1、煤炭企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系研究(1)    摘要：本文分析了現(xiàn)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀，在KPI設(shè)計(jì)原則、指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定及KPI指標(biāo)體系實(shí)施等幾個(gè)方面存在的問題進(jìn)行分析探討，并初步建立了新的煤炭企業(yè)的五型績(jī)效考核指標(biāo)體系，提出了一些解決問題的思路。 關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)KPIAHP績(jī)效考核指標(biāo)體系 一、研究背景 員工的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中最重要的一環(huán)。考核結(jié)果是否能真正反映實(shí)際工作情況，一直以來是研究者的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。近年來，煤炭企業(yè)生產(chǎn)成本逐年上升；尤其是人力資源成本。因此，為煤炭企業(yè)構(gòu)建一個(gè)合理而準(zhǔn)確的績(jī)效考核指標(biāo)體系顯得尤為重要。 第一

2、，企業(yè)人力資源績(jī)效考核還存在很多問題：考核者的主觀因素影響；考核者不重視和員工進(jìn)行有效的溝通；考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性而且標(biāo)準(zhǔn)單一。 第二，對(duì)于煤炭企業(yè)來說，人力資源同樣是賴以生存和發(fā)展的重要資源。我國(guó)煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理的研究落后于一般企業(yè)。為了使煤炭企業(yè)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，很多煤炭企業(yè)都在積極推行員工崗位聘任制、崗位考核津貼等制度，但煤炭企業(yè)具有特殊的性質(zhì)，現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系不能完全反映其特征。因此，煤炭企業(yè)的績(jī)效考核制度成為了亟待解決的問題。 二、煤炭企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 （一）現(xiàn)有績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì) 1.績(jī)效考核指標(biāo)主次分明。公司通過年度目標(biāo)的層層分解，使各層領(lǐng)導(dǎo)、員工都有了具體

3、的工作目標(biāo)。年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)不再是被動(dòng)地完成工作任務(wù)，而是已經(jīng)轉(zhuǎn)化為各級(jí)管理人員工作的強(qiáng)大動(dòng)力，不同的部門有不同的側(cè)重考核指標(biāo)。 2.績(jī)效考核指標(biāo)涉及面廣。業(yè)績(jī)考核管理的指標(biāo)大致可以分為兩大類七小類：第一類是生產(chǎn)計(jì)劃管理指標(biāo)，結(jié)合各單位職責(zé)和實(shí)際確定，如質(zhì)量效益型、資源節(jié)約型。第二類是安全性指標(biāo)，主要包括本質(zhì)安全和管理方面的內(nèi)容。 （二）績(jī)效考核體系存在的問題分析 由于煤炭系統(tǒng)績(jī)效考核因素隨自動(dòng)化水平及地質(zhì)構(gòu)造的變化不斷變化，目前的績(jī)效考核系統(tǒng)覆蓋比較全面，但權(quán)重設(shè)置還不是很合理。 1.缺乏透明的考核管理制度。考核制度不具體、明確，各部門職責(zé)不清楚，這就形成了人為控制的局面，在各方面造成評(píng)價(jià)的

4、不一致，進(jìn)而導(dǎo)致報(bào)酬的不公平。因此，需要通過制度把考核的目的、內(nèi)容、方法等都強(qiáng)制性規(guī)定下來。 2.考核指標(biāo)量化程度不夠。由于在考核目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定上主要按照各部門的職能進(jìn)行分解，沒有引入和應(yīng)用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，導(dǎo)致對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)定缺乏統(tǒng)一的原則和方法，主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷較多，指標(biāo)量化程度不夠高。 3.考核內(nèi)容和目的不全面。目前，公司的考核中只對(duì)公司、區(qū)隊(duì)、員工進(jìn)行了考核，區(qū)隊(duì)下面有班組的劃分，但并沒有對(duì)班組進(jìn)行考核。考核過程流于形式，“為了考核而考核”。 4.考核指標(biāo)和考核周期設(shè)計(jì)不合理。在工作績(jī)效方面，僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過于單一化；考核指標(biāo)設(shè)置過于寬泛，分布不合理；各部門之間交叉的考核指

5、標(biāo)有些被忽略。考核的周期都是一年一次，過于固定化，應(yīng)與考核的目的有關(guān)系，設(shè)置動(dòng)態(tài)的考核周期。 三、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的依據(jù) （一）績(jī)效考核體系建立的原則 對(duì)員工工作過程及效率考核的因素中，要結(jié)合實(shí)際同時(shí)運(yùn)用定性與定量的方法確定績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重，構(gòu)造準(zhǔn)確的績(jī)效考核指標(biāo)體系。考核應(yīng)遵從以下原則： .公平、公開性原則。績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的制定是針對(duì)不同崗位而定的，不可能不同的人設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到組織中每一個(gè)員工都是平等的，考核過程同樣也應(yīng)該是公平的。 .系統(tǒng)性原則。抓住影響績(jī)效考核的主要因素以保證綜合考核的全面性和可行性，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該系統(tǒng)、全面地考察對(duì)公司績(jī)效有影響的各個(gè)方面的

6、指標(biāo)，不僅要包括定性指標(biāo)，而且包括定量指標(biāo)。.可操作性原則。績(jī)效考核指標(biāo)體系所選取的指標(biāo)必須有明確的含義，便于理解，容易收集，容易計(jì)算，而且有充分的數(shù)據(jù)來源，有能提供相關(guān)信息的機(jī)構(gòu)或部門。整個(gè)指標(biāo)體系應(yīng)該盡量精煉，突出重點(diǎn)，既能全面反映績(jī)效考核水平，又便于實(shí)際操作。 .定性與定量相結(jié)合的原則。考慮到不同指標(biāo)的特征，采用不同的權(quán)重確定方法，以防生搬硬套，導(dǎo)致權(quán)重確定的不合理性。 （二）部門及崗位工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)。工作分析形成的崗位說明書是員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。 區(qū)隊(duì)的績(jī)效考核是對(duì)整個(gè)區(qū)隊(duì)行為表現(xiàn)的考核，這種行為受很多因素的影響。根據(jù)各

7、個(gè)區(qū)隊(duì)不同的特征及職責(zé)需求分成不同種類的區(qū)隊(duì)，神華神東公司主要分為三大主要區(qū)隊(duì)，分別為井下生產(chǎn)區(qū)隊(duì)、輔助生產(chǎn)區(qū)隊(duì)、機(jī)關(guān)部門。 井下生產(chǎn)區(qū)隊(duì)有明確的目標(biāo)與任務(wù)及完成任務(wù)時(shí)限，主要是用來產(chǎn)生效益的，一般由礦里下達(dá)任務(wù)進(jìn)行生產(chǎn)，需要很強(qiáng)的技能性，績(jī)效考核主要與質(zhì)量及效益性指標(biāo)有關(guān)，占較大比重。輔助生產(chǎn)區(qū)隊(duì)主要是配合井下生產(chǎn)區(qū)隊(duì)更好、更快的完成生產(chǎn)任務(wù)，以井下生產(chǎn)區(qū)隊(duì)計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)的一定比例下達(dá)任務(wù)，一般根據(jù)區(qū)隊(duì)職責(zé)的重要性確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 機(jī)關(guān)部門也就是職能考核部門，一般是對(duì)生產(chǎn)區(qū)隊(duì)及輔助生產(chǎn)區(qū)隊(duì)下達(dá)任務(wù)及綜合考核的，主要起到監(jiān)督及管理的作用。 員工的績(jī)效考核是對(duì)員工行為表現(xiàn)的考核，其中的職位描述也

8、就是崗位特征是直接影響員工績(jī)效行為的關(guān)鍵因素。同時(shí)，職位的描述又是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)，因此，很好的職位描述基本能夠確定職位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。本篇論文由網(wǎng)友投稿，讀書人只給大家提供一個(gè)交流平臺(tái)，請(qǐng)大家參考，如有版權(quán)問題請(qǐng)聯(lián)系我們盡快處理。四、KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系模型的設(shè)計(jì)及實(shí)施 （一）KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系模型的設(shè)計(jì) 為了使考核結(jié)果更加公正，研究采用礦領(lǐng)導(dǎo)考核區(qū)隊(duì)及機(jī)關(guān)部門，各區(qū)隊(duì)及機(jī)關(guān)部門相互進(jìn)行考核，區(qū)隊(duì)長(zhǎng)對(duì)班組進(jìn)行考核，班組長(zhǎng)對(duì)所在班組員工進(jìn)行考核的方式對(duì)區(qū)隊(duì)、班組、員工進(jìn)行考核打分，形成了層層的考核打分系統(tǒng)。通過專家訪談分析確定其考核指標(biāo)，權(quán)重主要結(jié)合指標(biāo)重要性及層次分析法的數(shù)學(xué)分析

9、方法進(jìn)行處理確定。 不同部門及不同區(qū)隊(duì)的關(guān)鍵考核指標(biāo)不盡相同。這里對(duì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的提取主要是根據(jù)考核者、礦里各組織領(lǐng)導(dǎo)及員工的意見，通過對(duì)原先績(jī)效考核指標(biāo)中的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行整理、歸納，初步建立一個(gè)考核指標(biāo)體系，然后通過對(duì)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹八鶎俨块T負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談得出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。 對(duì)不同的組織、班組及其人員都發(fā)放了指標(biāo)問卷，選取人力資源專家及若干具有代表性的員工進(jìn)行訪談等方法。其中訪談內(nèi)容主要包括五大方面：質(zhì)量效益型、本質(zhì)安全型、資源節(jié)約型、科技創(chuàng)新型、和諧發(fā)展型五型指標(biāo)，回收問卷后，經(jīng)過數(shù)據(jù)整理和分析得出關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。 權(quán)重分配直接影響績(jī)效考核的結(jié)果，因此，運(yùn)用科學(xué)的方法來確

10、定各指標(biāo)的權(quán)重對(duì)本研究有著舉足輕重的作用。文章采用層次分析（AHP）法確定指標(biāo)的權(quán)重。 （二）績(jī)效考核體系的實(shí)施 績(jī)效考核體系的建立是為了能更好實(shí)施績(jī)效考核，但是要想完善的實(shí)施還需要不同部門及人員的配合，最重要的就是良好的溝通。 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核體系實(shí)施的核心環(huán)節(jié)。在考核周期結(jié)束的時(shí)候，公司績(jī)效考核小組應(yīng)對(duì)照預(yù)先制定好的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)不同層級(jí)對(duì)象的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核。區(qū)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核宜占80%90%，日常基礎(chǔ)考核大概占到10%20%即可。而對(duì)于員工來說，日常考核應(yīng)占到80%以上。 此外，對(duì)于各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)要分別進(jìn)行考核。他們的考核結(jié)果不僅與所在單位的組織績(jī)效掛鉤，還與個(gè)人崗位、能力素質(zhì)

11、有極大關(guān)系，其中個(gè)人崗位指標(biāo)占60%，個(gè)人技能占40%。 五、結(jié)論 在國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)蓬勃發(fā)展并呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性兼并整頓調(diào)整趨勢(shì)的背景下，本研究圍繞“五型企業(yè)績(jī)效考核”的宗旨構(gòu)建了基于KPI的績(jī)效考核體系，在煤炭企業(yè)中有一定的代表意義。但是，結(jié)合“十二五能源規(guī)劃”的大政方針，尤其是對(duì)以煤炭為基礎(chǔ)的能源企業(yè)應(yīng)適當(dāng)把低碳與生態(tài)指標(biāo)等一些可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)也納入考核指標(biāo)體系的范疇。 參考文獻(xiàn)： 1胡勇軍.績(jī)效考核與管理M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006. 2趙煥臣,許樹柏,和金生.層次分析法一種簡(jiǎn)單的新決策方法M. 北京:科學(xué)出版社,1986. 3龍立榮,毛志歆.績(jī)效考核執(zhí)行力的實(shí)證研究J. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2007(8). 4盛運(yùn)華,趙宏中.績(jī)效管理作用及其績(jī)效考核體系研究J. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào),2002(2). 5