1、釹鐵硼項目人力資源管理手冊目錄第一章 項目背景分析3第二章 公司簡介10一、 基本信息10二、 公司簡介10三、 公司主要財務數據10第三章 人力資源費用預算的審核12一、 審核人力資源費用預算的基本要求12二、 人力資源費用支出控制的原則13第四章 工作崗位分析研究14一、 工作崗位分析的程序14第五章 員工職業生涯規劃信息采集18一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法18二、 職業生涯規劃的內涵與特征20第六章 員工培訓的組織與實施22一、 實現培訓資源的充分利用22第七章 專項薪酬管理制度的起草24一、 獎金制度的制定24二、 崗位工資或能力工資的制定程序28第八章 崗位評價的基本步驟3

2、0一、 崗位評價的主要步驟30第一章 項目背景分析釹磁鐵也稱為釹鐵硼磁鐵，是由釹、鐵、硼（Nd2Fe14B）形成的四方晶系晶體。燒結釹鐵硼永磁材料具有優異的磁性能，廣泛應用于電子、電力機械、醫療器械、玩具、包裝、五金機械、航天航空等領域，較常見的有永磁電機、揚聲器、磁選機、計算機磁盤驅動器、磁共振成像設備儀表等。釹鐵硼磁材是新能源汽車生產中的重要原材料之一，新能源汽車市場帶動著釹鐵硼磁材的發展。2021年中國新能源汽車銷售352.1萬輛，同比增長接近160%，連續7年位居全球第一。2021年中國新能源汽車保有量達784萬輛，同比增長59.3%。電子計算機市場的發展也帶動著釹鐵硼永磁材料的需求。

3、2021年中國電子計算機產量為48546.4萬噸，同比2020年增漲19.84%；2020年中國電子計算機產量為40509.2萬噸，同比增漲13.64%。隨著節能電梯的進一步發展，也將帶動釹鐵硼永磁材料需求增加。2021年中國電梯產量為154.5萬臺，同比增長20.5%；中國電梯保有量為844.7萬臺，同比增長5.6%。2021年中國釹鐵硼進口數量為631.40噸，出口數量為5483.42噸，出口數量遠大于進口數量。從月數據看，3月份出口數量最多，出口數量為684.98噸，10月份的出口數量最少，出口數量為348.07噸，相差336.91噸，起伏較大。2021年中國釹鐵硼主要進口地有：日本、泰

4、國、中國臺灣、馬來西亞和印度。其中，中國釹鐵硼從日本進口的數量為2567.59噸，進口金額為803.51萬美元，占進口總數量的41%；從泰國進口的數量為1973.40噸，進口金額為416.06萬美元，占進口總數量的31%；從馬來西亞進口的數量為939.70噸，進口金額為42.70萬美元，占進口總數量的15%。2021年中國釹鐵硼主要出口地有：日本、越南、德國、泰國和芬蘭。其中，中國釹鐵硼出口到日本的數量為3662.22噸，出口金額為12154.43萬美元，占出口總數量的67%；出口到越南的數量為916.58噸，出口金額為3110.19萬美元，占出口總數量的17%；出口到德國的數量為541.61

5、噸，出口金額為2570.81萬美元，占出口總數量的10%。按照“產城融合、集聚布局、集群發展”思路，突出點軸開發，推進網絡開發，努力打造長三角城市群滬寧合發展主軸西段。優化新型工業布局。強化與長三角、長江中游城市群、京津冀、珠三角、中原經濟區以及合肥都市圈合作發展，突出點軸開發，推進網狀開發，形成“四極兩廊五帶”的新型工業化發展空間新格局。以主城區為核心，實施高密度高層次開發，實現產業發展高端化、空間布局緊湊化、土地利用集約化，充分發揮主城區輻射帶動作用。以縣城為中心，以開發區為載體，以重點鎮為補充，重點發展特色產業，突出主導、適度多元，合力推進網絡開發，實現產城融合。完善主城區與縣域各節點基

6、礎設施建設，促進要素流動，降低商務成本；加強分工合作，著力培育全產業鏈，推進產業聯動發展。積極培育巢北、廬南產業基地等戰略后備空間，提升完善產業網絡布局。1、四大發展極。西部發展極。以高新區為核心，覆蓋合肥空港經濟示范區、柏堰科技園、南崗科技園、蜀山西部新城、蜀山經開區等區域，重點發展電子信息、新能源、智能裝備、智能家電、汽車、生物醫藥、高技術服務業等產業。在高新區規劃建設“雙創特區”，加快構筑一批以社會力量為主的眾創空間等“雙創”服務平臺。加快合肥空港經濟示范區建設，大力發展航空運輸以及電子信息、智能制造、生物醫藥等重點產業，以及自由貿易、航空設備制造及維修、航空產品配套、航空食品加工等航空

7、關聯產業。支持并推動蜀山經開區升級為國家級開發區。東北部發展極。以新站區核心，覆蓋雙鳳經濟開發區、廬陽工業園、肥東經濟開發區等，突出“芯屏器合”，大力發展集成電路、新型顯示、智能制造、太陽能光伏等重點產業和工程機械、安全食品、新型材料等優勢產業，培育打造全球最大、水平最高的新型顯示產業基地、特色鮮明的集成電路產業基地和智能制造產業基地。支持并推動雙鳳經濟開發區、肥東經濟開發區等園區升級為國家級開發區。西南部發展極。以經開區為核心，覆蓋桃花工業園、合肥出口加工區、新港工業園等區域，大力發展電子信息、家用電器、裝備制造、汽車及新能源汽車、新材料、安全食品等主導產業，加快推進出口加工區升格為綜保區，

8、支持并推動桃花工業園升級為國家級開發區，支持花崗等一批特色鄉鎮工業集中區提質發展。東部發展極。以合巢經開區、居巢經開區為依托，大力發展高端裝備、生物醫藥及醫療器械、節能環保、安全食品等主導產業，培育發展汽車、電子電器、建筑產業化、新材料等優勢產業。強化基礎設施配套功能，提高承載大項目、大企業、大產業和高新技術能力。推動合巢經開區與巢湖市整合優勢資源，創新管理體制，實現一體聯動發展。支持居巢經開區跨裕溪河發展，拓展發展空間。加快富煌工業園轉型升級。2、兩大產業走廊。江淮運河產業走廊。以江淮運河為主軸線，依托高新區、經開區兩大國家級開發區，以及出口加工區、新港工業園、肥西桃花工業園、肥西產城融合示

9、范區、柏堰工業園、南崗科技園、蜀山西部新城、蜀山經開區、空港經濟示范區等產業園區，以打造世界級產業集群為目標，主攻電子信息、智能制造、新能源、生物醫藥、家用電器、汽車等戰略性新興產業和先進制造業，加快發展現代服務業和高技術服務業，力爭把江淮運河產業走廊打造成為合肥經濟支撐帶。東北部產業走廊。以合蕪鐵路為主軸線，以新站區為中心，依托綜保區、廬陽工業園、雙鳳經濟開發區、北部新城、包河經濟開發區、肥東經濟開發區、合肥循環經濟示范園、安徽合肥商貿物流開發區等產業園區，高起點規劃、高標準建設巢北產業新城，以打造世界級產業集群為目標，聚焦新型顯示、集成電路、新材料、新能源、智能制造、節能環保、新型化工以及

10、商貿物流等重點領域，突出產城融合，力爭把東北部產業發展軸打造成為合肥產業創新轉型升級的引爆點和國家級產城融合的標志區。3、五條產業帶。合六產業帶。依托高新區，以南崗科技園、蜀山西部新城、空港經濟示范區等重要節點，沿合六公路，重點發展電子信息、新能源、家用電器、汽車及零部件、高新技術產業以及臨空產業，強化與六安聯動發展，打造合六產業帶，提升西向輻射帶動力。合銅宜產業帶。依托經開區，以新港工業園、肥西產城融合示范區、同大汽配園、廬城經開區、龍橋工業園等為重要節點，沿合安公路，重點發展汽車制造、農產品加工、冶金、礦業采掘等產業，強化與銅陵、安慶聯動發展，打造合銅宜產業帶，提升南向輻射帶動力。合淮產業

11、帶。依托新站區，以雙鳳開發區、雙鳳雙墩拓展區、下塘工業園區、水湖工業園等為重要節點，沿合淮公路，重點發展汽車零部件、農產品加工、新型建材及重化工業，啟動建設合淮共建區，打造合淮工業走廊，形成合淮產業帶，提升北向輻射帶動力。合蕪產業帶。以肥東經濟開發區、合肥循環經濟示范園、安徽合肥商貿物流開發區、富煌工業園、合巢經開區、居巢經開區以及規劃中的巢北產業新城為重要節點，沿合巢公路，重點發展智能裝備、生物醫藥及醫療器械、節能環保、機械加工、新型化工、安全食品、商貿物流等產業，形成合蕪產業帶，提升東向融合帶動力。合寧產業帶。依托合寧高速等交通廊道，重點發展高端裝備、家用電器、精細化工、電子機械、非金屬材

12、料、農產品深加工、商貿物流等產業，逐步培育成為合肥對接南京的主軸產業帶，輻射帶動皖東地區經濟發展。現代服務業布局。整合空間資源，引導發展要素優化配置，實施“提升中心城區、拓展南北兩翼、推動東進西出”戰略，積極構筑“一核引領、一圈提升、多區聯動”的現代服務業空間布局。“一核”，即主城區，升級改造基礎設施，提升公共服務功能，推動商務商業提檔升級，積極培育教育培訓、體育健身、醫療保健、居家養老等行業，不斷提升綜合服務功能。“一圈”，即環巢湖文化旅游圈。深度挖掘和整合提升沿巢湖區域文化資源，加快推進半島國際慢城旅游區、半湯和湯池溫泉養生旅游區、三河古鎮文化旅游區、萬達文化旅游城、國際帆船俱樂部等重大文

13、化旅游項目建設，完善濱湖濕地公園、銀屏山、紫薇洞、姥山島、冶父山等休閑養生和觀光體驗功能，高品位建設環湖特色十二鎮和江淮運河、滁河干渠風光帶，完善文化旅游配套，全力打造環巢湖文化旅游圈。“多區”，即打造40個服務業集聚區，重點促進高端服務業要素的有機集聚和服務企業的集群發展，逐步形成層次清晰、特色鮮明、優勢互補的新格局，增強產業綜合競爭力。都市農業布局。遵循“布局優化、功能多元、產業轉型、發展融合”的原則，探索構建功能特色鮮明的“一區三環四沿”都市農業發展的空間格局。“一區”，即整建制創建國家現代農業示范區。“三環”，即推進“環城”休閑農業發展、推進“環巢湖”生態農業發展、推進“環新橋機場”高

14、端農業發展。“四沿”，即推進“沿嶺”旱作農業規模發展，推進“沿山”特色農業多元發展，推進“沿路”設施農業集群發展，推進“沿河”生態農業清潔發展。第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：沈xx3、注冊資本：1060萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2010-8-127、營業期限：2010-8-12至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司始終堅持“

15、人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。三、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額11940.659552.528955.49負債總額4674.923739.943506.19股東權益合計7265.735812.585449.30表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入38403.1030722.4828802.32營業利潤7692.076153.665769.05利潤總額

16、6327.825062.264745.86凈利潤4745.863701.773417.02歸屬于母公司所有者的凈利潤4745.863701.773417.02第三章 人力資源費用預算的審核一、 審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業自身發展情況，使企業人力資源

17、費用規劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發生費用進行分析，使人力資源費用規劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業人力資源費用規劃的動態調整提供依據。二、 人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源

18、費用支出的控制，能及時發現費用預算與實際支出之間的差異，結合有關制度規定的標準及時調整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力資源管理費用支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3、適應性原則。隨著時間的推移和內外部條件的變化，使人力資源費用支出控制適應這種變化，并能在變化的條件下較好地發揮控制作用。4、權責利相結合原則。實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分和用，使之發揮作用。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解

19、情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企

20、業勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的

21、調查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分

22、解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發生頻率（數）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的

23、結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。第五章 員工職業生涯規劃信息采集一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員

24、工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證

25、實員工所提供的有關信息的真偽。5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明

26、確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測

27、驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。二、 職業生涯規劃的內涵與特征一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，包括企業人力資

28、源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環境的

29、變化中與企業的愿望相互適應。第六章 員工培訓的組織與實施一、 實現培訓資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓資源，看起來它們與課程設計并沒有什么關系，所以往往被忽視。這是程序化的設計方法所帶來的負面效果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領域應當被充分利用并協調起來，系統地發揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓者變成培訓者。教師與學員作為培訓活動中的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區分得如此清楚，應充分開發學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發利用的寶貴學習資源。通過激

30、發學員的學習主動性，讓每一個人將自己的經驗、智慧發揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學習行為變成了一個團體的學習行為。集體的智慧可以使不同：背景的學習者在主動參與學習的過程中各有所獲。2、培訓時間的開發與利用。培訓系統是一個全方位的系統，內部各因素之間以及與環境之間具有很強的關聯性與滲透性，所以，培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓空間的充分利用。培訓課程所要求的最傳統、最基本的空間是教室。一個標準教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應用于設計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂

31、章形布置法、環形布置法等對學習者空間位置的不同設計，可以設計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設計在現場、室外及所能利用的社會環境之中，充分利用空間資源。第七章 專項薪酬管理制度的起草一、 獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設計方法獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現員工價值和起到激勵員工的作用。

32、以下為一些常見的獎金項目設計要點。1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時。可以每個月結一次賬，也可以規定完成任務后兩周內兌付，一定要及時發放，否則

33、不利于調動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務。（2）明確規定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應考慮增加員工數量。3、績效獎。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業為了激勵員工這種行為而支付的獎

34、金。在設計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以

35、給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業做出了特殊貢獻，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業節省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業增加了許多銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業減少了許多設備投資等。在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。（2）為企業增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎