1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上試論國有外貿(mào)企業(yè)的人才管理和激勵 【摘要】：國有外貿(mào)企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才管理起著重要的作用。而人才管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的，激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。激勵的科學與否，有效與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。本文對國有外貿(mào)企業(yè)人才管理和人才流失的問題和原因進行了分析，認為人才流失是激勵政策存在的若干問題導致的，提出了加強國有外貿(mào)企業(yè)的員工激勵的若干措施和對策。 【關(guān)鍵詞】：國企人才管理、激勵、問題、對策 企業(yè)管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。激勵就是管理者遵循人的

2、行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要課題。本文就以筆者工作的外貿(mào)企業(yè)為例，對國有外貿(mào)企業(yè)人才管理和激勵作以下探討。一、國有外貿(mào)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因分析國有外貿(mào)企業(yè)在進入90年代中后期以來，原有的政策優(yōu)勢與傳統(tǒng)領(lǐng)地已蕩然無存，而且各種弊端也日漸顯現(xiàn)，人浮于事、權(quán)責不清、賞罰不明、大鍋飯等現(xiàn)象。在這樣的背景下，國有外貿(mào)企業(yè)的人才流失問題相當嚴重，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。而外貿(mào)行業(yè)存在的特殊性少數(shù)幾個外貿(mào)骨干業(yè)務(wù)員的積極性與去留對于

3、外貿(mào)企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。面臨著激烈的市場競爭和人才競爭，如何避免人才流失，增進國有外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展后勁，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的長期目標，已成為國有外貿(mào)企業(yè)迫切要解決的問題。以廣州輕出集團為例，公司成立于1956年，是我國最早成立的專業(yè)進出口企業(yè)之一，歷經(jīng)半個世紀的風云變幻，公司從成立之初年出口106萬美元，到現(xiàn)在年進出口額超過4億美元，經(jīng)營的商品達一千多種，營銷網(wǎng)絡(luò)遍及全球140多個國家和地區(qū)，集團的銷售收入和品牌輸出銷售收入兩項超過50億人民幣，曾兩次榮登中國企業(yè)500強榜。近年來面對激烈的市場競爭和人才競爭，國有外貿(mào)企業(yè)因體制、機制和管理激勵等方面的問題，加上老業(yè)務(wù)人才不斷退

4、休，人才流動加快，新業(yè)務(wù)骨干不斷流失，給集團的發(fā)展帶來了困惑。近年來，集團平均每年離職人數(shù)為10余人，離職人員中80%為具有本科以上學歷、年齡在2535歲之間、具有5年以上工作經(jīng)驗的年輕人，有的甚至是業(yè)務(wù)經(jīng)理。離職后多數(shù)跳槽到同行業(yè)企業(yè)或外資、民營企業(yè)。對本集團而言，花費多年心血培養(yǎng)的人才離之而去，損失是巨大的；同時，自己培養(yǎng)的人才成為自己的競爭對手，令人十分痛心。探究人才流失現(xiàn)象，主要原因有：（一）激勵強度不足隨著國有外貿(mào)企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，對人才的激勵越來越受到重視，多種激勵方式的探索正在進行，但人才激勵問題遠沒有解決，與其它所有制企業(yè)的人才相比，國有

5、企業(yè)人才的收入普遍偏低，成為制約人才積極性的重要因素。激勵不足特別體現(xiàn)在，一是國有外貿(mào)企業(yè)本身行為比較規(guī)范，自我約束較強；同時受國家有關(guān)分配政策的制約，不如一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此收入分配一般偏低；二是平均主義在企業(yè)中很難打破，大鍋飯仍部分保留著，人才與一般員工的收入差距較小；三是企業(yè)管理嚴格，收入規(guī)范，自我約束較強，這些人才往往政治榮譽較多，但經(jīng)濟上的收入相對較低。外資和民營企業(yè)把構(gòu)筑人才高地作為搶占行業(yè)制高點的重要手段，因此花費很大代價到處挖人，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊的空間。當一個人覺得在一個組織中感覺經(jīng)濟收入較低而不能體現(xiàn)自己的價值的時候，離開就成為他自然

6、而然的選擇。（二）激勵方式單一，缺少深層次激勵多數(shù)國有外貿(mào)企業(yè)的分配方式是工資加獎金和福利，政府在年初根據(jù)該企業(yè)上年度的銷售業(yè)績，給與企業(yè)年度工資總額限制，企業(yè)有錢也不能多發(fā)錢。現(xiàn)行工資分配制度下，業(yè)務(wù)骨干的收入體現(xiàn)不出其勞動的付出，反而業(yè)績平平的員工，在收入分配上與業(yè)務(wù)骨干沒有多大的差距。少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善，仍在進行探索。單一的激勵方式限制了人才作用的全面發(fā)揮。（三）長期激勵不足工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，目前對國企人才的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據(jù)他在崗時的業(yè)績表現(xiàn)給予離職后的獎勵。由于企業(yè)的人才退休離職后移交社會化管理

7、，缺乏社會保障和制度化報酬，片面追求短期利益，影響到企業(yè)的長期發(fā)展。（四）人力資源配置不盡合理因人設(shè)崗、人才閑置和浪費嚴重，使人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇的現(xiàn)象存在。企業(yè)內(nèi)部未形成員工流動機制，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰(zhàn)性，人才管理缺乏流動性和活力。（五）企業(yè)領(lǐng)導對員工的職業(yè)發(fā)展前景不關(guān)心對員工的培養(yǎng)缺乏科學、系統(tǒng)和有計劃的培訓制度，使得員工，尤其是年輕員工無法得到學習和發(fā)揮才干的機會。知識老化得不到補充，不利于企業(yè)留住那些積極向上的優(yōu)秀人才。（六）缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化很多企業(yè)對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，沒有認識到企業(yè)文化對員工的激勵和凝聚作用

8、；有的企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，在企業(yè)文化的建設(shè)過程中流于形式、毫無個性特色，沒能在企業(yè)中形成一種共同的價值觀，從而導致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。二、人才流失給企業(yè)帶來的影響人才是一種珍貴資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，他所造成的損失無法以數(shù)量來計算的，外貿(mào)企業(yè)人才流失主要造成以下幾方面的影響。（一）無形資產(chǎn)嚴重流失國有外貿(mào)企業(yè)管理人才和業(yè)務(wù)人才的流失，是企業(yè)無形資產(chǎn)的嚴重流失。他們在多年的工作中積累了大量豐富的實踐經(jīng)驗，這些經(jīng)驗又構(gòu)成了企業(yè)應對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這

9、些人才的流失，就會導致整個系統(tǒng)的缺失，從而又會導致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗、商業(yè)情報的流失。如高級管理人員是組織的脊梁,能協(xié)調(diào)各方面的工作，其離職不僅削弱了組織的管理能力，而且還會使組織的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄，甚至還會影響組織聲譽；優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才有自己的銷售網(wǎng)絡(luò)和渠道，掌握著企業(yè)的重要商品和客戶資源，能確保企業(yè)的市場優(yōu)勢，其流失往往導致市場份額下降，銷售和利潤銳減。（二）給企業(yè)員工產(chǎn)生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心里沖擊，從而導致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，給企業(yè)的各項工作造成強烈的沖擊，

10、嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。一個企業(yè)人才外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業(yè)經(jīng)營不善。將直接影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象，使企業(yè)在公眾和社會上的聲譽大打折扣。（三）增加提高企業(yè)競爭力的成本對企業(yè)而言，人才流失的置換成本相當?shù)母撸瑹o疑將使企業(yè)在與同行的競爭中受到更大的壓力。這些人才既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量機會培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，導致企業(yè)要不斷補充新人，為此，企業(yè)將要付出大量的時間成本、培訓成本等等。這些成本具體來說主要有以下幾方面的成本：一是人才交替成本，有重新

11、招聘，考察和培訓周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導致的損失；二是人才風險成本的增加，企業(yè)在培訓使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風險；三是企業(yè)為自身榮譽降低所支付的成本，被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價就越大；四是文化蛻變成本：人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結(jié)果是導致企業(yè)文化朝表面趨同化方向蛻變，這是十分危險的傾向。三、國有外貿(mào)企業(yè)人才激勵的對策和建議激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性，

12、企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的人對于激勵的需求是不盡相同的，所以采取激勵方式和內(nèi)容也不盡相同。（一）年薪激勵法對企業(yè)經(jīng)營者可采取年薪制進行激勵。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的“頂梁柱”，是企業(yè)成敗興衰的重要因素，他們是社會的特殊群體。美國哈佛大學心理學家戴維.麥克利蘭的成就激勵理論認為：“最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于另外三種需要的滿足與否。這三種需要是權(quán)力需要、友誼需要、成就需要。其中成就需要最為重要。具有高成就需要的人，對企業(yè)、組織和國家有重要作用。一個組織擁有這樣的人越多，它的

13、發(fā)展就越快，獲利就越多，成果就越大”。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的特點實施年薪制,更有利于激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的成就感。年薪由基本年薪、效益年薪兩部分構(gòu)成。基本年薪根據(jù)銷售收入、資產(chǎn)規(guī)模、同行業(yè)工資的水平、經(jīng)營者自身的情況、職工人數(shù)考核指標計算，按時定額獲得，是經(jīng)營者日常經(jīng)營管理勞動在報酬上的體現(xiàn)。效益收入是根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、國有資產(chǎn)保值增值情況所確定，并通過利潤分配所獲得的收入。讓經(jīng)營者的效益收入最大限度地與企業(yè)經(jīng)濟效益和資產(chǎn)增值幅度掛鉤，使得經(jīng)營者人力資本得到合理的報酬。我集團近年來結(jié)合企業(yè)實際試行了企業(yè)經(jīng)營者年薪制，制定了下屬公司經(jīng)營者薪酬管理暫行辦法，下屬公司的法人代表、總經(jīng)理的工資獎金由集團控發(fā)。

14、屬下公司經(jīng)營者的年薪由基本薪酬、效益薪酬兩部分組成，其中基本薪酬按月發(fā)放，保證經(jīng)營者的日常生活。效益薪酬年終由集團人事部會同財務(wù)部、審計部根據(jù)經(jīng)營者完成各項經(jīng)濟指標任務(wù)情況，按照八條考核標準進行考核，考核結(jié)果報集團董事會，董事會根據(jù)考核結(jié)果確定每位經(jīng)營者的效益年薪。合格者效益薪酬全額領(lǐng)取，超額完成任務(wù)者按比例另獎，沒完成任務(wù)者，按效益薪酬的比例扣發(fā)或者不發(fā)。通過試行年薪制使經(jīng)營者的特殊勞動得到體現(xiàn)和承認，有利于激勵經(jīng)營者對企業(yè)的責任感與使命感，有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責權(quán)利關(guān)系，有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。（二）績效激勵法建立以績效為依據(jù)的分配機制。在薪酬分配上要打破平均主義，

15、分配靠貢獻取酬，形成一個向業(yè)務(wù)骨干傾斜的合理分配機制，對那些出口創(chuàng)匯數(shù)額多、業(yè)績好、效益高、工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應采取按業(yè)績和經(jīng)濟效益分配獎勵，完成任務(wù)突出、經(jīng)濟效益高的應給予重獎，讓為企業(yè)貢獻大的那部分人先富起來，更好地體現(xiàn)“收入看貢獻”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性，激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情。（三）目標激勵法目標是指在一定時期內(nèi)，人們奮力爭取所要達到的預期結(jié)果。目標激勵可通過目標的設(shè)置激發(fā)人的動機，指導人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)目標掛鉤，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。個人只有不斷啟發(fā)對高目

16、標的追求，才能啟動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在目標激勵過程中，要正確處理大目標和小目標，個體目標與組織目標、理想與現(xiàn)實，原則性和靈活性的關(guān)系。在目標考核和評價上，要按照標準對人才進行全面綜合考察，做到“剛性”規(guī)范，獎罰分明。企業(yè)可向員工宣傳企業(yè)發(fā)展的長期目標、中期目標和短期目標，拉近企業(yè)和員工的距離，教育員工把企業(yè)視為一個家庭，每個員工就是家庭里的一員，明確個人在企業(yè)中的地位和作用，使員工逐漸形成組織歸屬感，逐步樹立企業(yè)主人翁意識。把組織目標和個人目標結(jié)合起來，進而激發(fā)實現(xiàn)個人目標的責任感，并對企業(yè)發(fā)展和自己的未來充滿信心。美國心理學家弗魯姆的期望理論認為：“當人們有需要又有達到目標的可能時，積極

17、性才能高，激勵水平取決于期望值和效價的乘積”。員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。根據(jù)期望理論，為擴大集團經(jīng)營規(guī)模，增加效益，近年來我集團在目標激勵上采取了一些措施，在集團內(nèi)規(guī)定業(yè)務(wù)骨干個人年進出口量達到1000萬美元以上，可以聘為部門經(jīng)理，自組小團隊；個人年進出口業(yè)務(wù)達到3000萬美元以上，可以聘為公司副經(jīng)理，組建新的公司運作，為優(yōu)秀員工的事業(yè)發(fā)展提供舞臺。此項措施的出臺，極大地調(diào)動了業(yè)務(wù)骨干的積極性，為實現(xiàn)集團經(jīng)濟又好又快的發(fā)展發(fā)揮了積極作用，一大批中青年業(yè)務(wù)人才脫穎而，走上集團各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導崗位，實現(xiàn)了企業(yè)

18、和個人的雙贏。（四）榮譽激勵法美國著名心理學家馬斯洛于1943年在人的動機理論一書中提出的需要層次理論，他認為人有五個層次的需要，分別是生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)的需要。對國有外貿(mào)企業(yè)員工的激勵，不僅應體現(xiàn)在物質(zhì)利益的激勵上，而且需要給予精神激勵。榮譽激勵是精神激勵的一種方式，榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定和爭取榮譽的需要。對各類人才來講激勵是以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要，對自我實現(xiàn)的需要。這是一種高層次的需要，在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)人才的集體榮譽感和團隊

19、精神。從人力資源開發(fā)的角度看，精神獎勵應當與物質(zhì)獎勵同時進行，才能達到應有的效果。我集團在榮譽激勵上的主要做法是，每年召開一次隆重的輕出之星表彰會，設(shè)立“管理之星”、“創(chuàng)利之星”、“品牌之星”、“銷售之星”、“創(chuàng)新之星”“團隊之星”、“服務(wù)之星”、“先進企業(yè)”等與企業(yè)文化理念相結(jié)合的獎項，被評選出來的各類之星，不僅獲得精神和物質(zhì)獎勵，集團還組織他們帶家屬國內(nèi)旅游一次，他們的突出貢獻在集團內(nèi)得到認同，在家人面前得到贊同，使他們成為員工學習的榜樣。我們通過榮譽激勵樹立積極正面的先進模范典型來引導和教育員工，在集團內(nèi)中形成一股強大的凝聚力，激發(fā)全體員工去為企業(yè)的發(fā)展不懈奮斗。（五）社會保障激勵法企業(yè)

20、應為員工及時辦理各項社會福利保險，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險、社會養(yǎng)老保險、公積金等等，使員工增強對公司的好感和依賴。我集團除按照國家規(guī)定為員工辦理上述各類社會保險外，還為員工辦理了醫(yī)療補充保險、補充養(yǎng)老保險，按照國家要求，在企業(yè)有條件的情況下，建立了企業(yè)年金制度，為干部職工辦理企業(yè)年金，由企業(yè)和職工個人按照一定比例繳納，進入職工個人年金帳戶，職工退休后領(lǐng)取，增強了企業(yè)的凝聚力。（六）職業(yè)培訓激勵法人的創(chuàng)造性和主觀能動性，除思想、道德因素外，主要來自于所掌握的知識和人所具有的智力和體力。管理學原理認為：“現(xiàn)代組織要跟上社會的發(fā)展，必須對組織成員進行教育和培養(yǎng)，使其掌握從事組織活動所具備的知識

21、，使員工在接受教育和培訓中，學到知識，提高素質(zhì)，適應和滿足組織未來發(fā)展的需要。”企業(yè)應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度不斷加快，人才一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷地學習充電，從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化，就必須據(jù)個人的特點和工作的實際需要，加強對員工的培訓，提高學歷層次，提高員工對外部環(huán)境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。培訓激勵是激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而得到更多的發(fā)展

22、機會，實現(xiàn)自我價值。我集團十分重視對員工的職業(yè)培訓，充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合，從擴大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和工作崗位的要求，抓好各層次人員的知識培訓工作，每年有計劃地安排優(yōu)秀人才參加短期培訓，選派優(yōu)秀員工到名校深造，組織業(yè)務(wù)骨干參加經(jīng)濟管理MBA課程的學習，讓優(yōu)秀員工通過系統(tǒng)學習提高理論水平。鼓勵個人參加高級學位和高級技術(shù)職稱的考試，并從時間和經(jīng)費上予以支持，滿足個人豐富知識、提高技能、增強素質(zhì)、適應知識更新的要求。派員工到國內(nèi)外參加各類大型商品展銷會，拓寬他們的視野，了解國際市場的新動向，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才。（七

23、）福利待遇激勵法以優(yōu)厚的福利和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”， 這句話在市場經(jīng)濟的今天仍然不過時，學歷越高的優(yōu)秀人才，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業(yè)應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供福利和待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，才能產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，以更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。近年來我集團為實行品牌和創(chuàng)新戰(zhàn)略，采取了面向社會和在網(wǎng)上公開招聘產(chǎn)品設(shè)計、品牌銷售、市場開發(fā)專業(yè)人員方法，收到較好的效果。為保證集團員工的身心健康，在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，我們一直堅持帶薪休假制度，每年發(fā)給員工旅游費，根

24、據(jù)員工的工作年限，每年安排5-11天旅游休閑，此外，我們經(jīng)常組織員工開展登山、球類比賽、體育健身等活動，節(jié)日給員工發(fā)放過節(jié)費，讓員工改善生活，通過這些福利措施，激發(fā)了員工更大的工作熱情，對招攬和留住企業(yè)所需人才起到積極的作用。（八）企業(yè)文化激勵法企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。特倫斯.迪爾和阿倫.肯尼迪在公司文化中認為:“強有力的文化是一套非正式的規(guī)則,它指導員工的日常言行,是引導行為的強有力的工具,是以組織成員的一整套價值觀和信念為基礎(chǔ)的”。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。她是反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集

25、體意識。其實質(zhì)在于統(tǒng)一員工意志，規(guī)范職工行為，形成合力。建立和諧的組織氛圍，培養(yǎng)親和的文化氛圍，俗話說：“天時不如地利，地利不如人和”，良好的人際關(guān)系，有利于溝通；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神。一個團結(jié)、和諧的組織對保持和提高員工的積極性有著巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。要留住身邊的人才，最好的辦法，就是用企業(yè)文化這面旗幟，用先進的企業(yè)文化凝聚干部員工，通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，引導全體員工為實現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標而做到同心同德，步調(diào)一致。我集團在慶祝公司成立50周年之際，認真總結(jié)了公司50年來發(fā)展的經(jīng)驗教訓，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)在，總結(jié)