1、2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)1/13領導有效性影響因素的實證研究領導有效性影響因素的實證研究0引言“領導有效性”方面的研究無論是對于領導學理論領域的發(fā)展，還是企業(yè)績效提升以及組織領導者領導能力的增強，都是至關重要的。但是明確影響組織領導有效性的前因是我們第一要解決的問題，只有明確了影響領導有效性的因素， 我們組織才能有的放矢地改進與提升領導有效性，從而提升組織績效與競爭力。從這個宏觀層面來看，“領導有效性”一直是領導學研究領域的一個主要研究問題。 研究當前我國組織領導有效性問題， 科學地提煉影響各行業(yè)、 各階層領導者領導有效性的因素， 進而揭示領導者心理和行為特點及

2、其活動規(guī)律， 對繼承和發(fā)揚我國以人為本， 重視探索領導心理的文化傳統(tǒng)， 對了解和分析我國領導者的素質和水平， 指導領導者實踐，增強管理效能，對提高我國領導問題的研究水平，都具有很大的歷史意義和現(xiàn)實意義。其次，從組織層面來講，領導有效性研究也是非常必要的。 通過研究領導有效性的影響因素， 探究其與組織績效、 組織滿意度及員工滿意度之間的相關關系， 對組織的發(fā)展具有一定的戰(zhàn)略指導意義。最后，從微觀層面即領導者自身而言，領導有效性的影響因素研究能為他們提供一個全新的視角， 不斷地審視自己的“領導”行為，從而逐步提升自身領導能力，增強個人競爭力。2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)

3、2/13本文正是基于以上的作用與意義，以領導有效性影響因素為研究內容，提出領導者特征、領導者下屆特征、組織環(huán)境因素是影響領導有效性的關鍵因素，通過收集的數(shù)據(jù)進行實證研究， 并探究三因素對領導有效性影響的作用強度， 為組織提升領導有效性提供操作思路。1理論文獻綜述領導理論的演進領導理論是研究領導有效性的理論，大致從特質、領導風格以及領導情景來分析的，主要有以下幾種領導理論：(1)特質理論。產生于20世紀三十年代，把領導者特質作為研究領導問題的一個重要切入點，試圖發(fā)現(xiàn)領導者與非領導者在個性、生理或智力等方面的差異。就領導有效性而言， 該理論隱含的假設是： 擁有特定素質的領導者行為模式更為合理，能提

4、升領導有效性。這有助于我們甄選和培養(yǎng)合適素質的領導者。(2)領導行為理論。產生于20世紀四五十年代，主要研究兩方面的問題：一是辨識領導行為的表現(xiàn)，即領導者是如何進行領導的； 二是確認領導有效的領導行為模式。 但是該理論把注意力集中在領導者與員工的關系上，卻很少考慮這種關系發(fā)生的情境。 就領導有效性而言， 它對領導行為方式加以分類，進而研究論證什么樣的領導行為模式是有效的， 并注意到行為間的交互影響， 強調了領導的可塑性， 有助于我們分析領導行為現(xiàn)象與結果。2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)3/13(3)領導權變理論。興起于20世紀六七十年代至九十年代，其核心觀點是：在不同

5、情境下，領導者應具備適當?shù)念I導風格， 才能有效開展領導活動， 其研究的重點是影響領導有效性的情景條件。就領導有效性而言，領導情景理論綜合考慮了領導者、下屆和領導情景因素之間的交互影響關系， 指出在不同情境下要選擇不同領導行為模式或領導風格，進而提高領導活動的有效性。(4)現(xiàn)代領導理論。隨著領導理論研究的深入，最近二三十年領導理論的研究取得了一些新進展，其典型代表有：Bass(1985)的交易型和變革型領導理論， 其中交易型領導認為領導與下屆之間的關系以一系列的交易和隱含的契約為基礎， 而變革型領導以領導者通過改變下屆的動機和價值觀來促進績效的提高和整個組織的變革；、House等人為代表的一批學

6、者研究的魅力型領導，他們試圖辨識具有領導魅力的領導者的個性特征。 就領導有效性而言， 該理論研究更多的考慮了領導行為對下屆和組織績效的提升，指出根據(jù)特定的情景采取適當?shù)念I導風格有利于激勵下屆，提升領導行為有效性。相關概念的界定(1)領導與領導有效性領導的定義的到底是什么呢？最近七十年來不同的學者從不同的2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)4/13角度對領導的概念進行了闡述。主要有影響的有：領導是對一個組織起來的集體為確立目標和實現(xiàn)目標所進行的活動施加影響的過程； 領導是影響和支持他人為了達到目標而富有熱情地工作的過程；領導是指為了完成目標而影響他人的能力； 領導是領導者在各

7、種環(huán)境中系統(tǒng)地影響組織成員行為以達成組織目標的過程， 也就是說， 領導是與組織成員之間相互影響關系的確立過程。綜上所述，我們認為：領導是指在社會組織中領導者通過影響其下屆行為已達成組織目標的過程。領導有效性即領導行為的有效性，一直是領導理論研究的核心問題之一， 也是研究問題的基本出發(fā)點和歸宿點。 領導有效性是一個變動而復雜的概念，它包括了行為、素質、情境、人際關系等多項影響因素，領導者需要協(xié)調多方面的因素，才能提升領導有效性。國外對于領導有效性的實證研究中， 選用較多的衡雖指標有員工滿意度、組織承諾、組織績效等。(2)領導有效性影響因素目前研究認為影響領導有效性的因素比較多，大多觀點認為領導者

8、特征、被領導者特征、以及組織情境是主要的因素。譚亞芳(2006)認為影響中小企業(yè)領導有效性的因素有：領導者個人的威信、遠見、熱情、勇氣和事情優(yōu)先次序的判斷以及下屆的參與性。彼得.諾斯豪斯在總結前人觀點的基礎上提出，領導者2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)5/13個人特質是影響其領導有效性的主要因素。Hersey(1969)和BlanchaLrd認為下屆的素質對領導方式有影響， 并且應該分析下屆的工作成熟度和心理成熟度，指出領導風格應和成熟度相匹配。何影(2005)指出：被領導者的素質和能力、 被領導者對組織目標的認同程度、 被領導者對領導者權威的認同程度、 對領導方式的認

9、同程度、 對領導方式的認同程度、對所從事工作的喜愛程度、所受到的激勵、被領導者的凝聚力等方面都會影響到領導者的有效性。 而權變理論的研究者則認為領導的有效性取決于情境因素，F(xiàn)iedler(1964)認為領導者與成員的關系、 任務結構和職位權利是確定領導者有效性的關鍵因素； 羅伯特西蒙和安東尼奧.戴維拉(1998)認為領導者的努力程度決定了領導績效。2研究思路及方法研究思路根據(jù)以上理論基礎與國內外學者的研究結果，我們提出組織領導有效性影響因素在于領導者本身特征、領導者下屆特征、 組織環(huán)境因素三個方面。 由此設計領導有效性影響因素相關的行為等級描述題干，加上人口統(tǒng)計變雖、組織領導有效性衡雖指標項，

10、設計成領導有效性影響因素調查問卷，運用問卷對相關組織的人員進行調查，運用軟件對收集的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析， 得出影響領導有效性的關鍵因素， 以及關鍵因素對領導有2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)6/13效性的作用強度。領導有效性影響因素問卷包含：領導者因素、下屬的因素以及組織環(huán)境因素三個維度。題目1-20屬于第一個維度，21-29屬于第二個維度， 30-40屬于第三個維度。 另外， 我們采用Likert的5級雖表，對相關因素進行等級界定，以數(shù)字1-5分別表示“非常不符合”、“比較不適合”、“一般”、“比較適合”和“非常適合”。研究方法本文選取企業(yè)、高校、銀行中高層員工作為調查對象

11、，共發(fā)放問卷120份，收回問卷100份，有效問卷99份，問卷回收率有效問卷率99%本文采用非實驗的實證研究方法，使用調查問卷法進行數(shù)據(jù)的初步收集，再利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行進一步分析。 本研究采用的統(tǒng)計方法主要有： 問卷信度分析、效度分析、描述性統(tǒng)計分析、多元回歸分析。問卷信度與效度檢測信度分析信度是測雖數(shù)據(jù)和結論的可靠性程度，也就是說測雖工具能否穩(wěn)定地測雖到它要測雖事項的程度。本研究采用cronbach內部一致性系數(shù)來檢驗本研究問卷的信度。效度分析我們利用kmo(kaiser-meyer-olkin)檢驗和巴特利特球2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)7/13型檢驗

12、(BartlettTestofSphericity)來判斷變H是否適合于因子分析。從表2我們可以看此kmo值為，根據(jù)kaiser給出的標準，kmo取值在和之間時，非常適合因子分析。Bartlett球型檢驗給出的相伴概率為，小于顯著性水平，因此拒絕零假設，認為適合因子分析。也說明該問卷具有較高的效度。3研究結果因子分析結果因子分析是從眾多的原始變雖中構造出少數(shù)幾個具有代表意義的因子變雖， 這里面有一個潛在的要求， 即原有變雖之間要有比較強的相關性。我們運用主成份分析法進行了第一次因子變雖的構造，得到9個公共因子，因子方差累積率為確保了對原有變雖信息描述的顯著作用。 然后， 運用方差極大法對因子載

13、荷矩陣進行旋轉，并取消絕對值小于的系數(shù)，經過旋轉之后，第1、3、5、8因子變雖的含義略加清楚，基本上反映了領導者的特征，第4、6、7、9因子基本上反映了領導者下屆的特征，第2、5、8因子能夠反映組織環(huán)境。由于第9個因子只覆蓋一個變雖，第5、8個因子只影響到兩個變雖，第3個因子雖然影響到3個變雖，可是變雖過于分散，因此我們將3、5、8、9因子所對應的變雖（1、2、10、11、24、35、38、39）刪除，進行二次因子分析，此時規(guī)定因子個數(shù)為4,得2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)8/13到如下結論：問卷的kmo值為，比原來提高了，說明新選取的32個變雖（問卷題干）更加適合進

14、行因子分析；所得到的四個公因子的含義更加明確，第一個因子能夠完全解釋領導者特征，第二個因子能夠完全解釋組織環(huán)境，第三、四個因子能夠完全解釋領導者下屆特征，與我們設計問卷的初衷基本吻合。 其中我們將因子三定義為下屆對組織的認同， 因子四定義為下屆的個人能力。多元線性回歸結果我們以問卷基礎部分中第8題題項“您認為組織領導有效性如何”選擇結果（調整為數(shù)值）為因變雖，在統(tǒng)計過程中命名為“tpj”，以上述因子分析得到的四因子相關系數(shù)得分為自變雖，建立tjp與四因子之間的回歸方程， 通過SPSS軟件的處理得到以下統(tǒng)計結果。通過多元線性回歸結果報告表ANoVAb得出統(tǒng)計雖F=,相伴概率值P從中可得出，常數(shù)項

15、為，回歸系數(shù)分別為、-,因此得至Vtpj=+xs-factor1+xs-factor2+xxs-factor4。根據(jù)此回歸方程，我們知道領導者特征、 組織環(huán)境特征、 下屆特征中對組織的認同三個因子對領導有效性有促進作用， 而下屆特征中下屆的能力對領導有效性有抑制作用。 這一點在日常生活中顯而易見的， 自恃有能力的下屬往往認為上司的領導水平不高。因此數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出下屆能力因子的系數(shù)是負的。 通過多元線性回歸我們得到啟示， 組織領導有效2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)9/13性水平受到領導者自身能力、 組織環(huán)境因素、 下屆對組織認同的正向影響， 而受到下屆能力的負向影響， 其

16、中組織環(huán)境特征與領導者自身特征起關鍵影響作用。被試者人口統(tǒng)計變雖差異分析我們在問卷的第一部分設計了一些人口統(tǒng)計變n,如性別、年齡、學歷等，在數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計過程，根據(jù)構造的公因子，我們選擇因子3和4覆蓋的題干變雖，運用SPSS*件的數(shù)據(jù)匯總功能，進行人口統(tǒng)計變雖上的差異分析，從而揭示不同性別、年齡層次、學歷背景對下屆因素評價得分的影響。性別特征在下屆因素方面的差異分析通過數(shù)據(jù)結果，我們可以發(fā)現(xiàn)女性被調查者在上級價值觀和組織價值觀一致性方面（Q21）均值明顯高于男性被調查者，在及時完成上級布置的任務方面（Q28）略微高于男性，其他六個方面均低于男性被調查者。其中在Q25與Q26方面差異性最大，也就是

17、對組織的歸屬感和自己能力經驗方面評價女性明顯低于男性。 統(tǒng)計結果表明， 組織領導者在領導女性下屆時，要注意增強下屆對組織的歸屬感， 肯定下屬的自我能力， 從而達到領導有效性的提升。年齡特征在下屆因素方面的差異分析通過數(shù)據(jù)結果，我們可以發(fā)現(xiàn)31-35歲間的被調查者在價值觀一2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)10/13致性方面（Q21）、組織目標和價值觀接受性方面（Q22）、對自我能力的肯定方面（Q26）均值最高，41-45歲間的被調查者在為領導者和組織持續(xù)工作的意愿方面（Q23）、對組織的歸屬感方面（Q2身、發(fā)現(xiàn)問題的能力（Q29）方面均值最高，31-35歲間和41-45間

18、的被調查者在及時完成任務方面（Q2均值并列第一，30歲以下和41-45間的被調查者在工作獨立性方面（Q27）均值并列第一。統(tǒng)計結果表明組織領導者要非常關注下屆群體中處于31-35歲及41-45歲的下屆群體，在領導有效性方面他們最容易與領導者產生共鳴。學歷特征在下屆因素方面的差異分析通過數(shù)據(jù)結果，我們發(fā)現(xiàn)被調查樣本中學歷為高中及以下僅有1人， 所以對于該學歷分類樣本不予考慮。 碩士及以上的被調查者在及時完成任務方面（Q28）、發(fā)現(xiàn)問題的能力方面（Q29）均值最高，大學本科與碩士及以上的被調查者在工作獨立性方面（Q2刀均值并列第一，而且以上提及的Q2&Q2dQ27在總體均值方面位居前三。

19、統(tǒng)計結果表明組織領導者在領導大學本科及以上學歷下屆時，應該充分授權讓下屆自主完成工作任務（因為他們具備這種能力），否則會影響這類下屆對領導有效性的衡雖。4結論2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)11/13通過本研究，驗證了影響領導有效性因素分別是領導者特征因素、領導者下屆特征因素、 組織環(huán)境因素三個方面， 其中領導者個人因素與組織環(huán)境因素是關鍵因素；組織環(huán)境特征和領導者自身特征對領導有效性影響非常大，所以組織應該優(yōu)化組織氛圍， 加強領導者自身能力的開發(fā)， 從而可以有效增強組織的績效；領導有效性影響因素在一些人口統(tǒng)計變雖上（如性別、年齡、學歷）有差異，說明不同的性別、年齡、學

20、歷的員工對組織領導者領導藝術與行為有不同的要求， 這一點提醒組織的領導者要根據(jù)下屆特征運用有效的管理方式。本文僅僅對影響領導有效性的因素進行了實證研究，只研究了領導有效性的前因， 還未探究領導有效性的衡雖標準、 影響因素與領導有效性之間的作用路徑、領導有效性對組織績效提升的作用機理等內容。所以，未來有必要在樣本選取范圍、領導有效性的定雖標準、 影響領導有效性的前因與后果之間的作用機理做進一步的研究。潘旭明.領導理論的演進及其對組織績效的影響.電子科技大學學報社科版,2004:49-55.,PersonalFactorAssociatedwithLeadership:ASurveyoftheLiterature,journalofPsychology,1948:3571.喬恩.L.皮爾斯，約翰.w.紐斯特羅姆，領導者與領導過程，北京：中國人民大學出版社,2003:47-67、166173、2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作趨家原創(chuàng)12/13216222.馬新建,劉海霞,基于領導有效性的管理者領導風格抉擇.大連理工大學學報（社會科學版）,2006:1823.譚亞芳.中小型企業(yè)管理者如何實現(xiàn)有效領導:6p模型的構建.商業(yè)現(xiàn)代化,2006:32.彼得諾斯豪斯著,吳榮先等譯,領導學：理論與實踐,南京：江蘇教育出版社,2002:11.HerseyPand