1、遠程教育學院本科生畢業論文（設計）題目淺析北京寶島眼鏡公司績效考核現狀和對策姓名與學號葉智鳳年級與專業14秋紫金港專本班人力資源管理學習中心紫金港學習中心指導教師唐亦州浙江大學遠程教育學院本科生畢業論文（設計）誠信承諾書1本人鄭重地承諾所呈交的畢業論文（設計），是在指導教 師的指導下嚴格按照學校和學院有關規定完成的。2本人在畢業論文（設計）中引用他人的觀點和參考資料均 加以注釋和說明。3. 本人承諾在畢業論文（設計）選題和研究內容過程中沒 有抄襲他人研究成果和偽造相關數據等行為。4. 在畢業論文（設計）中對侵犯任何方面知識產權的行為， 由本人承擔相應的法律責任。畢業論文（設計）作者： 葉智鳳2

2、016 年 10 月 29 日論文版權使用授權書本論文作者完全了解浙江大學遠程教育學院有權保留并向國家有關部門或機構送交本論文的復印件和電子 文檔，允許論文被查閱和借閱。本人授權浙江大學遠程教育學宜可以將論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行 檢索和傳播，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、 匯編論文。畢業論文（設計）作者簽名：葉智鳳2016 年 10 月 29 日摘要隨著市場經濟的不斷發展，企業單位面臨著前所未機遇和挑戰， 各行各業對 提高業務水平需求也不斷的在提高，企業單位各行各業之間的競爭越來越激烈。 現在企業單位想要發展就需要有規范化和標準化，就要重視績效考核在人力資源 管理的作用

3、，也就是在員工績效考核管理上有所發展，必須以員工的業績為重點， 科學的管理企業人材，發揮每一位員人的特長，合理的按排員工的工位崗位，提 高工作效率。也只有這樣才能夠滿足企業的各方面需求才能夠有了企業的生存和 發展，對于現在國有企業人力資源的現狀， 多數都還沒有完善的管理方法，只是 只有想法而沒有執行，執行了可是卻沒有按照規范化和標準化去做， 有很多地方 還沒有去做。本文在分析績效考核在人力資源管理中的作用的方面， 對績效考核在人力資 源管理中的運用的方法方式進行研究，介紹國內外的研究成果以及現在國內外的 績效考核的情況，分析績效考核在企業中存在的問題， 和解決的方法，提出對績 效考核的一些改善

4、措施，提出自己的一些建議和方法，提升績效考核在人力資源 管理中的作用。關鍵詞：績效考核；作用及意義；對策目錄摘要.1一、引言1二、績效考核概述2（一）績效考核的概念 2.（二）績效考核的目的及意義 2（三）績效考核的內容2.（四）績效考核在人力資源中的位置和必要的關系 2三、績效考核在寶島眼鏡公司人力資源管理中的作用 4（一）寶島眼鏡公司簡介.4.（二）績效考核可以標準的選擇人才 4（三）績效考核可以決定人員調配和職務升降 4（四）績效考核可以科學合理的對員工培訓 5四、北京寶島眼鏡公司人力資源管理在績效考核中存在的問題和現狀6（一）績效考核的現狀分析 6（二）績效考核存的問題 .6.1. 考

5、核的標準不明確 .6.2. 考核的信息不全面 .6.3. 考核結果不和員工溝通6（三）寶島眼鏡基于平衡計分卡的績效考核方案設計 7五、完善北京寶島眼鏡公司績效考核的措施 9（一）績效考核必要的執行原則9（二）完善績效考核的措施9總結11參考文獻12致謝13一、引言現在的企業管理水平提高的需求，人力資源管理已經成為企業必要管理方式， 也特別受企業的重視，是企業在管理員工人才上的一種重要的應用方式。績效考 核作為人力資源管理是企業管理中的重要組成部分， 想要用好企業人才就需要在 績效考核上完善。企業重視人才，才能有了發展。企業特別想留住想要的人材， 可是在績效考核方面不健全，造成人材的流失。所以現

6、在有很多的企業一直以來 在執行方面都有很多的問題，在績效考核規范化和標準化執行的方式上有很多的 難題，目前大多數的企業考核體系不健全，沒有執行績效考核的規范化和標準化， 企業沒有考核目標和細則，再不就是沒有考核的目標，沒有考核的一些細則，當 然考核系統也就流于形式，還停留在光有觀念還沒有執行的方式， 當然也就沒有 發揮績效考核的作用。這大大影響了企業單位的發展，沒有運用好企業的人材。 有效的績效考核作為人力資源管理的重要執行方式， 如果運用的得當，這將會帶 動員工的工作熱情，在工作效率上也會有所提高。企業也會加速發展，面對市場 的競爭力也有了立足之地。這樣看來完善和提高績效考核是企業成功的必需

7、條件， 有方法對策的使用是重要的前提。 本課題就如何運用好績效考核和解決問題。 充 分了解高層管理人員和低層工作人員的特點，對被考核對象提供了方法和對策。 針對性的開展各項培訓，對調動個人及企業單位的發展提供了有力的推動作用。、績效考核概述（一）績效考核的概念績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準， 采用科學的方法，評定員 工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況， 并且將評 定結果反饋給員工的過程。王洪偉.績效考評方法及應用J.南京：南京大學出版社，1995 : 60-61（二）績效考核的目的及意義績效考核的目的是主要作用表現在人力資源行政管理方面，通過績效考核可以對

8、員工調遣、升降、委任，獎懲等人事決策，也可以有目的的培訓開發人才的 才能，績效考核的結果對被考核者的反饋，以至到結果制定與實施更科學的培訓 計劃等等。王小華.績效考核方法及其應用J.企業改革與管理,2008，11： 69-70績效考核是企業管理的時候在眾多使用方法中最重要的環節，績效考核的成功與否會直接影響到企業的發展。用績效考核來管理時，使用過程和使用效果會 增加企業在人員管理方面和企業的發展。人力資源管理會增強企業的運行效率， 提高員工的職業技能，這一切都帶動著企業向好的方面發展，也是因為績效考核 使員工和企業共同受益。績效考核與企業的發展是必不可分的， 企業的戰略計劃 和發展必須和員工的

9、工作效率結合起來， 這樣才夠達到企業發展的目標，因此看 來績效考核對企業發展是尤其重要的，績效考核還對人力資源管理方面對員工的 控制和日常溝通關系上有很大的作用。 每企業都有著自己的管理方式，績效考核 的內容也就不一樣，要量體裁衣針對企業的需要進行制定完善的績效考核方式、 只有用了適合自己的企業績效考核方式，才能使企業有了合理科學的管理方式， 企業的發展才有希望。（三）績效考核的內容運用合理科學有效的人力資源管理方法，這樣企業的戰略性發展目標才有可 能達到，在企業中人和資源管理是企業戰略性發展的必要條件， 人力資源需要科 學合理的分配人員，才有可能達到企業所要發展的戰略性目標。 人力資源管理過

10、 程中離不開績效考核，績效考核是人力資源管理的重要組合部分， 為人力資源管 理的和各項主要環節提供確切的基礎信息， 也可以說沒有績效考核就沒有科學有 效的人力資源管理，績效考核在人力資源管理占著很重要的必要性。 下面就分析 一下績效考核的內容和作用楊俐慧.淺談現代企業團隊績效的管理與提高J，2006 3 2-4。（四）績效考核在人力資源中的位置和必要的關系績效考核與企業的發展有著密切的關系， 企業需要的發展戰略目標和企業的 人員組織結構是一起并行發展的。企業的發展戰略計劃也是因著對員工的科學合 理按排組織而完成戰略目標的，用績效考核來幫助企業控制和執行。 企業的戰略計劃通過績效考核來達到優化人

11、力資源管理的目的和戰略目標，人才資源管理企業人員結構是在企業業務發展和績效考核中不斷的完善而完成的。企業的戰略是所有人才資源管理的問題根源所在， 通過企業定下的戰略目標，才能合理的按排 人才，科學的適用人才夏恩君，霍海濤，淺析績效考核在企業人力資源管理中的應用J.北京理工大學學報（社會科學版）， 2006，( 05) .10-11。人才資源管理的戰略實施可以從了解員工的能力素質 開始選擇人才，包括個人的工作水平，工作能力等等來選擇分配，還可以設置資 金激勵方法來實施計劃。建立科學合理的培訓，提高人才的素質和工作能力。這 些都需要和績效考核來相結合，才可以做到。有了明確的人資源管理的計劃，就 要

12、了解各各部門員工的績效指標確定數據， 將個人的績效水平同部門乃至企業人 員的結構按排都有著必要的聯系。 通過績效考評的依據，人力資源管理戰略的方 案，結合企業的需要，對每部門的崗位人員進行合理的分配利用， 從而完成企業 的戰略計劃。三、績效考核在寶島眼鏡公司人力資源管理中的作用（一）寶島眼鏡公司簡介誠實服務是寶島眼鏡最珍貴的果實， 有形的，提供專業配鏡服務及價格合理 品質可靠的產品；無形的，以專業親切可靠的服務獲得消費者多年的信賴與支持。 因為誠實是寶島眼鏡成功的基石， 所以在大步邁向國際的同時，誠實服務仍是我 們不變的堅持寶利嘉.如何評估和考核員工績效M.中國經濟出版社，2005.09 12

13、-13。寶島眼鏡自創業之初，即秉持“品質、技術、滿意”三大保證和“誠實服務” 的經營理念。多年來不斷締造佳績、擴大經營規模。寶島眼鏡薈集國內醫科大學 畢業的醫師、各種視光學專家和管理人才， 配置一流的進口全套驗配儀器， 并且 引進標準的企業識別系統，將配鏡的服務流程標準化，以便消費者在任何一家分 店配鏡都能享受絕對專業、滿意的服務趙曙明.人力資源管理研究J.中國人民大學出版社。2006，5.3-10。（二）績效考核可以標準的選擇人才隨著社會的不斷發展，對寶島眼鏡人員的管理需求水平也不斷的在提高，想要做好人力資源管理就必需和人力資源管理相結合。現在各各企業都已經重視了 績效考核，已尼悄然的進了了

14、 “考核時代”。績效考核也需要不斷的升級和改善， 結合人力資源的管理，密切地結合到人力資源管理之中，提升和更新了寶島眼鏡 的人員組強和分配。因此看來績效考核在人力資源管理中有著不可缺少的重要作 用。把標準和績效考核的結果相對比，就可以選擇出想要的人才，就會科學合理 的按排了，也給人力資源管理工作帶來了方便。員工的績效考核情況和員工日常 的績效工作情況聯系起來，就可以預測是否可以達到寶島眼鏡需要的標準目標， 如果員工沒有達到寶島眼鏡的需要，寶島眼鏡應該對員工的工作能力進行有計劃 的培訓以便達到寶島眼鏡的需要。（三）績效考核可以決定人員調配和職務升降人力資源管理部門主要的任務就是對人才的調配工作，

15、可是在調配員工之前 必須要了了解員工的詳細情況，還要對崗位進行分析，員工和崗位匹配程度的調 查分析，才能夠進行科學合理的按排工作， 而想要了解這些依據，就必要用績效 考核員工才能夠得到。不能單單的憑寶島眼鏡看到人的人的好和惡輕率的決定， 需要通過嚴格公正的績效考核，一些員工的素質和工作能力已經超過所在職位的 標準，而其員工適合擔任更有挑戰性的職務，就可以將員工晉升其適合的職位； 相反，如果發現在一些員工的工作素質和工作能力都遠遠達不到其職位的標準， 就應該調配低一級的職位，調整到適應的職位；還員工發揮的能力不限于本職位 的，其能力已經不是本部門所需的發揮的， 就需要對員工的功能進行分析，調配

16、到適合的部門職位發揮特長的去工作。（四）績效考核可以科學合理的對員工培訓人力資源部也需要對員工進行科學和合理的培訓，員工的培訓也是增強員工 工作能力的重要方法。需要對員工進行科學合理的按排培訓， 準確的判斷出員人 應該培訓的內容，了解各層面員工的素質和能力，了解員工少的專業知識是什么， 需要什么樣的能力。因著這些而進行分析，也因為這些因素對員工進行培訓， 而 想要得到這些依據就需要對員工全方位的績效考核才能得來，有了績效考核的結果依據，就可以做出分析，也就對培訓具有了針對性，才能判斷出員工的不足之 處進行補充學習和培訓。所以績效考核才是人力資源部判斷員工培訓的主要方法。在寶島眼鏡中有了員工之間

17、的競爭才了發展，也才有了動力。在員工競爭中 有公平公正的競爭環境是競爭的必要前提，有了公平才能使競爭的結果更準確， 更真實。時候可以因為職位的不同，高低的不同，各種標準也就不同，出現了高 職低能職和低職高職能的現象，而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著 非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上， 這種差別就越明 顯，為了使員工能夠在公平、公正的環境下開展競爭，也為了員工可以合理分配， 可以讓員工與崗位的最佳匹配，提高各自的績效能力。寶島眼鏡應該建立公平有 效的績效考核方法，有著公平平等的競爭平臺，才能夠讓員工展出于自己的能力， 體現出個人的價值，也就能讓寶島眼鏡在發展中有了

18、競爭力。四、北京寶島眼鏡公司人力資源管理在績效考核中存在的問題和現狀（一）績效考核的現狀分析寶島眼鏡發展的速度越來越快，才使許多寶島眼鏡重視了人力資源管理， 所 以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平， 尤其是寶島眼鏡不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使 得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了寶島眼鏡的發展。 現在許多寶島 眼鏡中有一些寶島眼鏡的績效考核已經得了重視和國際接軌， 而且已經走向標準 化和規范化，也有完善的績效考核制度，績效考核的作用也在其企業發揮出來了 效果。也有一些企業的績效考核體系正在快速發展， 企業的意念思想也正在轉變

19、， 慢慢的走向規范化，完善企業管理。但是現在的績效考核還有許多需要解決的問 題，標準目標不明確、不夠科學合理，則是使用不當，沒有和員工溝通等等眾多 問題。（二）績效考核存的問題1考核的標準不明確績效考核已經成為了人力資源管理中的很重要的作用，員工的績效考核已經成為人力資源管理的必要依據，在以上的現狀中我們看到績效考核存在很多的問 題，應該讓我們加以重視和改進。存在績效考核的標準不明確，而且很模糊，表 達的也不夠清晰，標準也不齊全，可以想象這樣的績效考核怎么能完成對員工的 了解呢，得到的結果也是不明確不齊全的，更談不上公正和公平了。2. 考核的信息不全面企業在進行績效考核時，只是單方面的考核，就

20、是上司對員工的審查考核， 如果考核的員工和上司有過不愉快的事情發生過也許就會影響到考核的結果，也就當然存在著不公平因素和很客觀因素的考核結果， 考核人員時候在自己的職位 上根本不了解考核者在上司不在時候的工作表現，這樣得到的信息也就不全面， 也不公平，績效考核結果也就不是正確的。3. 考核結果不和員工溝通績效考核本是應該讓企業領導和員工的一種溝通方式，也是了解員工思想的 一種方式，也只有了解員工的一些情況才能夠做出正確的決定。有很多企業不愿 意把績效考核的結果和員工公布和溝通， 這樣一來員工也就不知道自己那里有不 足之處，哪有長處需要繼續努力的地方， 讓員工對自己的發展方向很茫然， 不知 道往

21、哪里努力往哪里去改正。一般情況下，有兩種原因，一種是上司的考核不是 很標準的規范化，只是按照自己的想法去做，時候會讓員工感覺反感和不服， 所 以也就沒辦法公開考核的結果。還有一種是考核者根本不了解考核的意義和目的， 而且企業也沒有和員工進行溝通和解釋， 這當然也就沒有達到績效考核的意義和 目的了。（三）寶島眼鏡基于平衡計分卡的績效考核方案設計要構建煤研公司整體基于平衡計分卡的績效考核體系，以部門實際情況和平 衡記分卡權重標準為分派標準，可得出公司整體平衡計分卡的各維度指標如下表 4-3-1所列。表4-3-1整體平衡計分卡各維度關鍵指標維度目標關鍵指標財務增加營業收入降低成本凈資產收益率資產負債

22、率銷售凈利率客戶認可度客戶提高客戶數量及服務質量市場覆蓋度客戶滿意度 服務客戶能力 內部流程創新業務、拓展渠道服務客尸特色員工滿意度學習和成長提高員工滿意度員工流動率企業培訓公司績效考核指標權重確定方法采用的層次分析法，對于平衡記分卡管理模式而言，首先即是要確定各項指標的具體權重劃分， 這是平衡記分卡的重要工作 基礎，一切活動都是圍繞其進行的，因此保證指標權重劃分的關鍵性也十分明顯。 通常，權重值的大小代表指標在平衡記分卡中的重要程度，權重越大，重要性越強，對工作目標的影響作用也更為明顯。 采用此種方式，可以正確計算各項指標 的基本權重，詳細情況如表4-3-2所示。表4-3-2 權重計算表維度

23、維度權重指標單項權重綜合權重凈資產收益率30.2%6.31%財務維度20.9%資產負債率45.2%9.45%銷售凈利率24.6%5.14%客戶認可度33.8%9.94%客戶維度29.4%市場覆蓋度35.7%10.50%客戶滿意度30.5%8.97%內部運營維度36.8%服務客戶能力66.7%24.55%服務客戶特色33.3%12.25%學習與成長維度12.9%員工滿意度38.23%4.93%員工流動率35.11%4.53%企業培訓26.66%3.44%五、完善北京寶島眼鏡公司績效考核的措施（一）績效考核必要的執行原則在實施績效考核時，也要應該注意在實施的過程中是否有原則性， 這樣才能 夠達到績

24、效考核結果的有效作用，績效考核也應該有一定的原則，以下是我個人 的建議。我認為實施績效考核應該要按照公開公正性原則：讓考核者了解考核的 內容和考核的一些程序和方法，和時間。讓考核變的公平、公正和更加的透明。 按照客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核、避免主觀印象和個人情感因素 的影響。按照開放溝原則：通過考核者和被考核者之間的溝通， 解決被考核者工 作中存在的緒多問題與不足之處。 按照常常規性原則：將考核工作納入到每天日 常的管理，成為常規性管理工作。按照差別性原則：對不同類型的人員進行考核 內容的分類，有所區別的考核。按照發展性的原則：考核的目的是為了讓企業和 員工之間有共同的發展，共同進

25、步，而不是進行懲罰。按照及時反饋信息的原則： 讓考核者提高自己的績效成績方面而努力， 針對于不同的人也要及時調整考核方 法，這樣才能夠使用績效考核達到應效果和作用 ：（二）完善績效考核的措施人力資源管理中，對員工進行績效考核實施也很為難，其實也了解績效考核 是很有效的管理方法，但在實施中卻發生種種的失誤，時候會遭遇到員工的抵制， 致使企業決策人也無法做出決定。 在績效考核中，應該有確定的目標和規范，但 怎么確定和怎么走出考核中常出現的種種失誤呢， 如果更有效的進行績效考核呢， 下面就針對如何完善的進行績效考核來做一下探討。 為了提高員工的績效，我們 可以做出以下幾個對策：對于績效考核標準制定和

26、使用來說，世界一流企業的用人標準是各具特色的、 也是各不相同的。例如：美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善于思考、果斷苦干 的人，在不同的工作領域中最優秀的對象， 等等。總結世界一流企業的成功用人 標準和經驗，以下幾點員工品質是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無 欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源于企業 的誠信，那么，企業的誠信有來自哪里呢？來自企業的員工， 來自于每個員工個 人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力 實現自己既定的目標的心理傾向。 企業的迅速發展

27、，離不開完善的管理體系，更 離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新， 而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是有創造力的企業。 因為企業的創 造力來源于員工的創造力，而創新力來自后天的學習和訓練。 所以，相對于智商 來說，世界一流企業大多數更看重員工的學習能力。其四，團隊精神。員工的團2002.09 12-147孫蘭曼.人力資源開發與管理，中國勞動社會保障岀版社,隊精神實質員工在企業組織中要有合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬 業、團結同事等意識，要求每個員工都要以企業的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標奮斗不息。企業的成功不是靠人或幾個人就能完成的，

28、 必須通過全 體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，企業在聘用人才時也應該特別 看中員工的團隊精神。總結在隨著社會發展的趨勢和改變，人力資源管理績效考核也需要不斷的更新和 完善，幫助企業在激烈的競爭中占有一席之地。 而他卻是與企業緊密相連的，他 與企業的戰略和企業的規劃都發揮著有效的作用。 還在企業管理策略和政策上有 著很在的作用，在企業提高效率、提高效率時間、和員工之間內部的一致性，才 能資源的利用，都發揮重要的作用。績效考核的標準要標準公和原則性，更要具有科學性。選擇和確定什么樣的 標準化指標很重要，這是關鍵問題，也是比較難解決的問題。企業應該了解自己 的發展方向，根據不同的戰略目標。按照原則性和科學性，定制績效