1、第一章緒論人事管理的含義以從事社會勞動的人和有關事的相互關系，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事、以及共事人之間相互適應，以實現組織目標優化的管理活動。人事管理學的研究對象人事關系及發展變化規律（研究人、研究事，研究人與事的結合）古今中外人事制度人事管理學的特點是一門實用性較強的科學交叉性政治性）人事管理學的基本觀點5個“必須”必須以人為核心進行管理必須調動人的積極性必須適應社會生產力發展的要求必須適應社會主義市場經濟發展的環境必須重視職位和人員測評人事管理學的目標：通過一系列的管理手段，調節人與人之間再需求和利益上的矛盾，以實現人們在行動上的協調一致緒人事管理學的原則適應需要任人唯

2、賢競爭擇優適才適用依法管理人事管理學的功能有助于實現人事最佳結合有助于實現職責能力和環境協調有助于對工作進行評價與獎懲人事管理學的特性社會性利益的多極性管理的層次性人事管理學的作用是保證國家機器運轉的必要條件是推動生產力發展的重要手段對開發人才資源起重要作用人事管理學與行政管理學的關系：1從聯系上看，行政管理學是研究政府行政管理的科學，其主要內容有政府部門的組織、領導、人事行政、決策等。它既是政治學的一個分支，也是管理學的一個分支。由于人事行政是行政管理學的主要內容，所以一般把人事管理學看做行政管理學的一個分支。2從區別上看，由于行政管理學的人事行政只研究對政府部門機關工作人員的管理，而人事管

3、理學在廣義上則是對各級機關、企事業單位和社會團體中的各種工作人員盡心管理的研究，因而認識管理學的研究范圍要廣于行政管理學。盡管行政管理學對認識行政研究的原則理論在一定程度上適用于企事業的人事管理，卻不能取而代之。從這一點上說，人事管理學是獨立于企事業管理學和行政管理學之外的一門學科。綜上所述，人事管理學與行政管理學即有密切的聯系，又有一定的區別，他們不能互相代替。人事管理學與社會學的關系如下：1人事管理學是專門研究人之道的學科，社會學是對人和社會進行綜合隹、總體性研究的一門具體的社會科學。2用社會學的觀點和方法觀察分析研究認識管理問題，這意味著：a要把人是管理座位社會生活的一個重要組成部分來研

4、究b人事管理是一種社會活動，他的主體和客體都是社會中的人，而人的思想情感和行為，無不打上社會的烙印c社會學研究的目的是人們提供一些觀察、分析人事管理問題的基本思想和基本方法。第二章中國古代的官吏制度：蔭芽階段：（夏至秦）禪讓制、世襲制；成長階段（秦南北朝）:中央集權制/選任制/考核制/俸祿制（察舉制/征避制/九品中正制）；成熟階段（隋至清）：科舉制中國古代的人事管理思想：人治的思想任人唯賢取長避短的思想中國古代人事制度的經驗以法治吏合理的管理機制中國古代人事制度的缺陷君權至上的人身依附關系極為嚴重入仕的不正當競爭途徑官吏選用的不平等政策西方文官制度的產生起源于19世紀英國；1853關于建立英國

5、常任文官制度的報告西方文官制度的共同特點法治化政治中立政事分開職務常任功績制成套的管理體制化，強調官紀官方和職業道德中國近現代的人事制度的成就及局限性成就：對科舉制的超越對西方文官制度的改革發展；局限：帶有濃厚的封建色彩社會的動蕩造成了制度的殘缺和落后人事信息對人事管理的作用：1人事信息是人事決策的基礎。2人事信息是實現人事管理的手段。3信息反饋是改進人事決策。提高人事管理水平的重要途徑。人事信息工作要處理好的關系有：數量與質量的關系；一般與個別的關系；正反饋與反反饋的關系；正式渠道與非正式渠道信息的關系。人事立法的意義或作用：有利于保證干部隊伍的高質量；有利于提高國家機關的工作效率；有利于推

6、動行政管理的制度化和法制化的過程。人事立法應遵循的原則：立法權限的原則；效力分級的原則；程序合法的原則；體系完整的原則；穩定與適應的原則。人事管理現代化的標志：科學化、法制化、系統化、專家化。第三章品位分類的含義主要以個人的資歷條件（如學歷和工作經歷）和身份（家庭背景）作為分類依據的一種分類制度品位分類的特點建立的是以人為中心的分類體系強調人員的綜合管理能力職責劃分簡單官位和等級分離品位分類的產生與發展源于奴隸制（古埃及）；品位分類制度典型國家-英國（君主立憲制）職位分類的含義以職位為分類對象，按照其工作性質和內容、責任輕重、難易程度和資格條件等因素分為不同的類別和等級職位分類的特點1是以事為

7、中心的分類遵循因事擇人的原則，分類的對象是職位不是人2職位分類依據的基本標準要素是職位的工作性質、難易程度責任大小及所需資格條件3職位分類不是解決某一個職位，而是對各個職位進行客觀分析與評價，由此確定職位在職位分類中的的位置。4職位分類不是固定不變的，會隨著職位結構組織職能和職位工作的變化而變化5職分類本身不是目的，而是人事管理的一種科學方法。職位分類的優缺點：優點因事設人避免煉獄充數考核標準客觀有利于事的其人便于實行公平合理的工資待遇和制訂培訓計劃職責分明解決不必要的糾紛法規文件成套以工作決定報酬同工同酬為錄用考核等管理提供依據。缺店：適用范圍上不適用高級行政/秘密職位/臨時職位/通用性強的

8、職位實施分類程序復雜需要大量的人力物力重事不重人，有礙于人的全面發展考核過于注重指標職位：是指由上級組織分配給人員的職務和責任；職級是指工作性質、難易程度、責任大小、所需資格條件或充分相似的職位的組合。職等是指工作性質不同，而其難易程度、責任大小、所需資格條件相當的職級歸納所列之等。職位的三要素：職務職權責任職位分類的起因4個需要：實行同工同酬的需要提高工作效率進行有效考核適應專業分工的需要職位分類的原則系統原則最低職位數量原則整分合原則能級原則職位分類的功能是現代人事管理的基礎提供用人標準制訂合理的工資制度的基礎和依據使考核獎懲有了科學合理的標準為培訓提供合理的依據有利于崗位責任制的推行和工

9、作效率提高有利于精簡機構和合理定編有利于健全和完善退休制度職位分類的步驟職位調查？職位分析？職位評價？確立職位分類標準（職系說明書、職級規范、職等標準）？職位分級職位分類的方法職位調查（問卷調查、訪談、觀察、文獻）；職位評價（全部列等、分類法、因素比較、因素評分）第四章職務是某一職位所負擔的職責任務；即分內所長之事物級別是職務或職位在組織體系中所處的層級即職務或職位的等級。公務員職務特性：職務具有機關職能的微觀載體；具有獨立性；是職權與職責的統一；數量具有有限性級別具有如下功能：級別是對不同類別職務進行平衡比較的統一標尺2級別是確定工資及其他待遇的依據3是體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。

10、設計職務與級別對應關系時注意的原則：職務與級別相結合；級別體現激勵功能；一職數級，上下交叉職稱制度歷史沿革從職務到學銜（1949-1977）?從學銜到職務（1977-1993）?從職務到資格（1994-）職稱制度改革的思路認清職稱制度的三要素國家歸國家、社會歸社會、單位歸單位推進職稱制度法制化第五章人事規劃的含義：廣義：組織所有人事規劃的總稱；狹義：組織從戰略目標出發，全面科學地分析內外部環境的變化，預測人力資源的供需狀況，制定相關措施，確保滿足組織人力資源需求的活動過程人事規劃的作用增強競爭的應對能力滿足發展戰略的要求指導內部人力資源管理促進人力資源開發人事規劃的原則需求保障原則重點明確原則

11、環境適應原則流動適度原則共同發展原則能力層序原則人事規劃的內容外部環境分析內部環境分析競爭對手分析員工需要分析人事規劃的方法需求預測描述法現狀規劃法趨勢預測回歸預測計算機模擬；供給預測技術清單表人員核查員工替換馬爾可夫模型預測人事規劃實施與控制的步驟確定控制目標？制定控制標準？建立控制體系？衡量評價實施效果？采取調整措施人事規劃實施與控制的方法供需問題和措施供求平衡供不應求：招聘、晉升、技能培訓、返聘、延長勞動時間、激勵、提高技術含量、拓寬工作范圍。供過于求：解雇、限制雇傭、鼓勵提前退休、減少工作時間等結構性失衡。第六章錄用與培訓錄用決策涵義：是指通過甄選測試的應聘者進行的進一步甄選挑選，確定

12、哪一位或那幾位應聘者被最終錄用的過程人事培訓指通過培訓、開發、教育等手段提高組織員工的知識、技能、能力和態度所開展的一系列有計劃的系統的工作。錄用包括員工的招募、甄選及錄用決策三方面的內容錄用的意義滿足組織的需要保證員工隊伍的穩定降低管理成本提升組織效率樹立良好形象培訓的意義n列殍受新挑戰的有力武器工作復雜化的需要促進員工接受變革的手段增H組織的認同激勵員工錄用的來源內部招募提升調用內招；外部招募廣告學校人才中介機構推薦法培訓的需求分析三要素：邛略層而需系母組織層員工層；培訓的技術方法：績效考核差距分析現場觀察面談征詢資料分析問卷調查.培訓的方法講授法研討法案例研究法角色扮演法行為示范法互動小

13、組法錄用的程序編制錄用規劃？制定錄用策略？發布招募信息？招募測試和甄選？人員錄用？錄用評估培訓的方式長期、中期、短期；脫產、不脫產；內部、外部。錄用的評估主要指標：成本評估數量評估質量評估效率評估培訓的評估包括過程評估和結果評估。四個層次：學員的反龐層評伸廠-學習層-行為層-結果層-第七章人事變動和流動公務員流動：是指在行政系統內外部與內部之間，依據法定程序和方法在一定時期內工作性質、地域、領域、職務在國內或國際之間的變動。公務員流動的衡量指標流動方向流動空間流動方式流動頻率流動規程公務員流動的內在矛盾與實現價值和需要的矛盾與事的矛盾與公務員的矛公務員流動中存在的問題流動方向單一趨利流動明顯入

14、口管理科學有效性待提局內部流動缺少活力出口管理待完善公務員流動的優化策略明確流動管理的定位與原則培育組織文化營造文化環境推行組織改造營造組織環境完善流動管理機制構建流動激勵機制完善退出的配套制度企業員工流動與企業策略發展的關系：i企業發展的戰略目標企業對員工的流動波動較大，流動頻繁2企業文化建設的要求3對員工能力忠誠度和歸屬感的影響。第八章績效的概念組織或員工在實現目標過程中采取的行為及其做出的成績和貢獻。績效的特點多因性多維性動態性績效考核的內涵組織根據管理權限，按照原則、程序和標準，對員工的工作進行系統的考核，并以此作為對員工進行職位晉升、薪酬調整、培訓、辭退等一系列獎懲的客觀依據績效考核

15、的作用4個依據：為員工的升調任降提供了依據為確定合理的薪酬的依據為員工培訓和開發的依據為組織在變革和發展中提供了依據績效考核的原則公平公正客觀準確多元化可行性實用性公開性及時反饋績效考核的類型性質定性、定量；主體上級、人資部、專業團隊、同事、白我、下級、外部；時間日常、長期、定期、不定期績效考核的內容德能勤績廉績效考核的方法序列比較法相對比較法強制分布法360度考核法目標管理法KPI考核法圖解式評定量表法績效考核的程序確定考核周期？編制工作計劃？校正量效化指標？調控考核過程？驗收工作成效？考核結果運用績效考核的結果處理處理考核申訴的要點：尊重被考核者的要點把申訴過程作為互動互進的過程注重處理結

16、果激勵的內涵在外部因素的影響下，使人產生目標追求、奮斗的心理活動過程激勵的作用目標導向性功能立足于人力資本的同時激發了員工的工作動力激勵促進各部門的協調統一，構建凝聚型組織激勵的原則4個相結合：實事求是與合理公正相結合的原則組織目標與個人需要物質與精神激勵獎勵為主與適度懲罰注重激勵成本激勵的類型物質激勵精神激勵正激勵和負激勵外激勵與內激勵激勵機制的含義和運行過程激勵主體通過激勵與激勵客體之間發生相互作用的關系的總和。運行過程需要？動機？行為？目標激勵的基本方法經濟性激勵法非經濟性激勵法目標激勵法參與激勵法情感激勵法示范激勵法第九章薪酬的內涵及構成組織對員工付出的勞動給予的各種形式的回報的總和。

17、分外在薪酬直接報酬（工資/津貼/股權）、間接報酬（福利/保險/環境）和內在薪酬薪酬作用補償功能激勵功能配置功能效益功能薪酬制度的設計原則法律保障原則同工同酬原則平衡比較原則正常增薪原則補償通貨膨脹原則工資的內涵員工為實現組織目標付出了勞動而獲得的貨幣報酬，也就是前述最狹義的薪酬。常見的工資決定理論馬克思工資理論、生存-（魁奈+杜爾閣）、邊際生產力（美/克拉克、財富的分配）、供需均衡（英馮歇爾）、分享（馬?。⒓w談判（多布+鄧洛普）我國現行的工資制度職級工資制。工資由基本工資、獎金、津貼和補貼組成我國工資制度的改革1956）職務等級工資制、按勞分配？1985）承包責任者、一脫二掛、企事業與機關

18、/事業單位分離？1993）按勞分配為主多種分配并存？2006）建立新的分配激勵機制福利的內涵為解決員工工作和生活方面的共同需求和某些特殊需求，組織給予員工經濟上的幫助和生活方面的補償照顧制度福利制度的設計原則與經濟社會發展相適應的原則與組織經濟承受能力相適應與工資福利比例適當現行的福利制度的內容工時制度福利費制度節假制度探親制度年休假制度婚喪假制度產假制度冬暖補貼交通補貼集體生活福利設施現行福利制度的不足及改革重點不足福利制度在公務員薪酬體系中定位不準確舉辦集體福利設施的主體定位不準確衍性的隱性腐敗改革實行福利貨幣化員工福利社會化內外監控相協調，實現福利制度陽光化社會保險的內涵政府通過法律法規形式，為勞動者提供保險待遇，以保障其基本生活條件，從而維護社會穩定的制度與措施特性強制性保障性互濟性差別性第十章我國古代人事監察制度的歷史沿革形成階段（秦漢）：御史府的建立和地方監察官員的設置，標志著監察制度的建立?發展階段（魏晉南北朝）：中央監察機構初步統一？成熟階段（隋唐）：臺諫并立？強階段（宋元）：臺諫合一、元代設立憲臺格例，是中國監察史第一部完整的中央監察法規？完備階