股票期權”方式的比例最低，為6%而在“虛擬股票”這一方式上，私營企業、股份公司和有限責任公司高于其他性質企業，分別是14.9%和12.8%?！肮善薄薄ⅰ肮善逼跈唷焙汀疤摂M股票”對高層管理人員雖然是一種有效的長期激勵機制，但國有及國有控股企業受國家政策限制，采用的相對較少。從行業分布看，IT業在“股票”（12.0%） 、 “股票期權”（17.1%） 和“虛擬股票” （13.4%） 方面都是最高的； 交運儲 郵業在選擇“股票”（11.9%） 、“股票期權”（10.4%）的比例位居第二；在“虛擬股票的方式上，房地產業（11.6%）、社會服務業

11、（10.1%）選擇的比例也較高。從上市情況看，上市企業采用“股票”和“股票期權”方式的高于“虛擬股票”的方式，而擬上市企業在這三種方式上的比例差不多。境外上市的企業采用“股票期權”（20.0%）方式最多。擬上市企業采用“股票”方式的比例（17.7%）高于上市企業。從銷售額和資產總額上看，3億元以上企業選擇“股票” 和“股票期權”的高于3億元以下企業；3億元以下企業選擇 “虛擬股票”的高于3億元以上企業。五、不同背景企業高層管理人員的考核主體對企業高層管理人員的考核，董事會和主管部門是最主要的業績考核主體。選擇“董事會考核”選擇“主管部門考核”的企業789家，占41.9%;選擇“群眾評議”的企業

12、385家，占20.4%。從企業性質看，股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業和私營企業選擇“董事會考核”的比例都比較高，分別是70.7%、62.8%和60.8%;國有及國有控股企業和集體企業，除了接受董事會的考核外，更主要是由主管部門進行考核，分別占61.8%和60.7%;同時，國有及國有控股企業選擇“群眾評議”也比較高，占32.5%。從不同行業看，房地產業、制造業和IT業選擇“董事會考核”的比例為69.5%、61.1%和59.7%；金融保險業、公用事業選擇“主管部門考核”的占77.9%和61.0%;建筑業和公用事業選擇“群眾評議”的比例較高，分別占37.2%和31.7%。從上市情況來看，

13、擬上市企業選擇“董事會考核”（68%）的比例最高；境內外都上市企業采用“主管部門考核”（58.8%）和“群眾評議”（39.2%）的比例最高；其他差別不大。從銷售規模和資產規?？矗?.5億元3000萬元的企業選擇“董事會考核”的比例最高（58.4%、60.0%），而3億元以上規模企業選擇“董事會考核”的比例最低（52.9%、53.9%），但3億元以上規模企業選擇“主管部門考核”的比例最高（48.2%、46.7%），并同時選擇“群眾評議”的比例也最高（24.2%、24.6%）。規模越大的企業高層管理人員，除了接受董事會的考核外，一般還要接受主管部門的考核和群眾的監督。從地區分布看，東部選擇“董事會

14、考核”的比例（56.8%）高于中部和西部，而選擇“主管部門考核” （39.0%）和“群眾評議” （17.7%）的比例低于中部和西部企業。六、不同背景企業高層管理人員首要被考核內容對“高層管理人員首要考核內容”，從總的結果來看，更注重利潤和資產保值增值率等財務指標的考核。選擇“業績目標”的企業1313家，占總樣本的76.1%;另外，選擇“個人品質”作為高管考核內容的企業比例（6.3%）低于選擇“能力”的企業比例（14%）。從企業性質看，呈現各種類型企業都選擇“業績目標”為首要考核內容比例高、選擇“能力”和“個人品質”比例低的特 點。集體企業選擇“個人品質”的比例高于其選擇“能力”的比例，而其他企

15、業與此相反。從行業分布來看，金融保險業選擇“業績目標”的比例最高，占84.4%，同時選擇“個人品質” （11.1%）的比例不但高于各行業，也遠遠高于其選擇“能力”（2.2%）的比例。從上市情況看，企業無論是否上市都選擇“業績目標”作為高層管理人員的首要考核內容，隨著企業由未上市到境內境外 都上市，對“業績目標”的要求比例也越來越高；未上市企業選擇“能力”的比例普遍高于上市企業，說明未上市企業更依賴 于高層管理人員的個人能力。從銷售規模和資產規?？矗幠Ｔ酱螅瑢Ω邔庸芾砣藛T“業績目標”的要求比例越高；規模越小，對高層管理人員“個人 品質”和“能力”的要求越高。表明大企業主要關注財務業績指標，而能

16、人對小企業的影響至關重要。從地區分布看，對高層管理人員的考核內容約四分之三以上企業以“業績目標”為主、以“能力”和“個人品質”為輔， 沒有太大差別。的企業1050家，占55.8%；七、不同背景企業高層管理人員的培訓方式隨著經濟形勢的快速變化，企業面臨的市場競爭日趨激烈，高層管理人員對新知識的需求加大；企業更加重視對高層管理人員的開發，采取多種形式提升管理水平。調查顯示，企業高層管理人員選擇各種從理論到實踐的學習方式，不僅注重在工作 實踐中學習、總結，提高管理水平和管理能力；而且也非常重視學習國際領先企業的經驗，岀國或到其他公司考察學習及脫產 學習。企業對高層管理人員的培訓方式，主要以“工作實踐

17、”為主，有1215家，占總樣本的64.5%;其他方式依次是“岀國或至淇他公司考察”（44.7%）、“自學”（43.2%）、“脫產學習”（29.3%）和“輪崗”（15.7%）。從企業性質看，除外資、港澳臺資企業將“脫產學習”（占總樣本82.1%）作為第一位的高管培訓方式外，其他各種企業普遍注重在“工作實踐”中學習和提高自身的管理水平和能力，占總樣本比例均在62%以上；國有及國有控股公司選擇“岀國或到其他公司考察” （59.7%）的比例最高，“脫產學習”的比例（41.8%）也僅次于外資、港澳臺資企業而高于其他性質的企業；除私營企業（29.7%）外，其他性質企業將“岀國或到其他公司考察”的方式均排在

18、第二位，表明企業高層管理人員國際商務意 識在加強，更加注重學習國際先進企業的經驗和技術。從上市情況看，不管企業是否上市，普遍選擇在“工作實踐”中學習和“自學”，所占比例分別在58%84%之間和37%45%之間；境內外都上市企業選擇“岀國或到其他公司考察”的比例最高，占總樣本的70.6%，其他各種方式上所占比例也都是最高的。從銷售規模和資產規模看，不同規模企業高層管理人員的培訓方式存在一定差異，特別是銷售額和資產總額在3億元以上的大型企業，隨著企業的成長與壯大，參與全球商業活動與聯盟的擴展，更加需要高素質管理人才，為了提高管理能力和水平，企業更注重對高層管理人員的培養，所采取的學習、培養的方式多

19、樣化，特別是選擇走出去“出國或到其他公司考察”進行學習的比例比較高，企業規模越大，這一比例就越大。從地區分布看，企業對高層管理人員的培訓方式略有差異，中部企業在選擇“工作實踐”、“脫產學習”、“岀國或到其 他公司考察”和“輪崗”的方式所占比例均高于東部和西部；中部和西部企業選擇“自學”的比例高于東部。八、不同背景企業總經理收入與員工平均收入的差距企業經營者的報酬制度經過20多年的探索、改革，總經理的薪酬收入水平有了很大提高，與員工平均收入差距拉大，報酬制度有了很大改變。總體上看，總經理與員工平均收入的倍數相對集中在315倍之間，有1061家企業，占總樣本的61.2%；1520倍的企業151家，

20、占總樣本企業的8.7%；2025倍的企業92家，占總樣本企業的5.3%；2550倍的企業128家，占總樣 本的7.4%；50倍以上的企業111家，占總樣本企業的6.4%。從企業性質看，不同類型企業經營者的收入水平與員工平均收入差距明顯拉大；大部分企業總經理與員工的倍數相對集中在315倍之間；非國有企業總經理的收入高于國有企業；除集體企業外， 不同類型企業之間總經理的收入存在較大差距。外資、港澳臺資企業總經理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差2550倍占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%;其次是股份公司和有限責任公司及私營企業經營者的收入也比較高，與員工的倍數在25倍以上的比例

21、占總樣本的13.5%和12.9%；從行業分布看，社會服務業最注重“工作實踐”，占總樣本的 理人員的比例最高，占總樣本的58.3%;房地產業要求高層管理人員產學習”方面所占比例相差不大。72.9%;金融保險業“岀國或到其他公司考察”培養高層管自學”的比例最高，占總樣本的66.3%；各行業在選擇“脫國有及國有控股公司總經理的收入相對比較低，大部分企業總經理的收入集中在315倍之間，但與員工平均收入差距明顯拉大，高收入比例也占一定比例；集體企業總經理的收入最低，大部分企業總經理的收入集中在高于員工310倍之間，占總樣本的72%,與國家關于總經理與員工510倍差距的指導政策相吻合。從不同行業看，各行業企業總經理的