1、精選優質文檔-傾情為你奉上在未來市場競爭的較量中，企業如何將現有人才轉變為提升企業核心競爭優勢的源泉并予以開發？問題的核心在于：一是企業戰略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。人到底有什么意義?現代企業的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構成企業核心競爭力的源泉在于核心人力資源。構建一套戰略性人力資源管理體系，是建設公司科學的經營管理體制的核心和基礎。重構公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業中重要的戰略性資源，按照企業戰略要求，對企業現有人力資源進行分層分類的管理，并以此構建企業戰略性人力資源管理體系。圖一：戰略性人力資源管理的內在邏輯戰略性人力資源管理

2、的出發點和歸宿點都在于打造企業未來的核心競爭力，即如何從企業現有人力資源存量中培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業戰略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業的人力資源進行分層分類的管理，核心是價值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制。如圖二所示：從戰略性人力資源管理的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業創造更多的利益。另方面，價值評價和分配本身就是溝通機制的具體化形式。因此，只有在企業人力資源分層分類的基礎上，建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，

3、才能形成有效的激勵機制和溝通機制，從而推動企業各層級員工為企業創造更多的價值。 先破：兩個標準 四個象限 我們可以看到，一個企業的核心能力突出地表現為企業所具有的核心人力資源。核心人力資源是形成企業核心能力的基礎，并已取代資金、技術、資本而成為商業企業重要的戰略性資源，是構成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。針對這一特殊的戰略性資源必須進行分層分類的科學管理。以人為本，注重人和事的相互適應，注重對員工的培訓和潛能的開發，建立有效的激勵機制，才能充分發揮其創造性和主觀能動

4、性，從而謀求企業與員工個人的共同發展。 與企業核心競爭力的衡量標準類似，我們可以用“價值性”和“唯一性”這兩個標準來對人力資源分層分類，并以此界定企業的核心人力資源。首先有必要對我們所依據的這兩個維度進行分析，然后利用“分層分類矩陣模型”將人力資源劃分為四個象限加以界定。參見表一： 表一：人力資源分層分類的兩個標準釋義因此，我們可以把企業中的各類人員依據這兩個標準劃分入這四個象限，形成人力資源分類圖(見圖三)。在企業的具體操作中，對兩個維度的界定還需要進一步深入考慮：圖三：戰略性人力資源分層分類管理矩陣1衡量現階段人力資源的價值，還是衡量遠期的人力資源價值，或者采用貼現的方式將兩者結合起來。

5、2企業的各個部門對企業的價值貢獻如何衡量？我們知道每個企業都有自己的獨特性，因此在價值衡量上也各不相同，尤其是對于管理部門很難科學界定其價值。 表二：分層分類人力資源管理模式詳解3部門內也將職務進行分類，加以評價，確定其性質，這一點可以采用職位評價的方式進行。 4為了確定人力資源的唯一性，我們要進行勞動力市場供求調查，可以確定現有人才的唯一性，這很容易操作。但針對于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統的評估方法。 5四種人力資源并不是一成不變的，他們之間的聯系和相互轉換需要建立一套評估的方法。后立：梳理規劃構建 組織是公司目標實現的載體，構建分層分類的戰略性人力資源管理體系首先要求在公司戰略層面

6、上調整組織定位與結構。其基本目標是在重新梳理公司目前的組織結構、部門職責與部門內部崗位結構的基礎上，重新確定部門職能定位、內部結構，對于在管理職能上有交叉或內部管理職能失衡的部門要進行適當調整，同時考慮強化如戰略研究、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。但前期調整盡可能以梳理為主，待公司戰略規劃明晰后，再進行全面的組織結構調整。 1、組織基礎企業縱向與橫向權責體系理順 公司建立創新授權機制的前提是對企業中不同層級人員職能的重新定位和再認識。從垂直分層上看：應考慮“戰略層一管理層一操作層”的分工；從橫向分類看：應當考慮業務流程和工作職責的明晰化。2、定位對企業長期發展戰略的系統規劃 它要求

7、企業必須突破傳統的“人事”定位，從種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配，對人力資源進行系統規劃。 公司的價值創造主體，是公司的領導層和核心業務類員工。價值創造主體的獲取和業務能力的提升，是公司人力資源規劃的核心所在。人力資源規劃是種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程，是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分。 3、價值評價體系以關鍵業績指標為核心的分層分類的目標管理 建立

8、符合企業戰略性人力資源管理要求的員工業績評價系統，是當前企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，也是進行薪酬分配，調動員工積極性的重要內容。分層分類的績效評價系統是在公司戰略與業務定位的基礎上，從戰略分解和市場壓力傳導的角度，配合各部門重新調整與定位，設計公司的KPI體系，對各個部門進行分層分類管理。從收入增長(利潤、規模)、收入的結構性調整、成長性(增長率、目標達成率)、資產安全性(資產負債率、應收賬款、存貨等)、資產收益率、新市場開拓與培育、制度執行情況、經營單位的組織建設、人才管理、客戶資源管理等要素出發設計可量化指標?？傮w思路為配合KPI目標管理的“分層分類”的考核體系：表三：以KPI

9、為核心的分層分類考核體系4、價值分配體系以崗位工資為基礎的薪酬管理 表四：以崗位工資為基礎的分層分類薪酬體系有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件。戰略性人力資源管理中的“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計要體現分層分類的原則，其薪酬管理模式遵循的基本思路如下： (1)必須貫穿“企業的戰略目標人力資源目標和戰略薪酬目標和戰略”這條主線，強調提升企業競爭力：即要站在企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的高度來思考薪酬制度建立的目標、戰略和基準，明確“要實現企業的戰略目標，需要什么樣的人力資源(關鍵成功要素

10、分析)，希望核心人才產生何種行為(關鍵成功行為界定)；我們要吸引和保留哪部分核心人才通過什么手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才；其中薪酬在其中起到什么樣的作用”。(2)必須圍繞“價值創造價值要素的分析價值要素評價價值分配”這一價值鏈條，即要明確是誰創造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創造中的貢獻，誰是價值創造的主體，而確定價值分配制度應該向誰傾斜。價值鏈的引導過程中組織對員工的期望，即對員工行為的“要約”非常重要，應該通過合理的薪酬結構來體現。 5、培訓開發體系以在職培訓為基礎構建學習型組織 現代企業戰略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資

11、物質資本更注重投資人力資本。構筑企業人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓和開發，確立教育培訓的戰略性地位，建立“學習型企業”，將教育培訓制度化，根據企業發展戰略，制定可行的培訓開發規劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優化知識結構，提高綜合素質。加強中高級管理人員的培養，努力造就一批既精通市場運作規則，又能準確把握國內外行業發展趨勢，具有國際化水準的專業管理人才隊伍。同時，配合公司從業資格認證制度的推行，通過分期輪訓、網上教育和參加社會培訓等多種渠道，開展大規模的員工培訓活動，逐步建設高素質的員工隊伍。6、配置異動體系以競聘上崗為基礎的用工管理 戰略性人力資源管理要求企

12、業打破人才流動中的體制障礙，保證人才市場主體充分到位。因此，在企業人力資源配置上，必須在嚴格的成本約束的條件下，將那些勞動邊際生產力低于社會平均邊際生產力的員工即無效的勞動力置換出來，才能實現企業人力資源的最佳配置，實現勞動力 (員工)與其它生產要素的有機結合。能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎，干部任期制是競聘上崗的制度基礎。公司按照公平、公正、公開、競爭，擇優的選人用人標準，合理配置人員，建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺，更好地滿足業務發展和