1、職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： MBA薪酬案例集MBA 導師親自編寫并附案例指導職業(yè)經(jīng)理 MBA 整套實戰(zhàn)MBA 經(jīng)理:職業(yè)經(jīng)理、人力總監(jiān)、經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目經(jīng)理、IE 工業(yè)工、企業(yè)培訓師、策劃師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、采購經(jīng)理企業(yè)級經(jīng)理資格MBA 高等教育研修（含 2 年學籍） 說明：附、電子，是提干、求職、晉級的有效依據(jù)學習期限：3（提前畢業(yè)，畢業(yè)后持續(xù)輔導 2 年）標準：全部學費元咨詢：0451- 88342620招生：電子郵箱：頒證：中國管理大學 主辦：美華管理學校認證系列：頒發(fā)雙證：高總經(jīng)理、醫(yī)院管理、工廠管理、企業(yè)管理咨詢師 MBA 等高級資格

2、認證。教育部工商管理精品提前獲取招生 權(quán)威雙證 請速充電教委批準成立正規(guī)管理類教育機構(gòu)，近 20 年實戰(zhàn)教育經(jīng)驗，值得信賴！（教證：0000154160 號）迷你 MBA 職業(yè)經(jīng)理雙班®，招生，畢業(yè)頒發(fā)雙，近期開課.咨詢:招生專業(yè)及其頒發(fā)：認證項目頒 發(fā) 雙 證學 費職業(yè)經(jīng)理MBA 高等教育雙班高級職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元人力總監(jiān)MBA 雙班高級人力總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元人力管理師MBA 雙班高級人力管理師職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元生產(chǎn)經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級生產(chǎn)管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MB

3、A 高等教育研修1280 元品質(zhì)經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級品質(zhì)管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元物流經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級物流管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元項目經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級項目管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元市場總監(jiān)MBA 高等教育雙班高級市場總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元酒店經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級酒店管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元企業(yè)培訓師MBA

4、高等教育雙證班企業(yè)培訓師高級資格認證書2 年制 MBA 高等教育1280 元財務(wù)總監(jiān)MBA 高等教育雙證班高級財務(wù)總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元策劃師MBA 雙班高級策劃師高級資格認證2 年制 MBA 高等教育1280 元企業(yè)總經(jīng)理MBA 高等教育雙證班企業(yè)總經(jīng)理高級資格2 年制 MBA 高等教育研修1280 元行政總監(jiān)MBA 高等教育雙證班高級行政總監(jiān)職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元采購經(jīng)理MBA 高等教育雙證班高級采購管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元工商管理培訓教師資格雙證班高級工商管理培訓教師資格2 年制 MBA 高等教

5、育1280 元IE 工業(yè)工程管理MBA 雙證班高級 IE 工業(yè)工職業(yè)資格2 年制 MBA 高等教育1280 元企業(yè)管理咨詢師MBA 雙證班高級企業(yè)管理咨詢師資格2 年制 MBA 高等教育1280 元【授課方式】招生、函授學習、權(quán)威雙證我校采用國際通用3結(jié)合的先進教育方式授課：光盤+網(wǎng)絡(luò)學院函授輔導（集中面授）【頒發(fā)】學員畢業(yè)后可以獲取權(quán)威雙與；學員學籍1、畢業(yè)后可以獲取相應(yīng)專業(yè)鋼印高級職業(yè)經(jīng)理資格2、畢業(yè)后可以獲取2年制的MBA課程高等教育研修；【說明】1、加蓋中國管理大學鋼印和公章（學校電子、隨帶整套學籍）；2、畢業(yè)獲取的與面授學員完全一致，無“函授”字樣，與面授學員享有同等待遇，【學習期限

6、】 3【標準】 全部費用1280元（含光盤、認證輔導、學籍等全部費用）函授學習為你節(jié)省了大量的寶貴的學習時間以及昂貴的MBA導師的面授費用，是經(jīng)理人首選的學習方式。【1、完全實戰(zhàn)特點】，注重企業(yè)實戰(zhàn)管理方法與中國管理背景完美融合，關(guān)注學員實際執(zhí)行能力的培養(yǎng)；2、對學員采用1對1顧問式教學指導，確保學員順利完成學業(yè)、胸有成竹的崗位；3、互動學習：、顧問24小時接受教學輔導+每年度集中面授輔導【1 卷面2說明】：畢業(yè)試卷是一套完整的情景模擬試卷（與工作相關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)問卷）：畢業(yè)需要提交2000字的（學員不需要參加答辯但中必修體現(xiàn)出5點獨特的企業(yè)管理心得）3 綜合心理測評等問卷。【頒證中國】管理大學經(jīng)

7、中民特別行政區(qū)批準成立。目前中國管理大學課程涉及國際學位教育、國際職業(yè)教育等。學院教學方式靈活多樣，注重的實際技能的培養(yǎng)，向?qū)W員傳授先進的管理思想和實際工作技能，學院會永遠遵循“科技興國、嚴謹辦學”的原則不斷的提供優(yōu)秀的管理。【主辦美華管理育培訓、教育】學校是中國最早由教委批準成立的“工商管理MBA實戰(zhàn)教育機構(gòu)”之一,由資深MBA教常務(wù)理事徐傳有擔任學校理事長。迄今為止，已為培養(yǎng)各類“能力型”管理近10，并為多家企業(yè)提供了整合策劃和企業(yè)內(nèi)訓，連續(xù)13年被教委評選為優(yōu)秀成人教育學校甲級先進辦學譽和認可。辦學多年來，美獨特的教學方法，先進的教學理念贏得了各界的高度贊（有工作經(jīng)驗學員提前畢業(yè)，畢業(yè)獲

8、取后學校仍持續(xù)輔導2年）工廠管理MBA 高等教育雙證班高級工廠管理職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育1280 元管理師MBA 高等教育雙證高級管理師職業(yè)經(jīng)理資格2 年制 MBA 高等教育證1280 元六西格瑪管理師MBA 雙班高級六西格瑪管理師職業(yè)資格2 年制 MBA 高等教育證1280 元生產(chǎn)運營管理師MBA 雙證高級生產(chǎn)運營管理師職業(yè)資格2 年制 MBA 高等教育證1280 元【咨詢【學校】【咨詢教師】【咨詢郵箱報名須知】1 、報名登記表格(入學時不需要提交相片，畢業(yè)提交試卷后詳細填寫并發(fā)郵件至同時郵寄4張2寸相片和一張復印件即可)2、交費后請及時通知招生

9、辦確認，以便于當日學校為你辦理郵寄等入學手續(xù)。【樣本】（招生 函授學習權(quán)威雙證 請速充電）（高級職業(yè)經(jīng)理資格樣本）（兩年制課程高等教育樣本）【學費繳納方式】(支持網(wǎng)轉(zhuǎn)、柜行辦理）理和自動取款機辦理)（如柜理請攜帶本人到銀可以選擇任意式繳納學費，收到學費當天，學校就會用郵政特快的你郵寄、問卷以及【咨詢票據(jù)。】045188342620 【學校】方式一學校地址郵寄地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120 號職工大學 109 室 收件人：方式二學校帳號企業(yè)賬戶學校帳號：184080723702015賬號戶名：哈爾濱市道外區(qū)美華管理學校：哈爾濱中大支付系統(tǒng)行號：313261018034方式三交通：405512

10、20360141505 戶名：行：交通哈爾濱分行中心方式四郵政儲蓄：6戶名：行：哈爾濱道外儲蓄中心方式五工商：7戶名：徐傳有行：哈爾濱市道外區(qū)太平橋方式六建設(shè)號：4 戶名：方式七農(nóng)業(yè)：8 用戶名：行：中國農(nóng)業(yè)黑龍江分行營業(yè)部道外景陽方式八招商號：6225884517313071 戶名：行招商哈爾濱分行馬迭爾職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 薪酬的與含義“薪酬”一詞所對應(yīng)的英文單詞有多個，我們通常見到的表達有：wage，salary 和 compensation。其中compensation 是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補償、回報的意思。它暗含著交換的意思。不同的對薪酬

11、可能有不同的表達方法，但是其基本意思大體相同所謂薪酬，指的是勞動者根據(jù)勞動所獲得的收入。在學的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用“工資（wage）”一詞概括。在學的歷史中，對工資問題的研究由來已久。在學中第一個用“工資”這個概念的人恐怕是 17 世紀的英國學家配第。在長達 200 多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；的工資差別理論；的工資基金理論；、的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資論；、和皮古的談判工資理論、集體談判的模型；的人力理論；、的論和效率工資理論等著名的工資理論。其中許多理論至今仍對薪酬管理實踐產(chǎn)生著重要的影響。根據(jù)先生的看法，真正從的角度對企業(yè)的薪酬制

12、度設(shè)計進行研究，始于 1911 年美國管理之父對薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學研究對象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認識到金錢）的激勵作用。同時實際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵作用運用工作分析和工作評價的方，1999）法，探討理性的薪酬制度的建立。（從角度對薪酬進行的定義中，和、J·和等人的觀點比較具有代表性。和在薪酬管理一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從、股東、雇員和管理者四個角度對薪酬的內(nèi)涵進行了闡述。J·（Joseph JMartocchio）認為，薪酬是指雇員因完成工作而

13、得到的內(nèi)在和外在的報酬(Rewards)。內(nèi)在薪酬（Intrinsic Compensation）是指雇員由于完成工作所帶來的心理收入，如成就感、個人進步等等。根據(jù)工作特征理論，個人的心理收入來自以下 5 個方面技術(shù)多樣性、工作的個性、工作意義、權(quán)和反饋的程度。外在薪酬（Extrinsic Compensation）包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。一般而言，貨幣薪酬又稱為薪酬（Core Compensation），公司以貨幣形式支付的。非貨幣薪酬又稱為員工福利（EmployeeBenefits）或額外薪酬（Fringe Compensation），它包括保障計劃（Protection Program

14、s，提供家庭福利、改善健康狀況，并為失業(yè)、傷殘或嚴重疾病等性引起的收入損失作出補償）、帶薪非工作時間（pay fortime not worked，提供帶薪休假）和服務(wù)（為其家庭提供補助，如學費補助和入托補助）。認為，薪酬實際上是指員工因為被雇傭而獲得的各種形式的支付。員工薪酬一般包括兩個部分：職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： ；（2）以各種借鑒貨幣形式支付的福利，如雇主（1）以工資、獎金、傭金和紅利等形式獲得的直接貨幣支付的保險、帶薪休假等。國際勞工組織在保護工資條約中對“工資”范疇做出了界定，“工資一詞系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位被雇傭者，為其完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁?/p>

15、提供的服務(wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或法律或條例予以確定，而憑或口頭雇傭合同支付的或收入。”驢子與騾子的故事有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。，他們都干一樣的活，驢子，騾子也。由于磨房比較狹窄，騾子的力氣也施展不出來，他們磨出的面粉也差不多。但是吃起飼料來，騾子吃的卻比驢子要多很多。驢子覺得很氣。一天，農(nóng)民帶著驢子和騾子去市場上賣面粉。天不亮出發(fā)，他們先越過兩座大山，又趟過一條大河，剛開始，驢子覺得還很輕松，但隨著路途不斷地加長，驢子覺得背上的面粉越來越重了。面對眼前又一座大山的時候，已經(jīng)汗流浹背、氣喘噓噓的驢子終于累倒了，再也爬不起來了。驢子的樣兒，騾子二話沒說，從驢子背上取下面粉放在的背

16、上。甚至還半開玩笑地對驢子說：“小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么比你吃的多了吧？”現(xiàn)實版的驢與騾的故事驢子和騾子的故事有非常多的現(xiàn)實版。位于北京中關(guān)村的 JL 公司是一家 IT 公司。公司的主要是教育軟件。小張和小李是 JL 公司的技術(shù)骨干。兩個人以前是大學同學，后來又一起進入 JL 公司工作，技術(shù)水準相當，在生活中也是好朋友。小張和小李分別負責不同的研發(fā)，小張負責 A、小李負責 B。經(jīng)過一年的艱苦努力，A、B 兩個同時完成推向市場。但市場表現(xiàn)卻完全不同，A很快被市場所接受，為公司帶來了很大的效益，而 B卻表現(xiàn)平平。由于 A在市場上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張增資。而小李負責的表現(xiàn)不好，沒有增資。

17、公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司談話。小李認為受到了不公正的評價，因為 B表現(xiàn)不好，并不是因為本身的因素，而是 B被市場接受需職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 要一段的時間，公司為小張增資，小李覺得的辛勤工作沒有得到公司的認可。而公司認為市場會評價一切工作，沒有接受小李的意見。沒有多長時間，小李離開了公司加入了競爭對手 DD 公司，依然負責與 B類似的。半年后，市場開始接受該。DD 公司在該上取得了良好的。能力一定等于績效嗎？在企業(yè)管理中，很多都是以結(jié)果為導向的，他們認為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力馬上體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一

18、段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導向，按照結(jié)果來激勵員工，按照結(jié)果來工資，就會給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。驢子和騾子的故事和 JL 公司的案例都說明了這個道理。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。但是在的過程中，并沒有體現(xiàn)出來驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長途跋涉去集市的過程中，就充分地體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強。如果在給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時刻騾子也不可能氣背的面粉。JL 公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個人負責不同的項目，小張負責的項目市場接受的時間短，公司從中獲利，而小李負責的市場接受時間比較長。由于公司沒有考慮小張與小李

19、的能力之間的平衡問題，而導致小李因為心理的失衡而跳槽。如果充分考慮了二人之間的平衡，肯定會在 B上有的收獲。看來企業(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問題。但什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而呢？這是個非常復雜的問題。平衡計分卡1990 年，Nolan Norton發(fā)起了一個研究項目“未來的組織績效評估方法”。該項目基于這樣一種理念：過去企業(yè)中主要基于財務(wù)指標的績效評估方法，已不能滿足的需求；過分依賴概括性的財務(wù)指標，會破環(huán)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。的 （David Norton）親自負責該項目，哈佛的（Robert Kaplan），以及來造、服務(wù)、重工業(yè)和高科技行業(yè)的 12 家企業(yè)代表受邀參與。經(jīng)過項

20、目組的反復研討，計分卡的內(nèi)容逐漸擴大，最終歸結(jié)為四個構(gòu)面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長，從而形成一套新的績效評估系統(tǒng)，稱為“平衡計分卡”（Balanced Scorecard，簡稱 BSC）。項目組職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 的成員將平衡計分卡的思想帶回企業(yè)中進行實踐，并將使用信息反饋。和 總結(jié)研究成果和企業(yè)實踐，于 1992 在哈佛了第一篇關(guān)于平衡計分卡的文章“平衡計分卡：驅(qū)動績效的度量”（The balanced Scorecard：Measures that drive performance）。文章后，企業(yè)界反響，許多企業(yè)開始引入平衡計分卡。其中幾所公司在實踐中，提出了一個重要觀

21、點：績效評估指標必須與一致。這個道理似乎淺顯明白，但是許多企業(yè)都做不到。大多數(shù)企業(yè)都會致力于現(xiàn)有流程的優(yōu)化，如降低成本、縮短時間等；但是往往忽視那些戰(zhàn)略性的流程：那些必須表現(xiàn)優(yōu)異才能導致戰(zhàn)略的流程，特別是一些創(chuàng)新性的流程。因此，平衡計分卡必須表達。作為公司的“戰(zhàn)略地圖”，平衡計分卡是的表述、澄清和工具。基于這點認識， 和特于 1993 在哈佛了第二篇文章“平衡計分卡的實踐（” Putting the balanced scorecardto work）。以后的實踐反映出：平衡計分卡還可以成為一種戰(zhàn)略管理工具，可以基于平衡計分卡建立重要的管理流程，如計劃預(yù)算、配置、薪酬激勵、反饋和學習等，進行整

22、合績效管理。和諾頓總結(jié)這些經(jīng)驗，1996 年在哈佛了他們的第三篇文章“作為戰(zhàn)略管理工具使用的平衡計分卡”（Using the balanced scorecard as a strategic management system）。在這三篇文章之后，創(chuàng)始人和其他研究持續(xù)不斷地進行研究與發(fā)展，逐步深化了平衡計分卡的思想，豐富和擴充了平衡計分卡的功能：從一種更全面的績效評估工具，到戰(zhàn)略表述工具，到最終的完整的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。其實，平衡計分卡的演進集中地體現(xiàn)出績效管理（包括結(jié)果管理和過程管理）要同融合在一起的這種趨勢。對平衡計分卡功能演進的研究過程，也就是對績效管理與戰(zhàn)略管理探討的過程。研究越深入，人

23、們會發(fā)現(xiàn)績效管理的作用越發(fā)重要，因為績效與戰(zhàn)略將密不可分；同時也會發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行可以得心應(yīng)手地把握，戰(zhàn)略不再像樣虛幻，而是像績效管理一樣步步為營、實實在在！以財攬才辦什么事情都要靠人，因此就是企業(yè)的生命線。深明此理，他收攬的方法更令人稱道。他用厚利來買，卻并不買人，而是買心，以誠相待、信則不疑，不但調(diào)動了手下人的積極性，而且使得許多人對他感恩戴德，追隨一生。職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 在籌辦阜康之初，急需一個得力的“檔手”。經(jīng)過，他決定讓原大源的一般伙計劉擔當此任。還沒有開業(yè)，周轉(zhuǎn)資金都沒有到位，就決定給一年 200 兩銀子的薪水，還不包括年終的“花紅”。靠厚利，一下子就動了的心。當

24、他將 200 兩銀子的預(yù)付薪水拿出來的時候，激動地對說：“，你這樣子待人，說實話，我聽都沒有聽說過。銅錢銀子用得完，大家是一顆心；你吩咐好了，怎么說怎么好！”從一開始就讓心悅誠服了。與此同時，還替他考慮到家里的事情，讓他把留在家鄉(xiāng)的父母妻兒接來杭州，上可盡孝，下可盡責，解決了后顧之憂，以便傾盡全力照顧生意。一次的慷慨，便得到了一個確實有能力，也的確是忠心耿耿的幫手，阜康的具體營運，他幾乎可以完全放手不管了。對有功者，特設(shè)“功勞股”，這是從中抽出的一份特別紅利，專門獎給對有貢獻的人。功勞股是性的，一直可以拿到本人為止。有位叫的年輕藥工就曾獲得此項。有一次，對面一排商店失火，火勢迅速蔓延，眼看無情

25、的火焰撲向門前的兩塊金字招牌，孫永康毫不猶豫地用一桶冷水將全身淋濕，迅速沖進火場，搶出招牌，頭發(fā)、眉毛火燒掉了。聞訊，立即當眾宣布了給一份“功勞股”。同時，還設(shè)立了“”和“”。所謂，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老弱多病無法繼續(xù)工作的人。而如同現(xiàn)在的遺屬生活補助費，是職工死后，按照工齡長短發(fā)給其家屬的生活費。當然，不是人人都可以得到和，需以對有過貢獻為前提，含有論功行賞的意義。雖然，、了一筆不小的開支，但收到了解除員工后顧之憂、促使人們爭強好勝的客觀效果，由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的效益遠遠超過了所金額。而現(xiàn)代企業(yè)使用的福利管理即從工資獎金之外的激勵分析如何留住公司需要的員工。農(nóng)民工工資問題省

26、勞動和保障廳發(fā)出緊急通知，要求全省各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)確保在 2005 年春節(jié)前清完拖欠農(nóng)民工工資。用人拖欠勞動者工資的，不僅要補發(fā)工資，還要向勞動者支付補償金，并會被職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 勞動監(jiān)察部門處以 5 千元到 3 萬元罰款。向介紹說，全省還有 700 萬元農(nóng)民工工資沒有清欠完省勞動和保障廳勞動監(jiān)察處畢，截至 2005 年 10 月底，全省已清欠農(nóng)民工工資 2.92 億元，占拖欠總額的 97.7%，清欠率領(lǐng)先。根據(jù)省的要求，省 2003 年底以前拖欠的農(nóng)民工工資，2005 年春節(jié)前必須基本清欠到位。省勞動和保障廳出臺的省勞動和保障監(jiān)察條例于 2005 年 12 月 1 日起實施

27、。這位提醒民工朋友，當權(quán)益受到時，要及時向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)，要注意保存好證據(jù)。分析：農(nóng)民工的工資問題包括其目前的狀態(tài)，為什么是這樣的狀態(tài)及這種狀態(tài)產(chǎn)生的后果。農(nóng)民工對城市經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了很大的作用，但是其工資在很長一段時間內(nèi)都沒有變化，而且始終保持在一種低水平的狀態(tài)。這種狀態(tài)一是由于口眾多，產(chǎn)生了眾多的過剩勞動力，二是由的結(jié)構(gòu)所致，因為農(nóng)價格不高，農(nóng)民在農(nóng)村不能創(chuàng)造更大的價值和，三是我國的農(nóng)業(yè)政策，一般西方農(nóng)民都是享受補貼的，而我國相應(yīng)政策還善。另外，有些問題是歷史遺留問題，不是一時半會就能解決的。農(nóng)民收入偏低產(chǎn)生的影響，一是中國在世界產(chǎn)業(yè)布局和產(chǎn)業(yè)競爭力格局中，我們生產(chǎn)的總是處于低端的，二

28、是農(nóng)民的素質(zhì)和生活水平很難得到提高，從而使的素質(zhì)和生活水平也不能得到整體高速的提高。解決之道就是主動提高農(nóng)民工的工資，最重要的就是使農(nóng)民工看到希望，使他們看到正在想辦法使他們的工資與城市人口的收入更加接近。管理薪酬戰(zhàn)略Newco 公司屬于一個非常強的行業(yè)，現(xiàn)擁有雇員 2000。幾年前，該公司幾乎要，但最職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 地從困境中掙脫出來。原先，Newco 公司實行雇員持股計劃，在轉(zhuǎn)變期間，管理層接受了低水平的、終缺乏競爭力的貨幣工資來協(xié)助公司度過難關(guān)。管理層知道，在轉(zhuǎn)變期間，要證明對管理授予股票的正確性是很的，主要是由于人們已經(jīng)根深蒂固地接受了雇員持股計劃這種所模型的理念。然而，

29、在避免了全面的財政后，公司管理層地進行了股票首次共同來增加、減少負債和擴大。另一方面，公司的轉(zhuǎn)變使得該行業(yè)注意到其管理的業(yè)務(wù)素質(zhì)，因為經(jīng)營管理者經(jīng)常碰到有競爭力的跳槽機會。管理層決定改變組織的薪酬結(jié)構(gòu)來適應(yīng)變化的環(huán)境，以對它的管理在過去和未來為公司財務(wù)運轉(zhuǎn)所作的努力進行。為了實施這一薪酬戰(zhàn)略，Newco 公司手下建立了管理的薪酬結(jié)構(gòu)，該薪酬結(jié)構(gòu)主要考慮一些驅(qū)動因素和限制性因素：事業(yè)戰(zhàn)略：Newco 公司需要為降低債務(wù)和未來進行兼并現(xiàn)金。這樣他們希望為實行可變薪酬計劃而強調(diào)財務(wù)績效指標，并將股票權(quán)益作為一個薪酬工具。戰(zhàn)略：現(xiàn)在的管理隊伍使公司的價值大大提升，并且認為這種趨勢能夠繼續(xù)下去。然而，仍

30、需要招聘一些具有財務(wù)管理技能和業(yè)務(wù)開發(fā)技能的關(guān)鍵。這些人將從外部招聘進來，這些人應(yīng)該具有創(chuàng)業(yè)精神。這些情況表明，浮動的貨幣工資、股票或其他權(quán)益工具將被要求作為主要的薪酬因素。風險-框架：盡管 Newco 公司已經(jīng)取得了相當好的財務(wù)業(yè)績，但行業(yè)中的激烈競爭，未還清的債務(wù)和未解決的都顯示了這個組織著相對較高的風險。管理層的感覺、外部法律顧問和投資專家都認為高水平的獲得的機會是適合企業(yè)的高風險特性的。所結(jié)構(gòu)：雇員持股計劃有助于組織的內(nèi)部公平。因此，堅持雇員持股計劃的理事認為，通過股票授予導致的管理層收入不平衡很難說是合理的。理事贊成在主要應(yīng)用貨幣工資的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上增加適量的股票。這種觀點代表一種傳

31、統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。據(jù)，以前該種結(jié)構(gòu)在權(quán)益方面沒有對其他類似于 Newco 公司的內(nèi)部公平產(chǎn)生過嚴重影響。職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 財務(wù)能力：大家都認為，公司儲存的現(xiàn)金最好能夠減少現(xiàn)有債務(wù)，資產(chǎn)負債表，并分配到將來的兼并。因此，薪酬開支就與財務(wù)績效目標和非貨幣工資的應(yīng)用在一起，而非貨幣資金的應(yīng)用有利于增加資金。限制：作為雇員持股計劃的擁護者，該計劃委員會當然有義務(wù)依照雇員退休收入保障法來保護會員的利益。現(xiàn)在的管理挽留和招聘高素質(zhì)的能力可以從長遠利益來考慮。然而，委員會將一旦開始大量授予股票就會造成會員減少的局面。另外，考慮近期的股票首次公開，由于長期激勵產(chǎn)生大筆開支，從而對公司有影響，所以不可能

32、應(yīng)用任何的長期激勵工具。競爭實踐：研究表明，在公司期間，企業(yè)家通常會從雇主那里得到相當可觀的股票激勵，以公司的一部分利潤或平衡低于市場水平的貨幣工資。然而股票并沒有被特定行業(yè)的競爭者作為重要的形式采用，主要是因為行業(yè)中大部分企業(yè)都是所與經(jīng)營權(quán)合二為一的。研究表明，大部分管理者得到的貨幣工資大大低于同類國內(nèi)公司的標準。有關(guān)競爭實踐的一個不同意見是應(yīng)該對以下三類公司加以分析：特定行業(yè)公司，處于期的公司和實行雇員持股計劃的公司。發(fā)現(xiàn)，所有這三類公司都廣泛使用了股票激勵。特定行業(yè)公司對于管理似乎更支持廣泛退休計劃、附加管理退休計劃、延期支付計劃和額外補貼方案。在上述情況下，董事會提出了如下的薪酬戰(zhàn)略并

33、最終獲得通過。1薪酬結(jié)構(gòu)。管理薪酬包括以下部分：（1）基本薪酬，因為經(jīng)驗和能力達到預(yù)期水平而付給管理的；（2）年度獎金，管理的戰(zhàn)略、財務(wù)和運營目標，這些目標被認為有利于公司持續(xù)發(fā)展和對有的貢獻；（3）長期激勵，以股票形式，管理合理公的成長，使他的利益和雇員持股計劃相一致，并吸引和留住管理。在少數(shù)情況下應(yīng)用受限股票來達到特殊的招聘和保留目的；（4）將不為管理者提供退休方案和額外補貼，因為這些計劃普遍缺乏績效激勵，并且其他雇員也未職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 應(yīng)用。2競爭。Newco 公司的薪酬方案有如下性質(zhì)：（1）為避免 Newco 公司的職員由于薪酬被競爭對手挖走，管理的年度現(xiàn)金薪酬是參照同一

34、行業(yè)中規(guī)模和收入處于同等水平的公司或其他性質(zhì)相近的受行業(yè)的企業(yè)而確定的；（2）為了在有效處理公司財務(wù)的同時提供合理的有吸引力的薪酬水平，規(guī)定如下：如果達到本年的財務(wù)、戰(zhàn)略和執(zhí)行目標，年度貨幣工資將被定為市場第 50 個百分位的水平；如果超過公司預(yù)定的目標，將提供達到市場第 75 個百分位上的總貨幣工資水平；（3）為保證公司雇員持股的水平，初步的長期激勵的授予將參照它們的稀釋影響而確定，這一點可以參照那些實行雇員持股計劃的公司和被認為已陷入困境或正在的公司的稀釋比率；（4）為便于管理和保持一致性，長期激勵仍然參照確定貨幣工資時所參照的同類規(guī)模公司以評估提供給管理的現(xiàn)金；（5）長期激勵的最遲授予期

35、比市場上普遍的為留住關(guān)鍵的授予期更長。3績效指標和標準。起來，Newco 公司的管理管理的薪酬和公司目標將按照以下提示進行：（1）為了支持組織財務(wù)目標并使股東獲得最大利益，短期激勵主要決定于組織績效，并對依據(jù)組織目標的個人貢獻大小授予不同，同時保持適度的彈性；（2）為了在 23 年內(nèi)，達到完成股票首次公開的組織目標，績效指標應(yīng)該是可量化的、客觀的，并與組織的戰(zhàn)略增長和利益創(chuàng)造直接有關(guān)；（3）為了滿足公司的戰(zhàn)略財務(wù)需要，績效將主要依據(jù)財務(wù)結(jié)構(gòu)進行衡量，這些財務(wù)結(jié)果包括原始收入，現(xiàn)金流，總收入的年增長；（4）為了使公司從業(yè)中脫穎而出，績效將同時參考內(nèi)部財務(wù)預(yù)算目標和行業(yè)中同等規(guī)模公司的相對績效；職

36、業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： （5）為了使管理集中精力于產(chǎn)生穩(wěn)定而持續(xù)的財務(wù)增長，績效將在相對窄的范圍內(nèi)進行，當績效低于期望財務(wù)業(yè)績的 90%時就得到獎金，如果績效超過期望值的 110%，獎金就會達到上限值；（6）依據(jù)首席執(zhí)行官對每個管理者的努力程度的評價來確定管理通過股票或股票公司的增長的資格。這一評價將接受薪酬委員會重審。結(jié)論：沒有兩個組織是完全相同的：它們擁有不同的雇員、使命和雇員事業(yè)戰(zhàn)略來完成它們各自的使命。這樣就沒有理由用同種方法來支付薪酬。組織應(yīng)該依據(jù)其內(nèi)部和外部業(yè)務(wù)的、人口的和組織的特征來執(zhí)行薪酬實踐和政策。從薪酬福利到工作體驗：IBM 等企業(yè)的實踐案例 1 敘述：IBM 公司20

37、 世紀 90 年代中期以前，IBM 公司可以說是財大氣粗，近乎的地位使得 IBM 可以支付任何同類企業(yè)都無法匹敵的薪酬福利，然而，在競爭越來越激烈的 90 年代中期，巨人卻徘徊在瀕臨的邊緣，如果不是那位從一家食品公司空降過來的首席執(zhí)行官先生展開大刀闊斧的，我們今天恐怕已經(jīng)見不到這位巨人的身影了。在 IBM 的首先從薪酬福利體系動手，他改變了 IBM 公司原有的化薪酬體系，將薪酬與市場接軌，將員工個人的薪酬地與績效以及客戶等因素起來，同時還將股權(quán)從管理大規(guī)模地擴展到了一批優(yōu)秀員工。的，但是在逐漸走出之后，IBM 并沒有停留在僅僅依靠薪酬福利來吸引、的無疑是留住和激勵員工上。近些年來，IBM 在大

38、力推行全面的新實踐，尤其是在認可員工的貢獻、保持工作和生活之間的平衡、企業(yè)建設(shè)以及員工發(fā)展等工作體驗方面進行了大量的創(chuàng)新。第一，IBM 公司設(shè)立職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 了各種各樣的認可獎項，其中既包括由同事提名的獎項，也包括由管理層提名的獎項。這些獎項可以用來對員工長期服務(wù)等各種表現(xiàn)提供和認可。第二，IBM 公司制訂了專門的生活和工作計劃，將公司原來的很多方案整合進來，明確了平衡員工的工作生活和家庭生活的公司目標。第三，IBM 公司的很明顯，同時也很微妙，大家清穿著的現(xiàn)象不見了，公司把重點轉(zhuǎn)移到通過管理團隊來培養(yǎng)各層次員工的力方面。第四，作為電子商務(wù)領(lǐng)域的，IBM 充分利用的方式進行知識

39、管理，員工可以進行學習和職業(yè)生涯。第五，IBM 公司采取了各種措施來員工的工作條件，為員工充分提供各種工具和，來確保他們工作上的。IBM 公司做出的上述努力，使它在與微軟等一些實力更為殷實的企業(yè)進行競爭的時候，仍然能夠保持對優(yōu)秀的強大吸引力。在 IBM 公司中，負責企業(yè)系統(tǒng)部、個人系統(tǒng)部以及軟件和技術(shù)部的薪酬總監(jiān)安其特博士說：“我們發(fā)現(xiàn)，那些能吸引并留住的因素，并不一定能夠激勵員工，反之亦然。工作體驗是中的一個驅(qū)動性因素，如果我們忽視了這一點，就會給我們帶來損失。”因此，“盡管我們是在和一些腰包非常鼓的公司競爭，但是我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的。我們必須繼續(xù)努力，提供富有性的工作、自我管理的機會

40、以及讓人們發(fā)揮的作用和影響力的工作場所。如果員工的工作體驗不好，流失數(shù)字馬上就會告訴我們正在發(fā)生的一切。”案例 2 敘述：美國西南航空公司不僅 IBM，世界航空史上的一大從來沒有虧損過的美國西南航空公司，也正是依靠在企業(yè)內(nèi)營造工作的氛圍，讓員工找到了一種在其他企業(yè)無法感受到的美好工作體驗，最終取得了令其他航空公司望塵莫及的成就。西南航空公司員工的低率和度并不是拿錢買來的，其支付的薪酬在航空業(yè)中僅屬于一般水平。西南航空的這種成就實際上得益于公司創(chuàng)始人在西南航空培植起來的關(guān)愛、尊重、慶祝以及認可的，以及公司塑造出來的一種讓員工感到安全、從而可以全力投入工作的良好工作環(huán)境。第一，西南航空創(chuàng)建了一種像

41、對待客戶一樣對待員工的公司，公司堅持為員工提供一種穩(wěn)定的工職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 作環(huán)境，在 30 多年的經(jīng)營中，即使是在“9·11”發(fā)生后，國際航空業(yè)極大打擊的情況下，從來沒有解雇過任何一位員工。此外，西南航空還鼓勵員工具有一定的靈活性，并且對他們進行各種跨職能、跨領(lǐng)域的交叉培訓，一方面讓員工擁有學習和追求個人成長的機會，能夠充分發(fā)揮的才干，另一方面確保他們具備參與企業(yè)戰(zhàn)略和決策的能力。第二，西南航空非常看重讓員工在工作中找到樂趣，所以經(jīng)常鼓勵員工以輕松的心情他們的工作和競爭，公司也努力創(chuàng)造一種充滿歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。西南航空認為，工作愉快的人一定比較主

42、動，員工不一定要抱著嚴肅的態(tài)度才能完成工作。因此，公司員工在工作崗位穿著感覺最舒適的衣服，當員工能夠以輕松的休閑穿著工作時，他們常常會把工作當成一種。第三，西南航空從成立之初就形成了濃厚的贊賞和慶祝非常重視對員工工作的認可和鼓勵，他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達上萬封，同時還經(jīng)常出其不意地邀請優(yōu)秀員工與進餐。西南航空認為，慶祝實際上是人的一種本性和需要，慶祝可以提升人性，鼓舞精神所需要的生命力和活力，同時還能舒緩緊張情緒，幫助員工建立自信。因此，西南航空不放過任何一個對員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機會，本人也積極出席各種員工慶祝大會，甚至會以貓王、將軍、騎士的扮相出場，與員工同樂。

43、西南航空的很多做法我們在這里無法一一列舉，但是很顯然，正是由于西南航空為其兩萬多名員工提供了良好的工作體驗，才導致公司不僅創(chuàng)造了極高的員工忠誠度以及生產(chǎn)率，同時還使公司的低成本、低票價、高安全性、高準點率經(jīng)營戰(zhàn)略得到了堅決的貫徹和執(zhí)行，取得了驕人的業(yè)績。案例 3 敘述：惠普公司不良的工作體驗往往導致企業(yè)流失嚴重，經(jīng)營業(yè)績滑坡。在這方面，惠普公司首席執(zhí)行官奧在今年年初的黯然謝幕就是一個典型。惠普公司過去曾經(jīng)被喻為“一家最不像美國公司的美國公司”，因為惠普公司從 1939 年創(chuàng)立之日起，兩位創(chuàng)始人就奠定了惠普公司關(guān)心和信任員工的基調(diào)，而這種充滿人情味的和氛圍恰恰是吸引大量優(yōu)秀加盟惠普并長期在惠普工

44、作的重要理由。而在職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 之后所采取的很多措施，包括通過兼并、進行大規(guī)模的人事調(diào)革薪酬體系、削減福利以及強硬解雇公司等做法讓員工失去了安全感，沒有了在企業(yè)中長期職業(yè)發(fā)展的前景，實際上破壞了惠普人長期以來引以為自豪的“惠普之道”。結(jié)果，不僅沒有惠普的業(yè)績，而且導致了惠普公司員工的強烈不滿，一些曾經(jīng)在惠普長期工作的人不得不忍痛離開惠普。看看的消息公布之后，惠普人幾乎彈冠的熱鬧場景讓我們不能不反思，讓員工愉快地工作，讓他們有美好的工作體驗是多么重要。國內(nèi)外的企業(yè)管理實踐表明，工資水平最高的企業(yè)并不一定是員工自愿率最低的企業(yè)，也不一定是生產(chǎn)率和績效最優(yōu)的企業(yè)，要想打造一支高生產(chǎn)率

45、、高績效和高承諾度的員工隊伍，企業(yè)必須從薪酬、福利以及工作體驗三個方面做好全盤，不僅讓進得來，還要留得下，而且不僅要留住員工的人，還要留住員工的心。分析：全球化進程中，各國企業(yè)已經(jīng)越來越清醒地，能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊。然而，說到吸引、保留和激勵員工，大部分企業(yè)馬上會想到薪酬和福利，很多企業(yè)甚至將薪酬福利視為激勵的全部。無可否認，一流的薪酬福利在吸引員工方面有著明顯的優(yōu)勢，這是因為，一位沒有進入某一企業(yè)的求職者，他在不同企業(yè)進行比較和選擇的時候，只有企業(yè)所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同時也是最容易在不同企業(yè)間進行比較的。至于說讓人

46、愉快的工作氛圍、的重視和認可、個人的發(fā)展機會以及良好的組織等軟性因素，只有進入企業(yè)才能真正地體會到。上述三個公司的案例告訴我們，除了薪酬和福利，工作體驗也是全面體系中的一個重要組成部分，對于留住企業(yè)員工有重要的影響。所謂工作體驗，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些要素。它主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織、個人發(fā)展機會以及環(huán)境等五大方面的因素。1認可和贊賞職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 所做的工作是被組織看重的，被視為有價值的，能夠獲得一個組織各個層次上的員工都需要感到工作的成就感。而使員工有這種感覺的并不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或者等

47、，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是提供的及時、具體、的認可和贊賞。此外，還有組織以獎品或、召開慶功會等各種非貨幣形式對員工及其群體的努力和成績所給予的認可和鼓勵。這一方面要求企業(yè)必須學會如何在日常工作中有效地贊賞和鼓勵的員工；另一方面也要求企業(yè)必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找更加豐富多樣的、能夠?qū)T工進行和認可的形式和。2工作和生活的平衡現(xiàn)代的發(fā)展，使得越來越多的人將關(guān)注重點從工作和收入轉(zhuǎn)變?yōu)橹匦玛P(guān)注個人和家庭生活質(zhì)量，對于很多收入水平較高的真正有能力的次來說尤其如此。在這種情況下，企業(yè)如果試圖像過去那樣，通過提供高水平的薪酬福利來換取員工的拼命工作，作為對員工家庭生活損失的

48、一種補償，其效果會越來越差，那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業(yè)將會無法留住所需要的人才。這樣，企業(yè)就必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計劃等方面進行大量的投入。其中，前者包括彈性工作時間安排、工作、非全日制工作、更短的日工作時間或周工作天數(shù)等；后者則包括兒童看護、老人看護、鍛煉和、洗車、購物等各種服務(wù)。3組織關(guān)于組織，教授有一段非常形象的比喻，他說：“非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”員工在一個組織中工作時，只有當他個人的價值觀與組織的價值觀相吻合時，他才會感到自在和。而組織恰恰

49、是組織的價值觀和的一種體現(xiàn)。因此，一個組織要想讓優(yōu)秀不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來，同時還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養(yǎng)一種對員工有吸引力的組織。良好的組織一旦形成，它不僅能夠自動將那些與公司的價值觀不相符合的人篩選出去，而且能夠職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 在沒有規(guī)則的時候成為指導員工采取何種行動的一種事實上的程序手冊。組織能夠創(chuàng)造真正的員工忠P·誠度，而不僅僅是滿意度。正如斯坦福大學教授所說，要想培養(yǎng)一種高績效的組織文化，除了要有一整套宣揚員工重要性的價值觀之外，還必須能夠把這些價值觀轉(zhuǎn)化為實際的一整套管理實踐。4個人發(fā)展機會個人發(fā)展機會包括學習機會、得到指導和培訓的機會

50、、職位發(fā)展機會以及參與決策的機會等很多方面的內(nèi)容。由于企業(yè)和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，一家僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長期發(fā)展機會的企業(yè)越來越難以留住。因為如果在一家企業(yè)得不到個人發(fā)展機會，他們就會到其他能夠提供這種機會的企業(yè)中去工作。然而，隨著組織的扁平化，傳統(tǒng)的晉升階梯的數(shù)量被大量削減，僅僅依靠級別晉升來對員工進行激勵的做法所受到的約束越來越大，在這種情況下，企業(yè)必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進行開發(fā)。比如，為員工配備資深員工或管理充當他們的或?qū)煟瑢λ麄兊穆殬I(yè)發(fā)展和進步進行指導和幫助；給員工更大的；對員工進行跨職能或跨地區(qū)的調(diào)動，增加員工的

51、工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷；在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺等。美國著名管理顧問公司美世公司甚至的員工到其他企業(yè)中暫時工作一段時間，然后做出的選擇。有人擔心這種做導致流失，但是美世公司卻認為，公司能夠為大家提供這種機會本身，就向員工表明，公司對于員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的，這種做法只會使公司對于員工更加有吸引力，而不是相反。平衡計分卡重塑 DHL在 2002 年的一年中，中外運敦豪國際航空快件（DHL）的許多客戶得到了更好的服務(wù)。不僅全年的服務(wù)價格大大降低，而且 DHL 還給它們配備了電腦。通過互聯(lián)網(wǎng)，客戶可以實時監(jiān)測所職業(yè)經(jīng)理 MBA 培訓認證： 遞貨品的當前位置。良好的服務(wù)讓 DHL 拿下了 2002 年中國國際快遞市場 37%的份額。這些轉(zhuǎn)變與 DHL 公司采用平衡計分卡有很大的關(guān)系。服務(wù)關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。DHL 打破原來分公司業(yè)績衡量單純的財務(wù)指標，推出平衡計分卡，將分公司、部門、員工衡量的展：不但有財務(wù)指標，同時還有客戶服務(wù)、作業(yè)成本。2001 年年底，在準備