1、支撐業務支撐業務 驅動業績驅動業績-企業企業HR管理變革與提升管理變革與提升用友人力資源管理信息化服務整體解決方案用友人力資源管理信息化服務整體解決方案 人力資源管理人力資源管理咨詢咨詢服務服務;人力資源人力資源審計審計服務服務;-整體管理角度看整體管理角度看HR-可執行性上方案落地可執行性上方案落地-擁有豐富規范的擁有豐富規范的HR服務經驗服務經驗 HR系統平臺系統平臺實施實施服務服務; HR系統系統個性化開發個性化開發服務服務;-服務機構、人員本地化，快速響應化服務機構、人員本地化，快速響應化 人力資源人力資源軟件產品軟件產品服務服務; 人力資源人力資源項目開發項目開發服務服務; -全面管

2、理中的全面管理中的HR； -與財務等接口的與財務等接口的HR；中國最大的中國最大的HR HR 管理軟件專業團隊管理軟件專業團隊 HRHR業務是用友三大重點業務之一（財務供應鏈、生產制造、人業務是用友三大重點業務之一（財務供應鏈、生產制造、人力資源）；目前有專職人員力資源）；目前有專職人員400+400+人，分為北方、華東、中南、西南人，分為北方、華東、中南、西南四個大區。四個大區。專業的體系，持續的經營NC-HR：多業態多單位跨地域集團管控采用JAVA平臺的不同客戶提供不同的不同客戶提供不同的HRHR產品與方案產品與方案U8-人事管理人事管理100500人的單位人的單位部門級應用關鍵應用：人事

3、工資合同小企業小企業中小企業中小企業中型企業中型企業中大型企業中大型企業大型集團大型集團人力資源業務管理人力資源戰略管理人力資本管理人事事務管理U8-HR：單組織單組織單單位單單位中小集團中小集團局域局域+廣域應用廣域應用制造業制造業+服務業服務業+事業單位事業單位關鍵應用關鍵應用:人事薪資考勤績效人事薪資考勤績效U9-HR：多組織多組織多單位多單位跨地域跨地域采用采用.net平臺的平臺的多組織制造業多組織制造業+服務業服務業關鍵應用關鍵應用:多組織多組織人力管控人力管控薪資薪資績績效效能力能力員工服務員工服務決策支持決策支持企企業業應應用用重重點點超大企業集團超大企業集團企業規模企業規模用友

4、用友HR-HR-中國市場占有率第一中國市場占有率第一* * *15.0%* * *10.2%大中華區最佳大中華區最佳HR機構、最佳服務品牌機構機構、最佳服務品牌機構提綱提綱 企業人力資源管理發展趨勢企業人力資源管理發展趨勢 轉型升級下的人力資源管理變革策略轉型升級下的人力資源管理變革策略 業務價值模式下的人力資源管理體系業務價值模式下的人力資源管理體系幸福的幸福的HR?! 困惑的困惑的HR?HR=Hose ReelHR=Hand RadarHR=House of RepresentativesHouse of RepresentativesHR=Hao Ren - HR=Huai RenHR=

5、Hong Ren -HR=Hei RenHR=Human Resources兩個HR經理的故事A經理職位：人力資源部經理公司人力資源管理業務 工作內容企業招聘、人事變動、合同檔案、薪酬福利、培訓管理、績效考核、數據匯總管理。 工作過程帶領團隊，為完成各個部門提交的任務不辭辛苦、加班加點。 工作成績能夠完成企業招聘、培訓管理、績效考核、人事變動、薪酬發放等工作，得到領導認可。兩個HR經理的故事B經理職位：人力資源部經理公司人力資源管理業務 工作內容企業文化建設、任職資格體系建設員工績效與激勵體系建設、人力風險管控、人力成本控制、后備人才管理、人事事務工作 工作過程人力資源戰略、制定企業績效體系、

6、主動支持業務部門人力需求、優化人力結構與成本、人才晉升與后備人才體系 工作成績實現HR戰略思想，建立企業人才管理體系，配合各部門達成業績指標。兩個HR經理的故事3年后企業仍處于發展期職位：人力資源部經理3年后年后企業經過高速發展，規模擴大，成企業經過高速發展，規模擴大，成為行業領頭企業為行業領頭企業職位：主管職位：主管HR文化文化行政的副總裁行政的副總裁A經理B副總裁副總裁人力資源管理的兩種思路響應業務被動支持運營經理員工領導支撐業務驅動業績運營經理員工領導人力資源管理的業務基礎企業企業HR管理管理戰略思維戰略思維業務價值業務價值傳統管理變革管理觀念觀念成本利潤來源，收益與成本結合內容內容事務

7、中心服務、開發中心形式形式靜態，自然發展動態，整體開發方式方式制度控制/物質激勵人性化/激勵體制體制被動/事務性主動/開發型策略策略戰術性/短期戰略與戰術結合/長期技術技術照章辦事科學性與藝術性手段手段傳統人工或簡單數據庫現代信息技術層次層次執行部門決策部門人力資源管理變革與發展趨勢人力資源管理變革與發展趨勢 優化人力，提升績效優化人力，提升績效 支撐業務，驅動業績支撐業務，驅動業績提綱提綱 企業人力資源管理發展趨勢企業人力資源管理發展趨勢 轉型升級下的人力資源管理變革策略轉型升級下的人力資源管理變革策略 業務價值模式下的人力資源管理體系業務價值模式下的人力資源管理體系人力資源相關活動對公司最

8、大的正面影響數據來源數據來源:翰威特調研翰威特調研經營成績經營成績市場聲譽市場聲譽 員工滿意度員工滿意度0 01010202030304040505060607070人才管理人才管理學習與發展計劃學習與發展計劃繼任計劃繼任計劃薪酬與福利政策設計薪酬與福利政策設計員工的信息與咨詢員工的信息與咨詢管理變化管理變化管理內部輪換員工管理內部輪換員工組織構架組織構架員工滿意度的評估員工滿意度的評估支持公司的企業文化支持公司的企業文化社會責任感社會責任感多樣化政策和實踐的管理多樣化政策和實踐的管理薪酬與福利管理薪酬與福利管理能力的確認能力的確認工作工作- -生活平衡的計劃生活平衡的計劃人力資源流程革新人力

9、資源流程革新通過靈活的酬勞滿足員工的需求通過靈活的酬勞滿足員工的需求評估人力資源的績效評估人力資源的績效個人績效與回報評估個人績效與回報評估變革變革1-人力資源管理者轉變角色人力資源管理者轉變角色當前對人力資源職能主要角色的判定主要通過以下四維度模型人員人員流程流程日常運作導向日常運作導向戰略導向戰略導向業務變革促進者業務變革促進者引導企業變革管理引導企業變革管理了了解所在業務單元對人力資源的需求解所在業務單元對人力資源的需求提供適用特定業務單元全套的人力資源提供適用特定業務單元全套的人力資源解決方案解決方案推進總部政策在業務單元的落實，提供推進總部政策在業務單元的落實，提供實施反饋實施反饋成

10、為總部和所在業務單元的的溝通橋梁成為總部和所在業務單元的的溝通橋梁行政事務管理員行政事務管理員 薪酬福利計算與發放薪酬福利計算與發放 員工服務員工服務 勞動合同勞動合同 人事檔案人事檔案 人力資源信息系統維護人力資源信息系統維護 后勤管理后勤管理戰略支持者戰略支持者設計人力資源戰略，支持企業目標設計人力資源戰略，支持企業目標在企業確定價值、使命，制定經營計在企業確定價值、使命，制定經營計劃時給予建議劃時給予建議人力資源體系維護：員工規劃、技能人力資源體系維護：員工規劃、技能評估、員工保留、接班人規劃等評估、員工保留、接班人規劃等 組織結構優化與流程重組組織結構優化與流程重組員工代言人員工代言人

11、主持員工滿意度調查主持員工滿意度調查促進工作促進工作/生活的平衡生活的平衡處理員工的糾紛處理員工的糾紛與員工溝通與員工溝通協助建立內部溝通平臺協助建立內部溝通平臺協助建立企業文化協助建立企業文化變革2-人力資源管理抓重點關鍵關鍵工作工作人力戰略人力戰略用工風險用工風險績效管理績效管理控制成本控制成本優化結構優化結構提升效率提升效率固化管理優化流程優化與提高人員配置效率 提高業務處理效率明確人力資源部門目標動態盤點現狀 分析需求與供給 規劃與分析減少人員冗余提高員工滿意度，降低流動率降低隱性成本績效考核如何落地考核過程有效監控考核促進發展員工管理風險新政策引起員工不滿 技術骨干突然離職人才梯隊建

12、設人力資源戰略變革變革3重結構，輕數量，提單產重結構，輕數量，提單產 承擔人均單產指標？承擔人均單產指標？-規范人力資源管理-構建戰略人力資源管理體系-與ERP協同的績效應用-績效管理與考評-溝通網絡化-決策數據化-計算自動化-人人天天物物財財地地 人人“一體一體化化”“和諧和諧化化” 優化什么？優化什么？-組織結構、崗位配置-人員數量、人員結構-能力水平、能力結構-薪酬水平、薪酬結構-合同類型、合同期限-福利類型、福利結構-流程、制度、協同-.變革4動態盤點與規劃人力資源企業規劃過程人力資源規劃過程制定戰略計劃（長期）公司的宗旨、環境分析，實力與約束目標：戰略：制定經營計劃（中長期）計劃方案

13、所需資源組織策略新項目開發收購和放棄計劃編制預算（年度）單位與個人工作目標項目計劃與安排對結果的監督與控制問題分析企業需求外部因素內部供給分析支持要點分析預測需求員工數量員工結構組織構架分析工作設計可供給資源需求資源制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓與職業技能提升人事政策落實變革變革55能力提升與員工發展能力提升與員工發展管理人員管理人員基層業務人員骨干專業技術人員專業技術人員核心骨干基層管理者專家中層管理者資深專家高層管理者領導力領導力-專業力專業力變革6加強政府合作，用足扶持政策技術改造技術改造資金資金稅務支持稅務支持 政府機構政府機構（人事保障局、科技局、殘聯、工業與信息（人事

14、保障局、科技局、殘聯、工業與信息化局、國資委、稅務局、大學、街道化局、國資委、稅務局、大學、街道.）就業工程就業工程人才工程人才工程 科技項目科技項目變革7-以文化促進企業轉型升級老板文化老板文化(創業精神創業精神)制度文化制度文化多出人才，快出人才。多出人才，快出人才。高績效高績效, 高激勵高激勵, 高績效文化。高績效文化。創新文化創新文化（激勵、激情）（激勵、激情）人文文化人文文化（素養、主動）（素養、主動）HR使命：使命：分享快樂，讓幸福持續蔓延分享快樂，讓幸福持續蔓延變革8-借助信息化，實現HR工作轉變戰略決策戰略決策職能管理職能管理事務管理事務管理戰略決策戰略決策職能管理職能管理事務

15、管理事務管理10% 10% 20 %20 %70%70%服務全企業（四類人）服務全企業（四類人）1 1、決策層、決策層2 2、直線經理、直線經理3 3、HRHR主管主管4 4、員工、員工數據化數據化流程化流程化規范化規范化自動化自動化信息化工具信息化工具ERP-HR人力資源管理價值人力資源管理價值-支撐業務驅動業績成為趨勢支撐業務驅動業績成為趨勢人力資源如何支撐業務，驅動業績人力資源如何支撐業務，驅動業績人力資源參與計劃與預算人力資源參與計劃與預算會議，配合組織變革會議，配合組織變革健全人力資源組織體系，健全人力資源組織體系，HR職責業務化職責業務化從企業戰略角度考慮人力從企業戰略角度考慮人力

16、資源戰略，探索企業經營資源戰略，探索企業經營績效績效HR全面優化，提升績效全面優化，提升績效 優化人力結構優化人力結構規范人力業務流程規范人力業務流程協同工作，服務經協同工作，服務經營生產業務營生產業務建立高績效的建立高績效的體系與文化體系與文化提綱提綱 企業人力資源管理發展趨勢企業人力資源管理發展趨勢 轉型升級下的人力資源管理變革策略轉型升級下的人力資源管理變革策略 業務價值模式下的人力資源管理體系業務價值模式下的人力資源管理體系人力資源管理的價值成成本本人才供應鏈人人力力資資源源管管理理流流程程人人員員產產出出業業務務績績效效領導力與關鍵人才能力高績效組織員工關系人事管理價價值值增增長長收

17、收益益回回報報創創新新高潛力人才供應高績效文化運營高效及有效關鍵技能提升敬業的員工流流程程組組成成部部分分人才規劃、人才招募、人才評估和甄選、入職引導、全球調配人才人才評估選拔、能力發展、繼任計劃、人才配置、高管及關鍵人才激勵目標設定、績效評估和薪酬匯報、技能提升、管理人員能力、績效溝通雇主品牌/溝通、福利設計、員工關系、政策設計、員工敬業度調研事項處理、人事數據管理、合規性/風險管理，報告、衡量指標成成本本人才供應鏈人人力力資資源源管管理理流流程程人人員員產產出出業業務務績績效效領導力與關鍵人才能力高績效組織員工關系人事管理價價值值增增長長收收益益回回報報創創新新高潛力人才供應高績效文化運營

18、高效及有效關鍵技能提升敬業的員工流流程程組組成成部部分分人才規劃、人才招募、人才評估和甄選、入職引導、全球調配人才人才評估選拔、能力發展、繼任計劃、人才配置、高管及關鍵人才激勵目標設定、績效評估和薪酬匯報、技能提升、管理人員能力、績效溝通雇主品牌/溝通、福利設計、員工關系、政策設計、員工敬業度調研事項處理、人事數據管理、合規性/風險管理，報告、衡量指標實現業務價值的人力資源管理體系經營生產業務目標經營生產業務目標企業關鍵能力企業關鍵能力人員要求人員要求人才戰略人才戰略: :優先策略和行動優先策略和行動員工需求員工需求人力資源管人力資源管理方案理方案財務、營運及其他目標財務、營運及其他目標企業的

19、人才優勢企業的人才優勢企業關鍵能力所要求的企業關鍵能力所要求的文化、素質和領導才能文化、素質和領導才能留住員工、激發員工留住員工、激發員工積極性的關鍵因素積極性的關鍵因素績效管理績效管理學習發展學習發展人員配置人員配置組織結構組織結構薪酬激勵薪酬激勵企業文化企業文化員工敬業員工敬業業務、組織模式、員工、業務、組織模式、員工、領導力、文化領導力、文化客戶滿意客戶滿意12345組織設計的趨勢-專業細分專業分割細化，能使工作的完成更為出色專業分割越細，整合這些“工作”成為最終成果的時間和精力就越大目前關于專業細分的趨勢為： 高端組織按專業細分，以追求深度的知識與市場經驗的積累； 中低端組織部分則實行

20、一崗多能，避免分工過細，從而減少不同職位間的“協調”，降低運作成本，提高效率。如接聽電話、打字、派送內部文件、預定出差的機票和住宿，采購辦公用具等行政工作往往由一個職位完成。這種趨勢的形成主要迫于企業提高運作效率的壓力，同時也得益于個人電腦的普及和企業運作流程自動化的提高，使一崗多能成為可能。 專業細分專業細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置 專業細分專業細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬范圍所決定的。目前的趨勢是向扁平化過渡，即每個主管的下屬范圍增加，導致整個組織的層數降低。組織的扁平化程度將受下列因素影響： 主

21、管和下屬的專業知識和經驗。他們對各自的領域越熟悉則用于溝通和指導的時間就少 主管授權和目標制定的技能。扁平結構需要主管更多的以“領導者”的面貌指出方向、制定目標、促成績效；而不僅僅是傳統的“控制者” 一只貓能同時抓幾只老鼠？ 直接下屬的工作性質之區別。區別越大，主管的領導人數就越小。如銷售經理可以直接管理17甚至更多個銷售員而總經理的直接匯報者常常為7-10個事業部或職能部的負責人 下屬工作的關聯性和易衡量程度T y p e title h e r eT y p e title h e r e過去過去 T y p e title h e r eT y p e title h e r e現在現在

22、組織設計體系-組織形狀 專業細分專業細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置組織中的權利分配分縱向縱向和橫向橫向兩方面 縱向縱向的權利分配指自上而下的決策權是集中還是非集中控制的。當今的趨勢是更多的企業將決策權下放給靠近客戶和產品開發的部門，以提高企業應付市場變化的速度和能力，避免“情況”層層匯報，“指示”層層下達的運作。 橫向橫向的權利分配指在不同部門間權利的平衡。例如：隨著客戶在購買過程中對價格、條款和服務之影響力的增加，企業往往在運作決策中將權利的重心偏向市場部門。在成本壓力不斷增加的競爭下，整合采購是降低成本的有效方法之一，這時部分產品決策權將移向采購部。總之，橫向權

23、利分配是隨著經營狀況所需而變化的，目的是為了爭取最大商業利益。而總經理的職責之一就是根據需要不斷調節平衡點。T y p e title h e r eT y p e title h e r eT y p e title h e r eT y p e title h e r e組織設計體系-權利分配 專業細分專業細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置 部門設置分職能型職能型產品型客戶型地理分布型矩陣型 職能型職能型的結構適用于產品類別區別不大，銷售的目標市場相同(如：波音）產品開發和生命周期較長專業經驗整合在一個部門內可以形成經濟規模產品/服務為普通標準無需為客戶量身定做（如

24、：737客機） 職能型職能型的優點有利于專業職能的發展及經驗的積累可以避免相同職能的重復設置，降低成本。如整合采購有利于資源的集中利用，如廣告費用，硬件設施的購置有利于同一職能采用統一的政策（如帳款期）并實施最佳運作方法 職能型職能型的缺點各部門之間的協調工作量大，當產品生命周期短，開發活動頻繁時運作效率低當產品類別、客戶和渠道非常不同時高層領導會陷于大量的日常活動的協調組織設計體系-部門設置價值模式下的人力資源管理體系-人才配置體系與人才數量相關與人才數量相關聯指標的選擇聯指標的選擇定量化預測定量化預測人才質量規劃人才質量規劃人才結構規劃人才結構規劃企業企業人才人才配置配置人才數量規劃人才數

25、量規劃招聘補充招聘補充經驗提升經驗提升培訓提升培訓提升定性化預測定性化預測專業人才層級專業人才層級管理幅度管理幅度標桿對照、預算分析專家研討未來人均產未來人均產出效能指標出效能指標各類專業人各類專業人員需求、配員需求、配比合理性比合理性未來總體員未來總體員工數量目標工數量目標人才搜尋人才搜尋人才雇傭人才雇傭他們在哪里？他們需要具備哪些條件？利用哪些渠道幫助搜尋？這些人才的定價？過去是如何被管理的？我們用如何雇傭他們？人才甄選人才甄選人才標準是什么？用何種方式甄選？如何評價甄選的效果？價值模式下的人力資源管理體系-學習發展體系4. 導師制導師制5.輪崗計劃輪崗計劃3.多維反饋多維反饋2.上級輔導

26、上級輔導1.培訓課程培訓課程7.發展研討發展研討會會6.內外部項目內外部項目8.自學自學常見的人才培養常見的人才培養與發展方法與發展方法薪酬理念薪酬理念:基于職位價值，吸引和激勵市場高端人才，與市場接軌，建立反映績效與能力差異的獎酬文化。基于職位價值，吸引和激勵市場高端人才，與市場接軌，建立反映績效與能力差異的獎酬文化。整體薪酬策略整體薪酬策略固定薪酬固定薪酬浮動獎金浮動獎金長期激勵長期激勵福利政策福利政策非物質獎勵非物質獎勵價值模式下的人力資源管理體系-全面薪酬體系前期前期中期中期后期后期戰略目標調整、設立、分解活動：活動：與員工一起確定績效目標、發展目標和行動計劃時間：時間：新績效期間的開始績效計劃：績效計劃：活動：活動：觀察、記錄和總結績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導與建議時間：時間：整個績效區間績效實施與輔導：績效實施與輔導：活動：活動：客觀公正的評價員工績效表現時間：時間：績效區間結束績效評估：績效評估：（考核）（考核）活動：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：時間：績效區間結束績效反饋：績效反饋：績效管理循環績效管理循環績效工資績效工資員工發展計劃員工發展計