1、1企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究xxxxxxxxx 大 學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究學(xué)生姓名：xxx考 籍 號：xxxxxx年級專業(yè)：xxxxx指導(dǎo)老師及職稱：xxxx 講師學(xué) 院：xxxxxxx教育學(xué)院WenKu.BLL.KeyWordxxxxxx提交日期：20xx年x月目 錄摘要3 前言4 1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念51.1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的定義51.2人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別61.3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義6 2 目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及析92.1就國有企業(yè)來說，我國人力資源現(xiàn)狀92.2造成我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的原因10 3 促進我

2、國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略 11 3.1 改善企業(yè)軟環(huán)境 113.2 依據(jù)實際情況選擇薪酬方式 113.3建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制 113.4 以培育企業(yè)核心競爭力為中心 12 4 結(jié)論14 5 致謝15 6 參考文獻16人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究學(xué) 生：xx指導(dǎo)老師：xxxxxxx大學(xué)教育學(xué)院，xx 410128摘 要隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業(yè)中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進入紛紛加劇了對國內(nèi)人

3、才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。關(guān)鍵詞 人力資源 職能分析 系統(tǒng)管理 開發(fā)研究前言當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績效管理、薪酬設(shè)計、平衡計分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對角色的認知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業(yè)的經(jīng)營

4、目標(biāo)。角色認知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓(xùn)良好的個人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態(tài)激勵、靜態(tài)激勵等方面；對領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對于團隊的建設(shè)，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。1 人力

5、資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有性質(zhì)性、可用性、有限性。所謂人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，就是組織根據(jù)目標(biāo)對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)和訓(xùn)練，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效，完成本職工作或更高工作，從而提升企業(yè)績效。是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需的知識、技能并改變消極的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。是一種人力資本投資，目的是提高員工的績效和實現(xiàn)組織的目標(biāo)，是組織開展的有計劃、有步驟的管

6、理行為，是員工職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要。1.1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的定義培訓(xùn)（Training）是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。其中以技能傳遞為主，側(cè)重上崗前進行，是企業(yè)有計劃地實施以提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力為目的的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。人力資源開發(fā)，是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。1.2人力資源

7、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別主要是一下幾點：(1)、關(guān)注點不同，培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，而開發(fā)關(guān)注未來；(2)、時間不同，培訓(xùn)是短期的，開發(fā)時長期的；(3)、側(cè)重點不同，培訓(xùn)側(cè)重彌補員工現(xiàn)狀和要求之間的不足，開發(fā)側(cè)重員工潛力和晉升的需要；(4)、與當(dāng)前工作關(guān)聯(lián)度不同，培訓(xùn)多于現(xiàn)在的工作內(nèi)容相關(guān)，開發(fā)可能與現(xiàn)在的工作內(nèi)容聯(lián)系并不緊密；(5)、對工作經(jīng)驗要求不同，培訓(xùn)對于工作經(jīng)驗要求更多，開發(fā)主要針對新工作，對經(jīng)驗相對較少；(6)、有些培訓(xùn)活動是員工必須參加的，帶有一定的強制性，而開發(fā)活動則更多地與員工的發(fā)展意愿相關(guān)。1.3 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義(1)、培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建

8、設(shè)的重要保證。現(xiàn)代社會的各種各類職業(yè)，其崗位要求是多方面的，包括生理的、道德的、技術(shù)技能的等，即能力和素質(zhì)的全面要求。人員培訓(xùn)是保證技術(shù)進步和現(xiàn)代生產(chǎn)順利進行的必要基礎(chǔ)條件。在我國，勞動者素質(zhì)的提高和專門人才的隊伍建設(shè)要靠人員培訓(xùn)這一重要的措施。進入 21世紀(jì)，世界各國對人才數(shù)量與質(zhì)量上的需求都是空前的。各國為了本國人才隊伍的建設(shè)都需要一方面吸引外來人才，另一方面加強自身的培訓(xùn)培養(yǎng)。因此，人員培訓(xùn)對于提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)是一件具有戰(zhàn)略意義的大事。(2)、培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道。人才就是資源，資源即是財富，這個觀點已被人們所接受并認同。人才作為資源就有一個不

9、斷地發(fā)現(xiàn)、培植和開發(fā)利用的問題。只有持續(xù)不斷地開展人員培訓(xùn)活動，并從中發(fā)現(xiàn)人才，很好地培養(yǎng)人才，才能達到開發(fā)人才資源，利用人才資源的目的，并使之經(jīng)常化、制度化。通過人員培訓(xùn)，使行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人才資源得以深入開發(fā)和有效利用。(3)、培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施。教育和知識的進步是經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉，其作用遠遠超過物質(zhì)資源。隨著高新技術(shù)的發(fā)展和信息革命的開始，新知識、新技術(shù)層出不窮，并高速度發(fā)展。在國際市場上，競爭已不單純是財力、物力的競爭，而是人的素質(zhì)的競爭。因此，各國各地區(qū)非常關(guān)注人才的培訓(xùn)問題，培訓(xùn)已經(jīng)成為迎接競爭、適應(yīng)挑戰(zhàn)的手段。由于人員培訓(xùn)直接影響到經(jīng)濟的發(fā)展，各國都對人員培

10、訓(xùn)進行了立法。隨著人員培訓(xùn)工作的重要性和地位的不斷提高，人才的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)手段也不斷更新。人員培訓(xùn)已經(jīng)成為發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施。(4)、培訓(xùn)是調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。行政機關(guān)、企事業(yè)單位的職員都渴求不斷充實、完善自己，將自己的潛力充分發(fā)揮出來。這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足，將會產(chǎn)生深刻而又持久的工作動力。經(jīng)過培訓(xùn)的人員，不僅提高了素質(zhì)和能力，還改善了工作的動機和態(tài)度。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，各種職位對人的智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)的要求都在迅速提高，造成人與職位要求不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。要解決這一矛盾，一是人員調(diào)動，二是人員培訓(xùn)。人員調(diào)動是以“適事選人”

11、的方法實現(xiàn)人事和諧，而人員培訓(xùn)則是以“使人適事”的方法實現(xiàn)人事和諧，即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念，增長知識和能力，適應(yīng)職位要求，這是實現(xiàn)人事和諧更為有效的手段。(5)、培訓(xùn)是建設(shè)優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營管理單純依靠計劃、組織、控制手段，已不足以使企業(yè)在競爭激烈的國內(nèi)外市場占據(jù)優(yōu)勢地位。20世紀(jì) 80年代以來，文化問題成為研究企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。對于社會主義企業(yè)來說，充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)和高尚的企業(yè)精神的作用，更是在市場競爭中立于不敗之地的法寶。凡是有組織的地方，就存在組織文化，有意識地對組織文化進行揚棄和優(yōu)化，同樣是提高工作效率的可靠保證。因此，通過人員培訓(xùn)，提高勞動者

12、素質(zhì)是建設(shè)優(yōu)良組織文化的有力杠桿。(6)、培訓(xùn)是提高績效的保障。員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。同時，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少廢品、次品，減少消耗和浪費，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高企業(yè)效益。現(xiàn)代人力資本理論認為，企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗與品德是人力資源質(zhì)量的重要組成部分，并成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。進行人力資源開發(fā)不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求。隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的不斷發(fā)展，分工越來越細，勞動組織越來越復(fù)雜，專業(yè)化與協(xié)作化的要求越來越高。大量新工藝、新工程、

13、新崗位、新職務(wù)不斷涌現(xiàn)，而從前簡單的模仿與師傅帶徒弟的方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營的需要。在現(xiàn)代化生產(chǎn)的過程中，職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)。員工只有通過不斷的培訓(xùn)與開發(fā)，才能熟悉并提高自己的生產(chǎn)技術(shù)，參與復(fù)雜的勞動協(xié)作。(2)、人力資源開發(fā)是提高勞動生產(chǎn)率的主要手段。經(jīng)濟學(xué)家們早就觀察到人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟開發(fā)的重大價值。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了人力資源理論，它促使這方面的研究產(chǎn)生一個飛躍，并在生產(chǎn)實踐中得到驗證。經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，勞動熟練程度得到提高，掌握新知識、新技術(shù)的能力進一步加強。因而所提供的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量都將取得明顯的增長，

14、反過來又帶動了人才資本存量的增加。(3)、人力資源開發(fā)是提高經(jīng)濟效益的重要手段。人力資源投資必然會產(chǎn)生收益，雖然投資周期長，但收益期也將持續(xù)很久。對企業(yè)來說，隨著員工知識技能的提高，產(chǎn)出會增加，產(chǎn)品質(zhì)量將得到改善，生產(chǎn)成本隨之下降，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強了整體競爭實力。(4)、人力資源開發(fā)是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源開發(fā)的對象是企業(yè)中所有的員工。人力資源開發(fā)可以有效地進行潛能、才智的挖掘利用，不斷地發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的動力。2 目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及原因2.1就國有企業(yè)來說，我國人力資源現(xiàn)狀 面對日益殘

15、酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，而且更要重視國家的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動機制、人才培養(yǎng)機制、內(nèi)部監(jiān)督機制和獎勵機制。少數(shù)大型企業(yè)集團正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形。可以說，國有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)人力資源的作用。盡管取得了巨大成績，但也應(yīng)看到，目前我國的國有企業(yè)人力資源培

16、訓(xùn)與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。(1)、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變。國內(nèi)越來越多的國有企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。(2)、國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業(yè)文化。當(dāng)前發(fā)達國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領(lǐng)

17、導(dǎo)能力。協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)來營造企業(yè)文化，使職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。(3)、國有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一 且缺乏針對

18、性。在美國，每年培訓(xùn)員工的總時間是150億小時，平均每個員工受訓(xùn)時間可達15小時，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費用是300億美元。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地撥一點教育培訓(xùn)費，明顯低于國際上的平均水平且，很多企業(yè)只進行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。即使進行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對性。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒有真正實現(xiàn)。2.2 造成我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的原因(1)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。首先，企業(yè)認為員工培訓(xùn)開發(fā)是一種成本，能省則省。其次

19、，企業(yè)認為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業(yè)對員工培訓(xùn)主體存在認識誤區(qū)，認為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認識是因為如果員工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對員工培訓(xùn)的作用。(2)、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計的引導(dǎo)。 企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知 識、技能的提高需要。我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)

20、人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。(3)、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵機制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威 的資格證書，別的企業(yè)不予承認，也無法與報酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個人利益的嚴重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。(

21、4)、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系。我國國有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評價極不完整。首先，沒有對受訓(xùn)者的狀況進行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評價，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開發(fā)過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。而且，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。3

22、促進我國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略3.1 改善企業(yè)軟環(huán)境企業(yè)環(huán)境可分為硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境是資源狀況、基礎(chǔ)設(shè)施、基礎(chǔ)條件等“硬件”的總和，它們一般都具有物本的屬性，是可以通過資源的投入在較短時間內(nèi)予以改善的；軟環(huán)境是相對于硬環(huán)境而言的，是企業(yè)核心理念、共同價值觀、思想觀念、經(jīng)營政策、體制機制、企業(yè)對外關(guān)系等一切“軟”要素及其相互作用的總和，其內(nèi)涵可概括為企業(yè)核心理念、企業(yè)文化、企業(yè)制度三個層面，它們一般都具有人本的屬性，是企業(yè)難以在短時間內(nèi)通過純物質(zhì)投入得以改變的。企業(yè)軟環(huán)境對企業(yè)發(fā)展有著十分重大的作用和意義，哪里的軟環(huán)境好，哪里就會吸引更多的人才，就會聚集更多的生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟活動就會出活力

23、、出效益，在相對一定的硬環(huán)境條件下，和諧的環(huán)境，對內(nèi)能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力和驅(qū)動力，對外能增強企業(yè)的影響力和吸引力，所以，優(yōu)化企業(yè)軟環(huán)境、建設(shè)和諧企業(yè)環(huán)境，是增加企業(yè)核心競爭力、發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)力、提高企業(yè)經(jīng)營效能、實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的根本需要，是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的客觀要求，必然貫穿于企業(yè)管理活動的方方面面。要建設(shè)和諧企業(yè)軟環(huán)境，我們可以從以下方面努力：、加強務(wù)虛工作，提煉企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)靈魂。企業(yè)核心理念在企業(yè)軟環(huán)境中處于中心地位和最高層次，它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)文化的內(nèi)核、是企業(yè)精神的的實質(zhì)，它揭示企業(yè)存在與發(fā)展的真諦，總領(lǐng)著著一切“軟”環(huán)境要素。、加快培育企業(yè)核心理念統(tǒng)領(lǐng)下的企業(yè)文化，打造企

24、業(yè)的心靈家園。一流的企業(yè)靠管理，一流的管理靠文化，企業(yè)文化是企業(yè)軟環(huán)境的重要支柱，是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的不竭動力，系統(tǒng)的企業(yè)文化包括理念文化、行為文化和制度文化三個方面。營造和諧的企業(yè)文化重點是做好以下工作：管理層要轉(zhuǎn)變管理觀念，進一步提高對“以人為本”、“人是企業(yè)最大的財富”的認識；加強思想教育和心理梳導(dǎo)工作，建設(shè)對員工的思想關(guān)愛平臺；要高度重視員工職業(yè)管理工作，建立職業(yè)管理軟平臺。 、要加強制度建設(shè)，構(gòu)建平等、公正的制度體系，提高企業(yè)對員工的公信力。企業(yè)的制度體系是企業(yè)軟環(huán)境中最直接、最具體的內(nèi)容，它是企業(yè)核心理念、企業(yè)文化的支撐和保障，構(gòu)建透明、平等、公正的制度體系，是優(yōu)化軟環(huán)境的基礎(chǔ)內(nèi)容

25、，要使制度真正成為整體協(xié)調(diào)、鼓勵進步、推動和諧的共同管理規(guī)范和共同行為準(zhǔn)則。 、以服務(wù)為宗旨，履行好企業(yè)職能，優(yōu)化企業(yè)對外關(guān)系環(huán)境。企業(yè)的對外關(guān)系，是企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容，與外部和諧相處，是整個軟環(huán)境建設(shè)成果的最終體現(xiàn)，企業(yè)與外部和諧，主要反映為與客戶的和諧，并體現(xiàn)在具體的服務(wù)之中。通過建立為客戶創(chuàng)造價值的理念，贏得客戶的認同與贊賞，服務(wù)水平和客戶滿意度不斷得到提高。 、加快發(fā)展的步伐，增加企業(yè)經(jīng)濟效益，確保構(gòu)建和諧的物質(zhì)保障。物質(zhì)第一，這是馬克思主義的一個基本觀點，拋開物質(zhì)和物質(zhì)生產(chǎn)，自然界和人類社會就無從談起，更談不上和諧，撇開經(jīng)濟效益談軟環(huán)境優(yōu)化，也就成了一句空話，強盛的企業(yè)和不衰的

26、效益才是關(guān)愛職工、構(gòu)建和諧的物質(zhì)保障，所以要把發(fā)展始終當(dāng)作第一要務(wù)。 3.2 依據(jù)實際情況選擇薪酬方薪資體系是員工的基本工資、獎金/提成、福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。要做好薪資福利工作大致有三項要求： 圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。、績效導(dǎo)向。各種類型的薪資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工

27、基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。、市場導(dǎo)向。結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。 戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。、工資系統(tǒng)設(shè)計。薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。 如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工

28、資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。 基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。3.3 建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠遠超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)

29、開發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進員工在企業(yè)內(nèi)成長的最好方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機會，為員工成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時，鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動，為每一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制，可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動態(tài)股權(quán)制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。3.4 以培育企業(yè)

30、核心競爭力為中心企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標(biāo)進行市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指睢⒅苯拥穆?lián)系。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)和獨特營銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來的一種資本與知識互補體系。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標(biāo)進行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生存和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對2

31、1世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。4、 結(jié) 論第一，連鎖企業(yè)戰(zhàn)略的擬訂與戰(zhàn)術(shù)的實施無不需要員工真正的理解和對總部制度

32、的切實執(zhí)行到位，龐大的連鎖系統(tǒng)也絕不允許出現(xiàn)執(zhí)行斷層和扭曲，一旦執(zhí)行走樣，將危及整個連鎖系統(tǒng)的生存安全。連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)連鎖擴張的計劃建立相應(yīng)的人才儲備。因為連鎖企業(yè)的成功在于“成功企業(yè)”的“成功復(fù)制”，這就要求員工具有相應(yīng)的素質(zhì)，以保證這種“復(fù)制”不變形。這對于連鎖店的領(lǐng)導(dǎo)是一種大的挑戰(zhàn)。實現(xiàn)員工“本土化”是保證連鎖成功的必要條件。因為“本土化”既減少了連鎖企業(yè)的人力成本，又保障了連鎖事業(yè)的迅速發(fā)展，還能夠讓連鎖終端很好地融入當(dāng)?shù)氐氖袌觥８鶕?jù)市場特點與崗位特點分配人才。市場如人，亦有自己的性格，只有適合其性格特點的人才能為其所接納，才能避免連鎖企業(yè)出現(xiàn)“水土不服”的癥狀。第二，戰(zhàn)略性人才儲備以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠期發(fā)展方向和范圍。理想情況下