1、2016年2月xxxxx公司人力資源建設調研報告報告人：chan 通過本周一周時間對通過本周一周時間對xxxxxxxx公司的工作調研，公司的工作調研，通讀生產經營管理制度匯編，并于通讀生產經營管理制度匯編，并于20162016年年2 2月月2323日全天全方位的考察，得力于日全天全方位的考察，得力于xxxx總、勞總、勞資資xxxx主管、勞資主管、勞資xxxx主任等同志的熱心幫助和支主任等同志的熱心幫助和支持，對持，對xxxxxxxx公司有了更深一步的了解和認識，公司有了更深一步的了解和認識，現就我個人觀點提出以下幾點看法，期望現就我個人觀點提出以下幾點看法，期望xxxx董董事及各位領導不吝指正

2、：事及各位領導不吝指正：第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分+第一、感覺目前的職能管理架構有優化空間，主要體現在車間的第一、感覺目前的職能管理架構有優化空間，主要體現在車間的配置和職能管理部門（公司辦、企管辦、黨辦、工會辦紀檢、勞配置和職能管理部門（公司辦、企管辦、黨辦、工會辦紀檢、勞資、培訓等）配置，管理職能太分散可能會產生內耗，降低效率資、培訓等）配置，管理職能太分散可能會產生內耗，降低效率，影響品質和效率。，影響品質和效率。+第二、人力資源六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與第二、人力資源六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪

3、酬與福利、績效管理、勞動關系）目前做了其中的兩塊開發、薪酬與福利、績效管理、勞動關系）目前做了其中的兩塊中的部分內容，并且是分多個部門在組合式運作，從高效、卓越中的部分內容，并且是分多個部門在組合式運作，從高效、卓越化管理的角度來考慮有些不合理，會影響并沖突到其他系統和體化管理的角度來考慮有些不合理，會影響并沖突到其他系統和體系的正常運作和最終結果。系的正常運作和最終結果。+第三、一線的生產和品質有待進一步的改善，計劃管控性有待進第三、一線的生產和品質有待進一步的改善，計劃管控性有待進一步的提高，品質體系運作不順暢，與其他過程聯結不緊密，未一步的提高，品質體系運作不順暢，與其他過程聯結不緊密，

4、未能達成和實現能達成和實現TS16949TS16949體系的基本要求體系的基本要求。第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分+第四、第四、ISOISO體系、體系、8S8S、K3 ERPK3 ERP系統、績效考核體系、管理系統等都系統、績效考核體系、管理系統等都沒有完全發揮應有的作用和結果，而且各個系統之間有部分的工沒有完全發揮應有的作用和結果，而且各個系統之間有部分的工作重復和對立，并未完全關聯起來相輔相成的去推行。作重復和對立，并未完全關聯起來相輔相成的去推行。+第五、公司人員結構分析：目前在職人員第五、公司人員結構分析：目前在職人員890890人，高

5、管人，高管7 7人（占人（占0.78%0.78%），中層管理），中層管理5252人（占人（占5.84%5.84%），女員工），女員工155155人（占人（占17.4%17.4%），男員工，男員工735735人（占人（占82.582.5），十年以上的老員工），十年以上的老員工404404人（占人（占45.4%45.4%），一年以內的新員工，一年以內的新員工7979人（占人（占8.9%8.9%），已退休員工），已退休員工266266人（占人（占29.9%29.9%），從以上數據可以看出員工基本上趨近老齡化，需要在管），從以上數據可以看出員工基本上趨近老齡化，需要在管理上要采取特定模式來優化。理上要

6、采取特定模式來優化。+第六、目前的安保系統需進一步完善（監控、指引牌、消防安檢第六、目前的安保系統需進一步完善（監控、指引牌、消防安檢配置、區域規劃標識、訪客接待程序及證件管控等等）。配置、區域規劃標識、訪客接待程序及證件管控等等）。第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分+第七、公司企業文化宣傳工作需進一步加強且系統化（第七、公司企業文化宣傳工作需進一步加強且系統化（組織架構圖、掛圖、宣傳標語、門牌等等）。組織架構圖、掛圖、宣傳標語、門牌等等）。+第八、員工的活動場所有待進一步改善、員工的業余生第八、員工的活動場所有待進一步改善、員工的業余生活可再豐富

7、些，多組織些技術類比賽?；羁稍儇S富些，多組織些技術類比賽。+第九、監督、稽查組織不夠健全和系統化，沒有完全起第九、監督、稽查組織不夠健全和系統化，沒有完全起到監管作用，稽查效果不明顯。到監管作用，稽查效果不明顯。+第十、目前的績效考核體系需進一步完善并加大執行力第十、目前的績效考核體系需進一步完善并加大執行力度，逐步系統化、指標需量化。目前沒有完全起到激勵度，逐步系統化、指標需量化。目前沒有完全起到激勵作用，考核標準中定性的指標太多。作用，考核標準中定性的指標太多。第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分第一章：公司目前存在的問題及尚待完善部分+第十一、基層員工及中層的管理者學習方面有待進一步

8、的提高，第十一、基層員工及中層的管理者學習方面有待進一步的提高，目前的培訓體系和機制不夠健全，監管執行力度不夠大。培訓（目前的培訓體系和機制不夠健全，監管執行力度不夠大。培訓（外訓、內訓）機制需要加大力度建設，以保證員工的整體素養、外訓、內訓）機制需要加大力度建設，以保證員工的整體素養、思想理念與公司的目標愿景同步提升。思想理念與公司的目標愿景同步提升。+第十二、這是核心問題點，員工的薪資制度需進一步的改良和完第十二、這是核心問題點，員工的薪資制度需進一步的改良和完善，基于目前的特殊情況，工資計件制度會脫離生產計劃的軌道善，基于目前的特殊情況，工資計件制度會脫離生產計劃的軌道，生產品質銜接不上

9、，導致總體的資源浪費，效益下滑?？芍鸩?，生產品質銜接不上，導致總體的資源浪費，效益下滑?？芍鸩讲⒂杏媱澋耐嫊r方向靠攏，或者兩者同時并存，計時制度和計并有計劃的往計時方向靠攏，或者兩者同時并存，計時制度和計件制度各有優缺，關鍵還是要看管理和核算運作方案，推行和執件制度各有優缺，關鍵還是要看管理和核算運作方案，推行和執行的力度大小，只要能完全激發員工的積極性就可取。行的力度大小，只要能完全激發員工的積極性就可取。+第十三、第十三、生產經營管理制度匯編生產經營管理制度匯編未做最終的分類，內容同樣未做最終的分類，內容同樣有待完善，有待完善，員工手冊員工手冊也需同步編制和推行。也需同步編制和推行。第二

10、章：現存問題的改善及建議第二章：現存問題的改善及建議+第一、精簡職能機構，合理排布和優化崗位職責，加強稽查組第一、精簡職能機構，合理排布和優化崗位職責，加強稽查組織機構的建設?？棛C構的建設。+第二、獨立并健全人力資源管理并全廠推廣執行，六大模塊集第二、獨立并健全人力資源管理并全廠推廣執行，六大模塊集中整合并優化，以培訓帶動落地執行。中整合并優化，以培訓帶動落地執行。+第三、加強現場的生產工藝流程管控和第三、加強現場的生產工藝流程管控和PMCPMC（生產計劃和物料（生產計劃和物料控制）職能，以點帶面推行車間層層責任落實制，以訓導為主控制）職能，以點帶面推行車間層層責任落實制，以訓導為主，中基層管

11、理可實行競爭上崗制。，中基層管理可實行競爭上崗制。+第四、重視并完善各個體系模塊并融合，讓書面的東西真正用第四、重視并完善各個體系模塊并融合，讓書面的東西真正用起來，不做表面文章，建議也是層層責任落實制，以培訓為主起來，不做表面文章，建議也是層層責任落實制，以培訓為主，監督檢查考核為輔。，監督檢查考核為輔。第二章：現存問題的改善及建議第二章：現存問題的改善及建議+第五、有針對性的調整和搭配工作模式，內部培訓上崗，優勝第五、有針對性的調整和搭配工作模式，內部培訓上崗，優勝劣汰，調崗學習后再考核競爭上崗。劣汰，調崗學習后再考核競爭上崗。+第六、建議安保部門并入人力資源行政組統一管控和分配崗位第六、

12、建議安保部門并入人力資源行政組統一管控和分配崗位職能，配置一名高級安全主任。職能，配置一名高級安全主任。+第七、企業文化宣傳工作與人力資源建設同步實施，接受全廠第七、企業文化宣傳工作與人力資源建設同步實施，接受全廠員工的檢查監督。員工的檢查監督。+第八、員工文體活動方面可統計并設立建議箱，建議每個月舉第八、員工文體活動方面可統計并設立建議箱，建議每個月舉行一次健康的活動或比賽，培養團隊的凝聚力和競爭力，創造行一次健康的活動或比賽，培養團隊的凝聚力和競爭力，創造良性的競爭環境。良性的競爭環境。第二章：現存問題的改善及建議第二章：現存問題的改善及建議+第九、按人力資源規劃設立稽核部門，并授予監督檢

13、查權利。第九、按人力資源規劃設立稽核部門，并授予監督檢查權利。+第十、完善、優化目前的績效考核體系，縱向、橫向同步考核第十、完善、優化目前的績效考核體系，縱向、橫向同步考核，量化考核的指標，以體現真正的公平、公正、合理，推動生，量化考核的指標，以體現真正的公平、公正、合理，推動生產和品質的達標率。產和品質的達標率。+第十一、按人力資源規劃完善并優化現有的培訓系統，增設監第十一、按人力資源規劃完善并優化現有的培訓系統，增設監督稽查處罰項，增設培訓效果回訪調查程序，讓培訓機制真正督稽查處罰項，增設培訓效果回訪調查程序，讓培訓機制真正落地并推動整個公司的人文建設。落地并推動整個公司的人文建設。第二章

14、：現存問題的改善及建議第二章：現存問題的改善及建議+第十二、綜合計時制和計件制的優點，并存和轉換薪資計算方第十二、綜合計時制和計件制的優點，并存和轉換薪資計算方案，必須要與績效考核體系、管理體系等模塊同步推行，以減案，必須要與績效考核體系、管理體系等模塊同步推行，以減少人為的定性管控，一切用量化的指標來說話，按人力資源管少人為的定性管控，一切用量化的指標來說話，按人力資源管理要求增設對員工考勤的考評與核對，財務部門只依據人事考理要求增設對員工考勤的考評與核對，財務部門只依據人事考勤和績效考核結果來結對工資。減少重復工作。勤和績效考核結果來結對工資。減少重復工作。+第十三、完善和優化第十三、完善

15、和優化生產經營管理制度匯編生產經營管理制度匯編，重新分類整，重新分類整理、增設公司組織架構圖、總經理寄語等等，按人力資源管理理、增設公司組織架構圖、總經理寄語等等，按人力資源管理編制編制員工手冊員工手冊，與制度匯編同步推行。，與制度匯編同步推行。第三章：個人入職前期望第三章：個人入職前期望+第一、在黨委、總經理的指導下，動用目前一切可用資源在兩第一、在黨委、總經理的指導下，動用目前一切可用資源在兩個月內組建人力資源部門，直屬總經理領導和監管，面向全公個月內組建人力資源部門，直屬總經理領導和監管，面向全公司履行人力資源管理職責。司履行人力資源管理職責。+第二、按人力資源六大模塊的要求重新整合、調

16、配相應的資源第二、按人力資源六大模塊的要求重新整合、調配相應的資源，并重新劃分和定義崗位職責，原有人員可能會部分優化或調，并重新劃分和定義崗位職責，原有人員可能會部分優化或調崗。初步規劃人員配置為崗。初步規劃人員配置為3-53-5人，根據實際需要逐步增加。人，根據實際需要逐步增加。+第三、重視并整合目前的第三、重視并整合目前的ISOISO體系、績效考核體系、精細化管體系、績效考核體系、精細化管理體系，以及各個系統，達到統一協調，分管權利必須要統一理體系，以及各個系統，達到統一協調，分管權利必須要統一，取得資源利用率最大化。，取得資源利用率最大化。+第四、員工薪資改革按年度來規劃，半年一小改，一

17、年一大改第四、員工薪資改革按年度來規劃，半年一小改，一年一大改，直至完全符合目前公司的運行機制，但希望短時期內能允許，直至完全符合目前公司的運行機制，但希望短時期內能允許計件和計時兩種制度并存，以保障各個體系和系統順利整合和計件和計時兩種制度并存，以保障各個體系和系統順利整合和接軌。接軌。第三章：個人入職前期望第三章：個人入職前期望+第五、個人工作職責定位：人力資源部部長（主管），工作直第五、個人工作職責定位：人力資源部部長（主管），工作直接對總經理負責，至少先配一名副職，文員則按需要逐步增加接對總經理負責，至少先配一名副職，文員則按需要逐步增加或者調配，以保障籌建工作的順利進行。或者調配，以

18、保障籌建工作的順利進行。+第六、個人試用期第六、個人試用期1-31-3個月，如工作在三個月內沒見成效，隨個月，如工作在三個月內沒見成效，隨時均可接受公司辭退，無需正常工資以外的任何補償，可以先時均可接受公司辭退，無需正常工資以外的任何補償，可以先簽署簽署3 3個月的合約，以保障公司的利益。個月的合約，以保障公司的利益。+第七、薪資待遇可以面議，如合作順利并對公司做出貢獻，希第七、薪資待遇可以面議，如合作順利并對公司做出貢獻，希望公司能給出一個合理的價位，如個人工作能力未達到公司期望公司能給出一個合理的價位，如個人工作能力未達到公司期望值，個人接受減薪或者辭退。望值，個人接受減薪或者辭退。+第八

19、、個人期望長期發展、合作，可以同公司簽訂長期合同，第八、個人期望長期發展、合作，可以同公司簽訂長期合同，完全接受公司或任何部門的對我工作上的監督檢查，如有違規完全接受公司或任何部門的對我工作上的監督檢查，如有違規違紀現象，愿意承擔相應處罰（含行政和法律責任）。違紀現象，愿意承擔相應處罰（含行政和法律責任）。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） +第一部分：人力資源建設的必要性第一

20、部分：人力資源建設的必要性 人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業人員人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業人員的職責，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分的職責，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分 每一每一位管理者都必須有意識地去觀察、記錄、指導、支持以及合理位管理者都必須有意識地去觀察、記錄、指導、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業成長。評價下屬人員的績效改善和職業成長。 在一個成熟的現代企業中，下屬人員的能力提高、績效好壞以在一個成熟的現代企業中，下屬人員的能力提高、績效好壞以及工作滿意度的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各及工作滿意度的

21、高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個重要因素。種待遇的一個重要因素。 人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源限資源第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和

22、以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。理都是通過對人的管理來實現的。 人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐及制度。績效

23、的各種政策、管理實踐及制度。 人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要( (人力資源規劃人力資源規劃) )、吸引潛在員工吸引潛在員工( (招聘招聘) )、挑選新員工、挑選新員工( (甄選甄選) )、教導員工如何完成、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備他們的工作、為將來做好準備( (培訓和開發培訓和開發) )、向員工提供報酬、向員工提供報酬( (薪酬薪酬) )、對員工績效進行評估、對員工績效進行評估( (績效管理績效管理) )、創造積極的工作環、創造積極的工作環境境( (員工關系員工關系) )。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力

24、資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配置人力資源配置( (包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等轉換等) )、培訓與開發培訓與開發( (包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等理、組織學習等) )、工資福利工資福利( (報酬、激勵等報酬、激勵等) )和制度建設和制度建設( (組織組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行

25、政等) )。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。 +首先是人力資源管理定位的轉變。首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。 +其次，其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建

26、立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業從整體上成為面向顧客的組織。+第三、第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來

27、考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。 +第四、第四、傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章

28、節） +第五、第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。 第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第二部分：人事管理第二部分：人事管理VSVS人力資源管理人力資源管理 近年來國內企業對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門

29、為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來

30、說，要做好以下幾方面的工作：幾方面的工作： +第一、加強人力資源環境管理，創造一個積極的人力資源環境第一、加強人力資源環境管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。 2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。 3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。 第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個

31、人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下幾方面的工作：幾方面的工作： +第二、注重人力資源的獲取與準備。第二、注重人力資源的獲取與準備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規劃

32、企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。 人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下幾方面的工作：幾方面的工作： 所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作

33、。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。 員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴于企業完善的培訓體系。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下幾方面的工作：幾方面的工作： 每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，

34、也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。 +第三、做好員工評估與開發工作。第三、做好員工評估與開發工作。 管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 要想讓人力資源部門在企業中真正

35、發揮作用。具體來說，要做好以下要想讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。具體來說，要做好以下幾方面的工作：幾方面的工作： 新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。 第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） +步驟步驟1 1、建立有效的培訓體系 通過培訓提高廣大主管和員工的基本技能以及自身綜合素質，逐漸轉變觀念，接受公司新的理念、文化和價值觀等。培訓貫穿于轉型工作的全過程。+步驟步驟2 2

36、、建立各項管理制度和工作流程 崗位分析和職位說明書第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） +招聘和面試流程、薪資福利制度、績效考核制度、晉級晉升制度、人力資源管理信息化、人力資源管理系統（HRMS）化。+員工管理、工資管理、考勤管理、培訓管理、儲備人才管理、人才測評、績效考核、合同管理、保險福利管理。+建立外部信息通道：通過互聯網進行招聘、培訓、咨詢、信息交流等活動。+建立內部信息通道：通過公司局域網建立一個內部交流平臺，開辟幾個欄目：人事勞動政策、公司新聞、員工信息、行業動態、政府政策、競爭對手研究、管理

37、主題討論、生日祝賀、員工建議、休閑時刻等。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 步驟步驟3 3、建立完整的人力資源管理體系+人力資源規劃體系+人才招聘和配置體系+績效管理體系+薪資調查與薪資福利體系+員工培訓體系+激勵機制+員工職業生涯規劃體系第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第三部分：有效的人力資源管理模式一第三部分：有效的人力資源管理模式一：第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解

38、和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第三部分：有效的人力資源管理模式二第三部分：有效的人力資源管理模式二： 產 業 結 構 勞 動 力 市 場 政 府 的 法 令 與 政 策 工 會 人 力 資 源 管 理 作 業 支 援 性 ： 人 力 資 源 規 劃 工 作 分 析 績 效 評 估 功 能 性 ： 招 聘 甄 選 培 訓 發 展 工 資 福 利 工 作 環 境 勞 資 關 系 企 業 內 在 環 境 個 人 工 作 能 力 需 求 激 勵 報 酬 人 力 資 源 管 理 目 的對 員 工 的 吸 引 力考 勤績 效滿 足企 業 競 爭 效 果企 業 形 象第四章：個

39、人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第三部分：有效的人力資源管理模式二第三部分：有效的人力資源管理模式二：第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略一、晉升發展的原則一、晉升發展的原則 企業良好的的晉升與發展制度，應能獎優汰劣、兼顧情理及內外并重，因此在實務上操作時，應掌握下列原則：（1）以績效為導向，意愿相配合（2）循序倫理，例外管理（3）內升為主

40、，外聘為輔（4）多元渠道，多種條件第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略+原則之一：以績效為導向，意愿相配合原則之一：以績效為導向，意愿相配合 有效的晉升安排及生涯發展，應以工作績效為最主要的依據，才可以杜絕“因人設事” 的問題。在晉升過程中要重視“客觀職缺”及“主觀意愿”兩項重要因素，否則會出現不顧企業發展目標，在無職缺的情況下，創造不必要的虛職及副主管，造成后續員工晉升階梯加長的困境；而如果員工主觀意愿不足，則員工無法適才

41、適所，失去晉升的意義。+原則之二：原則之二： 循序倫理，例外管理 在健全職位體系及明確晉升規則的前提下，員工的晉升應按照“公開”、“一致”及“秩序”的規范，才可以避免員工的抱怨，因此應堅持循序晉升的倫理。然而過度僵化的晉升體制，會形成大材小用的情況，導致優秀人才難以晉升到位。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略因此在“客觀績效”的證據下，經過企業內部考評委員會（或類似組織）的討論，以“程序控制”方式，按照例外管理的原則，給予

42、表現優秀的員工有越級或提前晉升的機會。例如，IBM公司在員工秩序晉升的規定之外，還設有IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優秀人員。+原則之三：原則之三： 內升為主，外聘為輔 在晉升的問題上，忽視企業原有的人力資源，一味追求外聘式的“空降部隊”，不僅會嚴重挫傷現有員工的積極性和企業的穩定性，而且也會給“空降人員”帶來人際之間的糾紛和困擾，“空降人員”對組織的認同和承諾往往也是問題。因此為配合企業發展，晉升與發展機會應以企業內部現有員工為主，不過在特殊情況下，必須認識到由外部聘任人員的必要性第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人

43、力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略1）中基層人員不足時，需要外部甄聘2）企業為開拓新業務、新產品，內部缺乏人才；3）企業歷史悠久,企業活力。除上述情況以外,企業原則上應以內升制為最主要方式。+原則之四：原則之四： 多元渠道，多種條件 金字塔式的組織結構由于層級與控制幅度的限制，導致上層職位越來越少，況且許多員工均以爭取“行政職位”為主要目標，在這種情況下，企業如果忽略其他渠道，必然造成晉升渠道堵塞，運作失靈。如果采取多元渠道（途徑），行政職位與專業職位較易均衡；行政工作與專業工

44、作的兼顧，有利于拓展員工的發展空間。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節） 第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略其次，就晉升條件看，也需要多樣化。例如，應對工作能力、人品操守、專業學識、人際關系、發展潛力、教育訓練和服務年資等一并考慮，才可能保證晉升的效度。同時，晉升的決定方式不應僅以一次考試為準，尤其對中高層管理人員的晉升應強調實際管理能力，所以必須以其它方式為輔助。第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參

45、考章節）體會（本章為參考章節） 第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略第四部分：人力資源規劃中的多元化晉升策略二、晉升發展的途徑二、晉升發展的途徑 配合上述多元化晉升，晉升途徑有下列數種方式：+（1 1）直接晉升制）直接晉升制 即每位員工按照其目前職位（例如班組長），可晉升其直屬主管的職位（例如科長），而且需要對其直轄的下屬職位（例如辦事員）給予工作指導。這種方式的員工晉升路徑明確，發展空間卻相當有限，可以培養專家，但難以培養多能手和通才型的管理人員。+（2 2）水平歷練制（）水平歷練制（Gross-training System)Gross-training System) 即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統內”（Intra-System)的各單位水平歷練后，才能晉升，第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的第四章：個人對人力資源的理解和以往工作的 體會（本章為參考章節）體會（本章為參考章節）