1、能量飲料公司人力資源管理方案目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司簡介8一、 基本信息8二、 公司簡介8三、 公司主要財務數(shù)據(jù)9第三章 項目概況11一、 項目概述11二、 項目總投資及資金構(gòu)成13三、 資金籌措方案13四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標14五、 項目建設進度規(guī)劃14第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法15一、 企業(yè)勞動定員基本原則15二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法17第五章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制20一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查20第六章 培訓方法的選擇與應用25一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序25二、 幾種常用培訓方法的應用27第七章 基于培訓需求分析的項目設計37一

2、、 培訓項目的設計與管理應關注的問題37二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則38第八章 績效考評指標與設計41一、 績效考評標準及設計原則41二、 績效考評指標的類型46第九章 績效考評系統(tǒng)50一、 績效考評主體的特點50二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突51第十章 專項薪酬管理制度的起草53一、 薪酬管理制度的類別53二、 薪酬管理制度54第十一章 員工福利管理分析57一、 員工福利的類別和內(nèi)容57二、 員工福利計劃的制訂程序70第十二章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理75一、 收集崗位評價有關信息的工作程序75二、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整76第十三章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析79一、 勞動爭議概述

3、79二、 勞動爭議處理的原則82第一章 項目背景分析從我國能量飲料市場份額的角度可大致將我國能量飲料品牌分為三個梯隊，第一梯隊是傳統(tǒng)的“一超三強”，一超為紅牛，三強分別是中沃、東鵬特飲及樂虎，自2015年起，四家品牌在我國能量飲料市場中一直占有較高市場份額。第二梯隊包括戰(zhàn)馬、XS、魔爪等，近幾年市場份額逐步提高。第三梯隊則主要包括喚醒源、F6、外星人等新型能量飲料品牌。2019-2020年我國能量飲料競爭格局變化不大，但市場集中度略微有所下降。據(jù)歐睿國際數(shù)據(jù)顯示，2020年中國能量飲料市場份額如下：紅牛(含紅牛安奈吉)41.2%，較上年市場份額下降15.8%;東鵬特飲16.9%，中沃14.9%

4、，樂虎13.3%，市場份額均較上年度有所提高;戰(zhàn)馬和XS市場份額較上年有所下降，分別達到3.5%和1.1%;其他(包括可口可樂魔爪、伊利煥醒源、統(tǒng)一夠燃等)共計9.1%。從市場集中度角度來看，2019-2020年我國能量飲料市場集中度有所下降，CR3下降了9%，CR5下降了2.2%，但兩者仍保持較高水平。2015年東鵬飲料市場份額僅為5.3%，排在第四位，然而經(jīng)過五年的發(fā)展，東鵬飲料異軍突起，以連漲11.1%的份額在2020年達到16.9%的市場份額，超過中沃和樂虎，位居第二。2015-2020年中沃和樂虎市場份額也有所提升，反觀紅牛市場份額則有較大幅度的下降。2015年，紅牛占據(jù)國內(nèi)能量飲料

5、市場57.2%的份額，到了2020年，紅牛的市場份額為40.0%，近五年逐年下降，減少17.2%的份額。結(jié)合我國能量飲料市場發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國跨界進入能量飲料的企業(yè)將進一步增加，競爭強度也會隨之加大。由于紅牛的商標糾紛，遭到華聯(lián)等超市禁售，為本土能量飲料制造商創(chuàng)造了獲得市場份額的機會。與此同時，東鵬飲料重金投入廣告，同時贊助體育賽事以增加消費者的曝光率，不斷搶下市場。雖然離紅牛還有一段距離，但從目前的發(fā)展情況來看，未來東鵬飲料有望撬動紅牛在能量飲料領域的霸主地位。而我國能量飲料主要呈現(xiàn)健康化、差異化的趨勢。自元氣森林推出“外星人”品牌后，2020年東鵬飲料推出了“東鵬0糖特飲”，無糖、健康的功

6、能飲料將是各大廠商發(fā)展的新方向;同時針對不同的客戶群體，不同的能量飲料廠商也將推出不同的產(chǎn)品，如推出健身人群的高蛋白能量飲料以及針對疲勞工作或?qū)W習人群的能量飲料等。現(xiàn)階段，發(fā)展既面臨多重國家戰(zhàn)略疊加的歷史機遇，也面臨諸多矛盾相互交織的風險挑戰(zhàn)，機遇大于挑戰(zhàn)。從國際看，世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展。世界經(jīng)濟在深度調(diào)整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)。全球治理體系深刻變革，國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則體系加快重構(gòu)。同時，國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多。從國內(nèi)看，我國發(fā)展仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期。四個全面戰(zhàn)略布局協(xié)調(diào)推進，持續(xù)

7、釋放新的制度紅利。四化同步發(fā)展，不斷激發(fā)新的發(fā)展?jié)撃堋Ｋ拇蟀鍓K和三個支撐帶戰(zhàn)略統(tǒng)籌實施，進一步拓展區(qū)域發(fā)展新空間。同時，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，傳統(tǒng)比較優(yōu)勢減弱，發(fā)展方式粗放，發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然突出。區(qū)域協(xié)同發(fā)展、自由貿(mào)易試驗區(qū)建設、國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設，機遇千載難逢，發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｍ瑫r，發(fā)展中的短板和矛盾問題依然突出，主要是：經(jīng)濟實力不夠強，經(jīng)濟總量不大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化；創(chuàng)新能力亟待提升，民營經(jīng)濟發(fā)展不充分，全社會創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力有待進一步釋放；資源約束趨緊，污染防治任務依然艱巨；社會保障體系不夠完善，公共服務水平不夠高，基層社會治理有待加強；安全基礎比較薄弱，安全生產(chǎn)

8、形勢依然嚴峻；人才發(fā)展總體水平不高，高層次人才尤其是領軍型人才緊缺。面向未來，站在新的歷史起點上，要充分利用有利條件和積極因素，妥善應對風險和挑戰(zhàn)，挖掘發(fā)展?jié)摿Γ嘤l(fā)展動力，厚植發(fā)展優(yōu)勢，拓展發(fā)展空間。第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：謝xx3、注冊資本：860萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-8-47、營業(yè)期限：2011-8-4至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承

9、“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、

10、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。三、 公司主要財務數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7827.186261.745870.39負債總額3634.972907.982726.23股東權(quán)益合計4192.213353.773144.16表格題目公

11、司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入25854.0020683.2019390.50營業(yè)利潤5367.364293.894025.52利潤總額4500.013600.013375.01凈利潤3375.012632.512430.01歸屬于母公司所有者的凈利潤3375.012632.512430.01第三章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx集團有限公司2、項目性質(zhì)：擴建3、項目建設地點：xxx（待定）4、項目聯(lián)系人：謝xx（二）主辦單位基本情況公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念

12、，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術(shù)領先、產(chǎn)品領跑的發(fā)展目標。 未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展

13、的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的

14、同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。（三）項目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約47.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項

15、目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資20127.43萬元，其中：建設投資16095.67萬元，占項目總投資的79.97%；建設期利息325.41萬元，占項目總投資的1.62%；流動資金3706.35萬元，占項目總投資的18.41%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資20127.43萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）13486.24萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額6641.19萬元。四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：34000.00萬元。2

16、、年綜合總成本費用（TC）：28439.64萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：4056.67萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：13.22%。5、全部投資回收期（Pt）：6.93年（含建設期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：14607.00萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進就是要體現(xiàn)高

17、效率、滿負荷和充分利用工時的原則，與同行和生產(chǎn)條件大體相當?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進行比較，生產(chǎn)任務完成得好，用人又相對少。合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。（1）產(chǎn)品方案設計要科學。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減

18、、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以使員工擴大知識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。（3）工作應有明確的分工和職責劃分。新崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即只有在原有崗位上無法完成的職責出現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員

19、工的比例關系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應處理好這些比例關系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。只有這樣

20、，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標準應適時修訂。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應有相應的穩(wěn)定性。但是，隨著生

21、產(chǎn)任務的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標準應進行相應的調(diào)整，以適應變化了的情況。二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設備崗位定員法按設備崗位定員法也

22、稱按設備定員法、按設備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設備的總數(shù)目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾

23、次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中，人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法。該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務部門（科室）明確了各項業(yè)務分工及主要職責范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動定員。第五章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的

24、調(diào)查為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和發(fā)展，應當及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計、推進企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機構(gòu)的工作效率，采用各種科學有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關數(shù)據(jù)資料的活動過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進組織結(jié)構(gòu)的設計，促進組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的

25、資料在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應當系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關系及各個部門之間的關系，主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責、部門權(quán)限、部門之間的關系、部門內(nèi)部的分工及各個崗位設置要求（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個崗位的工作職責）、崗位職務等級序列和工作崗位勞動定員標準。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和業(yè)務部門分工與協(xié)作關系

26、、領導和被領導關系、管理和被管理關系，或某一部門的職責、權(quán)限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務流程圖。管理業(yè)務流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務程序，即某項管理業(yè)務標準化的工作內(nèi)容及順序；業(yè)務崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設置的各個工作職位，以及它們之間的相互關系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；崗位責任制，即各崗位的責任、權(quán)限及考核指標等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設計的基本要求，但是這些資料反映

27、的只是正式組織關系，而無法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運行的實際情況，特別是不能反映“非正式組織關系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責銜接的部分出現(xiàn)空當即“有事卻無人負責”，或者需要密切協(xié)作的工作事項出現(xiàn)“相互推諉”，或者部門內(nèi)部各個崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來，采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關組織結(jié)構(gòu)在實際運行中出現(xiàn)的各種問題，特別是相關部門、相關人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具體意見和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會議調(diào)查法

28、。會議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單位的相關人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時間，集中在某一地點，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。這種方法的優(yōu)點是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當面調(diào)查法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。這種方法的缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。總之，會議調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力，因此，調(diào)查者會前要有充分準備，擬好調(diào)查提綱，才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個層級主管人員的調(diào)查。2、問卷調(diào)查法

29、。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設計好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）（以下簡稱問卷）當面交給被調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準，投入的費用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的準確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設計上下功夫，要精心設計，采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的初稿設計完成后，應選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征詢對調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對其經(jīng)過幾次修改和驗證之后，再正式投

30、入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干個固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門，也包括業(yè)績考評較差的部門）委托專人負責，在實際工作中采用逐日逐項登記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員負責定期進行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡單明確或要求不高、調(diào)查的時限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運行方面存在的某一類問題而進行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個別調(diào)查法。個別調(diào)查法也稱當面詢問法、個別面談法，是指調(diào)查者當面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點，觀察他們的反應。這種方法的優(yōu)

31、點是：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實看法，能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點是：耗時長，成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復雜、要求比較細致的信息。為了揚長避短，該方法適用于對企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。第六章 培訓方法的選擇與應用一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活

32、動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒āζ髽I(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如

33、頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3

34、、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。4、

35、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。二、 幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問

36、題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為

37、依據(jù)，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致

38、范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一

39、輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個

40、案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種

41、自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，

42、因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進

43、行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上

44、是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

45、此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、

46、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務關系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1

47、、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。第七章 基于培訓需求分析的項目設計一、 培訓項目的設計與管理應關注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析

48、。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關系下的企業(yè)培訓需求。二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，

49、同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，

50、所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同。所以，設計員工培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵性原則培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業(yè)情有獨鐘。員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會。（三）實踐性原則在實施培訓項目的過程中，應千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓的最終目的就是要把工作干得

51、更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐真正掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工作能力，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強化性原則在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。強化是結(jié)合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結(jié)束后馬上進行，如獎勵接受培訓效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應在培訓之后的上崗工作中對培訓的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）

52、目標性原則為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，目標設置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓在員工身上所體現(xiàn)出來

53、的延續(xù)性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓積極性的有效法寶。第八章 績效考評指標與設計一、 績效考評標準及設計原則標準就是衡量事物的依據(jù)和準則。績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自

54、己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達到較高水準，則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效

55、考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。（2）定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上與定性標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的

56、分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標準。即用模糊數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（1）靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)（已賦予權(quán)重）分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不

57、同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標準。即對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工