1、篇一：4月份人力資源部工作總結與計劃四月份行政人事部工作總結與計劃報告主題：重建行政人事部：吸納、培養并盡量留住優秀人才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執行力；培養和打造核心管理團隊；營造、優化和根植企業文化，與博視共同成長！大綱目錄：一 、組織存在問題診斷；、四月份工作總結報告；二 、存在問題及改進建議；、五月份工作計劃。報告正文：組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：與總經理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調查；巡視了現場、環境；收集并分

2、析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題(依總經理要求，不講優點，只提問題)。組織架構不合理工作流程不規范績效考核無標準溝通協調不順暢只提問題)。組織架構不合理工作流程不規范績效考核無標準溝通協調不順暢崗位職責不太明確無具體作業指導書薪酬福利激勵性不夠缺乏計劃性與執行力以上問題具體表現在如下幾個方面1 、組織架構：現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。2 、部門職能:各部門無明確的書面

3、部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。3 、崗位職責：各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。4 、工作流程:現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。5 、目標規劃：未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。6 、招聘配置：

4、無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業發展規劃。7 、培訓開發：無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。8 、績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化(kpi)指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360。評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反

5、映個人績效。9 、薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優秀人才。現在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金(提成或項目獎)+浮動工資(加班+獎懲+補貼+福利)。10 、勞資關系：三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。11 、文件管理：文件格式不規范；文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于制度執行；部分表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現有文件混用。12 、人事資料：人事

6、資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統一管理；人員狀況未作統計、分析，不利于管理改進與決策。13 、行政后勤：1) 出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2) 安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3) 保密管理：增強保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密協議等。4)刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤；規范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執行力度不夠。6) 辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。7) 食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛生；宿舍應指定負責人，加強水、電管理與衛

7、生抽查、評比。8) 總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。14 、員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環境、考勤及獎懲等規定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。15 、企業文化：企業文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執行不力；沒有形成核心管理團隊；企業文化表現形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結報告經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正述

8、職報告與360°評估；部門溝通、協調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業文化宣導、培訓等。1 、組織架構：根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1) 層級較多：現有67層，一般采用扁平化模式，45層較為合理。2) 職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發等部門負責人稱經理；建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理(廠長屬部門經理級)，個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經

9、理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助理；代理職務者職稱前加"代"字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3) 特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執行到位，可由總經辦統一管轄。4) 因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監控與工藝技術改進，與生產部平級，接受總經辦領導。5) 組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。6) 組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區分與集中管理。7)

10、 崗位不全：如：研發部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8)職稱隨意：如：研發部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成公司總體組織架構與部門組織架構及崗位配置，并于4月9日進行研討、培訓(詳見：附件一、二)。以后再根據實際修訂、完善。完善。2 、部門職能：公司應根據職能需要才設置中心(如：市場營銷中心)或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位，如：科(臺灣稱課)、室、班組等；再才是工作崗位或工種。根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的部門職能并于

11、4月9日進行研討、培訓(詳見：附件三)。3 、崗位職責：對各部門崗位職責存在問題進行原因分析：1) 部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。3) 崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。4) 文件格式不規范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：崗位描述(標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代

12、理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環境、時間、地點；勞動資料和對象等）。任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。5）新舊多種版本并存。與實際工作脫節，不能指導崗位工作。6）崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規范格式，經過兩次集體培訓、探討，下發通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主

13、管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本及崗位說明書模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。4 、工作流程：現有工作流程分析：1）只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2）工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套，有機結合。四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計

14、劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范應收賬款回款流程；4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范客戶退戶處理流程；4月16日與總經理及各部門探討編制、規范三天考察培訓操作流程；4月20日與各部門探討編制、規范各部門需求申請操作流程；4月25日與各部門探討編制、規范部門主管工作流程。5 、目標規劃：目標規劃原因分析：未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1 ）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度

15、工作目標，組織并協助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。3）部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。6 、管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：4月15日在原有保密制度基礎上，重新編制、修訂、完善公司保密制度；4月20日在原有會議管理制度基礎上，重新編制、修訂、完善會議管理制度；4月22日編制、完善刷卡管理制度；4月26日參照以前相關制度，編制、完善請假管理制度；4月28日在原有考勤管理制度基礎上，重新編

16、制、修訂、完善考勤管理制度；公司保密制度與會議管理制度已經下發各部門試運行，刷卡管理制度、請假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行13個月再完善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7 、招聘配置：招聘與配置原因分析：1）無年度招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。2）招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創造80%的價值；因為流動過大，對企業文化

17、傳承與持續發展不利；3）未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養、發現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。篇二：人力資源部9月份工作總結及10月份計劃人力資源部9月份工作總結及10月份工作計劃填報日期：2011年9月30日填報人：薛紅部門：人力資源部一、主要業績指標與工作完成情況分析報告，招聘與培訓9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在1

18、0月份對中基層管理進行執行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。1 ，績效管理9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。2 ，薪酬管理根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）4，企業文化建設、員工管

19、理及福利保障9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5s運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。5，組織建設在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析上月公司總人力為701人，截止

20、9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子2

21、4-4+5=25人。本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人（被動流失）。合計73人。員工流失率為10.4%。本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。三、業績指標與工作規劃1、業績目標招聘需求分析：隨著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工

22、60人。2）培訓現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。目標規劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。3）薪酬績效管理現狀分析：公司績效管理體系運行并未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。3 ）企業文化現狀分析：企業文化

23、建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。2 、人資建設目標部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。

24、主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。3 、個人工作體會人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。四 、10月工作計劃日常工作要點1，各部門培訓學習，要求參加率在95%以上，各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄。2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂

25、勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。3，清點廠服，了解發放和庫存情況。4，保安值班，網管值班記錄監督。5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。6，消防器材檢查，組織消防演習。7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。8 ，工傷的統計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。9 ，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。10 ，工資，水電的核算。11 ，規章制度的健全，張貼與宣導。12 ，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區域。13 ，繼續深入開展5s運動。附一：薛紅9月份個人工作總結一，制訂，更新，完善公司管理制度二，擬訂公司基礎建設規劃三，起草5s，tps培訓資料，實施方案四，主

26、持迎接一汽專家團檢查暨5s啟動會議，配合蘇總主導5s工作的開展五 ，5s的監督與維護，企業內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查六 ，中，基層管理的崗位職責制訂，公司安全培訓教材，執行力培訓教材的編寫十，我司現階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監督。各部門勞動紀律的監督，勞動糾紛的處理。附二：致公司領導的一封信尊敬的公司領導：轉眼間，我已在公司度過一個月的時光。在分管領導的悉心關懷與指導下，在部門所有同事以及相關部門同事的配合下，我經歷了從對公司的初窺門徑到差不多融入這個大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了美好而難忘的

27、回憶。通過一個月的工作與學習了解，盡管我對公司的戰略規劃與經營情況掌握與了解還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我已深深愛上了天球這個大家庭，也非常珍惜在天球工作的機會。希望能與公司共同成長，在工作中虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結合自己過去的經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起，提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。因為來公司時間較短，工作上難免有不對，不足之處，在這里懇請領導給予指正；同時對我今后的工作作出指示！謝謝！薛紅2011-9-30篇三：人力資源部和行政部2011年7月份工作總結及8月份工作計劃趙總：您好！現將人力資源部和行政部2011年7月份工作總結及8月份工作計劃匯報如下：a：人力資源部b：行政部一、7月份工作總結1、考勤管理方面：（1）根據指紋記錄，外出登記及請假條匯總，6月份公司整體出勤率94%：遲到3人6次，遲到率0.74%，請假5人，請假率19%，詳見下表：根據這份出勤明細表明，公司整體出勤率較好，只有部分遲到現象。（2）銷售人員考勤管理：每日對外出