1、企業招聘：我們要的是什么？企業招聘：我們要的是什么？ 我們要的是什么？l我們要什么？l我們選什么？l是否具備這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質？2企業招聘：我們要的是什么？企業招聘：我們要的是什么？ 招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由于是對未來結果的預期，因此，需要根據其過去、現狀，通過有效的程序和方法，對應聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結底，判斷的是應聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業的現實環境中應用這種能力的可能性。3成功招聘需要做到成功招聘需要做到清楚地了解我們要什么；清楚地知道什么人可能會達到這樣的要求；具有判斷哪些人具備這樣的可能性的判斷能力。 4提

2、提 綱綱選人看什么提高面試效率做好面試前的甄選常用面試方法介紹面試問題的主要來源把要求可視化面試技術如何設計好問題面試中的其它要點5選人看什么選人看什么 職位分析 團隊分析 企業文化分析 求職動機6職職 位位 分分 析析職位分析的內容職位分析的基本思路7職位分析的內容職位分析的內容職責內容和范圍職位價值點對任職者能力素質的要求工作環境分析（工作地點、使用設備等）與其他崗位之間的關系主要業績考核標準8職位分析的基本思路職位分析的基本思路 前提：確認職位存在的必要性！ 列出該職位需要完成的每項工作 確定完成每項工作需要達到的要求 分析達到上述每項要求所需要具備的知識、能力和素質等 對以上羅列出的知

3、識、能力和素質等進行匯總、分類，結合不同工作重要性的要求，進行篩選和排序l越難以培養的能力，重要性越高l培養成本越高的能力，重要性越高l通用性越低的能力，重要性越高l對完成工作越重要的能力，重要性越高 將確定后的最終結果，作為職位要求的依據9團團 隊隊 分分 析析團隊風格特點l一致性l互補性團隊的特殊性10企業環境與文化分析企業環境與文化分析企業價值觀企業內部文化企業所處的行業狀況11求職動機與流失率求職動機與流失率個人需求：l薪酬l發展空間l培訓l福利l工作環境，等等公司所提供的：l薪酬l發展空間l培訓l工作自主，等等12是什么決定了員工的流失率？是什么決定了員工的流失率？13個人需求個人需

4、求公司所提供的公司所提供的求職動機求職動機14大學生流失率相對較高的原因大學生流失率相對較高的原因求職時不清楚自己想要什么;期望值過高，缺乏對社會的客觀認知;浮躁心態。15提提 綱綱選人看什么提高面試效率做好面試前的甄選常用面試方法介紹面試問題的主要來源把要求可視化面試技術如何設計好問題面試中的其它要點16提高面試效率提高面試效率做好面試前的甄選做好面試前的甄選什么樣的選聘方法最有效？成功招聘第一關快速、高效的簡歷篩選；提高招聘篩選效率的重要手段筆試；標準化和系統化的保證測評。17什么樣的選聘方法最有效？什么樣的選聘方法最有效？18成功招聘第一關成功招聘第一關快速、高效的簡歷篩選快速、高效的簡

5、歷篩選保證招聘效率和成功率的最初環節。目前招聘中最容易被忽視的環節。高效篩選簡歷的兩重含義：快速；成功率高。高效簡歷篩選的實現方法：l經驗與技巧；l適當工具。19成功招聘第一關成功招聘第一關快速、高效的簡歷篩選快速、高效的簡歷篩選應屆畢業生的簡歷特點：l相似性；l水分多。應屆畢業生簡歷篩選的要點：l一個班的學生，之間的差別（在簡歷中）體現在：學習成績；成長背景（家庭、地域等）；社會實踐經歷；資質證書、所獲獎勵；意向。20如何高效篩選簡歷如何高效篩選簡歷“高效高效”的兩的兩重含義：重含義：l快速，成功率高；l我們將按照一般簡歷經常包含的內容來給大家交流在篩選簡歷階段每一部分需要注意的事項。21基

6、本信息求職意向教育背景工作經歷社會實踐所獲獎項專業課程資質和證書自我評價愛好科研成果家庭成員薪酬期望基基 本本 信信 息息在第一遍時，除了與職位要求相關的“硬性”條件：如性別、年齡等；基本信息可以一掃而過，但要注意以下方面：l家庭住址：如果居住地離工作地點太遠，需要關注一下。在面試中需要了解應聘人的意見；l婚姻狀況：對于育齡期已婚女性的應聘人，需要在面試過程中對于生育計劃和生育情況確認一下。l照片l郵箱22求求 職職 意向意向求職意向一般來說表明了應聘人個人興趣的先后順序。l對于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。l對于招聘網站自動轉發的簡歷來說，這部分往

7、往更新不是很及時，不具備參考意義。23教育、培訓背景教育、培訓背景(1)(1)教育背景對于簡歷篩選來說是一個比較重要的部分，但對于不同的應聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說：應屆畢業生和畢業三年內的應聘者來說非常重要。公司應根據自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果：24公司招聘策略Dell二流學校一流學生專業不限Google一流學校一流學生限定專業四大一流學校一流學生專業不限教育、培訓背景教育、培訓背景(2)(2) 對于有較長工作時間的應聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應主要參考后續的學習和培訓教育。 需要注意的是如果名校畢業，工作較長時間（例如十年以上）還在較低的

8、職位上（包括管理職位和技術職位），那么一般來說需要特別的關注，在面試中注意是否有以下傾向：l自我認知不客觀；l行為方式怪異；l能力太差。 25工工 作作 經經 歷歷 這里的工作經歷主要是指對于社會應聘人員和有工作經驗的應屆畢業生來講； 首先看工作經歷與應聘職位之間的相關性，如果相關度高； 看在每個公司每個職位上的工作時間長短以及工作中的業績； 關注各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累； 如出現“異常”的職位變化（如從規模較大的單位高職位到規模較小單位的低職位）需要特別關注，并通過面試或背景調查進一步了解清楚原因； 如果相關度不高：l看工作時間，如果參加工作1年內，且所學專業

9、與職位吻合，則沒有太大問題；l如果工作時間較長，工作經歷與職位要求差異較大，則不做優先考慮；l如果工作時間較長，重新學習后再求職（如工作后考研），則主要看最近的學習背景（如學校和專業）。26社社 會會 實實 踐踐 這里的社會實踐指針對應屆畢業生在校期間的活動； 對于學生而言，在學校期間參加社會實踐活動，表明他有意愿嘗試，并且可能積累一定的實踐經驗； 對于學生而言，實踐有兩類：l學生工作：學生工作可以鍛煉溝通、組織、計劃、協調等能力。l學校以外的工作：學校以外的工作可以看出學生的興趣，在面試過程中，可對于其中能體現未來職位要求的實踐重點溝通，以了解應聘者在該方面的能力水平。 在篩選簡歷時，可根據

10、職位的要求來有選擇的看本部分內容，如能體現較好的潛質，則可以做為優先考慮。27所所 獲獲 獎獎 項項 對于應屆畢業生來說，應結合公司的招聘策略來考察，如公司要求是一流的學生，那么這些學生在校期間應獲得一定的獎勵。對于獎勵情況：l獎學金：對于獎學金，各個學校的評選方法有所不同，一般而言學習成績占的比重為50%-70%，這需要通過各種渠道去收集信息，積累經驗，比如通過面試的時候去問，利用一切機會了解、整合、綜合 。l大的獎勵情況：一般而言大的獎勵會更能反映應聘者的素質和水平，在面試時可以通過詢問獲得大獎勵的前后經過，來進一步了解學生的潛質。 對于社會應聘者，所獲獎項也體現了應聘者的工作業績。對于某

11、些專業要求較高的職位（如研發骨干）這部分是一個重要參考。28專專 業業 課課 程程有的簡歷中會附有學習期間的主要課程，這些基本不用看，因為相同的專業，學習的課程都差不多。29資質和證書資質和證書如職位沒有很強的要求，這部分一般可在瀏覽時關注一下關鍵的詞（如英語過級情況，計算機所獲證書，專業證書情況）；如職位對某項能力有特殊要求（如語言、行業證書）可作為一項“硬性”的條件進行篩選。必要時可在面試時要求查看證書原件。30自自 我我 評評 價價這部分主觀色彩很強，一般不做重點關注。但在瀏覽需要注意：l有無怪異或偏頗（過于激烈）的用詞，比如“少說多做的執行能力和領導魅力，在各種場合都能帶領團隊走向勝利

12、”、“在人文和理工上都有一定實力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜歡過于壓抑的環境”、“在大學期間編寫并導演了，使我頗具領導能力與團隊協作精神，并能起到穩定大眾，鼓舞士氣的作用。” l如果有上述的用詞的話，需要在面試中關注應聘人是否的確有自我認知方面的不準確。31興趣愛好與特長興趣愛好與特長原則上不關注。如果職位有相關可適當瀏覽。如運動器材的銷售人員可能會要求應聘者愛好運動。看有無怪異的愛好，比如：喜歡打麻將。 32家庭成員（補充內容）家庭成員（補充內容）在應聘者通過初步篩選后，可要求應聘者提供家庭成員信息。 主要是為了防止與公司內部人員有回避關系（如直系親屬分別在審計和財務工作）。33科科 研研

13、 成成 果果 一般不做特別關注； 職位專業性要求較強可關注一下； 根據招聘策略，如要求一流的學生，那么可以關注一下。34薪薪 酬酬 期期 望望 一般不做特別關注； 如薪酬期望明顯與職位薪酬水平相差較大，則不做優先考慮。35補充的幾點補充的幾點錯別字：如在簡歷中出現較多錯別字，而職位要求工作細致性又比較高（如出納），則不做為優先考慮；語法：特別是在外文簡歷中，語法錯誤會反應出應聘者的語言水平；簡歷的長度：過長的簡歷，往往表明應聘者在應聘時，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經驗造成，也可能是心態。太短的簡歷，可能表明應聘者對職位的興趣不大。36提高招聘篩選效率的重要手段提高招聘篩選效率的重要手

14、段筆試筆試測試應聘者的基本知識、專業知識、管理知識、邏輯思維能力、分析能力、文筆、性格特征、職業傾向等筆試的基本特征：l適用于大規模招聘時效性l評價標準統一l結果便于公開l汰劣37筆筆 試試筆試題在招聘工作中多用在哪些地方？l校園招聘l大規模招聘l初、中級職位l禮貌的拒絕l為面試收集線索38關于筆試和面試關于筆試和面試筆試能幫助我們去除不合格的人，但無法準確選出我們想要的人；面試可以相對準確地找到我們想要的人；筆試和面試的順序并沒有一定之規，但在應聘人數較多的情況下，先安排筆試可以節省我們很多的時間和精力。39標準化和系統化的保證標準化和系統化的保證測評測評測評意義和依據測評內容測評方法如何理

15、解測評結果40勝任能力的冰山模型勝任能力的冰山模型知識知識技能技能價值觀價值觀自我形象自我形象角色定位角色定位個性個性人格人格內驅力內驅力/社會動機社會動機基準性基準性勝任力勝任力鑒別性鑒別性勝任力勝任力獨特性獨特性動力性動力性41提提 綱綱選人看什么提高面試效率-做好面試前的甄選常用面試方法介紹面試問題的主要來源-把要求可視化面試技術-如何設計好問題面試中的其它要點42常用面試方法介紹常用面試方法介紹 結構化面試 行為面試法 情景模擬法 壓力面試法 無領導小組討論43結構化面試結構化面試 命題、結果評定等環節均按事先制定的標準化程序進行的面試，也稱標準化面試。 使用要點：一把尺子量所有人 特

16、點：l通過分析得出空缺職位的勝任資格；l確定可測量命題，并給出參考答案及評分標準；l對所有應試者都提相同類型的問題；l考官必須經過專門的挑選和培訓；l有統一的評分標準和評定量表。44結構化面試結構化面試優勢：l問題直接指向工作；l客觀性強；l相同的評估尺度；l預測工作成功的較好辦法。局限：l耗時；l開發費用高；l缺少因人而異的“個性化”問題；l層層深入提問的方式受到限制。45結構化面試的常規問題結構化面試的常規問題46 請簡單介紹一下你自己 請評價你自己的優勢和不足 你為什么選擇我們公司 你曾經遇到的最大的挑戰是什么？ 。46行為面試法行為面試法先看一段錄像；針對應聘者過去發生的事件進行詢問；

17、通常使用“最”的方式進行提問；提問的過程，必須采用不斷追問細節的方式，以判斷應聘者的行為方式、思維方式和能力素質，并對其描述的真實性進行驗證；問題的設計，必須針對應聘者的回答，因此，在應聘者描述細節的過程中，必須高度集中注意力傾聽其描述，并對重要的細節予以記錄和追問。47情境面試法情境面試法設定一定的假設情境，在此基礎上要求應聘者對一系列相關問題進行回答；問題的設計多來自于工作，或是工作所需的某種素質體現；屬于結構化面試的一種特殊形式，通常對問題有預先的答案；一個假設性的情境，會涉及到對應聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點考察的方面。48典型的情境類問題典型的情境類問題 如果入職后您被分

18、配到一個科室，發現內部氛圍不是很好，很多人只會夸夸其談，認真做事的人很少，而且個別老員工還搞“小團隊”，影響內部團結。遇到這種情況，您會怎么辦？ 假如你們領導有事去外地出差，臨走之前讓你暫時負責一下科室的日常工作，結果那天正好現場遇到一個非常緊急的問題需要你們馬上給出明確的技術指導意見。但領導在飛機上，你又沒有得到明確的授權，這時你會怎么做？49壓力面試法壓力面試法壓力面試是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力。最常用的施壓技巧“抬杠”。使用要點：“挑逗”對方的情緒，控制自身情緒。50無領導小組討論無領導小組討論 無領導

19、小組討論面試是采用情景模擬的方式對應聘者進行集體的面試。它通過給一組應聘者(一般是68人)一個案例性的問題，讓他們進行一定時間(一般不超過1小時)的討論，來檢測考生的個人影響力、組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、團隊意識、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力等各個方面的能力和素質的面試方法。 無領導小組討論的考察要點：l無指定領導；l團隊角色；l討論的深度； 優點：優點：考察全面，可以從一些細節中進行觀察。 缺點：缺點：不易操作（對面試的過程控制要求很高），對考官的要求很高，相對更適合管理類崗位。51提提 綱綱選人看什么提高面試效率做好面試前的甄選常用面試方法介紹面試問

20、題的主要來源把要求可視化面試技術如何設計好問題面試中的其它要點52面試問題的主要來源面試問題的主要來源把要求可視化把要求可視化 什么是可視化 邏輯推理 典型素質要求的可視化 面試問題的其它來源l簡歷情況l其他細節等53什么是什么是“可視化可視化”將能力要求轉化為面試問題的必經環節總結具備某項能力的人通常所具有的外在表現推理原則是基于“常識”與“常情”常識與常情“八月十五云遮月，正月十五雪打燈”常識/常情與概率把能力要求變為可以從行為舉止中進行判斷的事例體現54邏邏 輯輯 推推 理理由此及彼的必然結果來自于我們的經驗、常識和道理練習：我國吸煙人數高達3億多；每年消耗香煙1.5萬億支；中國的中年男

21、人70%吸煙；90%的男性肺癌患者與吸煙有關停止吸煙在上述的陳述中，從邏輯推理的角度來看，在上述的陳述中，從邏輯推理的角度來看，存在什么問題？存在什么問題？55思考思考什么時候人的表現最真實？什么時候人的表現最真實？什么時候人的表現最深刻？什么時候人的表現最深刻？56典型素質要求的可視化典型素質要求的可視化學習能力責任心潛質壓力承受能力57典型素質要求的可視化典型素質要求的可視化小組討論：小組討論：l學習能力強的人的外在表現是什么？l可以設計哪些問題？l小組成員之間模擬演練58關于學習能力的觀察點與問題設計關于學習能力的觀察點與問題設計59典型素質要求的可視化典型素質要求的可視化小組討論：小組

22、討論：l責任心強的人的外在表現是什么？l可以設計哪些問題？l小組成員之間模擬演練60關于責任心的觀察點與問題設計關于責任心的觀察點與問題設計61典型素質要求的可視化典型素質要求的可視化小組討論：小組討論：l潛質好的人的外在表現是什么？l可以設計哪些問題？l小組成員之間模擬演練62關于潛質的觀察點與問題設計關于潛質的觀察點與問題設計63典型素質要求的可視化典型素質要求的可視化小組討論：小組討論：l壓力承受能力強的人的外在表現是什么？l可以設計哪些問題？l小組成員之間模擬演練64關于壓力承受能力的觀察點與問題設計關于壓力承受能力的觀察點與問題設計65面試問題的其它來源面試問題的其它來源簡歷情況其他

23、細節等，例如：l我們注意到你今天的著裝不正式，為什么？l為什么你右手戴表？l抽煙嗎？為什么你的手指那么黃？66提提 綱綱選人看什么提高面試效率做好面試前的甄選常用面試方法介紹面試問題的主要來源把要求可視化面試技術如何設計好問題面試中的其它要點67面試技術面試技術如何設計好問題如何設計好問題 追問技巧 隱蔽問題的指向性 “把小豬趕進胡同里”防止問題失效的技巧 “王氏”亂序提問法68還記得這幅漫畫嗎？還記得這幅漫畫嗎？69這下面沒水，換個地方再挖這下面沒水，換個地方再挖追追 問問 技技 巧巧 在求職者回避細節時，就細節進行追問：l例如：“因為我處理這件事很得當，得到了領導的贊揚”問：你是怎么處理的

24、？ 在求職者以主觀感受代替對事實的陳述時，就事實進行追問：l例如：“雖然當時客戶的情緒很大，但我覺得自己的做法是符合公司要求的”問：你為什么說符合公司要求？ 避免追問隱私問題。但當對方以“個人原因”這種方式來回答時，需要從其他角度進行印證； 追問技巧最有效的訓練方式：以“是什么是什么”、 “為什么為什么”和“還有嗎還有嗎”的句式進行追問。70追追 問問 技技 巧巧面試中，追問技巧是面試官功力的重要體現，是面試官和求職者之間思維的博弈；提升自己追問能力的關鍵，在于訓練自己的思維。平時多問幾個“為什么”，盡量采用“批判式吸收” 的思維方式。71隱蔽問題的指向性隱蔽問題的指向性好問題應該與招聘要求相

25、關，但無法讓應聘者判斷出問題意圖或考官傾向目的在于防止求職者給出“投其所好”的回答隱蔽問題指向性的方法l在問題中不出現要考察的能力或素質的直接描述，例如考察求職者的壓力承受能力時，在問題中不出現“壓力”兩字l在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用誘導性的提問。例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發現領導關于一個關鍵問題的描述出現了重大錯誤，這個錯誤會導致最后的決策出現很大偏差。你是具體的執行者，當時在這個會上你會直接糾正領導嗎？為什么？”l給出兩難選擇。例如：一份工作是行業、企業和各方面都不錯，但你的直接領導很差，還有一份工作是你的直

26、接領導很好，但行業和企業都沒有太大的前途，請問你會選哪一個？為什么？72“把小豬趕進胡同里把小豬趕進胡同里”防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧 當我們提出的非知識性問題，對方以“不知道”、“沒有發生過”這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導致無法追問，問題就失效了。例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共處的例子；講一件你過去最失敗的事情。 當求職者以這種方式回答時，往往意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有比較強的心理防線。由于此類問題，通常出現在負面問題中，而且是與求職者的經歷相關，對于我們把握求職者非常重要。因此，對這類問題，必須將求職者的回答，強制到我們希望的軌

27、道上來。例如：你喜歡和什么樣的人相處？在你過去的經歷中，你身邊都是你喜歡的這種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？ 使用壓力面試的方法，調整對方的心理防線，使之必須面對我們的問題。例如：你說自己沒有過失敗，會不會讓我們認為，你給自己定的目標太低了？如果不是，給我們講一件你自己覺得最后的結果和之前確定的目標差距最大的事情。73“王氏王氏”亂序提問法亂序提問法 “王氏”亂序提問法-對各種技巧的綜合應用； 在提問過程中，不讓應聘者了解問題背后所考察的要點，從而防止其投其所好，使問題失去效度和信度； 面試官自己必須清楚地了解提問的思路和目的； 采用多個問題的組合，獲得對應聘者的判斷；

28、 提問的順序上，看起來不連貫，但實際必須保持嚴密的邏輯順序。因此，問題的先后順序必須精心設計； 事先針對幾個重要的考察點，設計出多個相關問題，放在面試過程的不同階段提問； 事前的準備是極其重要的！74練習：亂序問題設計練習：亂序問題設計關于求職動機，可以怎么應用亂序提問法？75組合問題示例（針對應屆畢業生）組合問題示例（針對應屆畢業生） 面試開始時：l今天上午有課嗎？l你怎么來的？l父母做什么工作？ 面試過程中：l讀書期間是否勤工儉學？生活費的來源？l你選擇工作的標準是什么？ 問題背后：l了解應聘者的獨立性、對金錢的態度、對應聘職位的求職欲望、在資源沖突時如何平衡、應聘者的價值觀。76小結：這個職位該招什么樣的人？小結：這個職位該招什么樣的人？人崗匹配的考慮因素具體描述轉化為可衡量的問題對回答進行判斷職責要求“硬件