1、企業薪酬管理制度第一章 基本工資管理制度一、員工薪酬管理制度第一章 總則第一條 為規范員工工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。第二條 本制度適用于企業全體員工（即企業本部及駐外工作的員工）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。第二章 工資結構第一條 員工工資由固定工資、浮動工資兩部分組成。第二條 固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據員工的職務，資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。第三條 浮動工資包括：考勤工資、績效工資和效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績

2、效及企業經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。第四條 項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。第五條 項目完成情況由企業技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月始發。在預定的截止時間，如項目完成率低于60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。第六條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社

3、保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。第七條 員工工資發放如有錯漏，或需退還損款時，將在下月工資“補雜”項補發。第三章 工資系列第一條 企業根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。第二條 行政工資系列適于從事行政、財務和生產等日常管理或事務工作的員工。第三條 技術工資系列適用于從事產品技術開發、生產技術和品質管理等專業技術工作的人員。第四條 營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的員工，包括市場本部及駐外機構所有員工。第五條 員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政工資1、總經理辦公會成員2、總部助理部長以上員工（市場本部及下級部門除外）3、總經

4、辦、行政人事部、財務部、審計部、物資供應部所有員工4、究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的員工技術系列研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部和客戶服務部所有員工營銷系列1、市場本部及下級市場管理部、行業銷售部、市場推廣部、銷售計劃部和客戶服務部所有員工2、駐外機構所有員工（含經理，財務經理等）第四章 工資計算方法 第一條 工資計算公式：實發工資=應發工資+補雜項目扣除項目應發工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼=工資標準*固定工資系數之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標準*

5、浮動工資系數之和第二條 工資標準的確定：根據員工所屬的工資系列/職務，確定員工薪級，再根據員工薪級，確定對應的工資標準。參見員工職務薪級對照表、員工薪級表。第三條 固定工資與浮動工資的標準系數設定：設工資標準為1、固定工資標準系數為A，其中基本工資，技能工資，住房補貼、醫療補貼標準系數分別為A1、A2、A3、A4，A= A1+A2+A3+A4。浮動工資標準系數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數分別為B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。以上系數的標準設定說明如下表。工資項目標準系數表工資系列固定工資標準系數（A）浮動工資標準系數（B）合計基本工資（A1）技

6、術工資（A2）住房補貼（A3）醫療補貼（A4）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）項目工資（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1-技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3-第四條 固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼 =工資標準*（A1+A2+A3+A4）第五條 浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼=工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為出勤考核系數;C

7、2為純凈考核系數；C3為效益考核系數；C4為項目考核系數。確定方法分別見下表。出勤考核系數（C1）確定方法：（C1初始值=1）考勤結果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請1天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續0.2C1=初始值-扣除值績效考核系數（C2）確定方法：考核成績考核成績含義占員工總數的比例純凈考核系數C2的取值S優秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0效益考核系數（C3）確定方法：效益指標達成率效益考核系數C3的取值效益指標達成率效益考核系數C3的取值151%以上261%-80

8、%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0項目考核系數C4確定方法、考核期間項目進程完成率項目考核系數完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0第五章 試用期員工薪級確定第一條 工資由總部發放的試用期員工1、通過招聘方式進入企業的試用期員工，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，填寫員工薪級調查表（附3），經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。2、通過畢業分配方式直進入企業的試用期員工，其薪級由行政人事部提出建議，填寫員工薪級調整表，主管領導審核，總經理批

9、準確定。3、試用期員工如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分支機構財務經理副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。4、試用期員工在入職時未擔任以上行政職務者，根據下表執行，表中“試用期員工學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期員工確定試用期薪級時，應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程序，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷的上限；有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調1-3級，最多不能超過同等學歷的上限。5、對于企業急需的

10、特殊人才，試用期工資可突破以上3和4條規定和標準，需由用人部門在員工薪級調整表上寫明申請的工資標準及理由，經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。部分試用期員工薪級確定辦法（適用范圍：工資由總部發放，且未擔任行政職務者）試用期員工學歷0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者薪級工資標準/元薪級浮動范圍及上限/元博士336000可適當上浮1-15級上限為第18級（9800）碩士522600可適當上浮1-20級上限為第32級(6200)雙學士542400可適當上浮1-20級上限為第34級(4600)本科601800可適當上浮1-20級上限為第40級(5800)大專661200可適當上浮1-15

11、級上限為第51級(2700)中專71700可適當上浮1-15級上限為第56級(2200)備注1. 有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷的上限；2. 有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調1-3級，最多不能超過同等學歷的上限。第二條 工資由駐外機構發放的試用期員工1、分支機構下級部、辦事處試用期員工的薪級由所屬分支機構招聘考核負責人提出建議，填寫員工薪酬調整表，由分支機構經理確定。分支機構及下級經營部、辦事處的試用期員工工資情況應報所性分支機構經理備案，分支機構經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外員工工資情況進

12、行查詢、監督。2、駐外機構試用期員工薪級確定辦法參見下表。表中“試用期員工學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的能力、經驗，試用職位的工作復雜程序，在上、下限范圍內確定試用期員工的薪級標準。駐外機械試用期員工薪級確定辦法（適用范圍：工資由駐外機構發放的試用期員工）試用期員工下限上限學歷薪級工資標準/元薪級工資標準/元碩士671100502800雙學士681000542400本科69900572100大專70800601800中專717006315001、對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可超過以上規定標準，但需要駐外機構填寫員工薪酬調

13、整表，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核、主管領導批準確定。第六章 薪級調整第一條 應屆大中專畢業生見習期滿1年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉下手續，重新確定薪級。第二條 企業每年6月、12月進行兩次員工純凈綜合考核，并根據考核成績，重新確定所有員工的薪級。第三條 以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與花拳繡腿調整幅度的對應關系規定如下所示。績效綜合考核與薪級調整幅度對應關系表考核成績考核成績含義薪級調整幅度備注S優秀上調5-6級員工薪級調整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。A良好上調3-4級B合格上調1-2級C

14、基本合格上調0級D較差下調1-2級第四條 員工轉正薪級確定程序同試用期薪級確定相同，即同第226頁所述第五條 原則上企業將在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，對全體員工工資標準予以普調，并發文公告。第七章 工資發放第一條 員工每月工資發放時間為次月15日，如遇節假日應提前。第二條 員工的工資條應采用逐級發放的辦法：一般員工的工資條由課長發放，課長的工資條由部長或助理部長發放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發放，副總級領導工資由總經理發放。第三條 員工請假、休假時工資標準，按相關制度的規定執行。第四條 員工離職時的工資結算方法，按員工離職管理程序的規定執行。第八章 其他事項第一條

15、所有員工的工資均為企業機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經發現，予以一次書面警告，并處以100-500元的處罰。第二條 本制度由行政人事部起草、總經理辦公會審定，總經理簽字生效。工資的具體計算方法如下。例1 設一名享受行政工資系列的員工，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為下表所示。固定工資項目應發金額/元浮動工資項目應發金額/元基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效

16、益工資3000*0.1*0.8=240醫療補貼3000*0.02=60/固定工資合計2100浮動工資合計/元840應發工資合計2940例2 設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發工作的員工，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，項目考核系數為0.8，則其工資項目分別為下表所示。固定工資項目應發金額/元浮動工資項目應發金額/元基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*

17、0.8=240醫療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計2100浮動工資合計/元1320應發工資合計3420例3 設一名享受營銷工資系列的員工，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為下表所示。固定工資項目應發金額/元浮動工資項目應發金額/元基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫療補貼300

18、0*0.02=60/固定工資合計1500浮動工資合計/元1320應發工資合計2820二、外務人員薪酬制度第一條 本公司外務人員的待遇另有規定外，悉依本辦法辦理。第二條 本公司外務人員銷售商品（包括免稅交易）時，其實績的計算除另有規定外，悉依貨款兌現為準，依其實售價核算，惟有下列情況之一者不予核算實績：1、實售價低于最低價而未經請示核準者。2、貨款兌現期間過長而示經請求核準者。3、售予同行轉售者。第三條 本公司外務人員每月實績的計算系自每月一日開始，至該月底截止。第四條 本公司外務人員的待遇包括：1、本薪2、車輛津貼3、交際津貼4、成交獎金5、職級加給6、績效獎金7、年終獎金第五條 本薪1、本公

19、司新進外務人員初任訓練期間，按日支薪90元整，不另發給任何津貼，此期間最長以15天為限，自受訓完畢開始推銷之日（即報到的第16天）起兩個月內，為試用期間。試用期音本薪一律核定為2600元整。2、試用外務人員于試用兩個月內，其實績總額達到12萬元以上者（或經單位主管準予試用三個月，其在三個月內實績總額達到18萬元以上者），由該單位主管簽報所屬副總經理核準自達成上述標準實績的次日起即予正式作用，并自核準生效日所屬月份的次月1日起， 依正式外務人員本薪給標準支給。3、本公司正式任用的外務人員，其本月的本薪系以該員工上月與本月實績總額平均數依下表標準核定：上月及本月實績總額平均數超過30萬，每增加達1

20、萬則增加本薪200元整。4、正式外務人員，其上月與本月的實績總額在12萬元以下者，應即停止任用，唯經單位主管推薦執行副總經理核準繼續留用者，得改依試用人員作用，其本薪比照試用人員2600元支給。5、正式外務人員，任職期間應政府兵役單位召集，期間在一個月以內者，其實績的計算得扣除公假天數換算。6、試用外務人員于初任及試用期間，請假或應政府兵役單位召集，不論期間長短一律不予發給薪金，其試用期間得依請假天數延長試用（參看下表）。上月及本月實績總額平均數本月本薪核定6萬以上比照試用外務員支給6萬以上20007萬以上21008萬以上22009萬以上230010萬以上240011萬以上250012萬以上2

21、60013萬以上270014萬以上280015萬以上300016萬以上320017萬以上340018萬以上360019萬以上380020萬以上400021萬以上420022萬以上440023萬以上460024萬以上480025萬以上500026萬以上520027萬以上540028萬以上560029萬以上580030萬以上6000第六條 車輛津貼本公司的試用外務人員及正式外務人員自備車輛者，依其實際外出推銷的日數核實發給車輛津貼及燃料費，其金額依車輛汽缸的大小規定如下：1、機車（1）機車津貼50CC以下：每月津貼600元51CC以上：每月津貼1000元150CC以上：每月津貼1500元（2）機車

22、燃料費依石油公司單據實報實銷，唯例假日非加班加油者、或單據上未打上牌照號碼者，不得報支。2、汽車（1）汽車津貼1200CC以下：每月津貼2000元1200CC以上：每月津貼3000元（2）汽車燃料費依石油公司單據實報實銷，唯每月費用報支累計額不得超過1200（超過1200元者以上1200計算），單據上未打上牌照號碼者，不得報支。第七條 本公司試用外務人員及正式外務人員交際津貼每月150元整，依實際外出推銷的日數核實發給。第八條 成交獎金1、本公司正式外務人員成交資金系依其每月所銷售商品實售價與最低價的比率、貨款兌現期間的長短（自商品開立發票后的次日起算）2、本公司的試用外務人員于試用的兩個月內

23、，其各筆交易的實績依核算日期的先后依序累計12萬元時（或試用三個月內實績滿18萬元時）得自實績達到上述標準的次一筆交易（如累計額超過上述標準時，得就其超過部分按比率依最后一筆交易的成交獎金換算成交獎金）依成交獎金比率表所列相關比率與實售價的乘積核發成交獎金。3、銷售商品時連帶估回舊機的交易，其實售價按公司凈收額為準。4、貨若系分為數次收回或一次收到不同到期日的票據者，則其貨款兌現期間系指平均到期日或最后尾款到期日，超過一個月的交易應經事先請求單位主管，超過兩個月的交易應事先請示副總經理核準，超過三個月一律不予核算成交獎金。5、實售價在最低價以上時，其售價比率一律依100%核計成交獎金。6、免稅

24、交易應待訂妥合約并取得客戶的委托書后開始得開立發票，并于貨款兌現時先行依實售價核發二分之一的成交獎金，僅取得免稅令或加工品免稅證明后，再予核算其余二分之一，惟免稅令雖已取得，但因超過合約規定期限，致無法抵交總面積亦無法向客戶取得賠償者，不再核算其余二分之一的成交獎金。7、本公司各商品的最低價另訂。凡銷售當時未列有最低價的商品不論是否由公司進口，其最低價悉由總經理核定。8、實售價如在最低價以下，應經事先請示核準，未經事先請求核準者其成交獎金不予核發，倘因此致使本公司遭受損失，應由經辦人員負責賠償全部損失。9、為配合特殊商品的銷售、特殊市場的開發或特殊方式的交易，其成交獎金的核算方法得另行公布或由

25、總經理個案評定。10、成交獎金的發給日期為貨款收回（現金或票據）月份的次月10日，惟所隸屬的單位（部、分公司）當月月底未收款余額占當月與上月銷貨平均額50%以上者，則該月份其成交資金的發給日期需等貨款全部兌現日所屬月份的次月10日發給。售價比率獎金比率貨款兌現100%99%以上98%以上97%以上96%以上95%以上94%以上93%以上92%以上91%以上5天以下87.576.565.54.53.52.51.510天以下7.576.565.55432115天以下76.565.554.53.52.51.520天以下6.565.554.5432125天以下65.554.543.52.51.530天

26、以下5.554.543.532135天以下54.543.532.51.540天以下4.543.5322.5145天以下43.532.521.550天以下3.532.521.5155天以下32.521.5160天以下2.521.5165天以下21.5170天以下1.5170天以下1備注：本表未列有獎金比率而其情況特殊，經呈報所屬副總經理核準銷售者，其成交獎金比率得核算1%，未經請求核準者不發給獎金。第九條 職級加給1、本公司正式任用的外務人員，其職級一律核定為第一級，服務滿半年以上者，得參加年終考績晉級。依考績結果升降如下：（1） 考績列A等者晉升二級（2） 考績列B等者晉升一級（3） 考績列C

27、等者保留原級（4） 考績列D等者應降二級（5） 考績列E等者應予免職2、職級共分十級，依其級別的薪點數，每一薪點以14元折算，每月發給職級加給如下表級別10987654321職級另給薪點1281181079683705540200第十條 績效獎金第10級以后得比照第10級與第9級的增加幅度（10個薪點）酌情遞增。1、本公司的正式外務人員，得依其所隸屬單位（如遇人事變動時，應以變動后所隸屬單位為準）每月的績效競賽成績依經營績效獎金發放辦法的規定以五個基點作為計算標準參與分配績效獎金。2、試用外務人員不論其于月內的任何一天升任正式外務人員，均得參與分配績效獎金。第十一條 年終獎金本公司正式外務人員

28、年終獎金依下列規定發給：1、服務三個月者，發給四分之一個月薪額的獎金。2、服務滿半年者，發給二分之一個月薪額的獎金。3、服務滿九個月者發給四分之三個月薪額的獎金。4、服務滿一年者，發給一個月薪額的獎金。5、上列獎金系以2600元加上職級加給作為計算的標準。6、試用外務人員或服務未滿三個月者，不發給年終獎金。第十二條 本公司試用外務人員連續兩個月其實績總額不足10萬元（或三個月未達15萬元）者，除因情形特殊經單位主管簽報所屬副總經理核準留用外，應予停止試用。第十三條 各員銷售時，應負責收回全部貨款，遇到帳收回票據未能如期兌現時，經辦人應負責賠償售價或損失的50%（所售對象為私人時，經辦人應負責賠

29、償售價或損失的100%），但收回的票據客戶若非統一發票抬頭客戶正式背書因而未能如期兌現或交貨尚未收回貨款或產品尚在試用中，按公司作業手續齊全者，經辦人應負責賠償售價或損失的100%；但經主管簽證者，該主管應負連帶賠償售價損失的10%其主辦人應負責賠償售價或損失的90%，產品遺失時，經辦人應負責賠償底價100%（以上所稱的售價如高于最低價時，以最低價計算）。上述賠償應于發生后即行簽報，若經辦人于事后追回產品或貨款時，應悉數交回公司，再由公司就其原先賠償的金額依比例發還。三、員工提薪管理制度第一章 總則第一條 提薪原則上一年1次，以4月1日作為提薪日。但是，當物價指數急劇變化，以及公司認為有特別的

30、必要時，也可進行臨時提薪。第二條 提薪可分為按身份提薪、按技能提薪、按工齡提薪三類第三條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：1、錄用不滿1年。2、因公傷之外的原因而缺勤合計數達到2個月以上。3、在上一年度中，受到處罰。4、正在提出退職申請。5、年滿60歲。但是關于第2、3兩點，不影響技能提薪和工齡提薪。第四條 公司經理每年任命提薪考查委員會。第五條 考查委員會必須注意下面各點，進行公正、準確的考查核定。1、在進行考查時，要撇開自身的利害得失、人情面子、公正、冷靜地進行判斷確認。2、對每個人的考查，都需實事求是。不得主觀臆斷或輕信他人的謠言中傷，做出判斷。3、考查的結果對被考查對象將來的前途以

31、及當前的工作成績和情緒都有很大影響，因此要求慎重地實行考查工作。第二章 按身份提薪第六條 按身份提薪，是以學工的學歷、年齡、經驗、工齡以及過去的地位為基礎，按一定的公式，自動地進行。第七條 根據上一條確定的原則，員工身份提薪的計算公式為：學歷的標準值乘以由年齡、經驗、過去的地所決定的提薪數。學歷的標準值可分為大學畢業生、大專畢業生、高中畢業生、初中畢業生這4個檔次。如果接受過其他特別的教育，則參照上述這4個檔次的標準。第八條 學歷工資標準的確定，須考慮其基本的畢業年齡。此基本畢業年齡為大學畢業生，滿23歲；大專畢業生，滿21歲；高中畢業生，滿19歲；初中畢業生，滿16歲。當年達到上述年齡標準，

32、其基數為零。超過或不到這一年齡標準的，則在學歷的標準的基礎上，適當考慮提薪額的增減。第九條 按年齡提薪，到50歲為止。第十條 經驗以及過去的地位在提薪系數確定時，按中下標準計算：在本行業工作的，為10分；在性質類似的行業或相關行業工作的，按3到5分計算；在其他行業工作的不予承認。第十一條 按經驗提薪，須考慮提薪對象從事該項工作的時間。但這一時間長度以30年為限，超過30年便不再往上提薪。第三章 按技能提薪第十二條 按技能提薪，依據考查標準，考查每個員工的情況，然后依特定的提薪標準金額，決定員工的技能工資。第十三條 考查采用以下辦法：按照第十六條到十八條所規定的考查標準，各考查委員會成員就以下三

33、個項目采分，然后在負責人會議上討論各考查委員會成員提出的采分表，最好做出決定，確定考查分數。采分的三個項目為：1、技能以及經驗2、工作態度3、業務成績第十四條 按照一般情況為10分、最高分為20、最低分為5分這一采分標準和范圍，給定每個員工的考查分數。第十五條 第十二條規定的提薪標準金額，作為不同身份員工的提薪金額，每年在董事會上討論決定。第十六條 技能工資要按各人能力的變化做出相應的增減。第十七條 技能及經驗的考查標準，依據以下事實而定：1、與業務有關的知識和經驗的掌握程序。2、對業務及相關業務的精通程度。3、進取心和改進業務工作的態度。、4、使業務或工作得到發展的程度。5、是否掌握為公司做

34、出貢獻的特殊技能。6、是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小。7、指導和統率下級的能力大小。第十八條 工作態度的考查標準，依據以下事實：1、對本員工作的責任心。2、遵守公司規章制度的情況。3、服從上級命令的情況。4、與同事是否協調，能否合作共事。5、對材料、低值易耗品、機械設備或生產工具的使用、處理態度。6、出勤率的高低以及以致、早退和為私事外出等現象的發生頻率。7、工作時的態度。8、履行往來客戶諾言的態度以及接待客戶的態度。9、對下級的指導態度以及下級對其尊敬的程度。10、對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響。11、對工作場所的調整、整頓及管理的好壞。12、在公司內外，是否有抱怨、發牢騷等

35、現象以及這種現象的出現頻率。13、有否公物私用、浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況發生的頻率。第十九條 業務考查的標準，依據以下事實：1、是否努力進行新的開拓以及有否實際效果。2、有否訂貨單和工程收益以及這種收益的多少。3、開展業務時是否節約及工作效率如何。4、在進行記帳、計算以及其他應匯報的工作時，效率如何、成績如何。5、在工程現場開展工作時其效率及成績如何。6、能否順利地處理日常事務，有否出現耽擱、延誤等情況以及此類情況出現的頻率。7、往來客戶有否批評意見或不滿以及此種現象的出現頻率。8、有否一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況的發生頻率。9、對機械設備、生產工具、

36、備品備件的愛護程度，有否出現損壞和丟失。第二十條 如果成績突出，可以不依前述各條，給予特別提薪。第四章 依工齡提薪第二十一條 依據工齡提薪是對工齡在一年以上的員工進行的。第二十二條 本辦法自 年 月 日起實施。四、機動加薪第一條 為使成績優異的正式員工及時獲得加薪的鼓勵，特訂立本機動加薪辦法，以便能隨時發揮機動效果。第二條 各單位推薦機動加薪人員，必須符合下列各項條件之一：1、能為公司節省費用。2、能提供工作改進辦法、增進工作效率；3、能為公司增加收益；4、能有學術著作或發明，對本公司確有價值；5、該單位內人員精簡后，2人以上的工作改由1人擔任，經過3個月以上的考驗確能勝任。第三條 符合第二條

37、規定的機動加薪人員，各單位推薦時應列具具體事實，不得含糊籠統；有數字根據者，并應加以注列。第四條 各單位推薦機動加薪人員應先送管理部人事組查證后，方得逐級上呈。第五條 各單位推薦機動加薪人員每月以1次為限，其加薪范圍以不超過該單位全部薪金0.2%為原則。第二章 獎金管理制度一、績效獎金制度第一章 總則第一條 目的為加強各部門達成本年度預定經營目標，并充分掌握各職層所分擔的勤務責任，以達到本年度的營業利潤為目的，特頒布各部門特別獎金核發辦法。第二條 適用資格 下列各部門人員皆適用本資格規則：1、生產部門2、營業部門3、開發部門4、管理部門第三條 計算期間各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起

38、至12月31日為止，并于每年年初計算前年度各部門考績成績，并依其考績分數支付獎金。第四條 獎金支付方式各部門獎金支付、按每年分兩次發放；原則上于每年2月及8月支付。其計算期間如下：1、上期（8月）獎金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪金合并發放。2、下期（2月）獎金：從7月1日起至12月31日止，并于2月份與農歷春節獎金合并發放。第五條 計算單位獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算到元為計算單位。第六條 離職或遭解雇時的處理員工基于私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金，一律拒絕支付。第一章 考績評定方式 第一條 考績評定表各部門考績評核項

39、目及評分比率如附表附表考核項目得分附注1 基準率30保障項目2.銷售目標達成率3.銷售增長率4.投資報酬率5.附加價值提拔率201010102-5項目需由各部門共同努力，才能達成的項目業績率20由各部門獨立控制合計1007.預留調整0-20 第二條 基準率各部門考績分數如享有30分的基準率，其主要目的在于保障員工不論身置任何職務工任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司的發展，作為共同努力。 第三條 銷售目標達成率1、營業部門：依據各營業部門銷售凈所得與預定銷售目標相除后所得的成績，再與對各生產單位預定生產銷售目標所達成比率，按下列方式進行評核：（1）銷售目標達成率*80%=A（2

40、）對生產部門所承諾的生產銷售目標達成率*20%=B（3）A+B=營業部門銷售目標達成率分數2、生產部門：除考慮營業部門所許諾的生產銷售目標外。各生產部門間的附加價值亦須一并考慮，其證核規定如下：（1）有附加值的評述規定包括下列兩項：當期附加價值凈值/外購附加價的成本*95%=附加價值利益附加價值利益/附加價值預定目標*加權平均數=附加價值達成率（2）無附加值者，則依照各營業部門的評核考績計算。3.其他各部門考績計算則依照營業部門的評核考績計算。第四條 銷售增長率1.營業部門：各部門銷售增長比例，則應就當期實際銷售額與目標銷售額相比較后所得即為銷售增長率，其評核規定如下：（1）銷售增長率的考核分

41、數=10分（考核基準）×達成率（2）達成率=A+BA=1+(實際值-目標值)B=該部門占公司實際銷售比例×部門實際增長率公司實際增長率若低于10%時，則最低評核標準仍以10%計算。（2）當該期的預定目標值呈負增長時，則不論該項評核分數如何皆不予計算。2. 生產部門：依照與營業部門預定的銷售目標評核，但生產部門若有附加價值產生時，則加算附加價值的評核。3.其他各部門考績的計算，則依照營業部門的評核標準計算。第五條 投資報酬率公司視前年度營業成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標及投資報酬率；其標準如下：1、評分標準投資報酬率×考核分數標準=投資報酬率評定

42、分數2、營業部門投資報酬率稅前純利/使用資產=營業部門投資報酬率3、管理部門全公司年度稅前純益/總資產=管理部門投資報酬率4、其它各部門的投資報酬率則由經營企劃部門評核后，設定各部門目標達成標準后，呈報總經理評定后實施。第六條 附加價值提取率本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出40%-50%的凈所得（須扣除該項的管理費用及銷貨成本）作為獎金的配額，其評定方式如下：1、當期附加價值實際產生及銷售額>預定目標時，則依照原訂的考核分數10分計算。2、當期附加價值實際產生及銷售額<預定目標時，則依照原訂的基準分數×達成率。3、經營企劃部門在計算出各部門目標值后，呈報總經理評

43、定后實施。第七條 業績率各部門的經營可由經營企劃部門視各部門所負責的職務分別設定目標及評核項目，以作為該項達成率的考績分數，則為各部門對公司的貢獻程度（業績率），其評核標準如附表1；附表2；附表3.1、營業部門業績率附表1考核項目A部門B部門C部門D部門E部門1. 平均薪金銷售額2. 營銷費用比率3. 資金運用成本控制4. 應收帳款比率5. 應收票據比率6. 促銷商品達成率7. 市場占有率8. 呆帳損失比率9. 存貨控制比率20151010101510552015101010151055201510101015155520151010101510552015101010101555合計1001

44、001001001002、生產部門業績率 附表2考核項目A廠B廠C廠D廠E廠1.平均薪金生產不合格品成本率51051053.不合格品回收率555554.成本降低達成新產品開發達成率10101010106.經營資金成本控生產效率達成料控制達成率15-5559.提案建成達成率5101055合計1001001001001003、開發部門業績率（1）開發目標達成率：包括新品研究、開發、質量、規格、性能及成本等開發項目的目標達成率，在經由商品科評核后，以業績率的百分比計算。（2）開發計劃達成率開發計劃

45、應于每半年檢視一次，計劃進度經核定通過后，應作定期性業務分析及評核。計算期間遭命令終止研究時，仍應視開發前實際達成率評核。原計劃案外的企劃若因執行上較他案達成困難者，可視其達成難易度評核后，乘以1.2為實際評估分數。開發計劃達成率占業績率的40%（3）經費控制開發部門所需的經費預算，可按年度編列的預算進行經費控制，并對該期間經費控制比率予以評核。經費控制占業績率的20%4、管理部門業績率：附表3評核項目人事部總務科質量管理科商品科稽核室幕僚室1. 專案進度2. 費用控制3. 專案提議4. 資金控制5. 目標達成5030-10103030-20205030-1010502020-103020-3

46、0205010-1030合計第八條 預留調整該項評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經濟結構變化時，對各部門職務度及管理控制等因素，予以裁定評核。其評核標準則視其需要程度給予0-20分的考績評比。第二章 附則第一條 修訂各部門對于本規則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為解釋疑義；尚若有修訂的必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報總經理評核。第二條 施行本規則自 年 月 日起實施。二、年終獎金發給辦法1、適用范圍（1）本公司從業務人員年終獎金發給，悉依本辦法的規定辦理。（2）本辦法所稱從業人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。2

47、、獎金數額。從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而訂（如附件一及附件二）3、按實際工作月數比例計算的范圍，從業人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計）。（1）準給特別病假或工傷假者。但因執行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假期間得予發給的工傷假除外。（2）非受處分的停薪留職者。（3）中途到職者。4、發給前離職。從業人員于當年度年終獎金發給前離職或受停薪留職處分者，不予發給。但退休、資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。5、發放日期。每年度從業人員的年終獎金于翌年1月20日發給。6、獎懲的加扣

48、標準。從業人員在當年度獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。（1）嘉獎1次;加發1日份薪額的獎金。（2）記小功1次：加發3日份薪額的獎金。（3）記大功1次：加發10日份薪額的獎金。（4）申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。（5）記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。（6）記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。7、請假曠職的扣減標準。從業人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣（以元為單位）。（1）病假1日扣減半日份薪額的獎金。（2）事假1日扣減1日份薪額的獎金。（3）婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。（4）喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，

49、每日扣減1/4日份薪的獎金。（5）產假1日摔跟頭半日份薪額的獎金。（6）曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。8、資金提撥。符合本辦法第四條規定，工作不滿1年者，其資金按實際工作月數比例提撥。9、扣款處理。依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。10、實施與修訂。本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。（1）利益目標達成率是85%以下，獎勵標準1個月者，不分考績一律以1個月計算。附表1：各公司年終獎金核發標準達成率獎勵標準100%以上3個月（特別休假在14天以內者加發1個月份獎金）95%-100%未滿2.5個月（同上）90%-95%未滿 2個月（同上）85%-90%未滿1

50、.5個月（同上）85%以下1個月（同上）（2）利益目標達成率在85%以上，獎勵標準1個月以上者，其超過1個月的部分（不含特別休假在14天以內者所加發1個月的獎金），依下列核發基數計算。附表2 從業員年終獎金核發標準考績等次核發獎金基數優120%甲100%乙80%丙40%（1）凡符合“年終獎金發給辦法”第四條規定，工作不滿一年者，采實際工作月數比例提撥。（2）依“年終獎金發給辦法”規定扣除的款額應繳回公司。（3）年終獎金發給標準自發布之日起實施。三、資歷、全勤獎金管理制度第一條 為獎勵資歷長及遵守公司管理規則的全勤員工，特設立本獎金，凡本獎金的核實發放、增減及停止，均照本規定辦理。第二條 凡經公

51、司正式任用的員工，自到職實滿一年的次月份起，享有本獎金的申請權。第三條 本獎金的申請，應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書，并按下列標準給出意見，送人事1、部門辦理。2、能否勝任工作；3、勤惰情況；4、責任心；5、品德；6、個人與公共衛生；7、服裝儀容。第四條 人事部受理申請后，應就下列規定提出審查資料，送請規章執行委員會審議。1、到截止申請之日，除規定應享受的假日及公休外，將其他任何缺勤天數減除后計算的時間實滿一年者為合格（一年按365天計算）2、截止申請之日，全年所請事假雖已由上條規定減除，但以請假天數不超過六天者為合格，否則每超過一天，將其申請權延后一個月。3、到截止申請之日，全

52、年遲到記錄不超過六次者為合格，否則每超過一次，將其申請權延遲一個月。4、到截止申請之日，全年內無曠職記錄者為合格，否則每曠職一天，將其申請權延后一個月。5、到截止申請之日，有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格，否則每超過一次，申請權延后一個月，嚴重者延后兩個月。6、到截止申請之日，一年內違反榮譽獎金規定不超過三次者為合格，否則每超過一次申請權延后一個月。7、工作表現不良或不能勝任者，不享有申請權，已享有本獎金權者要停止其享受權利。第五條 本資金申請權遞增時，也應按照上條規定辦理。第六條 凡因故被將申請權或遞增權延后者，在延后期間內，有缺勤或不良記錄者仍計算，再續延其申請權。第七條 凡享受獎金權的員工，有下列情形之一者為缺勤，除按有關規定處分外