1、自考本科員工培訓(xùn)管理考前資料一、單選（25題*1分） 1.按需培訓(xùn)的原則：根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備、個(gè)人能力等實(shí)際情況，考慮個(gè)人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職位特點(diǎn)。P142.目標(biāo)導(dǎo)向原則：清晰的培訓(xùn)目標(biāo)對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。 p143.長期性原則：企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長久的過程，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性眼光，認(rèn)識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。P154.培訓(xùn)與開發(fā)：是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段 。p195.員工關(guān)系管理是指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)

2、員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P196.人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件。P207.對企業(yè)來說，人力資源是最重要的資源。 p218.培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)管理流程的第一步。 p239.在培訓(xùn)需求分析之后，第二步要做的就是員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定。 p2310.培訓(xùn)效果的評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的測量方式，它是通過收集員工培訓(xùn)過程中的各種信息，運(yùn)用多種測量工具來對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)，從而對培訓(xùn)結(jié)果有一個(gè)系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識。P2411.全員化培訓(xùn)的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還 包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等。 p2912.社會化員

3、工培訓(xùn)的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)員工不僅可以參與企業(yè)組織的內(nèi)部培訓(xùn)，還可以根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇適合的社會培訓(xùn) 。p3013.美國的科學(xué)管理之父弗雷德里克泰羅。p3614.1943 年，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛( Abraham Maslow，19081970)提出了著名“需求層次理論”。P3815.20 世紀(jì) 50 年代后期，美國著名的行為科學(xué)家、管理理論的奠基人道格拉斯麥格雷戈(Douglas McGregor，1906 1964)提出了 X-Y 理論。 P3816.美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得圣吉(Peter M. Senge)提出

4、的“學(xué)習(xí)型組織”理論，是當(dāng)今最前沿的管理理論之一。 p3917.斯金納在巴甫洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了強(qiáng)化的概念。 P4018.社會學(xué)習(xí)理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特班杜拉(Albert Bandura)于 1977 年提出的 P45 19大衛(wèi)奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是有意義學(xué)習(xí)。 P4720.大衛(wèi)奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。 p4821.下位學(xué)習(xí)（又稱類屬學(xué)習(xí)）主要是指學(xué)習(xí)者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念或命題。 p4822.上位學(xué)習(xí)（又稱為總括關(guān)系）是指在學(xué)習(xí)者已經(jīng)掌握幾個(gè)概念或命題的基礎(chǔ)上

5、，進(jìn)一步學(xué)習(xí)一個(gè)概括或包容水平更高的概念或命題。P4923.“成人教育之父”諾爾斯(M.sKnowles)是美國著名的成人教育學(xué)家。1967 年提出“成人教育學(xué)”概念。P5524.諾爾斯的學(xué)習(xí)理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育（青少年教育）的區(qū)別。 p5625.美國密歇根大學(xué)的麥克魯斯基( Howard Yale McClusky，19001982)于 1963 年首次提出余力理論 p57，諾克斯于 1980 年提出了熟練理論。P5826.目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家洛克(E.ALocke)提出的 。p6027.按照培訓(xùn)遷移理論的劃分，培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠(yuǎn)遷移。近遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用

6、于相似的情境中；遠(yuǎn)遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中。P60 28.最早大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密。P62 29.1979 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的獲得者西奧多W舒爾茨(Thodore W.Schults)是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者,舒爾茨 也被譽(yù)為“人力資本理論之父”。p6330.人力資本最為重要的部分是教育投資。教育也是使個(gè)人收入的分配趨于平等的因素。P6531.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) 。p7632.Goldstein 模型是最為廣泛流行的循環(huán)評估模型。 p9533.前瞻性模型由美國學(xué)者 Terry.Lleap 和 Mi

7、chael DCrino 提出的。P9734.面談法就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息的一種方法。 p10135.任務(wù)和技能分析方法對于引進(jìn)新技術(shù)、安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常合適。 p10336.缺口分析就是考慮如何通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)缺口的分析方法，即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求。 p10437.培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)計(jì)劃的最重要的依據(jù)。 P12138.部門經(jīng)理溝通該方式適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)。 P12339.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策是指直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)的具體情況加以決策。該方式尤其適用于存在爭議、分歧的培訓(xùn)計(jì)劃， 彼此都不認(rèn)同對方的意見，處于僵持狀態(tài)。 P12340.直接培訓(xùn)費(fèi)用包

8、括培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作費(fèi)用和培訓(xùn)管理費(fèi)用。P13541.間接培訓(xùn)費(fèi)用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來的機(jī)會成本和生產(chǎn)力浪費(fèi)。P13642.傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，再加上一定比例的變動(dòng)的預(yù)算方法。P13743.零基預(yù)算指在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)， 重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。P13844.比較預(yù)算法最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)。P13845.比例確定法根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額。 P13846.需求預(yù)算法

9、是一種根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求來確定一定時(shí)限內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動(dòng)，分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi)，然后加總求和的預(yù)算法。P13947.靈活性原則培訓(xùn)內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時(shí)，更要突出客觀實(shí)際需要。P15648.素質(zhì)概念指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個(gè)體自身的體驗(yàn)認(rèn)識和實(shí)踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，P16549.創(chuàng)新之父美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。P16950.管理創(chuàng)新是指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。 P17051.文化創(chuàng)新是使企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)、適時(shí)創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)展

10、，給企業(yè)帶來新的歷史使命和時(shí)代意義。 P17052.經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)的方法論原則。P171 53.企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義：經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價(jià)值評價(jià)和為之追求的整化、個(gè)異化的群體 意識，是企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則。P171 54.企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體 的精神風(fēng)貌。P171 55.企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象 。P17256.企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)中所形成的，對人的行為帶有強(qiáng)制性，并能保障一定權(quán)

11、利的各種規(guī)定。P172 57.調(diào)適功能，通過科學(xué)合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應(yīng)。輻射功能，通過傳播媒體、公共關(guān)系活動(dòng)等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。P172 58.就職業(yè)素質(zhì)來說，思想素養(yǎng)是職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)，在職業(yè)素質(zhì)的范疇里，思想素養(yǎng)起著很大的作用。P174 59.專業(yè)素養(yǎng)重點(diǎn)描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力，分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。行為素 養(yǎng)的核心是職業(yè)習(xí)慣。P175 60.團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。P176 61.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克(Peter FDrucker)認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，

12、知識已經(jīng)成為真正的資本和首要的財(cái)富。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德馬歇爾(Alfred Marshall)則認(rèn)為，在所有的投資中，最有價(jià)值的是對人本身的投資。企業(yè)員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展的基石和資本。 P198 62.企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)方法選擇時(shí)，應(yīng)考慮到培訓(xùn)對象的自身特點(diǎn)因材施教原則。P200 63.企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，不能單一地從企業(yè)利益方面考慮，還需要切實(shí)關(guān)注員工個(gè)人的需求，堅(jiān)持以人為本的原 則，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)。 P201 64.科學(xué)性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)遵循科學(xué)的程序，循序漸進(jìn)、按部就班地進(jìn)行。P201 65.可行性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況包括企業(yè)

13、現(xiàn)有的培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。P202 66.課堂講授法是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法。 P20467.視聽教學(xué)法是通過向受訓(xùn)者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。P207 68討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行討論，相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的培訓(xùn)方法。P213 69.案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓(xùn)者講授某個(gè)特定的案例，引導(dǎo)受訓(xùn)者對其進(jìn)行討論、思考和分析，共 同探求解決問題的方案的一種培訓(xùn)方法。P21470.頭腦風(fēng)暴法即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體討論，對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見，盡可能多

14、地發(fā)現(xiàn)問題、思考 問題并提出不同的解決方案的過程。這是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的培訓(xùn)方法。P21771.角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色，擔(dān)任某一個(gè)職位，以這個(gè)角色身份來 模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實(shí)際問題的能力。P218 72. 虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是一種利用三維體驗(yàn)技術(shù)來進(jìn)行的培訓(xùn)方法。P231 73. 培訓(xùn)管理者主要負(fù)責(zé)本企業(yè)員工培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、控制、指揮等管理性工作。P235 74. 受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動(dòng)中接受培訓(xùn)的人。P236 75. 培訓(xùn)者又稱培訓(xùn)講師，是指在培訓(xùn)過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識與技能的人。 P236

15、 76. 卓越型培訓(xùn)師既有豐富的理論知識，又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資歷。P242 77. 專業(yè)型培訓(xùn)師擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們熟練掌握各種培訓(xùn)技能，但由于不易被人知曉，缺乏 個(gè)人魅力，因此培訓(xùn)效果較佳。P242 78. 技巧型培訓(xùn)師有個(gè)人風(fēng)格，也掌握各種培訓(xùn)的技能，但缺乏相關(guān)知識和實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)或必要的閱歷寬度。24279培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)這是企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。 P268 80培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一個(gè)層面是依樣畫瓢。P32181培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二個(gè)層面是舉一反三，即“推廣。P321 82培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面的轉(zhuǎn)化是融會貫通。P322 83培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

16、的第四個(gè)層面的轉(zhuǎn)化是自我管理，即受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識和技能解決實(shí)際工作中的問題。P32284同因素理論特別適用于模擬培訓(xùn)，例如案例研究、商務(wù)游戲、角色扮演等。 P323 85激勵(lì)推廣理論認(rèn)為，促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時(shí) 明確這些一般原則的適用范圍。 P325 86認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論強(qiáng)調(diào)，培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶”所學(xué)技能的能力。P32587SWOT 分析指的是組織在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該進(jìn)行外部環(huán)境分析和內(nèi)部實(shí)力分析，其中，S 代表 Strength，即組織的優(yōu)勢；W 代表 Weak-ness，組織的劣勢；O 代表 Opportu

17、nity，組織所面對的機(jī)會；T 代表 Threaten，組織所面對的 威脅。P32588培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件。P337 89培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)。P338 90營造工作氛圍培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑。P34391相符性原則是指評估活動(dòng)要與組織目標(biāo)相符、與主題資料相符、與教學(xué)方針相符、與受訓(xùn)者的水平相符。P364 92評估要易于被培訓(xùn)雙方接受，評估所需費(fèi)用和時(shí)間要比較合理，評估方法要操作方便，評估要有利于降低成本， 評估要切實(shí)可行。 P364 93評估的客觀性原則指評估人員在進(jìn)行評估時(shí)，一定要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，排斥主觀臆斷，真實(shí)地反映出培訓(xùn)的 客觀效果。這條原則是最重要

18、的原則。 P364 94對行為層面進(jìn)行評估是為了確定受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)到的技能和知識等在多大程度上轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為的 改進(jìn)。它實(shí)際評估的是知識、技能、態(tài)度等的遷移。P36795結(jié)果層次的評估是最重要也是最困難的評估。 P368 96第五層次評估是投資回報(bào)率(ROI)。P37597觀察法指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在的工作崗位上，通過仔細(xì)觀察，記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績 并與培訓(xùn)前進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。 P38298工作績效考核法在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，每隔一段時(shí)間（如 36 個(gè)月）對員工的工作績效，如工作量有無增加、工作 能力有無提高和人際能力有無增強(qiáng)等方面進(jìn)行

19、評估，以了解培訓(xùn)效果。P385 99工作標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法通過了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，來判定培訓(xùn)工作是 否有效。P385 100有前測又有后測的設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)是指在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些方面進(jìn)行測量，培訓(xùn)后再對其進(jìn)行測量，通過前后 的變化程度來說明培訓(xùn)的效果。P388 101時(shí)間序列設(shè)計(jì)是指在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間就檢測一次培訓(xùn)成果。它的假設(shè)前提是如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)后持續(xù)地表 現(xiàn)出某種變化，則認(rèn)為這種變化就是由培訓(xùn)引起的。P389 102硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出，質(zhì)量，成本，時(shí)間。P394103.軟性數(shù)據(jù)主要類型：組織氛圍，滿意度 ，新技能，工作習(xí)慣，發(fā)展，創(chuàng)造性。

20、P395104. 間接成本是與培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、開發(fā)或講授并不完全直接相關(guān)的費(fèi)用，它主要包括辦公用品、設(shè)施及相關(guān)費(fèi)用。105.培訓(xùn)投資的原始開發(fā)成本就是在定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。P402106.員工離職產(chǎn)生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)。P402107.闡明評估結(jié)果這是評估報(bào)告的主要部分，P405108.討論、分析評估結(jié)果，并提出參考意見這一部分是評估報(bào)告中最關(guān)鍵的部分。P405109.培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度 P419110.新員入工職前培訓(xùn)的首要目的就是消除疑慮，一是是否會被群體接納，使得新員工能夠順利、正常地為企業(yè)服務(wù)， 實(shí)現(xiàn)自己的

21、職業(yè)生涯規(guī)劃。二是公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)三是工作環(huán)境 P288 111新員工入職培訓(xùn)的第二個(gè)目的就是讓新員工盡快了解企業(yè)，包括企業(yè)的基本情況、本部門的同事以及企業(yè)的規(guī)章 制度等。P288112新員工培訓(xùn)的第三個(gè)目的就是盡快讓新員工適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。P288 113新員工培訓(xùn)第五個(gè)目的是可以為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。P289 二、多選（5題*1分）1.員工培訓(xùn)的原則：（1）服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則；（2）與實(shí)踐相結(jié)合的原則；（3）按需培訓(xùn)的原則；（4） 目標(biāo)導(dǎo)向原則；（5）長期性原則；（6）注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化的原則。 p142. 人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在

22、職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)項(xiàng)目以及就業(yè)遷移等五大類。 P653. 培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因可分為以下三類：（1）由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；（2）由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；（3）由 于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。 p764. 傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法（1）觀察法；（2）問卷調(diào)查法；（3）面談法；（4）資料分析法；（5）經(jīng)驗(yàn)判斷法；（6）績效分析法； p.99（5）企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般都包括三個(gè)方面，即增加知識、熟練技能和善于處世。(或填)P1146. 員工培訓(xùn)計(jì)劃制定的影響因素：（1）培訓(xùn)的范圍；（2）受訓(xùn)者的工作類型；（3）培訓(xùn)的規(guī)模；（4）培訓(xùn)場所；（5）培訓(xùn)時(shí)間；（6）培訓(xùn)方案的重復(fù)使用率；（7

23、）培訓(xùn)費(fèi)用； 8培訓(xùn)人員。 P1157員工培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：6W1H （1） 培訓(xùn)的目的(why)；（2）培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師(who)；（3）培訓(xùn)的對象(who)；（4）培訓(xùn)的內(nèi)容(what)；（5）培訓(xùn)的時(shí)間和期限( when)；（6）培訓(xùn)的場地(where)；（7）培訓(xùn)的方法；( how)P1198. 制定培訓(xùn)計(jì)劃要注意的問題：（1）培訓(xùn)計(jì)劃要有針對性；（2）培訓(xùn)計(jì)劃要有全面性；（3）計(jì)劃要有層級性；（4）計(jì)劃要有完整性；（5）注意投入與產(chǎn)出的分析；（6）獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持；（7）直線管理層對培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與。 P1258. 員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的要求：（1）廣博精深的知識儲備；（2

24、）具有合理的知識結(jié)構(gòu)；（3）具有不斷更新知識的能力；（4）要有創(chuàng)新能力。 P1659. 創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：（1）發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新；（2）產(chǎn)品（服務(wù)）創(chuàng)新；（3）技術(shù)創(chuàng)新；（4）組織與制度創(chuàng)新；（5）管理創(chuàng)新；（6）營銷創(chuàng)新；（7）文化創(chuàng)新。P17010企業(yè)文化主要有以下幾方面的功能：（1）導(dǎo)向功能，（2）凝聚功能，（3）激勵(lì)功能，（4）調(diào)適功能。 P17211影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。P17312職業(yè)素質(zhì)的主要特征：（1）職業(yè)性；（2）穩(wěn)定性；（3）內(nèi)在性；（4）整體性；（5）發(fā)展性。 P174 13團(tuán)

25、隊(duì)精神的作用：（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能；（2）凝聚功能；（3）激勵(lì)功能；（4）控制功能。 P177 14團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響因素有：團(tuán)隊(duì)成員的組成、團(tuán)隊(duì)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理。P17915影響員工培訓(xùn)方法選擇的因素：（1）時(shí)間安排；（2）培訓(xùn)預(yù)算；（3）培訓(xùn)對象；（4）企業(yè)文化；（5）師資力量；（6）硬件支持。 P202-204 16直接講授型培訓(xùn)方法：（1）課堂講授法；（2）專題講座法；（3）視聽教學(xué)法。 P204 17現(xiàn)場實(shí)踐型培訓(xùn)方法：（1）工作指導(dǎo)法；（2）工作輪換法；（3）考察法。 P211 18決定培訓(xùn)師水平高低的因素有：知識與經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人風(fēng)格與魅力。 P242 19明確培訓(xùn)師的選擇原則

26、：(1)擇優(yōu)聘用原則；(2)突出重點(diǎn)原則；(3)公開選拔原則。P252 20在培訓(xùn)過程中，主要存在三類成本：（1）直接成本；（2）機(jī)會成本；（3）沉沒成本。P266 21培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)防范策略：（1）做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；（2）選擇或培養(yǎng)合適的培訓(xùn)師；（3）做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作；（4）做好培訓(xùn)效果評估工作；（5）建立績效考核制度。 P273 22新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容設(shè)計(jì)：（1)融入企業(yè)培訓(xùn);（2)崗位技能培訓(xùn);（3)職業(yè)化培訓(xùn);(4)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn). P296 23新員工入職培訓(xùn)的新發(fā)展:（1）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定;（2）新員工培訓(xùn)方式的多樣化;（3）推行職業(yè)導(dǎo)師制度。P

27、311 24培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運(yùn)用于工作中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。P32125培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式:（1）依樣畫瓢（2）舉一反三（3）融會貫通（4）自我管理。 P321 26培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機(jī)會、 技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。 P328（或填空）27CIPP（情境、投入、過程、產(chǎn)物）模型，它的架構(gòu)為：情境評估、投入評估、 過程評估、產(chǎn)出評估。P373。28. 基本的培訓(xùn)制度:（1）培訓(xùn)服務(wù)制度;（2）培訓(xùn)保證制度;（3）

28、培訓(xùn)激勵(lì)制度;（4）培訓(xùn)考核評估制度;（5）培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度;（6）培訓(xùn)檔案管理制度;（7）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 p419三、填空（5題*1分）1. 根據(jù)員工培訓(xùn)對象的不同，可將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。 p92. 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多種形式。P113. 根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)。 p124. 人力資源管理的職能主要包括以下六方面：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。 P195. 員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)系

29、統(tǒng)工程，它的整個(gè)流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的評估等多個(gè)環(huán)節(jié)。P236. 彼得圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。P397. 奧蘇伯爾提出了3 種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型一、表征學(xué)習(xí)；二、概念學(xué)習(xí)，三、命題學(xué)習(xí)。（或多選）P488. 奧蘇伯爾按照新舊知識的概括水平及其相互間的不同關(guān)系，提出了3種同化方式：下位學(xué)習(xí)、上位學(xué)習(xí)和并列結(jié)合學(xué)習(xí)。 p489. 大衛(wèi)奧蘇伯爾還在有意義學(xué)習(xí)和同化理論的基礎(chǔ)上提出了學(xué)習(xí)的原則與策略。學(xué)習(xí)的原則包括三個(gè)。一、逐漸分化原則；二、綜合貫通原則；三、序列鞏固原則。P4910

30、. 成人學(xué)習(xí)生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學(xué)習(xí)理論，這個(gè)理論有兩大理論模式：一、麥克魯斯基的余力理論，二、諾克斯的熟練理論。P5711. 培訓(xùn)遷移的四個(gè)關(guān)鍵階段培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)；學(xué)習(xí)；培訓(xùn)績效；遷移結(jié)果。P5912. 遷移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)計(jì)、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量。 p59（或多選）13. 期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆(Victor HVroom)在工作與激勵(lì)一書中提出的，認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)和員工有關(guān)努力-績效關(guān)系，與工作結(jié)果的觀念與期望有關(guān)。P5914. 產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因主要包括：企業(yè)經(jīng)營方向的變化、工作環(huán)境和崗位的變化、企業(yè)員工的人員變化以及企業(yè)績效低下。P8615. 美國學(xué)者

31、湯姆W戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。P9416. 培訓(xùn)需求有三個(gè)層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求和人員層次的培訓(xùn)需求。P10617培訓(xùn)計(jì)劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃， 根據(jù)目標(biāo)調(diào)整規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃。（或單選）P11318.管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力 P15919.管理技能培訓(xùn)包括管理者素質(zhì)的培訓(xùn)和管理者能力的培訓(xùn)兩個(gè)方面。P16020.人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動(dòng)員、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。“世事洞明皆學(xué)問， 人情練達(dá)

32、即文章。”p16021.技術(shù)技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。P16222.人的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì) 4 大方面身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，科學(xué)文化素質(zhì)是核心，心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵。(或多選)P16523.知識結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：一、寶塔型知識結(jié)構(gòu)；二、蜘蛛網(wǎng)型知識結(jié)構(gòu)（復(fù)合型人才知識結(jié)構(gòu)）；三、幕簾型知識結(jié)構(gòu)。P16724職業(yè)素質(zhì)由三個(gè)要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。P174 25課程設(shè)計(jì)的任務(wù)主要有兩個(gè)：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定。P185 26在選擇培訓(xùn)案例時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循真實(shí)性和相關(guān)性的原則。 P21527. 模擬法可以分

33、為模擬設(shè)備培訓(xùn)和模擬情景培訓(xùn)兩類。 p221 28企業(yè)培訓(xùn)的直接和間接參與者包括：培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層管理者。 P235 29沉沒成本：在培訓(xùn)時(shí)段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。 P266 30培訓(xùn)效果評估是最常見的一種評估，主要包括對受訓(xùn)者反應(yīng)的評估、對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估、受訓(xùn)者行為的評估和組織績效的評估等。P360 31培訓(xùn)效果可以從不同層次來評估，包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個(gè)遞進(jìn)層次或選擇 P365 32柯氏四層次培訓(xùn)評估模型，也叫柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型，這是目前培訓(xùn)效果評估模型中最有影響力的， 并被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的一種評估

34、模型。柯克帕特里克提出，可以從四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果，它們是：受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。P37033.培訓(xùn)項(xiàng)目的效果可以分為培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)效益性兩方面 。P39734薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào) 整的過程。P19 35薪酬體系包括以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。合理的薪酬體系需要考慮四個(gè)方面：即薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵(lì)性和管理的可行性。P19四、名詞解釋（5題*3分=15 分）1員工培訓(xùn)：就是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過有計(jì)劃、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動(dòng)，使組織成員的知識水平、勞動(dòng)技能

35、、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價(jià)值觀念的人力資本投資過程。P22.全脫產(chǎn)培訓(xùn)：指參與培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時(shí)期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式。P123.在職培訓(xùn)：是指不占用正常的生產(chǎn)工作時(shí)間，即參加培訓(xùn)的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學(xué)習(xí)的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)。P134.外包式培訓(xùn)：即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動(dòng)，例如聘請外部教師、聘請專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、與大專院校進(jìn)行合作等。P135.培訓(xùn)遷移：接受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中去的

36、程度。 p596.培訓(xùn)需求：分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)管理部門采取各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。P757.勝任力特征：( competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技 能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。P96 8培訓(xùn)計(jì)劃：是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等

37、的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排 。P1139.年度培訓(xùn)計(jì)劃：是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案，它以年為單位對企業(yè)的當(dāng)年的整體培訓(xùn)作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。P12510.培訓(xùn)預(yù)算：指的是一段時(shí)期（通常是一年）內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合。P13511.崗位能力：是指在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)。P15612.文化素質(zhì)：指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的，內(nèi)在的基本品質(zhì)，表明人們在這些知識及與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和個(gè)性特點(diǎn)。P165 13職業(yè)素質(zhì)：是指從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等

38、途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)。P173 14課程設(shè)計(jì)：是將要培訓(xùn)的課程主題、內(nèi)容、形式風(fēng)格及主要授課方法等，根據(jù)培訓(xùn)的對象特點(diǎn)、目標(biāo)計(jì)劃做預(yù)先的設(shè)計(jì)，形成既定思路并落實(shí)到文案上，由培訓(xùn)師在培訓(xùn)授課的過程中堅(jiān)決貫徹實(shí)施。P185 15工作輪換法：是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 16參與互動(dòng)型培訓(xùn)方法：是培訓(xùn)對象通過積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，與培訓(xùn)者相互交流溝通，從親身參與中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的一種培訓(xùn)方法 。P21217.拓展訓(xùn)練：是指受訓(xùn)者在事先設(shè)計(jì)好

39、的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓(xùn)方法。18.現(xiàn)代化培訓(xùn)方法：主要包括遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等幾類。(或多選)p227 19網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓(xùn)者進(jìn)行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。P228 20遠(yuǎn)程培訓(xùn)：是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運(yùn)用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點(diǎn)進(jìn)行文字、聲音、高清影像的實(shí)時(shí)傳輸與溝通互動(dòng)的遠(yuǎn)距離教學(xué)活動(dòng)。P228 21計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：是借助計(jì)算機(jī)設(shè)備和在計(jì)算機(jī)上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計(jì)算機(jī)向受訓(xùn)者提出問題或要求，受訓(xùn)者通過鍵盤、觸

40、控屏幕或語音指令進(jìn)行互動(dòng)回答，再由計(jì)算機(jī)進(jìn)行答案分析并提供反饋的一種培訓(xùn)形式。P230 22新員工入職培訓(xùn)：又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入職培訓(xùn)、入廠教育，是指企業(yè)對新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應(yīng)工作環(huán)境。P285 23新員工入職培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)新進(jìn)員工培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各 種方法與技術(shù)，對新進(jìn)員工的知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。P300 24工作氛圍：是指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行

41、為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。 P343 25培訓(xùn)效果評估：是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，了解企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中取得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價(jià)和調(diào)整各種培訓(xùn)項(xiàng)目，提供科學(xué)的決策依據(jù)，并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。P35826.員工培訓(xùn)制度：是直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度和政策的總和。 P415五、簡答（5*6=30 分）1.企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的包括以下幾個(gè)方面：答：（1）提高員工的綜合素質(zhì) 首先，提高企業(yè)員工的勞動(dòng)技能其次，員工培訓(xùn)能夠豐富員工的知識儲備，提高綜合素質(zhì)。再次，對員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅

42、可以提高員工本身的能力，使其在現(xiàn)在或?qū)?來的工作中有進(jìn)一步的提升，滿足員工自我成長的需要，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視，滿足員工 的歸屬感。（2）使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化； （3）塑造企業(yè)文化；（4）改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力。 p42.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：答：（1）目的性；（2）針對性；（3）層次性；（4）靈活性；（5）系統(tǒng)性。 P43.員工培訓(xùn)的意義：答：（1）員工培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟(jì)利益；（2）員工培訓(xùn)有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢；（3）員工 培訓(xùn)有利于提高員工的綜合素質(zhì)；（4）員工培訓(xùn)有利于提高員工的滿意度和忠誠度；（5）員工培訓(xùn)有利于傳播企業(yè)文化。 P64.現(xiàn)

43、代企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：答：（1）員工培訓(xùn)的全員化、規(guī)范化、社會化 ；（2） 員工培訓(xùn)的內(nèi)容更加全面深入；（3）新技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)方法多樣化； （4）員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升。 p315.諾爾斯的成人學(xué)習(xí)理論的四個(gè)基本論點(diǎn)：答：（1）隨著個(gè)體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化。即在學(xué)習(xí)心理傾向上，成人學(xué)習(xí)以自主學(xué)習(xí)為主；（2）成人在社會生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源。即在學(xué)習(xí)的認(rèn)知過程上成人學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)為主；（3）成人的學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)內(nèi)容與方法，與其社會角色任務(wù)密 切相關(guān)。即成人學(xué)習(xí)的任務(wù)主要是完善社會角色；（4）隨著個(gè)體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐

44、漸從為將來工作準(zhǔn)備知識， 轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯討?yīng)用知識而學(xué)習(xí)。即成人學(xué)習(xí)的目的是解決社會生活中的實(shí)際問題。P576.舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點(diǎn)歸納起來主要有以下幾個(gè)方面：答：（1）人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起重要作用，人力資 本的積累是社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉。主要原因有：首先，人力資本投資收益率超過物力資本投資的收益率。其次，人力資本在各個(gè)生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著相互替代和補(bǔ)充作用。最后，人力資本的投資和回報(bào)可以具體數(shù)量化計(jì)算，進(jìn)一步證 明了人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的源泉。（2）人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí) 項(xiàng)目以及就業(yè)遷移等五大類。（3）人力資本最為重要的部分是教育投資，教育也是使

45、個(gè)人收入的分配趨于平等的因素。（4）擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。（5）人類時(shí)間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用與分配時(shí)間的能力，也是人力資本的構(gòu)成部分。7.人力資本理論的貢獻(xiàn):答：（1）.人力資本理論把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程；（2）人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化；（3）人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸；（4）人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生。 P698.培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn):答：（1）需求分析主體的多樣性；（2）需求分析客體的多層次性；（3）需求分析的核心在于從差距中確定培

46、訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的內(nèi)容；（4）需求分析的方法具有多樣性；（5）需求分析結(jié)果具有指導(dǎo)性。 P859.培訓(xùn)需求分析的一般流程：答：1.做好培訓(xùn)需求分析的前期準(zhǔn)備工作：（1）收集員工資料，建立員工培訓(xùn)檔案；（2）同各部門員工保持密切聯(lián)系，及時(shí)掌握員工現(xiàn)狀；（3）建立培訓(xùn)需求信息收集的通道。2.制定培訓(xùn)需求分析調(diào)查計(jì)劃：（1）制定培訓(xùn)需求調(diào)查分析工作的行動(dòng)計(jì)；（2）確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析調(diào)查方法。3.確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查的內(nèi)容。4.培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實(shí)施：（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題（3）了解受訓(xùn)員工的期望和“隱藏想法”（4）總結(jié)分析調(diào)查結(jié)

47、果（5）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。 p9210.培訓(xùn)需求分析的步驟：答：（1）培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備；（2）制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃；（3）開展培訓(xùn)需求分析；（4）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 p10511.培訓(xùn)計(jì)劃書編寫的注意事項(xiàng)：答：(1)項(xiàng)目名稱要詳細(xì)寫出，不能含糊不清；(2)培訓(xùn)策劃者的名稱應(yīng)詳細(xì)填寫； (3) 培訓(xùn)計(jì)劃書應(yīng)把培訓(xùn)目的、要點(diǎn)用簡短的幾行字寫出，清楚地把其核心之處寫于顯眼的地方；(4)培訓(xùn)計(jì)劃書應(yīng)內(nèi)容詳細(xì)，表現(xiàn)方式要簡單明了，要照顧到接受者的不同理解能力和習(xí)慣；(5)不回避策劃中出現(xiàn)的問題，要將可能引起爭論的項(xiàng)目全部列明，并闡述策劃人的看法；(6)培訓(xùn)計(jì)劃書是以實(shí)施為前提而編制的，通常會

48、有許多注意事項(xiàng)，在編寫時(shí)應(yīng)該將其提出來以供決策者作參考。P14712.員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的依據(jù)：答：（1）以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)；（2）以生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)；（3）以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)。 P15313.員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原則包括：答：（1）超前性原則；（2）多元性原則；（3）技能性原則；（4）實(shí)踐性原則；（5）靈活性原則。 P15514.崗位能力的構(gòu)成要素：答:（1）個(gè)性特征要素;（2）專業(yè)知識要素;（3）工作技能與綜合能力要素;（4）工作經(jīng)歷;（5）工作經(jīng)驗(yàn);(6)工作成果. p15715現(xiàn)代員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素：答：（1）課程目標(biāo)；（2）課程內(nèi)容；（3）課程教材；（4）課程模式；（5）課程

49、策略；（6）課程評價(jià)；（7）組織；（8）時(shí)間；（9）空間。 P18717培訓(xùn)師的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個(gè)方面：答：(1)具備經(jīng)濟(jì)管理類的專業(yè)理論知識和培訓(xùn)內(nèi)容方面的行業(yè)知識，有較 高的學(xué)歷，通常在碩士以上，如有海外留學(xué)或受訓(xùn)經(jīng)歷最佳；(2)豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；(3)獨(dú)立的課程研發(fā)能力；(4) 一流的授課效果；(5)良好的專業(yè)形象；(6)正面的客戶反饋。P251 18選擇培訓(xùn)場所要注意以下幾個(gè)問題：答：1安靜的培訓(xùn)環(huán)境；（2）有學(xué)習(xí)氛圍的環(huán)境；（3）有與教學(xué)形式內(nèi)容相結(jié)合的環(huán)境；（4）有方便培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象之間的交流的環(huán)境。P25619培訓(xùn)開始前具體事項(xiàng)的落實(shí)：答：（1）檢查培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備事

50、項(xiàng)；（2）備齊培訓(xùn)資料；（3）落實(shí)各種培訓(xùn)費(fèi)用；（4）確認(rèn)并通知培訓(xùn)對象。P25720新員工入職培訓(xùn)的重要性：答：新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入企業(yè)后工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，因此有著十分重要的意義。 首先，新員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，其次，對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在 企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受，最后， 成功的新員工人職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部 其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)

51、的 基礎(chǔ)。P28721新員工入職培訓(xùn)的目的：答：（1）消除疑慮（2）了解企業(yè)（3）適應(yīng)環(huán)境（4）順利工作（5）信息反饋 P288 22新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則：答：(1)理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則；(2)新員工全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則；(3)因材 施教的原則；(4)講求實(shí)效的原則；(5)激勵(lì)的原則。 P295 23培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程和影響成果轉(zhuǎn)化的因素：答：（1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程；（2）影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素；（3）受訓(xùn)者的特性；（4）培訓(xùn)的時(shí)效性;（5）激勵(lì)機(jī)制. P32724培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：答：（1）受訓(xùn)者反應(yīng)評估；（2）受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估；（3）受訓(xùn)者行為的評估；（4）組織績

52、效的評估。P36025培訓(xùn)效果評估的原則：答：（1）方向性原則；（2）相符性原則；（3）可靠性原則；（4）實(shí)用性原則；（5）連續(xù)性原則；（6）客觀性原則；（7）可行性原則；（）突出能力原則；（9）重視培訓(xùn)結(jié)果原則。 P365 26培訓(xùn)效果評估的流程：答：（1）收集評估所需的信息資料；（2）做出評估決策并進(jìn)行評估規(guī)劃；（3）制定評估方案；（4）實(shí)施評估方案；（5）編寫評估報(bào)告；（6）培訓(xùn)效果評估的反饋。 P33727.培訓(xùn)投資成本的含義：答：培訓(xùn)投資成本的概念，就來源于這種一般意義上的成本概念。它是指培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工所需要付出的代價(jià) P40228.培訓(xùn)效果評

53、估報(bào)告的撰寫要求主要有：答：(1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能 代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實(shí)際的結(jié)論。(2)評估者（尤其是內(nèi)部評估者）在撰寫評估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和夸大評估效果。(3)評估者必須全面、公正地分析 培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人 員的積極性。(5)當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。(6)要注意報(bào)告的格式、文字表述與 修飾。在撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí)，還需要注意以下幾點(diǎn)：要用辯證的眼光來分析問

54、題；要在下結(jié)論之前確實(shí)掌握真 憑實(shí)據(jù)；要考慮到評估者本人可能存在的偏見；要考慮到培訓(xùn)的短期效果和長期影響。P40429員工培訓(xùn)制度的制定原則：答：1.保證企業(yè)培訓(xùn)正常進(jìn)行起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，（2）培訓(xùn)制度的長期性，（3）培訓(xùn)制度的適用性；2.保證培訓(xùn)資源；3.激勵(lì)員工；4.約束員工。 P418六、論述（2*10=20 分）1.員工培訓(xùn)和人力資源管理各職能的關(guān)系答：員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能之一，與人力資源規(guī)劃、人員招募 與甄選、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等其他人力資源管理部門有著密不可分的關(guān)系。（1）員工培訓(xùn)與人力資源

55、規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件；（2）員工培訓(xùn)與員工招聘甄選的關(guān)系員工培訓(xùn)與人員的招聘和 甄選密切相關(guān)；（3）員工培訓(xùn)與薪酬管理的關(guān)系員工培訓(xùn)對于員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現(xiàn)出來；（4）員工培訓(xùn)與績效管理的關(guān)系績效管理包括制定績效計(jì)劃、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)。其中績效考核和績效改進(jìn)與員工培訓(xùn)相對接；（5）員工培訓(xùn)與員工關(guān)系管理的關(guān)系增強(qiáng)企業(yè)員工之間的感情紐帶，樹立通力合作、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的信心。P202.國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題與調(diào)整政策：答：存在的問題：（1）員工培訓(xùn)的觀念存在偏差；（2）培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)項(xiàng)目脫離實(shí)際；（3）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性；（4）培訓(xùn)

56、效果的轉(zhuǎn)化程度低；（5）培訓(xùn)方法簡單，員工積極性不高；（6）忽視員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)。 國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)整對策：（1）認(rèn)識員工培訓(xùn)的重要性；（2）提高員工培訓(xùn)的科技含量；（3）重視培訓(xùn)需求分析；（4）培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。 P25-293.培訓(xùn)需求分析的主要目的主要有以下幾個(gè)方面：答：（1）確認(rèn)差距培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距。它主要包括兩個(gè)方面：一是績效差距，二是完成一定績效的知識、技能、能力的差距；（2）改變原有分析，從而適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；（3）促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換；（4）提供可供選擇的解決問題的方法；（5）形成一個(gè)信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備；（6）決定培訓(xùn)的成本與價(jià)值；（