1、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核問題分析我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展前景極為廣闊，但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。本文著重探討了其人力資源管理中績(jī)效考核方面存在的問題，指出績(jī)效考核的功能和作用發(fā)揮不出來(lái)，導(dǎo)致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了中小企業(yè)與績(jī)效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了中小企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議。 績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。績(jī)效考核，就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績(jī)效評(píng)價(jià)在西方被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值的有效的管理手段之一，而在我國(guó)尚未引

2、起企業(yè)管理者的足夠重視.我國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績(jī)效考核方面還有許多需要改進(jìn)的地方。 1.中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用日益重要 1.1 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支重要力量。最統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅三項(xiàng)分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來(lái)自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上；近年來(lái)的出口總額中有60%以上是中小企業(yè)提供的。 1.2 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重

3、要渠道。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國(guó)有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國(guó)有企業(yè)下崗分流人員及農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移方面都有重要作用。 1.3 中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。現(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。 相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量，其人力資源績(jī)效考核日益重要。績(jī)效評(píng)價(jià)是管理者根據(jù)預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作做得怎樣，并將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給員工的過程。但是績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅

4、是對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評(píng)價(jià)，更是對(duì)員工行為過程的控制。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中有著十分重要的作用。 2.績(jī)效考核在組織中的重要作用 績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。 管理學(xué)家研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。 產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場(chǎng)條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要?jiǎng)?chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充

5、分調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工配置、績(jī)效考評(píng)、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)；這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)充分證明了這點(diǎn)。在人力資源管理被越來(lái)越廣泛重視的今天，績(jī)效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。不管他們是否有意識(shí)地提高了自身的績(jī)效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量各個(gè)員工的績(jī)效；對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此

6、作為激勵(lì)、晉升的依據(jù)等。 雖然績(jī)效考評(píng)不管從體系內(nèi)容到具體的實(shí)施上都已經(jīng)有很多的成功案例和經(jīng)驗(yàn)。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認(rèn)為績(jī)效考評(píng)好像汽車座位上的安全帶，大家認(rèn)為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來(lái)。 3.我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效考核方面的問題 主要集中在三個(gè)方面： （1）觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績(jī)效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績(jī)效考核成為了對(duì)員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。 （2）制度上，指標(biāo)體

7、系難以建立，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來(lái)似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。 （3）操作上，信息不對(duì)稱，考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化， 片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來(lái)越細(xì)，考核周期越來(lái)越短，考核表格越來(lái)越多。考核工作成了一件勞心費(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會(huì)抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計(jì)量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。 4.促進(jìn)中小企業(yè)管理升級(jí)，實(shí)現(xiàn)

8、跨越式發(fā)展 4.1 更新觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。 在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國(guó)加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)；而且越來(lái)越強(qiáng)的感受到跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢(shì)，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術(shù)都不是目的，這些都應(yīng)服務(wù)于一個(gè)目標(biāo)，即提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和效能。其次，在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，在當(dāng)今顯得尤為重要。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象這三個(gè)要素合理的組織起來(lái)，加速生產(chǎn)力的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的發(fā)展。 4.2 為了更好的實(shí)施績(jī)效考

9、核，制定一個(gè)明確而有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循以下原則： （1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的； （2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的：考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無(wú)歧義的了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； （3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是合乎公司發(fā)展目標(biāo)的，每一個(gè)層次、每一個(gè)職級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)組織目的分解的結(jié)果，而不是另搞一套； （4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意制定的：作為評(píng)估的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬共同制定的，并且經(jīng)過了雙方同意的、考核的過程，應(yīng)該是上下級(jí)之間相互交流，協(xié)調(diào)溝通的過程。即應(yīng)采取雙向溝通型的評(píng)估考核“面談指導(dǎo)”通過考核，要使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；通過考核，要使下級(jí)知道

10、上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣，績(jī)效考核才能達(dá)到較好的效果。 如何檢查真空助力器和前后制動(dòng)輪-廣州新干線學(xué)堂一、真空助力器的檢查真空助力器是通過發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)氣管獲得真空度刀源并儲(chǔ)存在真空罐中的，在使用中如果發(fā)現(xiàn)真空助力器不起作用I 制動(dòng)踏板沉重發(fā)硬l ，應(yīng)檢查真空助力器。在沒旨故障時(shí)，不要隨便拆卸真空助力器，以免造成損壞。真空助力器工作情況的檢查方法如下。 將發(fā)動(dòng)機(jī)處于熄火狀態(tài)，踩幾下制動(dòng)踏板，排除助力器氣室中的真空度。 以適中的力踩下制動(dòng)踏板，并保持一定的位置。 啟動(dòng)發(fā)動(dòng)機(jī)，如果制動(dòng)踏板高度有所下降，說(shuō)明真空助力器工作情況良好。制動(dòng)踏板無(wú)任何變化，說(shuō)明真空器已經(jīng)矢靈

11、，應(yīng)于更快。二、前制動(dòng)輪的檢查檢查前制動(dòng)輪時(shí)拆下輪胎。取下制動(dòng)器摩擦片。用直尺測(cè)量摩擦片磨損極限值，通常包括底板，摩擦片的厚度不應(yīng)小于7mm ，如果小于7mm 應(yīng)更換摩擦片。再用卡尺測(cè)量制動(dòng)盤的厚度，制動(dòng)盤磨損極限值不應(yīng)小于18mm ，如果低于18mm ，應(yīng)更換制動(dòng)盤。轉(zhuǎn)動(dòng)制動(dòng)盤，檢查制動(dòng)盤摩擦表面上的徑向圓跳動(dòng)量，如果超過0.06mm, 應(yīng)更換制動(dòng)盤。三、后制動(dòng)輪的檢查：， 按照拆卸前輪的方法拆下后車輪，然后檢查制動(dòng)蹄的厚度，應(yīng)符合要求。 檢查制動(dòng)穀的尺寸，制動(dòng)轂的內(nèi)徑尺寸應(yīng)符合要求，否則應(yīng)更換制動(dòng)轂。 制動(dòng)分泵的檢查主要是看活塞是否順暢，皮碗是否老化、漏油。 檢查完畢，按相反順序安裝車輪。

12、四、制動(dòng)間隙兩植蠶調(diào)整制動(dòng)器間隙的檢查方法比較簡(jiǎn)單，用塞尺通過制動(dòng)轂上的檢查孔測(cè)量制動(dòng)轂與制動(dòng)蹄的間隙，其間隙值應(yīng)符合汽車生產(chǎn)廠家的規(guī)定。一般來(lái)說(shuō)，若制動(dòng)踏板踏下超過1/2行程，連續(xù)踏幾次才能生效，說(shuō)明制動(dòng)器笑過大，應(yīng)進(jìn)行局部調(diào)整，調(diào)整方法如下。 支起需調(diào)整的車輪，向前進(jìn)方向轉(zhuǎn)動(dòng)車輪。 先調(diào)整前制動(dòng)蹄片，用扳手轉(zhuǎn)動(dòng)前制動(dòng)蹄片的調(diào)整凸輪，直到車輪開剎住為止。 然后將調(diào)整凸輪朝反方向轉(zhuǎn)動(dòng)，直到車輪剛剛能自由轉(zhuǎn)動(dòng)而蹄片不與轂相摩擦為止。 然后調(diào)整后制動(dòng)蹄片，方法同上，但車輪應(yīng)向后轉(zhuǎn)動(dòng)。如果進(jìn)行全面調(diào)整，不僅調(diào)整凸輪，而且還用支撐銷進(jìn)行調(diào)整，方法如下。 先將車輪制動(dòng)器支撐銷鎖緊螺母松開，用扳手旋轉(zhuǎn)兩個(gè)支撐銷，使其標(biāo)記 將車輪向前轉(zhuǎn)動(dòng)，用扳手轉(zhuǎn)動(dòng)凸輪，直到蹄片剛剛接觸制動(dòng)轂為止。 用扳手調(diào)整支撐銷，使蹄片與制動(dòng)轂接觸。 再將支撐銷反方向轉(zhuǎn)到車輪剛能自由轉(zhuǎn)動(dòng)為止。 調(diào)整后制動(dòng)蹄的方法同上，但需將車輪向后轉(zhuǎn)動(dòng)，調(diào)好后，將支點(diǎn)銷鎖緊螺母旋緊。因此要求企業(yè)主管要盡快走出績(jī)效考核的誤區(qū)，減少人為的考核偏差，建立績(jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)，采用一種具有目標(biāo)管理性質(zhì)的業(yè)績(jī)考核，即將 “ 目標(biāo)設(shè)定 ” 和 “ 自我管理 ” 結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)考評(píng)系統(tǒng)在 “ 職能等級(jí)考核表（兼自我考評(píng)表）中，設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準(zhǔn)，先讓本人就各業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況作自