1、研究成果w 人力資源管理教材w 勞動法研究著作1、工作分析、工作分析 人力資源管理的基本工具人力資源管理的基本工具 在一個組織中，工作分析是確定完成在一個組織中，工作分析是確定完成 各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng) 過程，它是一種重要而普遍的人力資源過程，它是一種重要而普遍的人力資源 管理技術(shù)，是人力資源管理的基本工具。管理技術(shù)，是人力資源管理的基本工具。1、工作分析、工作分析人力資源管理的基本工具人力資源管理的基本工具 工作分析要解決以下工作分析要解決以下6 6個重要問題：個重要問題： 員工完成什么樣的體力和腦力活動？員工完成什么樣的體力和腦力活動？ 為什

2、么要完成此項工作？為什么要完成此項工作？ 工作將在哪里完成？工作將在哪里完成？ 工作將在什么時候完成？工作將在什么時候完成？ 員工如何完成此項工作？員工如何完成此項工作？ 完成此項工作需要哪些條件？完成此項工作需要哪些條件？2、3、為什么要進行工作分析、為什么要進行工作分析 工作分析的用途工作分析的用途1、招聘甄選、招聘甄選2、挑選標準、挑選標準3、挑選方法、挑選方法4、培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)5、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)需求6、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)內(nèi)容7、培訓(xùn)評價、培訓(xùn)評價8、績效評估、績效評估9、判斷標準、判斷標準10、評估方法、評估方法11、績效期望、績效期望12、確定報酬、確定報酬13、判斷價值、判斷價值1

3、4、薪金調(diào)節(jié)、薪金調(diào)節(jié)15、績效改進、績效改進16、績效標準、績效標準17、員工懲戒、員工懲戒18、劃分職責(zé)、劃分職責(zé)19、員工申訴、員工申訴20、安全健康、安全健康21、身體條件、身體條件22、危險來源、危險來源招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)工資工資考評考評職務(wù)說明書職務(wù)說明書工作規(guī)范工作規(guī)范 問卷法問卷法訪談法訪談法工作工作分析分析應(yīng)用應(yīng)用實例（實例（wordfile）操作操作 信信息息源源4、工作分析模型、工作分析模型5 5、工作分析搜集幾類信息、工作分析搜集幾類信息 工作內(nèi)容、工作背景、入職要求工作內(nèi)容、工作背景、入職要求 按層次劃分：按層次劃分： 職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍

4、任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個 員工做什么。員工做什么。 工作行為：工作中的重要活動，但，不是工作行為：工作中的重要活動，但，不是 具體的任務(wù)。具體的任務(wù)。 子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的 步驟。步驟。 舉例：人力資源經(jīng)理舉例：人力資源經(jīng)理 職能或職責(zé)：起草人力資源政策、實施人力職能或職責(zé)：起草人力資源政策、實施人力 資源管理日常工作（招聘資源管理日常工作（招聘）、）、 不斷改進人力資源管理技術(shù)。不斷改進人力資源管理技術(shù)。 任務(wù)（之一）：任務(wù)（之一）： 招聘：分析招聘需求、擬定招聘計劃、招聘：分析招聘需求、擬定招聘

5、計劃、 實施招聘、甄選及錄用。實施招聘、甄選及錄用。 子任務(wù)：子任務(wù)： 實施招聘：擬定招聘廣告內(nèi)容、辦實施招聘：擬定招聘廣告內(nèi)容、辦 理媒體和人才市場事務(wù)、匯總信息、理媒體和人才市場事務(wù)、匯總信息、 為甄選作好準備為甄選作好準備 學(xué)員分組討論學(xué)員分組討論 本人的工作內(nèi)容，包括：本人的工作內(nèi)容，包括： 職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍（分別列出）職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍（分別列出） 任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個 員工做什么。員工做什么。 工作行為：工作中的重要活動，但，不是工作行為：工作中的重要活動，但，不是 具體的任務(wù)。具體的任務(wù)。 子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時

6、，所執(zhí)行的步驟。子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的步驟。6 6、搜集工作分析信息的方法、搜集工作分析信息的方法 概述概述 訪談法訪談法 問卷法問卷法 觀察法觀察法( (現(xiàn)場工作日記日志法現(xiàn)場工作日記日志法) ) 由誰來搜集工作分析信息由誰來搜集工作分析信息 實際承擔(dān)工作的人員實際承擔(dān)工作的人員 直接上級主管直接上級主管 人力資源管理專家人力資源管理專家 三種訪談法三種訪談法 對每人雇員進行個人訪談對每人雇員進行個人訪談 對做同種工作的雇員群體進行的對做同種工作的雇員群體進行的 群體訪談群體訪談 對完全了解分析工作的主管人員對完全了解分析工作的主管人員 進行的主管人員訪談進行的主管人員訪談 訪談

7、法的優(yōu)點訪談法的優(yōu)點 適用：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析適用：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析 發(fā)現(xiàn)：在其他情況下不可能了解到的工作活動發(fā)現(xiàn)：在其他情況下不可能了解到的工作活動 和行為和行為 解釋：工作分析的必要性及功能解釋：工作分析的必要性及功能 釋放：因受挫帶來的不滿釋放：因受挫帶來的不滿 比較簡單又十分迅速比較簡單又十分迅速訪談法的缺點訪談法的缺點 搜集上來的信息有可能是扭曲的。搜集上來的信息有可能是扭曲的。 問：為什么？問：為什么？ 小組討論，給出原因。小組討論，給出原因。訪談準則訪談準則 說明訪談的目的是什么。說明訪談的目的是什么。 確認訪談合適工具。確認訪談合適工具。

8、選擇適當?shù)幕卮鹫摺＿x擇適當?shù)幕卮鹫摺?控制訪談，使訪談朝著有效的方向進展。控制訪談，使訪談朝著有效的方向進展。 控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的的 因素。因素。 記下意外的重要信息，尤其是正式訪談記下意外的重要信息，尤其是正式訪談 計劃中沒有想到的或新的信息。計劃中沒有想到的或新的信息。訪談準則訪談準則 必須與主管密切合作必須與主管密切合作 必須與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系必須與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系 應(yīng)當依照一張問卷或提綱來提問應(yīng)當依照一張問卷或提綱來提問 （按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低（按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低 將它們一一列舉出來。）將

9、它們一一列舉出來。） 對訪談資料進行檢查和核對。對訪談資料進行檢查和核對。 工作日志法工作日志法 解讀：解讀： 工作日志法的優(yōu)缺點工作日志法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：最接近實際，適合各種崗位；優(yōu)點：最接近實際，適合各種崗位； 缺點：缺點： 費時，所以成本較高；費時，所以成本較高； 寫工作日志的人可能會厭煩；寫工作日志的人可能會厭煩； 寫工作日志的時段選擇很重要。寫工作日志的時段選擇很重要。觀察法：學(xué)員現(xiàn)場演習(xí)觀察法：學(xué)員現(xiàn)場演習(xí) 每對人相互注視對方每對人相互注視對方3030秒鐘；秒鐘； 把各自的觀察寫出來，共五條；把各自的觀察寫出來，共五條； 內(nèi)容：觀察到的現(xiàn)象以及推斷的結(jié)論，內(nèi)容：觀察到的現(xiàn)象以及推斷

10、的結(jié)論， 例如：例如： 現(xiàn)象：戴眼鏡；現(xiàn)象：戴眼鏡； 結(jié)論：有學(xué)問；結(jié)論：有學(xué)問； 現(xiàn)象：身體很健壯，結(jié)論：經(jīng)常鍛煉身體現(xiàn)象：身體很健壯，結(jié)論：經(jīng)常鍛煉身體 現(xiàn)象：說話有禮貌，結(jié)論：很有教養(yǎng)；現(xiàn)象：說話有禮貌，結(jié)論：很有教養(yǎng)； 交換每個人寫的內(nèi)容；交換每個人寫的內(nèi)容； 問卷法問卷法 讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中 所包括的任務(wù)和職責(zé)既有結(jié)構(gòu)性問題，所包括的任務(wù)和職責(zé)既有結(jié)構(gòu)性問題， 也有開放式的問題也有開放式的問題 問卷法優(yōu)缺點問卷法優(yōu)缺點 優(yōu)點：問卷法是一種快速高效地從一優(yōu)點：問卷法是一種快速高效地從一 大群雇員中獲取信息的方法大群雇員中獲取信息的方法 缺點

11、：設(shè)計問卷則可能是一個需要花費缺點：設(shè)計問卷則可能是一個需要花費 較多而且耗費時間的工作。較多而且耗費時間的工作。1 1、職務(wù)說明書的定義、職務(wù)說明書的定義 職務(wù)說明書是用文件形式來表達的工職務(wù)說明書是用文件形式來表達的工作分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和作分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和任職說明，工作描述一般用來表達工作內(nèi)任職說明，工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。2 2、職務(wù)說明書的內(nèi)容、職務(wù)

12、說明書的內(nèi)容 由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作 環(huán)境四大部分組成。環(huán)境四大部分組成。 基本資料（八項）：基本資料（八項）： 工作名稱工作名稱 直接上級職位直接上級職位 所屬部門所屬部門 工資等級工資等級 工資水平工資水平 所轄人員所轄人員 定員人數(shù)定員人數(shù) 工作性質(zhì)工作性質(zhì) 2、職務(wù)說明書的內(nèi)容、職務(wù)說明書的內(nèi)容 工作描述（六項）：工作描述（六項）： 工作概要：工作性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任；工作概要：工作性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任； 工作活動內(nèi)容：基本內(nèi)容、時間、權(quán)限、依據(jù)；工作活動內(nèi)容：基本內(nèi)容、時間、權(quán)限、依據(jù)； 工作職責(zé)：逐項列出任職者的工作職責(zé)；工

13、作職責(zé)：逐項列出任職者的工作職責(zé)； 工作結(jié)果：應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，量化；工作結(jié)果：應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，量化； 工作關(guān)系：直屬上司、下屬、職位晉升轉(zhuǎn)換、工作關(guān)系：直屬上司、下屬、職位晉升轉(zhuǎn)換、 橫向聯(lián)系；橫向聯(lián)系； 工作人員運用的設(shè)備和信息說明。工作人員運用的設(shè)備和信息說明。 2、職務(wù)說明書的內(nèi)容、職務(wù)說明書的內(nèi)容 任職資格說明（九個方面）：任職資格說明（九個方面）： 學(xué)歷、接受的培訓(xùn)、年限和經(jīng)驗、一般能力、學(xué)歷、接受的培訓(xùn)、年限和經(jīng)驗、一般能力、 興趣愛好、個性特征、姓別年齡、體能、特殊興趣愛好、個性特征、姓別年齡、體能、特殊 要求；要求； 工作環(huán)境（六個方面）：工作環(huán)境（六個方面）： 工作場所、工作環(huán)境

14、的危險性說明、職業(yè)病、工作場所、工作環(huán)境的危險性說明、職業(yè)病、 工作時間要求、工作的均衡性、環(huán)境的舒適度。工作時間要求、工作的均衡性、環(huán)境的舒適度。 3、編寫職務(wù)說明書注意事項、編寫職務(wù)說明書注意事項 職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目標加以職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目標加以 調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁；調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁； 職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可采用敘職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可采用敘 述型，但一般都應(yīng)加注工作分析人員的姓名、述型，但一般都應(yīng)加注工作分析人員的姓名、 人數(shù)欄目。人數(shù)欄目。 職務(wù)說明書中，需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)職務(wù)說明書中，需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī) 范述語

15、，字跡要清晰，力求簡潔明了；范述語，字跡要清晰，力求簡潔明了；3、編寫職務(wù)說明書注意事項、編寫職務(wù)說明書注意事項 使用淺顯易懂的文字，用語要明確，使用淺顯易懂的文字，用語要明確， 不要模棱兩可；不要模棱兩可； 評分等級的設(shè)定也要依實際情況決定；評分等級的設(shè)定也要依實際情況決定； 職務(wù)說明書用統(tǒng)一的格式，職務(wù)說明書用統(tǒng)一的格式， 注意整體的協(xié)調(diào)，做到美注意整體的協(xié)調(diào)，做到美 觀大方觀大方。職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖1職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖2職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖3職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖4職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖5崗位評估崗位評估三、崗位評估的方法三、崗

16、位評估的方法四、如何進行崗位評估工作四、如何進行崗位評估工作1、崗位評估一般采用哪些方法2、我們的崗位評估方法Evalue8一、什么是崗位評估一、什么是崗位評估二、為什么要進行崗位評估二、為什么要進行崗位評估1、工作開始前需要哪些準備2、崗位評估工作的程序五、崗位評估因素描述五、崗位評估因素描述w 崗位評估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)崗位評估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程，確定崗位在組織雜程度、重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程，確定崗位在組織內(nèi)相對重要性和排序的過程。內(nèi)相對重要性和排序的過程。w 在進

17、行崗位評估前需要進行崗位分析在進行崗位評估前需要進行崗位分析n崗位分析是對某一崗位的工作職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)等進行明確規(guī)定，對組織內(nèi)的工作報告關(guān)系準確界定、對任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)技能水平（skill level）及其它素質(zhì)提出合理要求的過程n崗位分析的結(jié)果要形成書面報告，即崗位說明書，作為評估崗位重要性的重要依據(jù)w在理解崗位評估的含義時，需要明確：在理解崗位評估的含義時，需要明確：n崗位評價以崗位為對象，而非評價擔(dān)任該崗位的人員。n崗位評價系統(tǒng)是一種量化的評價方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認現(xiàn)有崗位在組織內(nèi)的重要性和相對排序位置，為管理改進提供依據(jù)。評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過專門委員會或評價小組的審核確

18、認，個別崗位評估結(jié)果可能需要進行調(diào)整。n崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時回顧并調(diào)整。w崗位評估不但是進入職級系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場化的、與績效掛鉤崗位評估不但是進入職級系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場化的、與績效掛鉤的薪酬制度的基礎(chǔ)。的薪酬制度的基礎(chǔ)。w崗位評估是科學(xué)、公平、公正地評價崗位價值，合理、有效和優(yōu)化地安排和崗位評估是科學(xué)、公平、公正地評價崗位價值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具。發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具。w崗位評估是絕大多數(shù)公司人力資源部認為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員崗位評估是絕大多數(shù)公司人力資源部認為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員工職級水

19、平的依據(jù)。工職級水平的依據(jù)。w崗位評估是發(fā)達國家大部分企業(yè)進行薪酬管理時普遍采取的方式。崗位評估是發(fā)達國家大部分企業(yè)進行薪酬管理時普遍采取的方式。三、崗位評估的方法三、崗位評估的方法四、如何進行崗位評估工作四、如何進行崗位評估工作1、崗位評估一般采用哪些方法2、德勤咨詢的崗位評估模型一、什么是崗位評估一、什么是崗位評估二、為什么要進行崗位評估二、為什么要進行崗位評估1、工作開始前需要哪些準備2、崗位評估工作的程序五、崗位評估因素描述五、崗位評估因素描述六、崗位評估模型介紹六、崗位評估模型介紹w人力資源管理體系的基礎(chǔ)是職級制度、薪酬構(gòu)成與績效管理，其中職級制度人力資源管理體系的基礎(chǔ)是職級制度、薪

20、酬構(gòu)成與績效管理，其中職級制度是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績效管理是保障。是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績效管理是保障。職級體系職級體系（根據(jù)崗位、能力等確定）（根據(jù)崗位、能力等確定）職級安排職級安排績效管理績效管理（關(guān)鍵績效指標）（關(guān)鍵績效指標）個人考評個人考評薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成固定薪酬固定薪酬( (基薪、福利）基薪、福利）浮動薪酬浮動薪酬基準基準根據(jù)職級確定基薪和根據(jù)職級確定基薪和福利福利根據(jù)職級確定浮動薪酬的基準根據(jù)職級確定浮動薪酬的基準根據(jù)根據(jù)個人個人績效績效確定確定浮動浮動系數(shù)系數(shù)根據(jù)個人績效確定職級升降根據(jù)個人績效確定職級升降根據(jù)公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額根據(jù)公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬

21、總額獎金（獎金（效益加薪等效益加薪等）長期激勵長期激勵（直接或間接持有股權(quán)等）（直接或間接持有股權(quán)等）升升 降降系數(shù)系數(shù)整體考評整體考評w崗位評估的目的在于：崗位評估的目的在于：n確定組織機構(gòu)中的崗位序列和重點崗位n明確工作崗位的性質(zhì)n明確工資發(fā)放是為崗位價值付酬，使工資政策具有連續(xù)性n通過把工作的內(nèi)在價值和市場工資水平、工作性質(zhì)、組織機構(gòu)需求聯(lián)系起來，合理地對人力資源進行有效分配n為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃n利于組織價值溝通w作用作用: : 建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計對內(nèi)具公平性和對外建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計對內(nèi)具公平性和對外具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供

22、依據(jù)具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)崗位價值崗位價值評估體系評估體系 職責(zé)范圍 職責(zé)大小 復(fù)雜性Job1Job8Job7點數(shù)點數(shù)1215分720分90分薪酬等級薪酬等級 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 級別級別￥公平性公平性/競爭性競爭性 分析分析 根據(jù)市場根據(jù)市場確定薪酬確定薪酬水平水平程序程序: 崗位評估小組崗位評估小組/ 咨詢顧問咨詢顧問人力資源部人力資源部 / 咨詢顧問咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥基準崗位三、崗位評估的方法三、崗位評估的方法四、如何進行崗位評估工作四、如何進行崗位評估工作1、崗位評估一般采用哪些方法2、德勤咨詢的崗位評估模型一、什么是崗位評估一、什么是崗位評估二、為什么要進行崗位評估二、為什

23、么要進行崗位評估1、工作開始前需要哪些準備2、崗位評估工作的程序五、崗位評估因素描述五、崗位評估因素描述w 目前崗位評估方法一般分為兩大類：定量法和非定量法目前崗位評估方法一般分為兩大類：定量法和非定量法n非定量的方法（如崗位排序法、崗位分類法等）要求經(jīng)理根據(jù)簡單的崗位價值理念進行崗位定級。但這些理念沒有要求對于付薪因素進行定量分析。這種方法對于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合，評估基礎(chǔ)建立于對工作價值的廣泛認同的基礎(chǔ)上，但如果出現(xiàn)分歧則很難處理。n定量的方法（如因素比較法、點數(shù)法等）要求把崗位中的可支付因素分解定性出來。 可支付因素是指崗位中對于組織目標業(yè)績有一定貢獻的因素。例如這些因

24、素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財務(wù)職責(zé)，決策的等級等。w崗位評估定量法的一種，是基于崗位評估因素，在同一組織機構(gòu)中確定合理崗位評估定量法的一種，是基于崗位評估因素，在同一組織機構(gòu)中確定合理崗位職級序列的工具崗位職級序列的工具投入投入崗位所要求的任職者素質(zhì)，即技能和知識，可理解為為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出所必需具備的能力與資格。過程過程組織對于崗位行為的限制，即為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出，該崗位所擁有的決策自主權(quán)和所承擔(dān)的責(zé)任。產(chǎn)出產(chǎn)出工作成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所期待達到的結(jié)果與影響。 知識技能 人員替代難度和代價 人際交往復(fù)雜度 工作復(fù)雜程度 計劃組織能力 問題的解決 潛在錯誤的影響 對企

25、業(yè)的影響 決策效果 外部協(xié)作與聯(lián)系 內(nèi)部服務(wù)與協(xié)作 最低貢獻度 創(chuàng)新能力 人員管理難度 管理人數(shù)投入類投入類 知識技能 人員替代難度和代價 人際交往復(fù)雜度過程類過程類 工作復(fù)雜程度 計劃組織能力 問題的解決產(chǎn)出類產(chǎn)出類 潛在錯誤的影響 最低貢獻度 決策效果投入類投入類 知識技能 人員替代難度和代價過程類過程類 問題的解決 工作復(fù)雜程度產(chǎn)出類產(chǎn)出類 最低貢獻度 潛在錯誤的影響根據(jù)崗位說明書確定崗位在崗位評估因素中的等級根據(jù)崗位說明書確定崗位在崗位評估因素中的等級舉例舉例: : 投入投入 654321654321因素因素 1知識技能專家精通熟練中級基本初級不同人群的影響力相同人群的影響力專業(yè)建議支

26、持活動按流程提供支持活動信息交流標準標準因素因素 2人際交往復(fù)雜度標準標準崗位入級崗位入級如果崗位得分為如果崗位得分為190190分，則對應(yīng)的崗位職級是分，則對應(yīng)的崗位職級是5 5職級職級會計結(jié)算部會計結(jié)算部信貸管理部信貸管理部信貸評審部信貸評審部資產(chǎn)風(fēng)險管理部資產(chǎn)風(fēng)險管理部1515* 總經(jīng)理* 總經(jīng)理* 總經(jīng)理* 總經(jīng)理14141313* 副總經(jīng)理（分管產(chǎn)品開發(fā)）* 副總經(jīng)理（分管網(wǎng)點競爭力）* 副總經(jīng)理（分管風(fēng)險監(jiān)控）* 副總經(jīng)理（分管流程監(jiān)控）*副總經(jīng)理（分管評級授信）*副總經(jīng)理（分管貸款審核和會計報表認定）* 副總經(jīng)理（分管風(fēng)險管理組和其他資產(chǎn)管理組)1212* 會計核算管理崗* 產(chǎn)品研發(fā)管理崗* 保全處置主管崗1111* 中間業(yè)務(wù)管理崗* 銀行卡管