1、績效考核制度與實施方案一、績效考核的定 義、目的和用途1. 績效管理的核心是保 證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。2. 績效考核是 績效管理的重要 內容。績效考核（以下 簡稱“考核”）是指用系 統的方法、原理，評 定測量員工在職務上的工作行 為和工作效果。3. 考核的最 終目的是改善 員工的工作表 現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未 來 的成就感。4. 考核的結果主要用于 壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發 展。5. 本制度適用于公司全體 員工。二、考核的原則1. 一致性：在一段 連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的 變化，至少應保

2、持1年之內考核的 方法具有一致性；2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見等帶 來的誤差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4. 公開性：員工要知道自己的 詳細考核結果。三、考核的內容和分值A月度考核1. 一般員工（部長以下，不含部 長，以下同）的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：1.1.1. 重要任務本月度內完成的重要任 務是指：影響年度總目標實現的工作、部 門月度工作重點中 該員工承擔 了部分或全部任 務的工作或其 崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核 A表）重要任務的考核評分

3、原則為：a、先核定供部 門主管分配的考 評總分，下屬考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的 計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86X N （N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原貝,員工所得月度考 評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2. 工作計劃完成情況每周工作 結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每 月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核 評分情況。每月結束后，各部 門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周 計劃完成情況的考 核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3. 對財務部和配送部 員工采用重大事

4、件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。1.1.4. 以上考核事項評分的原則為：a、先核定供部 門主管分配的考 評總分，下屬考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的 計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86X N （N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原貝,員工所得月度考 評分相互之間的差距不得少于1分。1.2. 分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40%，月度工作完成情 況占60%。員工在部門內的考 核成績等于：重要任務項考核分X 40% +月度工作完成情 況考核分X 60%（見員工考核A、B表），考核評分標準見附件11.3. 一般員工的考核最 終成績與部門績

5、效分掛鉤，由人力資源部根據部 門所得績效分計算，計算 方法如下：一般員工本月績效考核分=個人考核分X 70%+部門績效分（即部 門主管的月度 績效考核綜合 分）X 30%2. 管理人員（部長以上，含部 長，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內容當月應完成的季度相 關工作重點當月應完成的季度相 關工作重點是指本部 門季度計劃中本月應該完成的重點任 務、或其崗位職 責中最重要的內容部分。考核或者考核 項目不超過5個。（評分標準見附件2）工作任 務立項管理制度中 規定的工作任 務歸入季度工作重點考核，突 發性立項工作任務根 據實際執行情況歸入當月季度工作重點考核。月度工作計劃完成情況月度

6、工作 計劃完成情況是指管理人 員的部門月度工作計劃所列項目的完成情 況；該項得分，由 其直接上司根據 該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。以上考核事項評分的原則為：a、 先核定供考核者分配的考 評總分，被考評者考評分之和不得超 過該分值。供考核者分配 總分的 計算方法如下：供考核者分配的 總分=86 X N （ N為被考核管理人 員總數）b、考評分的分配原貝,被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2. 分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%,季度相關工作重點占 滿分的40% （見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度

7、計劃完成情況考核分X 60%+當月應完成的季度相 關工作重點X 40%B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進行一次綜合考核，由人力 資源部根據每位 員工本季度三 個月的月度考核 結果，計算 該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應根據考核 記錄和當季度的整體表 現，作出該員工的季度 績效綜合考評，并與該員 工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部 門主管分配的季度 績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超 過該分 值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86X N （N為該部門一般員工總

8、數）b、季度績效綜合考評分的分配原貝,員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3. 部門主管完成部 門員工的季度 績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據季度日常考核平均分和季度 績效綜合考評分，計算員工的季度 績效考核最 終 成績，計算方法如下：季度 績效考核最終成績=季度日常考核成 績平均分X 80% +季度 綜合考評分 X 20%。財務部和配送部 員工季度績效考核最 終成績的計算方法如下：季度 績效考核最 終成績=季度日 常考核成 績平均分x 50%+季度綜合考評分X 50%。1.5. 人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效

9、工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發放考評分85分以下的，季度末應發放績效工資=月績效工資X 3X季度考核最 終成績十100月績 效工資X 80%X 2人力資源部的計算處理結果，經行政總監審核，報總經理簽字認可后，送至 財務部，作為員工 季度績效工資發放依據。1.6. 由行政中心提名 當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定后，列名公布，作 為公司的季度 之星，并對季度之星進行獎勵。2. 管理人員季度考評2.1. 每季度進行一次綜合考核，由人力 資源部根據每位管理人 員本季度三個月的月度考核 結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三 個月的考核成 績原

10、件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2. 直接上司 應根據考核 記錄及當季度整體表 現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該 管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3. 直接上司完成 該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力 資源部。2.4. 人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最 終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日常考核成 績平均分x 70%+季度綜合考評分x 30%2.5. 人力資源部根據管理人 員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽字認可后， 送至財務部，作為季度績效工資發放依據，計

11、算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發放考評分85分以下的，季度末應發放績效工資=月績效工資X 3X季度考核最 終成績十100月績 效工資X 80%X 2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力 資源部根據每位 員工本年四個季度的最 終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成 績原件（作為附件），送至該員工所在部門主 管。1.2. 部門主管應根據考核 記錄及當年的整體表 現，作出該員工的年度 綜合考評分，提出有 針對性 的發展建議，并與該員 工進行績效溝通（見員工發展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部 門主管

12、分配的年度考 評總分，下屬年度考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分 配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86X N （N為該部門一般員工總數）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3. 部門主管完成部 門員工的年度 績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。14人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度 績效考核最終成績=年度日常考核成 績平均分X 80%+年度綜合考評分X 20%1.5. 人力資源部根據員工年度考核最 終成績進行排序，分 優秀、良好、合格、一般四等，四等所 占比

13、例分 別為：20%, 30%, 45%, 5%。計算結果及排序情 況報送行政總監審核后，應傳遞至總經 理，經總經理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制 訂員工培訓和發展計劃的依據。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力 資源部根據每位管理人 員本年度四個季度的考核 結果，計算年度的平 均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成 績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的 直接上司和各市 場部經理。2.2. 直接上司和各市 場部經理應根據考核 記錄及本年度的整體表 現，作出該管理人員的年度綜合 考評，直接上司和各市 場部經理評分各占年度 綜合考評的50%直接上司 還應

14、根據該管理人員的年 度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發展建議 表D）2.3. 直接上司完成下 屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力 資源部。2.4. 人力資源部根據年度日常考核平均分和年度 綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最 終 成績，計算方法如下：年度 績效考核最終成績=年度日常考核成 績平均分X 70% +年度綜合考評分 X 30 %2.5. 人力資源部根據管理人 員年度績效考核最終成績進行排序，分 優秀、良好、合格三等，三等 所占比例分 別為：20%, 60%, 20%。考核及排序 結果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經

15、 總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制 訂管理人員培訓與發展計劃的依據。四、考核的一般程序1. 每月（季、年）底由人力 資源部組織和協同各部門（中心）主管 進行各部門（中心）的考核工作；2. 員工的直接上 級為該員工的考核主管，依考核表具體 執行考核程序；3. 季度（年度）考核 結束時，考核主管必 須與該員工單獨進行考核溝通；4. 具體考核步 驟：被考核人自 評（年度）7考核人考 評t績效考核溝通（季度、年度）7人力 資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評的結果的輸出考核結果成長管理培訓體系淘汰機制目標管理六、保密總經理助理、總經理公開;1.

16、考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、2. 考核結果及考核文件交由人力 資源部存檔；3. 任何人不得將考核結果告訴無關人員。七、其他事項1. 公司的績效考核工作由人力 資源部統一負責；2. 綜合考核每季度 進行一次，原 則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3. 在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4. 考核主管在第一次 開展考核工作前要 參加考核培訓（由人力資源部組織）；5. 各崗位的考核實施細則在本制度基 礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自 頒布之日起 實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。管理人員x月“季度工作重點”完成情 況考核表（A） 姓名

17、 所轄部門序工作重目標任務完成情況直接上司評分號占八、達成率完成質量12345月季度工作重點考 評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用說明：直接上司根據下 屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情 況，進行評分，評分的原則如 下：1、可供直接上司分配 總考核分的分配原 則：a、先核定供直接上司分配的 當月“季度工作重點”考 評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超 過該分值。供直接上司分配 總分的計算方法如下：供直接上司分配的 總分=86 X N （N為其所轄管理人員總數）b、“季度工作重點”考評分的分配原貝,下屬管理人員所得“季度工作重點”考 評分相互之

18、間的差距不得少于1分2、在考評具體的下 屬管理人員時，評分原則如下：a、 從達成的質量（包括效果、成本）和 達成程度兩方面對“季度工作重點”在 當月的完成情 況進行評價。b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四 個檔次，每個檔次的分值范圍是：優秀（9000）, 良（80-90）,中等（70-80）, 般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中 規定需要立項工作任務的完成情 況作為本考核內容的減項。對未 按要求按時、保質保量完成的 項目，由行政管理部根據跟催的情 況，依據給公司帶來損失的程度、 對公司整體目標實現的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現的扣罰4 - 5

19、分；其余類別 的，扣罰1 - 3分。d、 “季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管 理人員當月“季度工作重點完成情 況”部分的考核結果。管理人員X月度工作 計劃完成情況考核表（B）XX部門X月工作計劃序 號項目目標任務完成情況（直接上司 填寫）直接上司評分達成率完成質量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：直接上司根據下 屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配 總考核分的分配原 則：a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作 計劃考評

20、分之和不得超 過該分值。供直接上司分配 總分的計算方法如下：供直接上司分配的 總分=86 X N （N為其所轄管理人員總數）b、月度工作計劃考評總分的分配原貝,下屬管理人員所得月度工作 計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下 屬管理人員時，評分原則如下：a、 從達成的質量（包括效果、成本）和 達成程度兩方面對月度工作 計劃的完成情況進行評價。b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四 個檔次，每個檔次的分值范圍是：優秀（9000）, 良（80-90）,中等（70-80）, 般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完

21、成情況的考核結果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現評分項目考核內容配分評分評語市場 服 務市場服務意識強烈，有很強的工作指 導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市 場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指 導性，不能按 時保質完成市場配合工 作0團隊精團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共冋配合完成市 場服務工作11有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7神團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為宮，事不關已，咼咼掛起0工作 績 效工作效率咼，具有卓越 創意10能勝

22、任工作，效率標準高8工作不誤期，表現符合標準5勉強勝任工作，無甚表 現1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任 務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任 務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝 通 協 調項目考核內容配分評分評語善于上下溝通、協調，能自動自發與人合作15樂意與人溝通協調，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協調不善，致使工作無法 進行5經常制造協調障礙，致使工作無法 進行0品 德 言_言.行品德

23、廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規矩、平易近人7言行一般，無越 軌行為4固執已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本成本意識強烈，能積極節省，避免浪 費10具備成本意識，并能節省7意識尚具成本意識，尚能節省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，經常浪費0創新 改 進有系統進行創新改革，能力求精進15尚有創新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創新改進6缺乏創新改革能力，須依賴他人2固守成規，阻礙他人創新0合計100考評人本表使用說明:直接上司根據下 屬管理人員季度工作表 現進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配 總考核分的分配原 則：a、先給定供直

24、接上司分配的季度 績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配 總分的計算方法如下：供直接上司分配的 總分=86 X N （N為其所轄管理人員總數）b、季度績效綜合考評分的分配原貝,下屬管理人員所得季度 績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人 員發展建議（D表）一、個人簡歷姓名 加入公司日期職位 評估時限部門 審核日期二、工作重點完成情況評估根據上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的 質量直接上司評分1.2.3.45工作重點考評分上表使用說明:直接上司根據下 屬管理人員年度（上半年

25、度）工作重點完成情 況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情 況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配 總分的計算方法如下： 供直接上司分配的 總分=86 X N （N為其所轄管理人員總數）b、年度（上半年度）工作重點考 評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考 評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現評分項目考核內容配分評分評語市場 服 務市場服務意識強烈，有很強的工作指 導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市 場配合工作9缺乏市場

26、服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指 導性，不能按 時保質完成市場配合工 作0團 隊 精 神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共冋配合完成市 場服務工作11有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為宮，事不關已，咼咼掛起0工作 績 效工作效率咼，具有卓越 創意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現符合標準5勉強勝任工作，無甚表 現1工作效率低，時有差錯0責有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15任感具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任 務12尚有責任心，能達

27、成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任 務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內容配分評分評語溝善于上下溝通、協調，能自動自發與人合作15通樂意與人溝通協調，順利達成任務12協尚能與人合作，達成工作要求9調協調不善，致使工作無法 進行5經常制造協調障礙，致使工作無法 進行0品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足 為楷模10德品行誠實、言行規矩、平易近人7言_:言言行一般，無越軌行為4行固執已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成成本意識強烈，能 積極節省，避免浪 費10本具備成本意識，并能節省7意尚具成本意識，尚能節省4識缺乏成本意

28、識，稍有浪費1無成本意識，經常浪費0創有系統進行創新改革，能力求精 進15新尚有創新能力，工作能力求改善11改只能做交辦事項，不知創新改進6進缺乏創新改革能力，須依賴他人2固守成規，阻礙他人創新0合計100四、整體評分請于下列空格 填寫有關人員的整體評估五、強項與弱點1. 列出受評人的三大主要強 項，并以其程度 順序陳述如下a.b.c.2. 列出受評人的缺點 與需要改進的領域a.b.c.六、發展及訓練需要鑒于上述評分，列出發展及訓練需要及達到目標的建議發展需建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期員工X月“重點任務”完成情況考核表（A）姓名所屬部

29、門序 號工作重占八、目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質量123月重點任務考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用說明：部門主管根據下 屬員工當月重點任 務的完成情 況，進行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點任 務總考核分的分配原 則：a、先給定供部門主管分配的月度重點任 務考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86X N （N為其所轄員工總數）b、月度重點任 務考評分的分配原貝,員工所得月度重點任 務考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下 屬員工時，評分原則如下：a、

30、從達成的質量（包括效果、成本）和 達成程度兩方面對當月重點任 務的完成情況進行評價。b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四 個檔次，每個檔次的分值范圍是：優秀（9000）, 良（80-90）,中等（70-80）, 般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務”的考核結果。員工周工作計劃績效考核表格（B）XX部門xxx 2003年X月第X周工作 計劃編號序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達成率完成質量12345周工作計劃完成情況考核分（以上各 項得分之和）折合部門內月度工作 計劃考核分（以上各 項得分之和除以4，精確到小 數

31、點后一位）計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：1、部門主管根據下 屬員工每周工作 計劃完成情況，進行評分，評分原則如下：a、 從達成的質量（包括效果、成本）和 達成程度兩方面對每周工作 計劃的完成情況進行評價。b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四 個檔次，每個檔次的分值范圍是：優秀（9000）， 良（80-90）,中等（70-80）, 般（6070）。具體分值由部門主管確定。c、根據各項目的得分計算平均分，即 為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門內工作計劃考核分的計算，將該分數除以4，折合成月度部 門內工作計劃考 核分，每月四周 該折合分之和即 為該員

32、工部門內月度工作計劃績效考核分。財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表） 員工姓名所屬部門部門主管考評日期考核 內容序號事項描述影響程度扣分工作 差錯（對出現差錯的事項具體描述）服務 效率（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分（a 十 4）本表使用說明：1、部門主管根據下 屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作 績效總考核分的分配原 則：a、先給定供部門主管分配的 員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86X N （N為其所轄員工總數

33、）b、員工周工作 績效考評分的分配原貝,員工所得周工作 績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計分規則2.1. 每個員工的標準分為100分，本表考核 內容為減項。部長根據員工在當周工作中出 現的差 錯和被投訴的事項，依其對公司運作影響程度的不同，相 應扣分。扣分 規則：影響很嚴重：8- 10分；嚴重：5-7分；較嚴重：3 4分；一般：1 2分2.2. 標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作 績效考評分3、為方便月度部門內績效考核分的計算，將該分數除以4，折合成月度部 門績效考核分（精確 到小數點后一位），每月四周 該折合分之和即 為該員工部門內月度績效考核分。員工第x季度綜合考評表（D

34、表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期工作表現評分工作表現評價要素評定分數、評價事實依據或主管 評語1、工作質量：所完成工作的精確度、 徹 底性和可接受程度分數 評語2、工作效率：當月所完成的工作 數量或 完成單項工作所花時間分數 評語3、工作知識：實踐經驗 和技術能力以及 在工作中所運用知識分數 評語4、可信度：該新員工在完成任務和聽從 指揮方面的可信任程度分數 評語5、勤勉性：上下班的準 時程度、遵守制 度的情況及總體的出勤率分數 評語6、獨立完成工作需要監督的程度分數 評語綜合考評分：（以上各子項目之和除以6）本表使用說明：1、部門主管根據下 屬員工季度工作表 現進行評分，評分原則如下：1

35、.1可供部門主管分配員工季度 績效工作表現總考核分的分配原 則：a、先給定供部門主管分配的 員工季度績效工作表 現考評總分，下屬員工季度績效工作表現考評 分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86x N （N為其所轄員工總數）b、員工季度績效工作表 現考評分的分配原貝,員工所得員工季度績效工作表現考評分相互之間的差距不得少于1分2、對每個工作表現評價要素子項目的評價分為五等：優秀、良好、中等、一般、不合格。分 別 對應的分數是：優秀：90- 100;良好：80- 90;中等：70- 80; 般：60- 70;不合格：低于 60。 具體分數由部門主管確

36、定。年度員工發展建議（E表）一、個人簡歷姓名 加入公司日期職位 評估時限部門 審核日期、工作表 現類別評分姓名部門職務項目考核內容配分評分評語市場 服 務市場服務意識強烈，積極配合市場工作15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市 場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識，不能按 時保質完成市場配合工作0團 隊 精 神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共冋配合完成市 場服務工作8有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象6缺乏團體服務意識，只管自己份內工作3各自為宮，事不關已，咼咼掛起0工作 績 效工作效率

37、咼，具有卓越 創意15能勝任工作，效率標準高12工作不誤期，表現符合標準9勉強勝任工作，無甚表 現5工作效率低，時有差錯1責任感有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交待工作15具有責任心，能達成任務，可以交付工作12尚有責任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務9責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務5無責任心，時時督促，亦不能完成任 務0項目考核內容配分評分評語溝善于上下溝通、協調，能自動自發與人合作10通協調樂意與人溝通協調，順利達成任務8尚能與人合作，達成工作要求6協調不善，致使工作無法 進行1經常制造協調障礙，致使工作無法 進行0品德 言_:言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足 為

38、楷模10品行誠實、言行規矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成 本意識成本意識強烈，能 積極節省，避免浪 費15具備成本意識，并能節省12尚具成本意識，尚能節省9缺乏成本意識，稍有浪費5總分無成本意識，經常浪費0創 新 改 進有系統進行創新改革，能力求精 進10尚有創新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創新改進6缺乏創新改革能力，須依賴他人1等級固守成規，阻礙他人創新0合計三、整體評估請于下列空格 填寫有關人員的整體評估四、強項與弱點1. 列出受評人的三大主要強 項，并以其程度 順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點 與需要改進的

39、領域a.b.c.五、發展及訓練需要鑒于上述評分，列出發展及訓練需要及達到目標的建議發展需建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署日期評分人姓名及簽署日期績效考核制度一、績效考核的定 義、目的和用途3. 績效管理的核心是保 證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。4. 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評 定測量員工在職務上的工作行 為和工作效果。3. 考核的最 終目的是改善 員工的工作表 現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未 來 的成就感。4. 考核的結果主要用于 壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反 饋

40、、工作改 進、組織發展和員工發 展。5. 本制度適用于公司全體 員工。二、考核的原則1一致性：在一段 連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的 變化，至少應保持1年之內考核的 方法具有一致性；2. 客觀性：考核要客 觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏 見等帶 來的誤差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核 標準；4. 公開性：員工要知道自己的 詳細考核結果。三、考核的內容和分值A月度考核1. 一般員工（部長以下，不含部 長，以下同）的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：1.1.1. 重要任務本月度內完成的重要任 務是指：影響年度總目標

41、實現的工作、部 門月度工作重點中 該員工承擔 了部分或全部任 務的工作或其 崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核 A表）重要任務的考核評分原則為：a、先核定供部 門主管分配的考 評總分，下屬考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的 計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86 X N （ N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原貝,員工所得月度考 評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2. 工作計劃完成情況每周工作 結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每 月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核 評分情況。每月結束后

42、，各部 門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周 計劃完成情況的考 核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3. 對財務部和配送部 員工采用重大事件法：考核其差 錯率、服務效率（見員工考核表C ）。1.1.4. 以上考核事 項評分的原則為：a、先核定供部 門主管分配的考 評總分，下屬考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分配總分的 計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86 X N （ N為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原貝,員工所得月度考 評分相互之間的差距不得少于1分。1.2. 分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40 %，月度工作完成情 況占60 %

43、。員工在部門內的 考核成績等于：重要任 務項考核分X 40 % +月度工作完成情 況考核分X 60 %（見員工考核A、B表），考核評分標準見附件11.3. 一般員工的考核最 終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部 門所得績效分計算，計算 方法如下：一般員工本月績效考核分=個人考核分X 70 % +部門績效分（即部 門主管的月度 績效考核綜合 分）X 30 %2. 管理人員（部長以上，含部 長，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內容當月應完成的季度相 關工作重點當月應完成的季度相 關工作重點是指本部 門季度計劃中本月應該完成的重點任 務、或其崗位職 責中最重要的內容部分。考核或者

44、考核 項目不超過5個。（評分標準見附件2 ）工作任 務立項管理制度中 規定的工作任 務歸入季度工作重點考核，突 發性立項工作任務根 據實際執行情況歸入當月季度工作重點考核。月度工作計劃完成情況月度工作 計劃完成情況是指管理人 員的部門月度工作計劃所列項目的完成情 況；該項得分，由 其直接上司根據 該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。以上考核事 項評分的原則為：a、 先核定供考核者分配的考 評總分，被考評者考評分之和不得超 過該分值。供考核者分配 總分的 計算方法如下：供考核者分配的 總分=86 X N （ N為被考核管理人 員總數）b、考評分的分配原貝,被考核者所得考 評分相互之

45、間的差距不得少于1分。2.2. 分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60 %，季度相 關工作重點占滿分的 40 % （見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分X 60 %+當月應完成的季度相 關工作重點X 40 %B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進行一次綜合考核，由人力 資源部根據每位 員工本季度三 個月的月度考核 結果，計算 該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表 現，作出該員工的季度 績效綜合考評，并與該員 工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績

46、效綜合考評的方法：a、先核定供部 門主管分配的季度 績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超 過該分 值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86 X N （ N為該部門一般員工總數）b、季度績效綜合考評分的分配原貝,員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3. 部門主管完成部 門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據季度日常考核平均分和季度 績效綜合考評分，計算員工的季度 績效考核最 終 成績，計算方法如下：季度 績效考核最終成績=季度日常考核成 績平均分X 80 %+季度綜合考評分 X 20 %

47、。財務部和配送部 員工季度績效考核最 終成績的計算方法如下：季度 績效考核最 終成績=季度日 常考核成 績平均分X 50 % +季度 綜合考評分X 50 %。1.5. 人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發放考評分85分以下的，季度末 應發放績效工資=月績效工資X 3 X季度考核最 終成績十100 月 績效工資X 80 %X 2人力資源部的計算處理結果，經行政總監審核，報總經理簽字認可后，送至 財務部，作為員工 季度績效工資發放依據。1.6. 由行政中心提名 當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定后，列名公布，作 為公司的季度

48、之星，并對季度之星進行獎勵。2. 管理人員季度考評2.1. 每季度進行一次綜合考核，由人力 資源部根據每位管理人 員本季度三個月的月度考核 結果， 計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三 個月的考核成 績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。22直接上司 應根據考核 記錄及當季度整體表 現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該 管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3. 直接上司完成 該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力 資源部。24人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最 終成績，計算方法如下：

49、季度績效考核最終成績=季度日常考核成 績平均分x 70 % +季度 綜合考評分x 30 %2.5. 人力資源部根據管理人 員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽字認可后， 送至財務部，作為季度績效工資發放依據，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發放考評分85分以下的，季度末 應發放績效工資=月績效工資x 3 x季度考核最 終成績十100 月 績效工資x 80 %x 2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力 資源部根據每位 員工本年四個季度的最 終考核結果，計算年度考核的 平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成 績原件（作為附件），送

50、至該員工所在部門主 管。1.2. 部門主管應根據考核記錄及當年的整體表 現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有 針對性 的發展建議，并與該員 工進行績效溝通（見員工發展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部 門主管分配的年度考 評總分，下屬年度考評分之和不得超 過該分值。供部門主管分 配總分的計算方法如下：供部門主管分配的 總分=86 x N （ N為該部門一般員工總數）b、年度考 評分的分配原貝,員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3. 部門主管完成部 門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜

51、合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績,計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日常考核成 績平均分x 80 %+年度綜合考評分x 20 %1.5. 人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20 %, 30 %, 45 %, 5 %。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。2管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力 資源部根據每位管理人 員本年度四個季度的考核 結果，計算年度的平 均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成 績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的 直接上司和各市 場部經理。2.2. 直接上司和各市 場部經理應根據考核 記錄及本年度的整體表 現，作出該管理人員的年度綜合 考評，直接上司和各市 場部經理評