1、研究生學(xué)號導(dǎo)師論文題目：企業(yè)人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建研究一、選題目的和現(xiàn)實意義隨著中國加入 WTO 以后，我國企業(yè)也隨之邁入全球經(jīng)濟(jì)一體化的行列，在經(jīng)濟(jì)取得較快發(fā)展的同時，人力資源的管理卻相對滯后。績效考核是人力資源的主要因素，績效考核的產(chǎn)生和發(fā)展在各企業(yè)的人力資源所分類中都有一定的差異性，但它與企業(yè)發(fā)展及個人職業(yè)規(guī)劃都有很大關(guān)系。同時，人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。而我國是人力資源大國，不管對于企業(yè)還是國家來說，人力資源都有著舉足輕重的影響。作為人力資源中一個最重要的也

2、是最核心的環(huán)節(jié)，績效考核實踐的效果無論對于企業(yè)還是員工本人來說都具有重大意義。2009 年  月  日人力資源管理創(chuàng)新與績效考核體系的構(gòu)建研究作者：佚名 閱讀次數(shù)： 76 更新時間：2011 年 03 月 02 日 【字體：大 中 小】文章摘要：開題報告2009 年 月 日研究生學(xué)號-開題報告那么何謂績效考核呢？績效考核是提升組織運行效率的核心手段,也是現(xiàn)代組織中不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估

3、員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。它包括一系列的概念，比如工作要項，績效標(biāo)準(zhǔn)，評估，評估面談，在職輔導(dǎo)等等。它是一種希望通過考核提高每個員工的工作效率，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的手段。組織建立員工績效考核制度的最終目的是合理使用、開發(fā)人力資源，提高工作效率的重要措施，以達(dá)到企業(yè)的快速發(fā)展。.lunwenh.在當(dāng)今全球化、知識化、信息化的時代，我國企業(yè)得到很大的發(fā)展，并在世

4、界經(jīng)濟(jì)中起到了不可忽視的作用。WTO 的加入使我國企業(yè)面臨更激烈的市場競爭，這就要求企業(yè)必須提高其核心競爭能力，以獲得可持續(xù)發(fā)展。而核心競爭力的構(gòu)建以人力資源為基礎(chǔ)，因此作為企業(yè)管理人員要強化部人力資源管理，加強績效考核實踐的完善，依托人才應(yīng)對激烈的競爭，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作基礎(chǔ)起到促進(jìn)作用。本課題是在這樣的背景下進(jìn)行的研究，希望能為我國企業(yè)績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用的實施，起到一定的參考作用，期以對我國現(xiàn)有績效考核模式的建立有一定的指導(dǎo)意義。二、國外對這類課題研究的綜述（一）文獻(xiàn)綜述關(guān)于績效考核及其在人力資源管理中的作用，一直以來受到國外有關(guān)學(xué)者專家的高度重視，一些學(xué)者對此進(jìn)行

5、了深入的研究。我國學(xué)者對績效考核的研究相對來說稍有滯后，但經(jīng)過近年來各學(xué)者專家的研究，進(jìn)展迅速。例如華澳石油進(jìn)出口的玉枝在淺談企業(yè)員工的績效考核辦法一文中提出：實施績效考核是管理好企業(yè)員工、調(diào)動其勞動積極性的一個行之有效的方法，而要摸索出一套即符合本企業(yè)實際、易于操作又能讓各層員工樂于接受、有效的績效考核辦法則成為了考核工作的第一要務(wù)。1可見績效考核在人力資源管理在的重要意義。再如輝在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對策一文中指出：“各種與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理法律、規(guī)章還不健全，與不同人才的特點、成長規(guī)律相一致的現(xiàn)代人才管理制度還沒有形成；優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還很不完善，還未形

6、成鼓勵創(chuàng)新的機(jī)制；仍然缺乏多樣化的有效激勵手段，人才資源配置的市場化還不能真正實現(xiàn)等等。因此，新世紀(jì)，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對待人力資源開發(fā)利用情況，真正使人力資源在企業(yè)中起到巨大的支持和推動作用”2。輝的這種的觀點，為后來績效考核實踐的研究提供了理論的基礎(chǔ)。另外中石油成剛也在論績效考核在企業(yè)管理中的作用一文中指出：績效考核是企業(yè)的部管理活動，它是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理中進(jìn)行的日常活動。它根據(jù)實際情況和職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育和幫助等功能3。這從宏觀上指出績效考核的的主要圍及其重要性。在績效考

7、核的具體實踐中，我國人力資源專家也提出了自己的觀點，如昌黎，郭建明在港口門機(jī)司機(jī)績效考核系統(tǒng)設(shè)計一文中指出：績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其具體是以公平、效率為基礎(chǔ)，充分調(diào)動員工的工作積極性，使其在為企業(yè)的發(fā)展做出最大努力的同時，自身價值也得以體現(xiàn)，從而達(dá)到企業(yè)和個人雙贏的狀態(tài)。這給我國績效考核實踐指明了方向。當(dāng)然，西方國家績效考核相對先進(jìn)，他們的管理模式及理念對我國績效考核來說也有一定的指導(dǎo)意義。國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”尤其認(rèn)為人力資源的管理是工業(yè)化發(fā)展的動力他們在 l00 多年的管理實踐中形成了特色管理方法，總結(jié)下來大致分

8、為六種：1“抽屜式”管理在現(xiàn)代人力資源管理中也叫“職務(wù)分析”它形容在每個管理人員的抽屜里都有一個明確的職務(wù)規(guī)在管理工作中既不能有職無權(quán)也不能有責(zé)無權(quán)更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。2“危機(jī)式”管理 3“一分鐘”管理。目前西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則并取得了顯著成效。4“破格式”管理；5“和攏式”管理“和攏” 表示管理必須強調(diào)個人與整體的配合創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。6“走動式”管理。“走動式” 管理主要是指主管體察民意、了解實情與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。我國企業(yè)管理模式與國外并不完全相同，但“他山之石，可以攻玉”，于我國企業(yè)績效考核而言也有一定

9、的借鑒意義。（二）總結(jié)與討論對于績效考核，各學(xué)者的研究成果，為后來企業(yè)人力資源管理及本學(xué)科的發(fā)展提供了有力的依據(jù)。但是，結(jié)合我國的國情分析，特別是我國民營企業(yè)小、散、低、亂的現(xiàn)象下，部分學(xué)者的研究也存在一些不到位之處，特別是站的角度過高，論點較為宏觀，結(jié)合實際不夠。績效考核作為一個廣泛使用的概念，理論界有多種不同的認(rèn)識，但績效考核的最終目的是通過考核提高每個員工的工作效率，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。由定義可以得出組織建立員工績效考核制度，是合理使用、開發(fā)人力資源提高工作效率的重要措施。因此，績效考核是企業(yè)管理中的焦點問題，也是難點問題。有調(diào)查資料表明，90以上的企業(yè)對自己的績效考核是不滿意的。績效考

10、核問題在我國的一個重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規(guī)有序，公司業(yè)績不斷增長，甚至出現(xiàn)短期盈利，但這些都是泡沫，在數(shù)字繁榮、員工努力和業(yè)績增長的前提下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力卻下降了，有的甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。 根據(jù)財富雜志（1999 年）的一項調(diào)查顯示，“有超過 70的企業(yè)失敗的真正原因不是因為策略不好，而是貫徹執(zhí)行的不到位”。由于戰(zhàn)略管理引入我國的時間還不長，因此，相當(dāng)一部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)的選取缺乏同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，企業(yè)績效考核資源未能得到充分挖掘。綜上績效考核的理論和實踐相脫節(jié)，以此產(chǎn)生種種矛盾，由此看出績效考核的實

11、踐在我國的現(xiàn)狀不容樂觀。當(dāng)前我國的人力資源管理正處于摸索階段，績效考核不能完善是難免存在的狀況。由于中國的管理模式不完全同于歐美等發(fā)達(dá)國家，所以國外學(xué)者的相關(guān)觀點很難完全切合我國的實際。本文在參考借鑒各文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，針對績效考核在人力資源中舉足輕重的作用以及理論結(jié)合實踐進(jìn)行了深入的總結(jié)和分析，并提出了自己的看法。三、研究的主要容本文從人力資源的理論入手，著眼于績效考核的實踐。第一章為緒論，闡明了寫作背景，引出下文。第二章為基本概念和相關(guān)理論。第三章分析了績效考核在人力資源中的作用。第四章闡述了在我國績效考核應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，以靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)為例，結(jié)合我國關(guān)于人力資源中績效考核相關(guān)制度，探討績效

12、考核在我國企業(yè)中如何實踐并達(dá)到最優(yōu)效果。第五章通過對上面分析的總結(jié)，針對績效考核應(yīng)用實踐過程中存在的問題提出了自己的對策建議。論文初步提綱如下：第一章 緒論第二章 績效考核的涵分析一、績效考核的概念二、績效考核的主要容三、我國績效考核的發(fā)展歷史四、績效考核的積極意義第三章 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用一、績效考核的實踐有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性二、績效考核的實踐有利于企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)三、績效考核的實踐有利于企業(yè)人力資源的綜合發(fā)展第四章 當(dāng)前企業(yè)績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀分析一、對市企業(yè)的調(diào)查分析二、案例分析（靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)）三、當(dāng)前企業(yè)績效考核體制存在的主

13、要問題（一）績效考核目標(biāo)的偏差（二）績效考核考評期設(shè)置不盡合理（三）人力資源自身對績效考核不夠支持（四）被考核對象對績效考核的抵制（五）績效考核實踐中缺少有效溝通（六）績效考核管理存在困難第五章 績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用實踐一、績效考核的模式體系（一）.KPI 考核（二）目標(biāo)管理法（三）平衡記分卡（四）360 度反饋（360°Feedback）（五）主管述職評價二、績效考核的實施策略（一）建立與目標(biāo)相適應(yīng)的績效考核制度（二）對各部門設(shè)立科學(xué)的績效考核指標(biāo)（三）建立透明而有效的績效溝通和績效評價（四）加強績效考核過程的監(jiān)管以及考核后的績效改進(jìn)四、研究

14、方法本文主要有以下幾種方法：（一）根據(jù)人力資源的相關(guān)理論，結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的一些基本情況，理論與實證分析相結(jié)合。（二）對靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)的行政，人力資源，管理等部門進(jìn)行訪談?wù){(diào)查研究，通過分析和總結(jié)，得出結(jié)論。（三）定性分析與定量分析相結(jié)合。（四）采用跟蹤研究的方法，對實際對象進(jìn)行跟蹤研究與實驗分析。（五） 運用一定的文獻(xiàn)研究法，文獻(xiàn)研究方法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究，形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法。五、研究思路和技術(shù)路線本文主要采用理論結(jié)合實際的研究方法，根據(jù)相關(guān)資料文獻(xiàn)的分析結(jié)果，并通過對靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)的行政，人力資源，管理等部門進(jìn)行訪談?wù){(diào)查研究，為保障本文的科學(xué)性和實際價

15、值，本人通過分析和總結(jié)訪談結(jié)果，得出了靖遠(yuǎn)煤業(yè)績效考核制度實踐的現(xiàn)狀和存在的問題，針對影響績效考核實踐的因素，提出了本人的對策建議。五、參考文獻(xiàn)：1 樊增強.中國中小企業(yè)跨國經(jīng)營研究D. 中國優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 (博士),2004,(04)2輝.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對策J現(xiàn)代商業(yè) 2005（7）3玉枝.淺談企業(yè)員工的績效考核辦法J.石油科技.2007（4）4成剛.論績效考核在企業(yè)管理中的作用J.人力資源 2008（8）5昌黎.郭建明.港口門機(jī)司機(jī)績效考核系統(tǒng)設(shè)計J.港口裝卸.2009（4）6付亞和.許.績效管理M.復(fù)旦大學(xué).

16、20037建榮.ERP 監(jiān)理機(jī)制的必要性J.軟件世界.1999（10）8（美）彼得.F.德魯克.公司績效測評M.人民.20079建敏.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究J.人類工效學(xué).2002（8）10麥斯特企業(yè)管理研究中心.員工績效考核M.經(jīng)濟(jì)日報.2004.1211曙明.戴萬穩(wěn).歐洲人力資源管理研究J.外國經(jīng)濟(jì)與管理.2002（2）六、創(chuàng)新之處及預(yù)期研究成果本文對靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)績效考核實踐的調(diào)查分析，得出了具有實踐意義的數(shù)據(jù)，通過實例分析將績效考核在人力資源管理中的作用與績效考核實踐有機(jī)結(jié)合起來，改進(jìn)了前人研究的宏觀角度的缺點。本文的寫作，正值我國人力資源改革的關(guān)鍵時期，通過本文的研

17、究，可為我國企業(yè)績效考核的實踐提供一定的參考價值。七、論文進(jìn)度安排2010 年 1 月，開始查找資料，做好論文寫作的基礎(chǔ)工作。2010 年 2 月 15 日，對市的一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查和訪談，充分掌握了有關(guān)數(shù)據(jù)。2010 年 3 月 3 日，開始寫本文的開題報告，并于 3.20 日完成開題報告初稿。2010 年 4 月，計劃完成本文的初稿寫作。5完成論文時間：2009 年 月導(dǎo)師意見：導(dǎo)師簽名：200

18、9 年月日題        目論知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理學(xué)生吳鴻斌學(xué)        號學(xué)        院經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)年級07 工商管理指導(dǎo)教師段愿職稱、學(xué)歷講師、碩士計劃完成時間2011 年 5 月 01 號MBA 論文小組意見：負(fù)責(zé)人（簽章）：2009 年月日海

19、 南 大 學(xué)本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告開題報告一、選題的目的、意義和國外研究概況選題目的：在理論上探討知識經(jīng)濟(jì)大背景下人力資源管理的特點、發(fā)展趨勢，并結(jié)合中國獨特的人文歷史環(huán)境，就國人力資源管理存在的問題提出自己的看法。選題意義：人力資源作為企業(yè)最為重要的資源，是創(chuàng)造企業(yè)價值的源泉，而人又不同于企業(yè)其他的資源，人是有思想、有感情的，會隨著環(huán)境的改變逐步改變。如今世界從工業(yè)時代跨知識經(jīng)濟(jì)時代，在知識經(jīng)濟(jì)的大背景下人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點，這就勢必要求企業(yè)的人力資源管理做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)客觀環(huán)境的變化。國外研究概況：人力資源管理的研究在發(fā)達(dá)國家，尤其在美國與日本，已經(jīng)趨向于成熟，形成了獨立的學(xué)科體系。在國，人力資源管理正日趨流行，很多大學(xué)都開設(shè)人力資源管理專業(yè)，但是其企業(yè)的實踐過程中仍然存在很多問題，人力資源管理的相關(guān)原則卻沒能很好的被執(zhí)行。二、本課題的理論依據(jù)、研究容和研究方法、