1、-績效管理與考核制度第一章總則第一條理念1、 推動公司目標達成。通過圍繞目標和計劃進行考核管理來推動公司目標的達成。2、 促使員工持續改進。以績效的提高為目標，對系統和員工進行持續改進。3、 強化過程管理，提升管理水平。強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第二條目的1 、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提升目標感、責任心和工作能力，進而提升工作績效。2 、加強公司營運發展的計劃性，改善組織的管理過程，提升組織運營效率。3、 使各級管理者有目標、有導向地管理、幫助、輔導下屬，通過帶好隊伍來確保部門職能和部門業績目標達成。4 、客觀、公正地評價員工的工作績效和貢獻，為績效薪資評定、薪

2、資調整、職務升降等人事決策提供依據。第三條適用范圍本制度適用于公司所有員工。第二章經營管理層考核辦法第四條適用對象集團公司總監以上、部門副總經理、總經理、分公司、副總經理、總經理、控股公司總經理。第五條考評周期每個月書面評分考評；考核周期為每 3 個月、半年度、年度評分考核并述職。第六條 考核方式與流程公眾述職考核。總公司：總監以上向總裁辦、公眾述職；控股公司：總經理向總裁辦、董事會進行公眾述職；分公司：總經理分三批每月一批向企管總經理、總裁辦公眾述職。組織者： 總裁辦。人力資源中心協辦。參加人員： 10-15 級員工（集團公司總監以上所有管理者）。流程： 述職會前一周，被考核者應完成高層管理

3、者述職表并交總裁辦，總裁辦當天或次日將其復印多份 （或電子文檔）呈交述職評價委員會每一位成員；述職會上，被考核者先進行述職（時間約為20 30 分鐘），隨后回答質詢（評價委員會和與會人員提出的問題），回答質詢時間為15 20 分鐘。精選資料-評價：述職結束后， 述職評委根據目標達成情況和述職情況對述職者做出評價，并填寫述職評價表 。其結果將按照一定權重計算（見附表），或由直接上級參照其他人的評價單獨決定結果。附表：（所有數字皆為百分比）半年度/ 年度各崗位總裁常務副總裁總監 / 副總經理 / 總經理 / 集團副總經理 / 副總裁評價者及權重上級董事會（ 70 ）總裁（ 60 ）常務副總裁（30

4、 ）上上級董事會（ 20 ）總裁（ 30 ） / 董事會（ 10 ）* 相關平級（共 10 ）下級常務副總裁（10 ）副總裁 / 集團副總 /所轄部門副總監副總裁 / 集團副總 /中心總監或經理中心總監（共10）（共10）（共10）自評自評（ 10 ）自評（ 10 ）自評（ 10 ）注： * 相關平級指工作中與該崗位相關聯的平級。例如人力資源、營運中心、財務中心、企劃中心與所有部門都相關，研發中心與營銷中心互為相關，客服中心與營銷中心互為相關。考核的最終結果應由總裁辦和被考核者共同確認。各崗位職員/ 專主管副經理經理副總監總監副總經理總經副總評價者員理裁及權重自評3020%上級7060%上、上

5、級20%審核核準2020202020%20%20%20%20%20%20%20%20%4060505060%40%40%50%50%40%30%40%40%2020302020%20%10%30%20%20%30%20%30%101010%10%10%10%20%20%10%1010%10%1 、考核的最終結果由部門統計，由人力資源中心審核，由總裁辦核準。2 、考核數字比重根據考核運作情況可一段時間調整。第三章其他層級崗位考核辦法第七條適用對象中層、基層及操作層崗位員工。第八條考核周期考核周期分為月度考核和年度考核。第九條考核內容1、 中層管理者考核（7-9 級員工：副總監、部門經理、副經理等

6、）由于對中層管理者的考核實際上是對各部門 經營與管理狀況進行全面系統的檢討，因此，對于中層管理者的考評采取工作業績指標檢核與書面述職每月一次相結合的形式。考核從業績指標、管理要項、隊伍精選資料-建設、個人表現等幾方面進行，并結合定期（半年）的任職資格評鑒。年度考核則以每月度考核累計結果與部門年度策略 目標考核結果按一定權重綜合計算。2、 主管及基層崗位考核（6 級及以下員工）考核內容主要是業績指標、行為要項、額外貢獻或失誤等，并*輔以定期（半年）任職資格評鑒。注： * 輔以不必對所有的員工進行任職資格評鑒，只需對考核排名為優的和差的以及某些方面表現突出的員工進行評鑒即可。年度考核則以每月度考核

7、累計結果計算。第十條考核流程1 、績效計劃。考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。2、 績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，考核者有責任輔導與幫助被考核者圍繞目標、計劃改進工作方法，提高工作技能；被考核者有責任向考核者匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3 、績效考核與溝通。中層管理者（ 7-9 級員工）采用書面述職評價反饋方式。主管（6 級）及以下采用績效面談方式。（ 1 ）7-9 級員工采用書面述職評價反饋方式。被考核者先回顧期初制定的績效計劃及本期內的工作表現情況，并按照考

8、核內容體系寫成書面的述職總結報告，提前一周提交給上級。上級對被考核者進行考核評價： 硬指標根據考核細則計算， 軟指標則結合上級自己平時的觀察、 記錄，被考核者的述職總結報告 ，并參考相關人員的反饋（比如 360 度滿意度評價，另見員工 360 度滿意調查表），最后綜合評價出各項得分及總分。另外安排專門的時間由上級對被考核者進行反饋并協商、確認考核結果。然后調整訂定下一考核周期的績效指標。（ 2 ）主管及基層崗位采用績效面談方式。被考核者先回顧期初制定的績效計劃及本期內的工作表現情況，并在“考核表”中進行自我評估（評分），并在“扣分因素”欄目寫出相關的事實與依據。考核者在對被考核者的績效結果進行

9、衡量與評價，并對員工的績效予以打分，確定績效成績。安排出專門的時間上下級正式面談，充分交流意見：討論考核結果，并進行相應調整。在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。第十一條考核責任員工的直接考核者為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接考核者的上級為二級考核者，對考核結果負有監督、指導、確認責任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十二條考核申訴精選資料-考評結束后，被考核者有了解自己的考評結果的權力，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議，應以正面態度

10、溝通解決。經溝通未取得共識時，可向二級考核者審述。如果對二級考核者的裁定 結果持有異議，可以向上上級直總裁辦提出申訴。在申訴仲裁過程中，人力資源職能組織要行使協調、溝通、反饋的職能。第十三條考核的管理1 、公司人力資源中心對公司績效管理工作進行統籌管理，包括：政策設計、進度推進、結果確認。2 、公司人力資源中心會同相關中心 / 部門同時進行考核管理工作，包括培訓輔導、過程控制、資料收集、匯總分析、細節改進等等。3 、各部門內的考評工作由人力資源中心負責指導和輔導。4 、本制度解釋權歸公司人力資源中心。最終解釋權歸總裁辦。第十四條本制度的頒布與改進本制度經由總裁辦會同相關人員充分討論決定后頒布實施。并原則上每年修訂再版一次。平時若因特殊情況，一般以補充條款的方式另行補充，補充條款經總裁辦審核通過后頒布執行。第四章考評結果及其運用（見薪酬制度和員工發展規則相關條款）第五章附則第十六條解釋權本制度的解釋說明權屬公司人力資源中心