1、 職能人員季度績效考核管理辦法 第一章 總則第一條 目的1.1通過績效指標的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。1.2通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價。查找工作中的薄弱環節，發現與現實需要的差距，保證公司的持續發展和個人的不斷進步。1.3對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助。1.4通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。1.5為員工培訓、激勵、薪資（崗位）調整、年度評優、員工辭退等提供參考依據。第二條 原則2.1戰略導向原則：公司的績效管理制度是綜合平衡了公司長期與短期目標， 針對每個崗位的具體工作職

2、責制定而成，具有明確、具體、有時效性等特點。2.2雙向溝通原則：考核者與被考核者要針對具體考核項進行雙向溝通。2.3業績導向原則：績效結果的應用，績效獎金的發放與公司業績、個人業績直接關聯。2.4結果公開原則：考核結果向本人公開，保證考核民主、公平與合理。2.5逐級評定原則：考核由各部門領導逐級評定，直接上級負主要責任。第三條 適用范圍人力資源部、校長辦公室、財務處、黨委辦公室、學生管理處、基礎部部、教務處、董事會辦公室等處長/部長級別（含）以下人員。 第二章 績效考核責任的劃分第四條 績效考核責任劃分4.1副校長：4.1.1依據公司年度目標和計劃，制定分管部門（負責人）的考核指標并進行考核。

3、4.1.2對各部門的工作進行指導，并對考核結果進行審核，促進整體績效目標的達成和提高。4.2人力資源部：4.2.1根據公司的實際情況，制定、修改并完善公司績效考核制度。4.2.2績效考核制度在公司內部宣傳和培訓。4.2.3績效考核工作的組織、協調、監控和督導，并提供相關的考核工具。4.2.4受理員工的考核申訴，并進行回饋。4.2.5匯總、分析績效考核結果，向用人部門提供績效改進建議。4.3部門負責人：4.3.1制定下屬人員的考核指標，并具體組織和實施本部門員工的績效考核工作。4.3.2客觀公正的對下屬進行績效考核評估。4.3.3與下屬員工進行績效反饋和面談，并制定績效改進計劃，達成績效目標。4

4、.4員工：4.4.1學習和了解公司績效考核制度。4.4.2積極配合部門領導績效考核工作的開展。4.4.3對績效考核工作中存在的問題，積極主動的與部門領導和人力資源部進行溝通，并提出相關意見和建議。4.4.4進行個人績效管理，了解個人績效達成情況，不斷提高自己的技能和業績，努力達到較高的績效目標。 第三章 績效考核的實施第五章 績效考核時間 每年3、6、9、12月下旬第六章 績效考核表的分類及使用6.1 季度工作目標和完成情況表：6.1.1定義：根據公司年度經營目標和計劃，部門領導下達季度工作任務和目標，員工填寫完成情況。6.1.2適用范圍：處級（含）以下試用和正式員工。6.2 通用考核表：6.

5、2.1定義：主要由表現部分、履責部分、管理部分、加分部分共四個部分組成。6.2.2適用范圍：處級試用和正式員工。6.3個性化考核表：6.3.1定義：提取崗位職責關鍵點或按照工作結果為導向設計的考核表。6.3.2適用范圍：處級（不含）以下試用和正式員工。6.4 重點工作考核表：6.4.1定義：本季度各部門領導布置的重要工作內容。6.4.2適用范圍：實習期員工。第七條 績效考核實施細則7.1績效考核流程：7.1.1 當季度最后一個月25日前，被考核人員填寫季度工作目標及完成情況表；7.1.2 當月27日后，人力資源部向各部門負責人收集績效考核評價指標；7.1.3 下個季度第一個月1日，部門負責人與

6、被考核人溝通評價指標是否需要調整；7.1.4 7日前，人力資源部制定/調整重點崗位績效考核指標；7.1.5 15日前，直接上級完成對被考核人的評估，并逐級經上級領導審批；7.1.6 20日前，人力資源部對績效結果進行匯總，并根據結果發放季度績效獎金；7.1.7 25日前，部門領導上報需人力資源部做績效反饋的特殊人員，并完成對下屬員工的績效反饋，將結果反饋至人力資源部，進行統一存檔；7.1.8 28日前，人力資源部對績效結果進行分析，并出具分析報告；7.1.9 30日前，根據分析報告結果，部門負責人制定績效改進計劃，并明確關鍵崗位和重點考核人員。7.2績效考核流程圖 第四章 績效考核結果的應用第

7、八條 績效獎金發放基數8.1處級員工：不享受季度績效獎金，季度績效考核結果與年終獎金掛鉤。8.2處級（不含）以下員工：季度獎金總額為本人月工資標準的1/2倍。第九條 績效考核結果應用9.1處級（不含）以下員工季度績效考核結果與季度獎金掛鉤。9.2關鍵績效考核指標，決定季度獎金是否發放，以及發放額度。9.3績效考核分數在110-120分（含），績效評定等級為A（優秀），發放1.2倍季度獎金。9.4績效考核分數在100-110分（含），績效評定等級為B（良好）,發放1.1倍季度獎金。9.5績效考核分數在90-100分（含），績效評定等級為C（合格）,發放1倍季度獎金。9.5績效考核分數在70-90

8、分（含），績效評定等級為D（一般）,發放0.8倍季度獎金。9.6績效考核分數在60-70分（含），績效評定等級為E（差）,發放0.6倍季度獎金。9.7績效考核得分在60（含）分以下人員，績效評定等級為F（特差）,不發放季度獎金，視為不能勝任本崗位要求，公司有權對該員工進行警告、調崗、減薪、降級、勸退或解除勞動合同等。9.8考核級別對應關系表級別定義績效分數發放比例A優秀在規定的時間能以出色的成績完成工作任務，并得到領導的高度評價。110-120分（含）1.2B良好在規定的時間能以較好的成績完成工作，并得到領導的好評。100-110分（含）1.1C合格基本上能在規定的時間內完成工作，既無出色表現

9、，也無明顯失誤，領導無不滿意評價。90-100分（含）1D一般介于C-E之間。70-90分（含）0.8E差實際績效未達到預期的目標和要求，在某些方面存在的不足和失誤。60-70分（含）0.6F特差工作方面存在嚴重的不足和失誤。60（含）分以下09.9相關說明：9.9.1有下列情形之一的，績效考核不能評為A和B級曾受到公司處罰；遲到或早退累計180分鐘（含）以上；請假超過3天（含）以上；曠工1天以上。9.9.2有下列情形之一的，績效考核不能評為C級曾受到公司處罰；遲到或早退累計120分鐘（含）以上。9.9.3 出現曠工行為。績效考核為F級。9.10績效考核結果作為年底評優、選先，年終獎發放的依據

10、。9.11績效考核結果作為工資調整的依據。9.12績效考核結果作為崗位調整、教育培訓計劃、職業生涯發展規劃的依據。 第五章 績效反饋和申訴第十條 績效反饋10.1績效反饋是各級領導就下屬一段時期的績效目標或指標達成情況進行的溝通。10.2績效反饋應坦誠、正向，以發現問題、解決問題為目的。10.3考核結束后，各部門負責與重點人員進行績效反饋，并于3個工作日內將結果反饋至人力資源部。10.4人力資源部負責督導各部門績效反饋實施情況，并與特殊人員進行績效反饋。10.5反饋結束后，人力資源部負責將績效反饋表進行存檔。第十一條 績效考核申訴11.1被考核者對考核結果有異議時，在獎金發放后7日內，以書面的

11、形式（績效申訴表）向人力資源部提出申訴，如7日內未提出申訴，視為同意績效考核結果。11.2人力資源部接到績效申訴后，在2個工作日內，對申訴情況進行充分的了解和判斷，在情況屬實的情況下，對申訴進行調查，與績效申訴人和申訴領導人進行溝通，尋求解決方案。 第六章 績效匯總分析和改進第十二條 績效匯總分析12.1季度績效考核結束后，由績效經理負責將本季度績效考核結果進行匯總分析并提報至人力資源總監。12.2人力資源總監將本季度的考核結果進行匯總分析后，將分析結果報副總經理知悉，同時組織各部門召開總結分析會議，針對本次考核中出現的問題及需要解決的問題進行討論，并提出解決方案。第十三條 績效改進13.1績效考核的目的是績效改進，通過考核讓員工看到個人表現與組織要求的差距，并不斷提升個人能力以達到組織要求。13.2部門負責人應與下屬共同討論，進行目標差距分析，制訂績效改進計劃，并監督落實情況。13.3人力資源部應協助、監督、檢查各部門績效改進計劃是否得到落實和執行。13.4通過每月的匯總、分析和改進的良性循環，不斷提升公司績效考核效果，推動公司管理體制的運行。 第七章附則和附件第十四條 附則14.1 本制度由人力資源部擬定。經總經理批準后實行，