1、擇業就業中的法律問題擇業就業中的法律問題&畢業生權益保護畢業生權益保護 前言前言 就業活動是求職者和用人單位的供需見面、雙向就業活動是求職者和用人單位的供需見面、雙向選擇的活動。由于當前勞動力市場供大于求，就業壓選擇的活動。由于當前勞動力市場供大于求，就業壓力大，許多畢業生因急于就業而重機遇、輕權益，甚力大，許多畢業生因急于就業而重機遇、輕權益，甚至委曲求全；一些用人單位在畢業生處于弱勢地位的至委曲求全；一些用人單位在畢業生處于弱勢地位的情況下，有時也故意在簽約時給畢業生設下陷阱，以情況下，有時也故意在簽約時給畢業生設下陷阱，以至雙方發生爭議。因此，畢業生了解就業活動雙方的至雙方發生爭

2、議。因此，畢業生了解就業活動雙方的權利和義務，是維護自身的權益，順利擇業、成功就權利和義務，是維護自身的權益，順利擇業、成功就業的保障。業的保障。擇業就業中的法律問題與畢業生權益保護擇業就業中的法律問題與畢業生權益保護 第一章第一章 解讀解讀勞動合同法勞動合同法第二章第二章 “ “三方（就業）協議三方（就業）協議”與勞動合同與勞動合同第三章第三章 試用期、見習期、見習就業、實習期試用期、見習期、見習就業、實習期第四章第四章 在擇業就業過程中如何有效規避風險在擇業就業過程中如何有效規避風險第五章第五章 擇業就業過程中的典型案例擇業就業過程中的典型案例一、學習一、學習勞動合同法勞動合同法的意義的意

3、義第一章第一章 解讀解讀勞動合同法勞動合同法勞動合同法勞動合同法vsvs勞動法勞動法 同屬廣義的勞動法領域同屬廣義的勞動法領域 勞動合同法勞動合同法作為特別法，優于作為一般法的作為特別法，優于作為一般法的勞動法勞動法，當兩者有不同規定時，適用，當兩者有不同規定時，適用勞動合同法勞動合同法 勞動合同法勞動合同法對勞動合同制度的有關問題作了明對勞動合同制度的有關問題作了明確、具體的規定。與我們的工作息息相關，是維護自身確、具體的規定。與我們的工作息息相關，是維護自身權益的重要保障權益的重要保障 二、解讀二、解讀勞動合同法勞動合同法條款條款 第一章第一章 解讀解讀勞動合同法勞動合同法1 1、背景解讀

4、、背景解讀由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員 會第二十八次會議通過；會第二十八次會議通過；于于20072007年年6 6月月2929日通過，自日通過，自20082008年年1 1月月1 1日起施行；日起施行；共共8 8章、章、9797條；條；引起國內外廣泛關注，收到意見之多，社會各界參與引起國內外廣泛關注，收到意見之多，社會各界參與之廣，為以往所罕見；之廣，為以往所罕見；一些外國企業和在華商會也對草案提出意見；一些外國企業和在華商會也對草案提出意見；美國的華盛頓郵報發表評論。美國的華盛頓郵報發表評論。二、解讀二、解讀勞動合同法勞動合同法

5、條款條款 第一章第一章 解讀解讀勞動合同法勞動合同法2 2、條款解讀、條款解讀 解讀一：擴大勞動合同適用范圍解讀一：擴大勞動合同適用范圍 解讀二：引導簽訂長期合同解讀二：引導簽訂長期合同 解讀三：用人單位不能隨意約定由勞動者承擔的違約金解讀三：用人單位不能隨意約定由勞動者承擔的違約金解讀四：防止用人單位濫用試用期解讀四：防止用人單位濫用試用期 解讀一：擴大勞動合同適用范圍解讀一：擴大勞動合同適用范圍 隨著經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷隨著經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，出現， 此次此次勞動合同法勞動合同法的適用對象增加了民辦非企業的適用對象增加了民辦非企業單

6、位等組織及其勞動者；國家機關、事業單位、社會團體中單位等組織及其勞動者；國家機關、事業單位、社會團體中除公務員和參照公務員法管理的人員允許優先適用特別規定除公務員和參照公務員法管理的人員允許優先適用特別規定外，與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行勞動合同法。外，與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行勞動合同法。 解讀二：引導簽訂長期合同解讀二：引導簽訂長期合同 當前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長當前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，越來越多的勞動合同期限在年以內，勞動合同短期合同，越來越多的勞動合同期限在年以內，勞動合同短期化傾向明顯。據抽樣調查，全國

7、建筑、餐飲業勞動合同簽期化傾向明顯。據抽樣調查，全國建筑、餐飲業勞動合同簽訂率只有訂率只有40%40%左右，農民工合同簽訂率約左右，農民工合同簽訂率約30%30%，中小型非公有，中小型非公有制企業簽訂率不到制企業簽訂率不到20%20% 無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。時間的勞動合同。 根據勞動合同法規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的根據勞動合同法規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的和連續訂立兩次固定期限勞動合同等情況下，用人單位應與和連續訂立兩次固定期限勞動合同等情況下，用人單位應與勞動者簽訂無固定期

8、限合同。勞動者簽訂無固定期限合同。“用人單位自用工之日起超過用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，也可視為一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，也可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。并在這段時用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。并在這段時間內應當向勞動者每月支付二倍的工資。間內應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 無固定期限合同是維護勞動者合法權益，不等于計劃經濟時無固定期限合同是維護勞動者合法權益，不等于計劃經濟時期的固定工和期的固定工和“鐵飯碗鐵飯碗”，“無固定期無固定期”并不是沒有終止時并不是沒有終止時間，而是終止的時間沒有確定。只要符

9、合法律規定的條件，間，而是終止的時間沒有確定。只要符合法律規定的條件，如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的用人單位可以解除或終止勞動合給用人單位造成重大損害的用人單位可以解除或終止勞動合同。同。 解讀三：解讀三： 用人單位不能隨意約定由勞動者承擔的違約金用人單位不能隨意約定由勞動者承擔的違約金 僅有兩種情況，勞動者需要承擔違約金僅有兩種情況，勞動者需要承擔違約金 第二十二條第二十二條“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用

10、人單位提供的人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。培訓費用。”并且認定培訓費需要有發票等證明。并且用人并且認定培訓費需要有發票等證明。并且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。所應分攤的培訓費用。 第二十三條第二十三條“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞在解除或者終止勞動合同后，在競

11、業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。向用人單位支付違約金。” ” “在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。業務的競業限制期限，不得超過二年。” 勞動合同法勞動合同法相比以往一大亮點就是

12、明確除了競業限制和相比以往一大亮點就是明確除了競業限制和保密協議以及企業支付了專項培訓費用之外，勞動者不用承保密協議以及企業支付了專項培訓費用之外，勞動者不用承擔任何違約金。擔任何違約金。 以案說法以案說法 2008 2008年年3 3月，據京華時報月，據京華時報3 3月月2222日報道日報道, , 中國新華航空有限責任公司兩名飛行員提出中國新華航空有限責任公司兩名飛行員提出辭職后，遭到航空公司共計辭職后，遭到航空公司共計15001500余萬元的索賠。飛行員王振軍和郭岳炳都是空軍的轉業余萬元的索賠。飛行員王振軍和郭岳炳都是空軍的轉業軍人，在新華航空已工作六七年，職務均為正駕駛。今年軍人，在新華

13、航空已工作六七年，職務均為正駕駛。今年2 2月，兩人以多次為他們安排月，兩人以多次為他們安排超時飛行任務和無故克扣飛行安全獎等為由，向公司提出辭職。遭到公司拒絕后，兩人超時飛行任務和無故克扣飛行安全獎等為由，向公司提出辭職。遭到公司拒絕后，兩人向順義區仲裁委申請仲裁，請求裁定解除勞動合同、新華航空移交兩人的飛行檔案和執向順義區仲裁委申請仲裁，請求裁定解除勞動合同、新華航空移交兩人的飛行檔案和執照、補發飛行安全獎、工齡工資和經濟補償金。照、補發飛行安全獎、工齡工資和經濟補償金。 3 3月月2020日，北京順義區勞動爭議仲裁委員會裁決雙方解除合同，兩名飛行員不用支日，北京順義區勞動爭議仲裁委員會裁

14、決雙方解除合同，兩名飛行員不用支付一分錢。據悉，對于辭職飛行員的付一分錢。據悉，對于辭職飛行員的“零賠付零賠付”裁決，在全國還是首例。裁決，在全國還是首例。以案說法以案說法案例解讀：案例解讀： 依據依據勞動合同法勞動合同法規定，勞動者提前規定，勞動者提前3030日以書面形式通知日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位同意。郭岳炳和王振用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位同意。郭岳炳和王振軍提出解除勞動合同軍提出解除勞動合同3030日后，新華航空應為他們辦理檔案和社會日后，新華航空應為他們辦理檔案和社會保險轉移手續。保險轉移手續。關于巨額違約金：雙方在合同中對于違約金的約定，與關

15、于巨額違約金：雙方在合同中對于違約金的約定，與勞勞動合同法動合同法中中“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的規定相悖，因此，該訴求不能支持。的規定相悖，因此，該訴求不能支持。關于培訓補償費：因新華航空沒有在規定的期限內提交對兩關于培訓補償費：因新華航空沒有在規定的期限內提交對兩名飛行員安排培訓的證據原件、培訓費明細等，因此，這些請求名飛行員安排培訓的證據原件、培訓費明細等，因此，這些請求也不支持。也不支持。 解讀四：防止用人單位濫用試用期解讀四：防止用人單位濫用試用期 當前一些用人單位濫用試用期問題比較突出，如試用期過長、當前一些用人單位濫用

16、試用期問題比較突出，如試用期過長、過分壓低試用期內工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，過分壓低試用期內工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，侵犯了新求職勞動者的合法權益。侵犯了新求職勞動者的合法權益。 勞動合同法對試用期的設置作出了更加嚴格的規定：勞動合勞動合同法對試用期的設置作出了更加嚴格的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超三年以上固定期限和無固定期限的勞動合

17、同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期時間包含在勞動合同一勞動者只能約定一次試用期。試用期時間包含在勞動合同期限內。同期限內。 勞動合同法對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者勞動合同法對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資

18、不得低于用合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。人單位所在地的最低工資標準。 關于試用期解除合同。試用期之所以稱為試用，其含義就關于試用期解除合同。試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據勞動法勞動法第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時與用人單位解除勞動合同（需提前三日通知）。與用人單位解除勞動合同（需提前三日通知

19、）。 勞動法勞動法第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。這就限制了用人單位解無需提供自己符合錄用條件的證明

20、。這就限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。律后果。以案說法以案說法案例：案例： 劉某于劉某于20082008年年1 1月進入某電子公司，并與公司簽訂了為期一年月進入某電子公司，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，劉某在公司的試用期為三個月。如試用的勞動合同。合同約定，劉某在公司的試用期為三個

21、月。如試用期結束劉某通過公司測評轉為正式員工后，公司為劉某繳納社會期結束劉某通過公司測評轉為正式員工后，公司為劉某繳納社會保險費。劉某在公司工作兩個多月后，公司通知劉某解除勞動合保險費。劉某在公司工作兩個多月后，公司通知劉某解除勞動合同。劉某詢問辭退原因，公司表示在試用期內辭退員工不需要理同。劉某詢問辭退原因，公司表示在試用期內辭退員工不需要理由。劉某到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其補繳社會保由。劉某到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其補繳社會保險費。險費。 以案說法以案說法案例解讀：案例解讀：試用期時間問題；試用期時間問題；試用期內，用人單位不可以隨時、無原因地辭退勞動者；試用期內，

22、用人單位不可以隨時、無原因地辭退勞動者； 用人單位在試用期內辭退員工，還應當向勞動者說明辭退用人單位在試用期內辭退員工，還應當向勞動者說明辭退理由；理由；電子公司在試用期內也應給劉某繳納社會保險費。電子公司在試用期內也應給劉某繳納社會保險費。 一、一、“三方（就業）協議三方（就業）協議”與勞動合同的區別與勞動合同的區別第二章第二章 “ “三方（就業）協議三方（就業）協議”與勞動合同與勞動合同 “三方協議三方協議”是是全國普通高等學校畢業生就業協議全國普通高等學校畢業生就業協議書書的簡稱。的簡稱。 是一種示范性合同，而非格式合同。是一種示范性合同，而非格式合同。兩者所適用的法律也是不同的。勞動合

23、同受勞動法調兩者所適用的法律也是不同的。勞動合同受勞動法調整。就業協議具有民事合同的性質。整。就業協議具有民事合同的性質。就業協議的適用主體是就業協議的適用主體是“畢業生畢業生”，如果在就業協議，如果在就業協議中沒有特殊注明中沒有特殊注明“此協議適用于結業生此協議適用于結業生”，一旦學生無，一旦學生無法正常畢業如結業，就業協議則不能生效。法正常畢業如結業，就業協議則不能生效。二、簽訂就業協議與勞動合同的注意事項二、簽訂就業協議與勞動合同的注意事項第二章第二章 “ “三方（就業）協議三方（就業）協議”與勞動合同與勞動合同 1 1、就業協議、就業協議認真審查協議書的內容認真審查協議書的內容; ;寫

24、清補充協議內容寫清補充協議內容; ;單位主體資格是否合格單位主體資格是否合格; ;協議的形式要合法協議的形式要合法. .二、簽訂就業協議與勞動合同的注意事項二、簽訂就業協議與勞動合同的注意事項第二章第二章 “ “三方（就業）協議三方（就業）協議”與勞動合同與勞動合同 2 2、勞動合同、勞動合同 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報

25、酬；社會保險；勞動保護、作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。補充保險和福利待遇等其他事項。三、就業協議與勞動合同的違約金三、就業協議與勞動合同的違約金 第二章第二章 “ “三方（就業）協議三方（就業）協議”與勞動合同與勞動合同 勞動合同中的違約金問題，前面已經涉及到

26、了，此處不累述。勞動合同中的違約金問題，前面已經涉及到了，此處不累述。就業協議中真正履行責任和權利雙方是用人單位和畢業生，具就業協議中真正履行責任和權利雙方是用人單位和畢業生，具有民事合同的性質，只要違約金不是有民事合同的性質，只要違約金不是“過高過高”，過錯方一般需要，過錯方一般需要承擔違約責任。承擔違約責任。一、四者的概念一、四者的概念第三章第三章 試用期、見習期、見習就業、實習期試用期、見習期、見習就業、實習期 試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約定的考察期。定的考察期。見習期制度是我國針對應屆畢

27、業生進行業務適應及考核的一種制度。見習期制度是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度。見習就業制度的目的是幫助回到原籍、尚未就業的高校畢業生提高就業能見習就業制度的目的是幫助回到原籍、尚未就業的高校畢業生提高就業能力。方式是勞動保障部門與企業的合作力。方式是勞動保障部門與企業的合作, ,確定一批見習基地確定一批見習基地, ,提供見習崗位提供見習崗位, ,組組織已進行失業登記并有見習要求的高校畢業生參加見習。將見習與就業培訓織已進行失業登記并有見習要求的高校畢業生參加見習。將見習與就業培訓緊密結合起來緊密結合起來, ,安排見習指導老師安排見習指導老師, ,組織開展就業培訓組織開展就業培訓

28、, ,提高高校畢業生的就業提高高校畢業生的就業能力。能力。 實習期是針對在校學生而言的，是指學生在校期間到用人單位的具體崗位實習期是針對在校學生而言的，是指學生在校期間到用人單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。上參與實踐工作的過程。二、四種情形下的權益保護二、四種情形下的權益保護第三章第三章 試用期、見習期、見習就業、實習期試用期、見習期、見習就業、實習期 1 1、關于試用期的權益保護，前面已經講過。、關于試用期的權益保護，前面已經講過。2 2、由教育部和原勞動人事部制定的關于高校畢業生見習期的制度，明確針對、由教育部和原勞動人事部制定的關于高校畢業生見習期的制度，明確針對的都是畢業后由國家或

29、者政府分配工作的畢業生。隨著市場經濟的發展，勞的都是畢業后由國家或者政府分配工作的畢業生。隨著市場經濟的發展，勞動關系的建立形式發生著變革，高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本動關系的建立形式發生著變革，高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本消亡消亡, ,勞動者與用人單位通過雙向選擇建立勞動關系，則其行為應當受到現行勞動者與用人單位通過雙向選擇建立勞動關系，則其行為應當受到現行勞動保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由規避勞動法（廣義的）勞動保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由規避勞動法（廣義的）規定的法定義務和責任。規定的法定義務和責任。 二、四種情形下的權益保護二、四種情形下的

30、權益保護第三章第三章 試用期、見習期、見習就業、實習期試用期、見習期、見習就業、實習期 3 3、實習期。學校和用人單位應當對實習生承擔連帶賠償責任。如果學校與用、實習期。學校和用人單位應當對實習生承擔連帶賠償責任。如果學校與用人單位事先對于責任的分擔有約定的人單位事先對于責任的分擔有約定的, ,雙方可以按照約定分擔責任雙方可以按照約定分擔責任, ,但該項約但該項約定不能構成任何一方對實習生受傷的免責。定不能構成任何一方對實習生受傷的免責。實習生在實習過程中身體健康受損的情況：實習生在實習過程中身體健康受損的情況：在校生的實習是經過學校安排、推薦的。學校和用人單位應當對實習生承在校生的實習是經過

31、學校安排、推薦的。學校和用人單位應當對實習生承擔連帶賠償責任擔連帶賠償責任, ,實習生可以選擇要求其中一方或者兩方承擔賠償責任。實習生可以選擇要求其中一方或者兩方承擔賠償責任。在校生的實習過程未經學校安排或者推薦。由實習單位對實習生的受傷承在校生的實習過程未經學校安排或者推薦。由實習單位對實習生的受傷承擔主要責任。學校要對在校生在實習中受傷承擔補充責任。擔主要責任。學校要對在校生在實習中受傷承擔補充責任。參與實習的在校生是未成年人。學校都應與實習單位一起對該學生在實習參與實習的在校生是未成年人。學校都應與實習單位一起對該學生在實習中的受傷負連帶責任。中的受傷負連帶責任。實習單位沒有按約定提供適

32、當實習條件或待遇：實習單位沒有按約定提供適當實習條件或待遇：可以通過向法院提起民事訴訟的形式要求實習單位承擔違約責任。可以通過向法院提起民事訴訟的形式要求實習單位承擔違約責任。二、四種情形下的權益保護二、四種情形下的權益保護第三章第三章 試用期、見習期、見習就業、實習期試用期、見習期、見習就業、實習期 4 4、就業見習是高校畢業生沒有找到工作或者說未能實現首先次就業而提供的、就業見習是高校畢業生沒有找到工作或者說未能實現首先次就業而提供的一項國家幫助措施一項國家幫助措施, ,畢業生在法律關系中的相對人不明確畢業生在法律關系中的相對人不明確, ,畢業生無論與兩者畢業生無論與兩者中的誰發生糾紛都很

33、難適用勞動法來調整。中的誰發生糾紛都很難適用勞動法來調整。此外，由于畢業生已不再是在校學習的學生此外，由于畢業生已不再是在校學習的學生, ,故保障實習生權益的相關規定也故保障實習生權益的相關規定也很難用于他們。由學校應為實習生所承擔的法律責任已不復存在很難用于他們。由學校應為實習生所承擔的法律責任已不復存在, ,且該責任并且該責任并未直接轉移給相關的政府部門。未直接轉移給相關的政府部門。畢業生就業見習期間的權益保護可以參照畢業生就業見習期間的權益保護可以參照20062006年年2 2月月2727日日, ,人事部、教育部、人事部、教育部、勞動和社會保障部等部門聯合頒布的實施勞動和社會保障部等部門

34、聯合頒布的實施關于建立高校畢業生就業見習制關于建立高校畢業生就業見習制度的通知度的通知。首先，見習單位需要為見習生辦理人身意外傷害保險，此外，。首先，見習單位需要為見習生辦理人身意外傷害保險，此外，報酬支付方式各地區有所差異，一般按照當地政府和見習單位各承擔報酬支付方式各地區有所差異，一般按照當地政府和見習單位各承擔50%50%的比的比例支付，但比正式員工要低。例支付，但比正式員工要低。 一、借助網絡、前輩、學校的信息和經驗幫助一、借助網絡、前輩、學校的信息和經驗幫助第四章第四章 在擇業就業過程中如何有效規避風險在擇業就業過程中如何有效規避風險 凡事預者立凡事預者立, ,不預則廢。不預則廢。在

35、簽約之前，應深入了解自己意向單位的實力、信譽、口碑。在簽約之前，應深入了解自己意向單位的實力、信譽、口碑。通過看材料了解通過看材料了解通過在此單位工作的學長了解通過在此單位工作的學長了解通過網絡信息了解，一般侵犯畢業生合法權益的用人單位在通過網絡信息了解，一般侵犯畢業生合法權益的用人單位在網絡上都會有一定的曝光率網絡上都會有一定的曝光率二、學習相關法律知識二、學習相關法律知識第四章第四章 在擇業就業過程中如何有效規避風險在擇業就業過程中如何有效規避風險 為了維護自身合法權益，除學習為了維護自身合法權益，除學習勞動法勞動法勞動合同法勞動合同法外，還應注意各地關于勞動者某些具體權益的法規有一定差異

36、，外，還應注意各地關于勞動者某些具體權益的法規有一定差異，如關于就業協議中違約金的上限各地就有不同的規定，北京地如關于就業協議中違約金的上限各地就有不同的規定，北京地區規定違約金不得超過畢業生區規定違約金不得超過畢業生1212月工資的總和，而上海則明確月工資的總和，而上海則明確規定不得超過畢業生一個月的工資標準，在國內大部分地區卻規定不得超過畢業生一個月的工資標準，在國內大部分地區卻沒有明確規定違約金的上限。因此在確定就業方向后，還應詳沒有明確規定違約金的上限。因此在確定就業方向后，還應詳細了解地方法規。細了解地方法規。三、權利救助途徑三、權利救助途徑第四章第四章 在擇業就業過程中如何有效規避

37、風險在擇業就業過程中如何有效規避風險 協商協商調節調節仲裁仲裁訴訟訴訟第五章第五章 擇業就業過程中的典型案例擇業就業過程中的典型案例案例一案例一 小張與一家北京的用人單位簽訂勞動合同后，用人單位答應落實戶口并且已經小張與一家北京的用人單位簽訂勞動合同后，用人單位答應落實戶口并且已經兌現，但此時小張又想毀約，如果小張提出毀約，戶口會不會受到影響。想把戶口兌現，但此時小張又想毀約，如果小張提出毀約，戶口會不會受到影響。想把戶口落在北京，該怎么辦？原單位以辦理進京戶口費用為由索要違約金？是否合法？落在北京，該怎么辦？原單位以辦理進京戶口費用為由索要違約金？是否合法？ 關于戶口的問題有這么要了解兩方面

38、：一般情況下，畢業生的戶口是在勞動合關于戶口的問題有這么要了解兩方面：一般情況下，畢業生的戶口是在勞動合同簽訂后落到用人單位所在地，戶口是國家公安機關管轄的，用人單位對員工的戶同簽訂后落到用人單位所在地，戶口是國家公安機關管轄的，用人單位對員工的戶口沒有處置權。因此，戶口落在就業地之后除非本人意愿，否則戶口不會被遷走。口沒有處置權。因此，戶口落在就業地之后除非本人意愿，否則戶口不會被遷走。如果小張違約只需要承擔違約責任，戶口不會受到影響。如果小張違約只需要承擔違約責任，戶口不會受到影響。 如果小張想把戶口落在北京，只要重新簽訂一家北京的用人單位（可以接收小如果小張想把戶口落在北京，只要重新簽訂

39、一家北京的用人單位（可以接收小張的戶口），加入單位的集體戶口或者有條件的話立一個新戶，自己為戶主。張的戶口），加入單位的集體戶口或者有條件的話立一個新戶，自己為戶主。關于違約金，關于違約金，20082008年年1 1月月1 1日前，如果在合同中把為小張辦理進京戶口明確的寫出來，日前，如果在合同中把為小張辦理進京戶口明確的寫出來，表述類似于：我為你辦理進京戶口，那么你為我提供多長時間的勞動，如果一旦違表述類似于：我為你辦理進京戶口，那么你為我提供多長時間的勞動，如果一旦違反則支付違約金反則支付違約金，這可以作為一個特殊待遇，如果違約金不是過高，法律會支，這可以作為一個特殊待遇，如果違約金不是過高

40、，法律會支持用人單位索要違約金的要求。持用人單位索要違約金的要求。 但是從但是從20082008年年1 1月月1 1日起，關于用人單位關于戶口約定違約金，因為違法就不會日起，關于用人單位關于戶口約定違約金，因為違法就不會受到法院支持。受到法院支持。 第五章第五章 擇業就業過程中的典型案例擇業就業過程中的典型案例案例二案例二 小李與用人單位簽訂的合同中約定，在公司的服務期五年，合同中沒小李與用人單位簽訂的合同中約定，在公司的服務期五年，合同中沒有說違約金的問題，只是簡單地說如果勞動者畢業之后不滿五年離開單位有說違約金的問題，只是簡單地說如果勞動者畢業之后不滿五年離開單位的話，勞動者需要賠償工資及

41、其它費用總數的的話，勞動者需要賠償工資及其它費用總數的300%300%，這個協議合不合法？，這個協議合不合法？ 按照勞動合同法規定，這個協議不合法，在勞動合同中是不能約定懲按照勞動合同法規定，這個協議不合法，在勞動合同中是不能約定懲罰性賠償金的，而賠償金必須以單位的實際損失為準。在前面已經提到，罰性賠償金的，而賠償金必須以單位的實際損失為準。在前面已經提到，一般只有培訓違約金和競業違約金。一般只有培訓違約金和競業違約金。 第五章第五章 擇業就業過程中的典型案例擇業就業過程中的典型案例案例三案例三 小王于小王于20062006年年6 6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞月份

42、入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣動合同，合同約定月薪為人民幣30003000元，合同期限自元，合同期限自20062006年年6 6月月1 1日起至日起至20082008年年5 5月月3131日止，勞動合同中約定了違約條款，小王在合同期內提前解除勞動合同的，需向日止，勞動合同中約定了違約條款，小王在合同期內提前解除勞動合同的，需向用人單位支付違約金人民幣用人單位支付違約金人民幣2000020000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。勞自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。勞動合同法正式頒布，小王認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的動合同法正式頒布，小王認為自己的情況不屬于勞動合同法