1、精選優質文檔-傾情為你奉上績效考核操作指南目錄第一章績效考核的目的 2一績效考核的概念 2二績效考核的宗旨與意義 2三績效考核的目的 2第二章績效考核的流程 2一績效考核的流程 2二月度績效考核的流程 3第三章績效考核的分工 3一部門績效考核的分工 3二個人績效考核的分工 3三績效考核的文件管理 4四績效考核的保密性 4第四章績效考核的指標設定 4一績效指標設定應考慮的因素 4二不同緯度的相互關系 5三部門KPIs制定的依據和流程 5四個人KPIs制定的依據和流程 6五績效指標的變更處理 6六給予的建議 61.KPIs制定的原則 62.指標的衡量標準確定73.考核指標的權重分配 74.讓指標達

2、成共識 7第五章績效考核的考核操作 7一績效考核的評估時間 7二績效考核如何評估 8第六章績效考核的申訴處理 8第七章績效考核的述職指南 9一述職的考核項 9二述職考核評審程序 9三述職考核文件準備 101.文件格式102.工作思路103.KPIs完成情況分析104.亮點與暗點分析 115.管理提升與創新措施11第一章績效考核的目的 第一部分績效考核的概念 績效考核的操作性概念就是指圍繞個人崗位職責，部門崗位職責所進行的衡量評估過程。它包括兩個衡量部分：工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責，完成關鍵績效指標的程度，是重點；工作行為反映了作為一名益田人所應認同的核心價值觀的行為反應。第

3、二部分績效考核的宗旨與意義 績效考核不是為考核而進行的考核。它所要解決的問題就是保障益田人持續不斷的工作改進和個人能力的提升。它的意義是深遠的，它是推動益田事業不斷發展（可持續發展）的動力。實行它的宗旨就是為了進一步建立和優化公司的價值體系，強化益田事業的核心理念與價值觀，保障無論員工個體、部門、項目團隊乃至公司的發展統一。第三部分績效考核的目的績效考核的根本目的在于將每一位員工的成長和部門完成本職工作的能力轉化為公司績效不斷改進和提高。目前，我們的考核主要針對以下三個方面 設定績效指標 評估過去績效 改善目前績效今后，我們將陸續引入以下的考核目的，幫助每一位益田員工的進步與成長評估培訓發展需

4、要協助計劃職業生涯評估未來發展潛能第二章績效考核的流程 持續反饋和指導人力資源部組織績效評估會議評估人考核委員會決定所有部門的評估結果，各部門在此基礎上強迫分布被評估人完成評估，表格原件返還HR部門歸檔分析 完成指標設定，表格原件返還HR部門歸檔人力資源部接受評估申訴設定（評估）年度績效指標 評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門負責人簽字季度指標設定與評估/培訓需求分析（年度） 評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門負責人簽字設定月度績效指標/進行考核 評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門負責人簽字人力資源部綜合分析評估結果人力資源部書面通知員工績效評估結果 溝通特殊項目績效指標設定

5、與考核第一部分績效考核流程 步驟一：提交資料步驟二：組織資料、考核委員會會議組織步驟三：述職與考核步驟四：提交資料步驟五：分析，等級投訴步驟六：存檔 部門經理在經過認真考慮和充分溝通后向人力資源部提交以下資料：© 述職材料（PPT電子文檔）© 部門考核直接上司的打分電子文檔© 個人考核直接上司的打分電子文檔© 下月績效指標考核表電子文檔（部門） 人力資源部負責組織相關材料，呈報考核委員會© 各部門的述職材料電子版© 部門月度績效指標考核表打分情況© 部門經理個人月度績效指標考核表打分情況§ 考核委員會考核前會議確定

6、公司月度等級，確定部門等級比例、月度考核標準與程序 人力資源部負責組織述職會議 述職程序如下：¹ 人力資源部主持¹ 每個部門逐一匯報上月業績指標達成情況¹ 解答考核委員會提出的問題¹ 考核，確定部門考核結果¹ 人力資源部通知述職人考核結果 部門經理在經過認真考慮和充分溝通后向人力資源部提交以下資料（原件）：© 部門上月績效指標考核表考評結果© 員工上月個人績效指標考核表考評結果© 上月雙向溝通記錄表© 上月績效指標變更表 人力資源部對考核結果進行分析 人力資源部接受員工對考核結果的投訴 人力資源部處理投訴

7、 人力資源部依據考核結果，計算個人獎金數額，報計劃財務部 人力資源部處理相關記錄，建立考核檔案并歸檔以下資料：© 公司各部門本月績效指標考核匯總表© 部門（上）月績效指標考核表結果© 員工上月個人績效指標考核表結果© 上月雙向溝通記錄表© 上月績效指標變更表© 績效考核結果序列表© 績效考核評審事實記錄表提交截止時間為上月的月末提交組織截止時間為述職日的前一天時間為每月的月初頭三天內（遇法定節假日順延）提交截止時間為述職后三個工作日內歸檔截止時間為每月中旬接受時間和分析時間在述職后五個工作日內結束第二部分月度績效考核的流程

8、第三章績效考核的分工 第一部分部門績效考核的分工 部門負責人制定部門關鍵績效指標KPIs分管副總審核部門關鍵績效指標KPIs、評估確認完成情況，給以完成百分比，填寫相關部分內容并簽字確認人力資源部收集匯總月度績效指標考核表，述職材料、組織并確保述職考核以適當的方式進行考核委員會按一定的程序評審部門達標情況、分解部門各等級人數百分比，確定部門、述職人的等級第二部分個人績效考核的分工 部門負責人評估他/她下屬的工作完成情況及表現，并就未來指標和改進措施與員工達成共識，簽字確認分管副總審閱績效指標和考核事實結論并簽字確認人力資源部確保考核工作以適當的方式進行，并在部門負責人為員工設定和實現績效指標過

9、程中予以支持個人根據崗位職責和工作任務，項目進度設定個人績效指標，并和部門負責人（主管）達成一致，簽字確認第三部分績效考核的文件管理 部門績效指標考核表分管副總處部門負責人個人績效指標考核表分管副總處員工個人績效指標考核表部門負責人處各表格原件人力資源部第四部分績效考核結果的保密性 績效考核結果的保密是堅持公平公正公開原則的具體表現部門考核結果將張榜公布8個部門（A：B：C=2：4：2）； 各特殊項目組單列個人考核結果保密為了保證機密性，員工的績效指標考核表只能由主管（部門負責人）單獨填寫，并且不須任何第三者重新復印或打印。同樣，只有相關員工才能為自己復印一份留存。第四章績效考核的指標設定 第

10、一部分績效指標設定應考慮的因素 公司戰略和指標客戶維度指標測評內部流程維度我們要在哪些內部管理流程進行改善？指標測評財務維度如何滿足股東/董事會/公司的要求？指標測評員工學習提升維度指標測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創新和提升？第二部分不同緯度的相互關系 利潤運作成本銷售財務客戶滿意客戶內部流程流程優化內部管理員工建議員工士氣氣,能力員工學習和創新第三部分部門KPIs制定的依據和流程 公司戰略任務主線公司關鍵業務流程組織結構圖框架部門設置部門職責部門內關鍵業務流程崗位設置崗位職責崗位工作流程部門內組織結構圖公司層面的績效考核部門層面崗位層面公司KPIs部門KPIs個人KPIs

11、職位說明書依據²與公司 KPIs 的聯系 指標是否能與公司 KPIs 相吻合?²可控性 結果是否能在職責范圍內可控或影響? ²簡明性 指標是否簡單并能被清楚的理解?²可衡量性 指標是否能量化? 第四部分個人KPIs制定的依據和流程 員工個人的績效指標要結合部門的關鍵績效指標設定指標要由員工和部門負責人（主管）一起共同完成指標設定要依據SMARTS原則指標的設定要兼顧業務發展和個人成長，要參照崗位職責與部門承諾的KPIs進行為保證總體績效的重點明確，指標的數量不超過5個或6個。關鍵績效指標也可以根據重要性進行排序，從而提高整體績效評估的合理性個人績效指標要

12、結合市場變化和業務需要靈活處理，調整方案最終取決于公司管理層的決定指標激勵評估教練溝通 企業文化企業文化企業文化企業文化流程企業文化是我們益田核心價值觀的具體體現，每一位益田人都必須以益田人的方式行事第五部分績效指標的變更處理 部門關鍵績效指標變更處理一般不允許有變更如果有流程或項目進度方面的問題，參見績效指標變更表的填寫說明個人關鍵績效指標變更處理指標變更的主要原因在于對潛在的障礙估計不足導致，行動計劃缺乏有的放矢，需填寫雙向溝通記錄表記錄變更事實一般情況下，員工個人的變更由主管確認，部門負責人審核即可一般在每月中期評估時允許微調第六部分給予的建議 1KPIs制定的原則 KPIs指標體系依據

13、不同部門的工作性質與工作思路，應有不同的權重比例分配，權重比例分配的好壞直接影響述職部門的實際工作成績依照公司的發展階段，我們給予以下建議：關鍵指標不是工作的羅列，一般應不超過6項關鍵指標是能夠給公司或部門帶來變化、改進的一些突破性的工作概括關鍵指標的表述應簡潔，概括關鍵指標的設定應按動詞+名詞+修飾成分展開»如跟進威尼斯水、電開通/協調施工部門的水、電開通/跟進xx樣板間圖形設計效果圖、立面圖完成等2指標的衡量標準確定應圍繞數量、質量、時間、成本等可衡量可操作可規范的指標確定如威尼斯水、電開通以時間確定樣板間裝修完成以時間、驗收標準和成本支出合理化作為考核標準采購物料完成可以從供應

14、商評審方面，到貨時間和數量、質量等方面進行考核如果對工作進度和工作成果比較重要的工作，目前沒有可衡量的指標或評估結果事后才能采集的建議單列并作出標記應主動尋找依據給以支持建議：當分管副總或部門負責人在某一指標完成情況不能夠給以連續分數的百分比評價，建議兩者協商，確定衡量標準的幾個等級（建議六個或四個等級）并建立等級標準以利于評估3考核指標的權重分配 權重分配應依據工作的輕重緩急程度設置，不宜過于分散或集中既重要又緊急的事情重要不緊急的事情不重要但緊急的事情不重要不緊急但是常規作業的事情權重比例按項目由高到低排列每一正在報建、待建、開工的項目根據項目周期都應列舉出來不止業務部門，管理部門也應根據

15、業務狀況安排或提出工作績效指標如跨地區作業人力資源供給等分析工作及實際支持工作前期項目回籠資金工作、項目融資管理工作、待批項目的投資分析工作等每一關鍵績效指標的權重不能低于10%，分管副總（部門經理）對權重具有審核確定權4讓指標達成共識 當對指標達成共識時，應努力使每個人承諾實現這些指標。如果具備以下條件，每個人都會樂意而為之指標被認為是值得的每個人參與設定指標個人的需要在設定指標時得到考慮每個人知道衡量其指標完成情況的標準指標只決定結果，主管應鼓勵員工自由發揮其創造力（公司核心價值觀允許的能力和行為）以完成指標第五章績效考核的評估操作 第一部分績效考核的評估時間考核者的任務是不斷地檢查和指導

16、，幫助員工為實現即定的指標而作出努力，這類定期討論的次數取決于每個員工和不同環境的需要。然而，為了更好的達成指標，一次月度中期的正式評估溝通是必需的。填寫溝通記錄表，幫助員工分析潛在障礙，需要的資源支持，以及員工應采取的行動計劃留存，備索第二部分績效考核如何評估 實際完成評價應在和員工溝通討論的基礎上，找出發生偏差的地方和原因實際完成評價是依據考核標準對指標進行評價，應以百分比表示達到的程度比如，“組織實施公司5月度績效考核工作”權重20%，按照考核標準，比如完成了85%，將85%填寫在實際完成評價欄中得分=權重*實際完成評價百分比=20%*85%=17%將結果相加，即為最終結果得分。比如75

17、%，得分可以定為75分A B 結果權重% 完成情況百分比 A*B=（A1*B1+A2*B2+An*Bn）A1 B1 A1*B1A2 B2 A2*B2 重大事項加減分應列出事實依據，給以不超過5分的加減分績效指標完成總體評價與改進計劃應指出KPIs完成過程中突出的優點和不足之處指出沒有完成工作的主要原因是什么針對不足，提出改進計劃和建議(一般月度只給予建議即可，但季度則必須給出改進計劃，提高辦法)績效指標結果確認并簽字每一位被考核者有權利知道考核的事實與經過部門負責人應列舉事實和例證來支持你的觀點確保討論沒有被電話、訪客等打攪預備至少半小時的時間進行討論討論面對面成45度角 第六章績效考核的申訴

18、處理 績效考核的簽字不代表對考核結果的認可，只代表對考核評估過程的事實記錄申訴處理應在規定時間內（3日）提出，并填寫相關表格考核申訴表，交人力資源部申訴的處理答復裁決權在考核委員會，由人力資源部收集事實記錄，并按相關績效考核制度執行，5日內給以答復。10個工作日內復議申請，并終裁第七章績效考核的述職指南 第一部分述職的考核項 月度考核重點考核KPIs完成質量（100分）在當月的月末完成本項工作，由部門負責人（主管）將電子文檔提交人力資源部- KPIs完成情況反映出部門對承諾之事的執行能力，是部門考核的重點，考核依據分項完成情況，給以完成百分比后，乘以權重得到述職材料提交時間（5分）提交資料時間

19、按公司要求，每延遲一天提交減1分，延遲兩天減3分，延遲三天減5分，延遲4天取消述職資格。監督打分部門為人力資源部述職思路（45分）述職客觀性（10分），針對KPIs完成過程中的障礙與不利因素，是否努力調動周邊環境和資源，主動解決問題述職完整性（10分），對于 沒有列入的一些工作，非重要KPIs的認識與分析，比如沒有完成的KPIs的認識，臨時增加的任務等述職的思想性（20分），工作思路的回顧與總結，反映部門工作的整體構想，是針對部門工作計劃能力與預見能力的評審臨時增加的任務（5分）記錄重大事項加減分第二部分述職考核評審程序 部門等級的確定部門分管副總陳述打分理由與事實依據（占50%）考核委員會成

20、員發表看法，填寫考核打分（組長20%，其他成員30%）考核委員會進行等級評定，人力資源部監督等級評定的誤差(標準差誤不高于5分，原始分數不高于15分)有歧義產生部門分管副總陳述理由與事實考核委員會正副組長商議，仲裁最終結果，簽字確認沒有歧義，考核委員會組長簽字確認部門各等級比例人數的確定與分配按照公司強迫分布比例與參考比例分配表及部門等級的實際情況，由人力資源部給出參考值，考核委員會最終確定部門述職者的等級評定根據述職者的述職質量和工作責任完成情況與能力，綜合考慮確定根據部門等級按先后順序轉換成6095分之間的5分一檔的分數*80%個人績效指標完成情況20%打分單位為考核組長與分管副總（各占5

21、0%）20%指標完成情況中，考核組長與分管副總打分相差4分以上，分管副總解釋原因考核委員會評議，并依據考核組長的意見修改數據，記入成績兩項分值相加分數在90分以上，獲得A等級；8090分之間，獲得B等級；7080分，C等級；6070分之間，D等級；60分以下，E等級物料供應部以及特殊項目組，依據本部門（項目公司）工作完成情況、所有部門總的得分情況和標準差進行分數轉換（暫定）原則上不允許出現述職人高于部門等級的情況第三部分述職考核文件準備 1文件格式最多15頁PPT文件（宋體）第12頁：工作思路描述第3頁：KPIS完成情況匯總說明第412頁：分項說明與描述第13頁：未完成KPIs與臨時增加的任務

22、說明第14頁：暗點與亮點分析（逢第三個自然月/季度時使用）第15頁：管理與創新措施（逢第三個自然月/季度時使用）2工作思路說明：工作思路描述構成了整個述職模版的綱領，它是把整個述職模版串在一起的邏輯紐帶。工作思路的描述要盡可能精煉和簡潔，以后各個部分內容都是圍繞著這個綱領性的描述展開的。針對什么機會或問題工作策略應當明確地指向市場機會、與競爭對手的差距或存在的主要問題達到什么樣的目的KPIs及相關的工作指標的完成和承諾采取什么措施包括收入增長和競爭力提升的關鍵措施，客戶滿意度和供應商管理措施，組織學習與成長措施等在什么時間和范圍內KPIs 及相關工作指標承諾和完成的時間和范圍限定 不同部門，面臨的生存與發展的緊迫問題各不相同，因此，相應的工作思路也是不一樣的。體現在述職模版的內容中，就會具有不同的KPIs指標體系，不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側重點。3KPIs完成情況分析KPIs完成說明 如以時間為主要衡量標準的，請指出提前完成的天數 如以數量和質量為主要衡量標準的，請具體說明完成的質量情況等 如以成本為主要衡量標準的，請指出經驗值和市場之間的節約程度等KPI指標定義指標考核標準實際完成自我評價自我打分未完成情況分析盡量以事實和數據的差距來進行有效的說明如清盤結算帳務差距/工程進度差距/設計圖紙確認稿完成的數目差距/銷售樓盤套數金額等由于不可控因素導致項目進