1、精選優質文檔-傾情為你奉上人才選拔及測評實施細則第一章 總則第一條 目的：為嚴格進行人才選拔，加大人才測評的力度，保證人才招聘的有效性和實用性，從而提升*企業整體的人力資源素質，以保證人力資源的可持續性發展，特制定本細則。第二條 適用范圍：本細則適用于所有員工的選拔與測評，但其中測評僅限于招聘時的測評，不日常工作測評或特別測評在內。第二章 管理細則第三條 招聘信息審查一、根據用人部門提交的“用人需求申請”（無論是新增崗位，還是崗位補缺用人部門均須提交“用人需求申請”），行政人事部必須嚴格對其進行審查，若一下審查重點不明確，或不清楚，則由用人部門進行再次明確，不得含糊不清。二、招聘信息的審查，其

2、重點如下：（一）年齡：1、審查是否符合目前該崗位的年齡要求，是否有嚴格的年齡限制，若是新增設的崗位，則必須按公司相關規定，結合公司的實際情況進行年齡界定。2、年齡上下限：任何崗位人員招聘的年齡不得低于23歲，不得高于50歲。（二）性別：1、審查所招聘的崗位是否有嚴格的性別限制，若是新增設的崗位，則必須按公司相關規定，結合公司的實際情況進行性別界定。2、根據所招聘崗位歷來的性別情況，審查是否需要進行性別限制。（三）學歷及專業：1、審查所招聘崗位對學歷及專業是否有嚴格的限制和要求，若是新增設的崗位，則必須按公司相關規定，結合公司的實際情況進行學歷和專業界定。2、根據所招聘崗位歷來的學歷及專業情況，

3、審查是否需要進行相關限制。（四）工作年限及相關工作經歷、經驗：1、審查所招聘崗位對工作年限及相關工作經歷、經驗是否有嚴格的限制和要求，若是新增設的崗位，則必須按公司相關規定，結合公司的實際情況進行相關界定。2、根據所招聘崗位歷來的工作年限及相關工作經歷、經驗情況，審查是否需要進行相關限制。3、相關工作年限、經歷、經驗為審核的第一重點。（五）基本的綜合素質：1、審核時，重點應是其相應的綜合素質要求是否與崗位的需求相符合或相匹配，關于這點，可依據崗位說明進行確認。2、對基本的綜合素質的審核，是信息審核的第二重點。第四條 招聘信息發布一、在招聘信息發布時，首先須確認相關職位最適合的招聘渠道，進行相應

4、的側重性分析，根據不同崗位的選擇不同的招聘渠道，或多個渠道并用。二、招聘信息發布時，須根據相關崗位的各項信息進行登錄。三、招聘信息發布后，須注意每天進行刷新，特別是重要和骨干崗位。四、在完成招聘信息的發布后，須對崗位設置簡歷過濾和篩選條件，以有效的避免垃圾郵件和無用郵件，進而提高簡歷的質量和有效性。第五條 應聘簡歷篩選一、在對應聘簡歷進行篩選時，基本原則是要符合工作年限、經歷和經驗要求，其次是要符合年齡要求，最后是學歷要求，其他方面的要求則作為參考進行。二、若工作年限、經歷和經驗特別豐富或優秀的，相關條件可適當放寬，但基本原則不能違背。三、在對簡歷進行篩選時，須注意以下幾個方面：（一）所有的條

5、件和要求，在某種情況下，只能作為招聘執行的基本參照標準，不能作為唯一和絕對的執行標準。（二）在對簡歷進行篩選時，須注意應聘者在最近一份工作中的職位和崗位，或所擔任過的職務是否與公司目前所需的職位和崗位、職務相吻合，或是否基本符合。吻合或符合高的，優先考慮。（三）在對簡歷進行篩選時，須重點注意應聘者的職業發展軌跡，包括崗位、職位、職務的變動情況，或職業的變動情況，從而判定其相關情況是否與公司所需崗位相吻合，以及判斷其是否具備相應的發展潛力和培養潛質。一般情況下，其專業路線越長，或其發展軌跡呈平穩增長狀態的，則優先考慮。（四）在對簡歷進行篩選時，須注意應聘者工作的穩定性，即在以前所工作過的公司最長

6、時間和最短時間。一般情況下，其平均工作時間在兩年以上的優先考慮。（五）在對簡歷進行篩選時，須注意應聘者目前是否是在在職狀態，還是已處于離職狀態。若處于離職狀態，原則上優先考慮。（六）原則上，在進行簡歷篩選時，須注意數量，一般情況下，若某個崗位的招聘需求為1個，則至少須選擇15個基本符合招聘要求的應聘簡歷，以保證在通知后能有1名應聘到達應聘現場。第六條 應聘通知一、準備工作：（一）資料準備：1、公司簡介。主要內容應包括公司的成立日期，發展史，主要業務情況，發展規劃（愿景）等。2、崗位說明書。應包括明確的職責、權利、責任與義務等。3、規章制度。應包括考勤、行為規范、薪酬福利、考核、業務提成獎金，以

7、及其他管理規定等。4、個人的發展空間和工作平臺。5、與其進行相關工作協作、配合的部門和其他崗位的情況資料。（二）通知內容準備：在準備通知前，確定相關須告知應聘的內容（包括開場白），及其先后順序，一般情況下，通知內容應包括以下幾個方面：1、禮貌用語。一般情況下是：“您好！請問您是先生（小姐）嗎？”。2、告知用語：一般情況下是：“我是*企業總部行政人力資源中心”，或“我是*企業公司行政人事部”。3、應聘者所應聘的職位、崗位或職務。4、面試時間、地點。5、面試人情況說明。6、面試要求。包括基本證件要求、時間要求，及其他要求，如將手機調至震動、無聲或關機。二、情緒調節：在進行應聘通知前，通知人應首先調

8、節自身的情緒，理順思路，可采用深呼吸、喝水、閉目放松等方式進行，以保證在通知時的耐心、語音的平和與平靜、語調的柔和、語氣的適中，以及思路的清晰，從而讓應聘者從中感受舒服，增加公司的吸引力。三、通知實施：1、在通知的過程中，應仔細、清楚、明確的告訴應聘者時間、地點、所應聘的崗位或職務、應聘時須攜帶的證件、資料，以及應聘時的要求等。2、若有應聘者對地點不是很熟悉和了解，則應準確告知應聘地點所處的方位，或周邊比較知名、醒目的建筑、道路、公園、橋梁、賓館、酒店等。3、在必要的時候，可將通知者的手機告知應聘者。四、后續跟蹤，若有應聘未按時到達，或放棄應聘，則須由人事專員進行后續跟蹤，了解其未準時到公司面

9、試或放棄面試的原因，以便在日后的工作進行改進和提升。第七條 應聘氛圍營造在進行面試會前，應營造一個良好的氛圍，具體如下：一、硬件氛圍：（一）應使面試場所保證良好的通風效果和空氣質量，面試場所應有窗戶，面試過程中請不要吸煙。（二）應保證面試場所具有比較好的光線或燈光效果。（三）應注意面試場所的空間和背景不要讓人感覺壓抑，應保證一定的舒適度。（四）在面試時，應注意面試人和應聘者之間的距離應保持在公眾距離的范圍之間，即在2米-3米之間，以保證相互之間的親近，但有不親昵。（五）在面試時，應注意利用好相關的道具，如公司簡介、產品資料、相關規章制度等，以讓應聘者更了解公司，增加公司的吸引力。（六）在面試時

10、，應做一些讓應聘者放松的工作，如為應聘者倒水，起身上衛生間等。以便讓應聘者整理思路，放松心情，緩解應聘者壓力。二、軟件氛圍：（一）一般情況下，在面試過程中，面試人的表情不得僵硬，應根據面試的進程保持某種變化，或嚴肅，或柔和，或輕松，或微笑，拒絕“始終如一”。（二）一般情況下，若面試人為兩人及以上的，應做好角色轉換和角色扮演管理工作，可紅臉與白臉，可黑臉，可花臉，具體根據實際情況而定。（三）一般情況下，面試人的語氣和語調應保持一定的變化，或柔和，或平緩，或快速，或激烈，或高昂，或低沉，拒絕“不屑一顧”和“冷嘲熱諷”。第八條 面試實施一、一般情況下，對一般員工的面試由行政人事部人事專員進行初試，基

11、本合格的，再轉由用人部門負責人進行復試即可。二、一般情況下，對基層員工的面試由行政人事部負責人進行初試，基本合格的，再轉用人部門負責人進行復試即可，重要和關鍵崗位員工須由機構負責人進行終試。三、一般情況下，對中層員工的面試，由行政人事部負責人進行初試，基本合格的，轉用人部門負責人進行復試，爾后由機構負責人進行終試，必要時，可由總部相關對口職能部門負責人進行再次交流和溝通。四、一般情況下，對中高層及以上級員工的面試，由由行政人事部負責人進行初試，基本合格的，轉由機構負責人進行復試，爾后轉由總部相關對口職能部門負責人進行交流和溝通，必要時，須由總裁進行終試。五、財務系統的應聘者，原則上均須由總裁進

12、行最終的面試，嚴謹任何人和任何部門私自做主錄用。第九條 面試測評一、綜合素質測評：（一）原則上，對應聘者的綜合素質主要由行政人事部負責進行測評，其他面試人的意見和建議作為測評參考。（二）一般情況下，對應聘者綜合素質的測評主要通過觀察（如坐、立、行、表情、動作和姿勢等）、詢問（語言表達）、溝通與交流等方式進行判斷和評估。（三）原則上，綜合素質測評的主要內容應包括動作與姿勢、儀態與儀表、服務與團隊合作意識、學習與創新意識、工作心態、事業心與責任心、溝通與協調能力、計劃性與執行力、理解力與語言表達能力等方面，具體要素和標準請參照招聘管理辦法之“應聘人員面試考評標準參考表”執行。二、專業測評：一般情況

13、下，所有應聘者均由用人部門進行專業測評，因崗位層級的不同，其測評的內容也應有所不同，具體如下;（一）一般情況下，對基層和一般崗位應聘者進行專業測評的方式包括現場操作測評、專業知識和技能解答。（二）一般情況下，對中層崗位、職位、職務應聘者進行專業測評的方式包括專業測試題測評、專業知識和技能解答、管理知識和技能解答，具體請參照招聘管理辦法之“管理人員面試啟動及面試問題（參考）”執行。（三）一般情況下，對中高層及以上崗位、職位、職務應聘者進行專業測評的方式包括專業測試題測評、專業知識和技能解答、管理知識和技能解答、行業狀況及發展交流、國家政策及經濟形式交流，具體請參照招聘管理辦法之“管理人員面試啟動

14、及面試問題（參考）”執行。三、發展潛力和培養潛質測評：對應聘者發展潛力和培養潛質的測評由行政人事部和用人部門公司共同進行，測評主要依據應聘者之前的職業發展經歷和自身的職業生涯規劃進行判定和評估。若應聘者具備一定的發展潛力和培養潛質，并有意加入公司，則在日后的工作過程中加以重點關注。四、面試測評注意事項：（一）不得“以貌取人”。即不得因應聘者形象氣質一般而作出某種先入為主的判斷。（二）不得“以點概面”。即不得因應聘者某一方面的不足而全面否定，必須進行綜合和全面的評估和判斷。（三）不得“因私廢公”。即不得因應聘者有言語上的沖撞、抵觸而否定對方。（四）不得“走過場”。即不得因某人過往的經歷和經驗比較

15、優秀或豐富而讓面試走過場，所有應聘者的面試必須嚴格按要求和程序進行。（五）必須嚴格、公平、公正的進行面試測評，不得將情緒帶到測評中，更不得將個人喜好帶入測評中。第十條 面試后交流和溝通當面試結束后，若擬錄用某個應聘者，則須在通知其錄用結果前與該應聘者進行充分和交流和溝通，告知應聘者如下方面：一、其錄用后的崗位，或擬擔任的職位、職務，及其相關職責、權利、責任與義務。二、所在崗位的直接主管上級、直接下屬，及工作相對聯系和銜接較為緊密的部門或個人的相關情況。三、工作的硬件環境，如地點、環境、辦公設備等。四、公司的規章制度、薪酬福利政策、部門管理規定等。五、工作中可能遇到和可能面對的問題、困難、障礙等

16、。六、詢問對方對公司、對工作、對管理、對上級、對薪酬福利待遇或其他方面的要求和期望。七、征求對方對背景調查的意見和建議。當以上第一次交流和溝通結束后，人事專員須在2天內將對方的困惑、要求和期望給予回復，以取得或達成共識，如未能取得或達成共識，則將其簡歷放入外部人才庫，以便日后條件成熟后再聯系。第十一條 背景調查原則上，基層和一般員工中的重要和關鍵崗位人員、中層及以上職位的員工在加入公司前均須由行政人事部進行背景調查，其內容根據崗位層級的不同而有所不同，具體如下：一、基層和一般員工中的重要和關鍵崗位人員：（一）身份、家庭住址、家庭成員核實。（二）在過往公司工作經歷核實和調查（由人力資源部門提供）

17、。（三）個人人品與性格調查（由人力資源部門、直接主管上級提供評價）。二、中層員工：（一）身份、家庭住址、家庭成員核實。（二）在過往公司工作經歷核實（由人力資源部門提供）。（三）工作情況的調查和工作業績的核實（由直接主管上級提供實例并評價）。（四）工作能力和綜合素質的調查（由人力資源部門、直接主管上級提供評價）。（五）個人人品與性格調查（由人力資源部門、直接主管上級提供評價）。三、中高層員工：（一）身份、家庭住址、家庭成員核實。（二）在過往公司工作經歷的核實（由人力資源部門提供）。（三）工作情況的調查和工作業績的核實（由直接主管上級提供實例并評價）。（四）工作能力和綜合素質的調查（由人力資源部門

18、、直接主管上級和直接下屬提供評價）。（五）經濟情況與遵紀守法情況的調查（由人力資源部門提供評價）。（六）個人人品與性格調查（由人力資源部門、直接主管上級提供評價）。四、原則上，在背景調查之前，行政人事部須取得被調查人的同意，并請求對方提供相關聯系電話（最好是座機電話）。五、原則上，在背景調查之前，行政人事部應要求被調查人提供之前所工作過的公司的離職證明。第十二條 錄用通知根據背景調查的結果，結合交流和溝通的情況，行政人事部即進行錄用通知，一般情況下，錄用通知的主要內容應包括以下幾個方面：一、面試的結果，以及為什么錄用的原因。二、錄用的崗位及相應的薪酬和福利。三、所錄用崗位的職責、權利、責任與義務。四、報