1、任務(wù)書課題名稱：論加強(qiáng)護(hù)理層級管理的改進(jìn)措施畢業(yè)論文（設(shè)計）選題目的與意義目的：目前廣東提倡的層級管理是一個全新的護(hù)理模式，各家醫(yī)院都在嘗試運(yùn)用各種方法使自己的層級培訓(xùn)更明確、更有效，論文通過論證層級管理的重要性、分析護(hù)理人員的現(xiàn)狀、分析培訓(xùn)存在的問題和難點(diǎn)，從而找到有效管理的方法。意義：通過加強(qiáng)這些措施，從而提升各級護(hù)理人員的理論水平、操作技能、服務(wù)質(zhì)量，提升護(hù)士的自身存在價值和榮譽(yù)感。資料收集情況（含指定參考資料）1. 根據(jù)本專業(yè)人力資源管理的理論，對現(xiàn)工作于的醫(yī)院進(jìn)行人力資源分析，找出重點(diǎn)和難點(diǎn)。2. 查找全國及廣東省的護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀與對策，找出現(xiàn)工作于的醫(yī)院與全國、廣東省的護(hù)理人

2、力資源現(xiàn)狀的共同點(diǎn)，找到改進(jìn)措施。3. 運(yùn)用醫(yī)院管理學(xué)和人力資源管理學(xué)知識，對現(xiàn)存問題進(jìn)行分析和解答。畢業(yè)論文（設(shè)計）的完成計劃：1. 首先確定題目方向。2. 2010.12.15-1010.12.29提交提綱。3. 2011.1.5-2011.2.11提交初稿。4. 2011.2.16-2011.3.10提交終稿。論加強(qiáng)護(hù)理層級管理的改進(jìn)措施摘 要近年，廣東省衛(wèi)生廳及廣東的護(hù)理專家大力提倡層級培訓(xùn)，即護(hù)理人員按照高、中、低的層次來進(jìn)行培訓(xùn)。這是一個全新的護(hù)理模式，不但是護(hù)理觀念的轉(zhuǎn)變，而且是護(hù)理工作方法的改變。各家醫(yī)院都在嘗試運(yùn)用各種方法使自己的層級培訓(xùn)更明確、有效。如何合理使用護(hù)理人員，如

3、何激發(fā)護(hù)理人員的積極性，如何在缺乏護(hù)理人力資源的情況下，盡量滿足病人的需要及及時完成工作量，這成了護(hù)理管理者必須解決的問題。目前，護(hù)理隊伍存在護(hù)理人力少，患者的需求大，對于高年資的護(hù)士利用不合理，對低年資的護(hù)士培訓(xùn)不系統(tǒng)，護(hù)士的自身價值體現(xiàn)不明顯等問題，導(dǎo)致護(hù)理水平提升緩慢，護(hù)理隊伍優(yōu)秀人才流失。本文圍繞開展層級護(hù)理的重要性、及在實際工作中的應(yīng)用展開論述，運(yùn)用人力資源管理的知識理論，提出對護(hù)理人員進(jìn)行分層級管理，分層次培訓(xùn)和使用，實行在職教育措施，使用績效工資激勵機(jī)制，合理調(diào)整人員安排及工作時間，增加優(yōu)先晉升、外出學(xué)習(xí)、講課機(jī)會，從而提升各級護(hù)理人員的理論水平、操作技能、服務(wù)質(zhì)量。關(guān)鍵詞 護(hù)理

4、人員；層級管理；人力資源管理Concerning intensive care level management improvement measuresAbwtractsIn recent years, "said guangdong provincial health bureau and guangdong nursing expert energetically advocate level training, namely the nursing staff with high, medium and low level training. This is a brand

5、new nursing mode, no but nursing concept transformation and is nursing methods of change. Various hospitals are trying to use all sorts of methods to make their own level training more clear and effective. How to reasonably using the nursing staff, how to arouse the enthusiasm of nursing staff, how

6、in lack of nursing human resources under the condition of patients, and try to meet the needs and finish the workload, this becomes an nursing managers must solve the problem. At present, the nursing troop existence nursing human less, the demand is big, for patients with high qualification nurses i

7、rrational use to low qualification nurses training not system, the nurse's own value embodies not significant issues, cause nursing level slow, nursing troop talents loss. This paper focus on the importance of developing level care, and the application in practical work, this paper discusses the

8、 use of human resources management knowledge theory, this paper proposes to nursing staff for stratification level management, delaminating training and use, execute on-the-job education measures, using performance salary incentive mechanism, and rationally adjust the personnel arrangement and worki

9、ng time, increase priority promotion, go out the learning opportunities, lectures, and thus enhance nursing staff at all levels of the theoretical level and operation skill, service quality. Keywords: Nursing personnel nursing sfaff；Hierarchy management；Human resacrce management目 錄第一章 開展層級管理的重要性11.1

10、 層級管理原則11.2、層級管理的定義11.3.開展層級管理的重要性 2第二章、人力資源管理與層級管理的關(guān)系 42.1、護(hù)理人力資源管理的概念42.2、人力資源管理與層級管理的關(guān)系4第三章、護(hù)理層級管理的形式和特點(diǎn)53.1、護(hù)理層級管理的模式 53.2、護(hù)理層級管理的形式 6第四章、廣東省護(hù)士人力資源現(xiàn)狀分析74.1、護(hù)理人力資源配置不合理74.2、護(hù)理人才供需之間不協(xié)調(diào)74.3、護(hù)理人才國際化程度低94.4、在職護(hù)理人員繼續(xù)教育、培訓(xùn)困境重重9第五章、深圳市福田區(qū)中醫(yī)院護(hù)士人力資源現(xiàn)狀分析95.1、護(hù)理人力資源配置105.2、醫(yī)院護(hù)理崗位編制情況分析 105.3、護(hù)士分層使用情況105.4、

11、護(hù)士的培訓(xùn) 115.5、臨床護(hù)士大量流失 115.6、護(hù)士從事大量的非專業(yè)性工作11第六章、加強(qiáng)層級管理的改進(jìn)措施116.1、爭取各級領(lǐng)導(dǎo)的支持116.2、增加人員配置126.3、制定明確的層級準(zhǔn)入制度及使用標(biāo)準(zhǔn)126.4、加大分層使用護(hù)士力度 126.5、加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn) 13參考文獻(xiàn)14- 15 -論加強(qiáng)護(hù)理層級管理的改進(jìn)措施 前言近年，廣東省衛(wèi)生廳及廣東的護(hù)理專家大力提倡層級培訓(xùn)，即護(hù)理人員按照高、中、低的層次來進(jìn)行培訓(xùn)，因為這是一個全新的護(hù)理模式，不但是護(hù)理觀念的轉(zhuǎn)變，而且是護(hù)理工作方法的改變，各家醫(yī)院都在嘗試運(yùn)用各種方法使自己的層級培訓(xùn)更有效、更明確、更具體。如何合理使用護(hù)理人員，如何激

12、發(fā)護(hù)理人員的積極性，如何在缺乏護(hù)理人力資源的情況下，盡量滿足病人的需要及及時完成工作量。這成了護(hù)理管理者必須解決的問題。目前，護(hù)理隊伍存在護(hù)理人力少，患者的需求大，需要幫助的患者日益增多，對于高年資的護(hù)士利用不合理，對低年資的護(hù)士培訓(xùn)不系統(tǒng)不到位，護(hù)士的自身價值體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致護(hù)理水平提升緩慢，護(hù)理隊伍流失，特別是優(yōu)秀人才流失，針對這些問題各大醫(yī)院都運(yùn)用了人力資源管理的知識理論，對科室人員進(jìn)行分層級管理，對科室人員進(jìn)行分層次培訓(xùn)和使用，實行在職教育措施，使用績效工資激勵機(jī)制，合理調(diào)整人員安排及工作時間，增加優(yōu)先晉升、外出學(xué)習(xí)、講課機(jī)會，從而提升各級護(hù)理人員的理論水平、操作技能、服務(wù)質(zhì)量。文章將

13、從開展層級管理的重要性、層級管理與護(hù)理人力資源管理的關(guān)系、護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析、改進(jìn)措施等幾個方面進(jìn)行闡述。第一章 開展護(hù)理層級管理的重要性1.1 層級管理原則是管理學(xué)名詞，組織設(shè)計中遵循的傳統(tǒng)原則之一。即組織是由不同職務(wù)群形成的不同的層級年組成，不同的職位只能存在于組織中的某個層級中，不能超組織的層級而存在。 組織中的每一個人都必須明確： （1）自己的崗位、任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限； （2）自己在組織系統(tǒng)中處的位置，上級是誰、下級是誰、對誰負(fù)責(zé)； （3）自己的工作程序和渠道，從何處取得情報和信息，從何處取得需要的決策和指示，從何處取得所需的合作。 任何組織都必須遵守層級原則，這是組織能夠運(yùn)行的基礎(chǔ)。

14、1.2. 層級管理的定義是指根據(jù)各層次護(hù)士的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)聘用不同層次護(hù)士，讓其承擔(dān)相應(yīng)的崗位工作內(nèi)容，并在此過程中配以相應(yīng)的績效考核制度、激勵制度等，以期在現(xiàn)有的護(hù)士編制情況下，提高護(hù)士工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，同時為病人提供專業(yè)化、人性化的護(hù)理服務(wù)，保證病人安全和改善護(hù)理質(zhì)量。1.3.開展層級管理的重要性1. 3.1增強(qiáng)護(hù)士主動服務(wù)意識實施護(hù)士分層級管理，護(hù)理工作安排較前更合理有序，分工更明確，各級護(hù)士對本人應(yīng)承擔(dān)且能承擔(dān)的崗位工作內(nèi)容不斷熟悉，對所要求的護(hù)理技術(shù)逐漸深入和精湛，護(hù)士能比較輕松且愉快完成工作任務(wù)，被動護(hù)理變?yōu)橹鲃幼o(hù)理,護(hù)士不再機(jī)械地執(zhí)行醫(yī)囑,而是有目的、有預(yù)見地進(jìn)行護(hù)理

15、,有針對性地及時解決問題,避免了工作的盲目性，同時也保證了護(hù)理安全。1.3.2 增強(qiáng)護(hù)士自我成就感 既往經(jīng)驗豐富的老護(hù)士（約45歲以后）由于體力、視力等原因到后勤、總務(wù)、供應(yīng)室崗位上待到退休，護(hù)士看不到自己的價值存在，看不到自己的希望所在。開展層級管理，不同的能力做不同的事，使得一些經(jīng)驗豐富的老護(hù)士、高年資護(hù)士有施展才能的空間：成為高級責(zé)任護(hù)士、護(hù)理組長指導(dǎo)下級護(hù)士的護(hù)理工作，進(jìn)行病區(qū)護(hù)理質(zhì)量的監(jiān)控；開設(shè)專科門診，為一些長期患病的患者進(jìn)行健康教育服務(wù)、疾病知識咨詢等等。而年輕護(hù)士、低年資護(hù)士通過學(xué)習(xí)可以成為專科的護(hù)理人才，不但使護(hù)理人力資源得到充分利用，同時也增強(qiáng)了護(hù)士的自我成就感。1.3.3

16、 有效地挖掘人才潛能，提升護(hù)士工作滿意度 1.3.3.1 改善護(hù)士的工作狀態(tài) 實施護(hù)士分層管理，將各級別護(hù)理人員的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)與其所承擔(dān)的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行了較為清晰的描述，每一級別的護(hù)士每天的工作內(nèi)容不再因崗位的不斷改變而改變。護(hù)士對“選擇自己工作方式的自由性、發(fā)揮自己能力的機(jī)會、醫(yī)院的管理方式、所提建議受重視的程度、工作時數(shù)、工作內(nèi)容的變化性、工作的穩(wěn)定性”較前滿意；此外實施分層管理，護(hù)士對“選擇自己工作方式的自由性”、“工作內(nèi)容的變化性”的滿意度提升較快1。護(hù)士均認(rèn)同分層管理有利于改變因護(hù)士職稱與所承擔(dān)的崗位工作不相符所導(dǎo)致的享受待遇很難做到公平公正這一現(xiàn)象，以及由此帶來的護(hù)士內(nèi)部不

17、滿而影響工作情緒和積極性的負(fù)面效應(yīng)，因而匹配的績效考核辦法在提高護(hù)士滿意度上作用確切。1.3.3.2 改善護(hù)士工作中的人際關(guān)系 護(hù)士對“所承擔(dān)的職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，良好工作表現(xiàn)得到認(rèn)可的程度、直接領(lǐng)導(dǎo)”的滿意度較實施分層管理前更滿意1。護(hù)士分層管理后，將護(hù)士按準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)由低到高進(jìn)行分層，其所承擔(dān)的崗位工作內(nèi)容也由簡單、基礎(chǔ)到復(fù)雜、專科遞增，不同級別護(hù)士承擔(dān)的崗位工作內(nèi)容及性質(zhì)隨著護(hù)士級別的遞進(jìn)其難度也不斷增加，各級別護(hù)士基本能認(rèn)可和接受自己所承擔(dān)的崗位工作，隨之也能逐漸改善和認(rèn)可與直接領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系。1.3.4 進(jìn)行護(hù)士職業(yè)生涯的設(shè)計及發(fā)展，體現(xiàn)護(hù)理學(xué)科的專業(yè)性及其發(fā)展 通過職業(yè)生

18、涯規(guī)劃，把個人的職業(yè)發(fā)展與學(xué)科的發(fā)展結(jié)合起來，這無論對個人還是專科發(fā)展都江堰市具有重要的意義。護(hù)士個人的成長和發(fā)展只有在護(hù)理隊伍組織中才能實現(xiàn)，所以這不僅是個人的事，也是醫(yī)院所應(yīng)該關(guān)注的事。特別是有發(fā)展前途的護(hù)士，我們要設(shè)法留住他們，視他們?yōu)樽o(hù)理隊伍的寶貴財富。為了防止這部分人流失，應(yīng)設(shè)法讓他們在工作中得到成長，滿足其自我實現(xiàn)的需要，最大限度地實現(xiàn)其人生價值。但其成長需要的滿足必須與護(hù)理事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，那種脫離護(hù)理組織的個人生涯設(shè)計，必然導(dǎo)致人才的流失。這就要求我們要關(guān)心護(hù)士的生涯規(guī)劃和發(fā)展。通過為護(hù)士設(shè)計和規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，做到個人與護(hù)理學(xué)科的發(fā)展密切結(jié)合，從而使護(hù)士個人與護(hù)理學(xué)科共同

19、發(fā)展。因此必須開展層級管理。1.3.5 提高護(hù)理質(zhì)量1.3.5.1 詳盡掌握患者的病情變化 實施層級管理,護(hù)士對病人能夠動態(tài)掌握病人病情及各項檢查結(jié)果、治療的變化,做到不間斷地滿足病人需求,為病人提供連續(xù)的整體護(hù)理。1.3.5.2監(jiān)控護(hù)理質(zhì)量及時有效 高級責(zé)任護(hù)士帶領(lǐng)下級護(hù)士及時、準(zhǔn)確、客觀地記述病人的問題及解決措施、效果,改變以往護(hù)理文書漏項、記錄不及時等現(xiàn)象；形成高級責(zé)任護(hù)士初級責(zé)任護(hù)士助理護(hù)士三級業(yè)務(wù)管理體系,完善護(hù)理質(zhì)量控制系統(tǒng),加大管理力度,使護(hù)理措施有落實、有檢查。1.3.5.3 提高健康教育覆蓋率 實施層級管理，患者健康教育的滿意程度顯著提高3。1.3.6可以密切護(hù)患關(guān)系，提高患

20、者對護(hù)理工作的滿意度。 患者滿意度可較客觀地表達(dá)患者不同時期、不同地區(qū)對所接受的護(hù)理服務(wù)的滿意程度，反映護(hù)理質(zhì)量水平，因而成為衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作的金標(biāo)準(zhǔn)2。實施層級護(hù)理管理后,住院患者對護(hù)理工作的總體滿意度較前明顯提高；特別表現(xiàn)在當(dāng)患者病情變化時護(hù)士作出反應(yīng)的速度、回應(yīng)信號燈、主動巡視病房及在提供各項服務(wù)和教育指導(dǎo)上，較實施護(hù)士分層級管理前更令患者滿意3。1.3.7 崗位責(zé)任明確，不同層級護(hù)士優(yōu)勢互補(bǔ) 開展層級管理，護(hù)理人員按不同的能力進(jìn)行使用，以團(tuán)隊形式進(jìn)行工作，其目的是為了讓護(hù)士建立團(tuán)隊工作意識，有利于不同層級護(hù)士優(yōu)勢互補(bǔ)、相互督促，從而達(dá)到降低醫(yī)療、護(hù)理風(fēng)險的效果。護(hù)理人員分層次使

21、用克服了臨床上技術(shù)含量較高的操作和宣教任務(wù)帶給年輕護(hù)士的工作壓力和畏難情緒，提高了護(hù)理工作質(zhì)量4。1.3.8 提高護(hù)理工作效率 層級管理明確各級護(hù)士的崗位職責(zé)，細(xì)化工作任務(wù)，使其在工作中能清楚地了解自己的工作職責(zé)，對所要求的護(hù)理技術(shù)逐漸深入和精湛，避免了盲目和無頭緒的工作，改善工作秩序，提高工作效率；同時護(hù)士分級管理可以防止過度越權(quán)操作，避免了不必要的糾紛和事故的發(fā)生，一旦發(fā)生缺陷，也可以快速聚焦，有效地進(jìn)行補(bǔ)救和處理。第二章層級管理與護(hù)理人力資源管理的關(guān)系 2.1.護(hù)理人力資源管理的定義 護(hù)理人力資源管理，就是通過工作分析、人力資源規(guī)劃、足量均衡配置、薪酬管理、員工激勵、人才培養(yǎng)和開發(fā)等一系

22、列手段，穩(wěn)定護(hù)士隊伍，提高護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)和核心能力，激發(fā)護(hù)士的潛能。2.2. 層級管理與護(hù)理人力資源管理的關(guān)系 護(hù)理人力資源管理與層級管理都是從人出發(fā)，以人為根本，圍繞著人而開展的一系列的工作。層級管理也關(guān)注到了人員配置、薪酬激勵、護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)，因此，護(hù)理層級管理是人力資源管理的一種形式，是細(xì)化了的管理模式，是具有護(hù)理特色的管理模式。第三章層級管理的形式和特點(diǎn)3.1.模式 廣東省護(hù)士層級（按崗位）分為助理護(hù)士 初級責(zé)任護(hù)士 高級責(zé)任護(hù)士 專科護(hù)士3.2.形式3.2.1 職責(zé)分工 由高級責(zé)任護(hù)士（或稱組長）、初級責(zé)任護(hù)士（包括執(zhí)行護(hù)士）、助理護(hù)士組成一個團(tuán)隊在一個時間段內(nèi)共同

23、對病區(qū)的患者負(fù)責(zé)。組長主要對患者進(jìn)行健康教育、對下級護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)、進(jìn)行三級護(hù)理查房、指導(dǎo)下級護(hù)理工作、監(jiān)控此時間段的護(hù)理質(zhì)量（包括患者的護(hù)理質(zhì)量及文書書寫質(zhì)量）；初級責(zé)任護(hù)士在上級護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行工作、執(zhí)行各種治療護(hù)理、分管護(hù)理患者、指導(dǎo)助理護(hù)士的工作；助理護(hù)士負(fù)責(zé)患者的生活護(hù)理。3.2.2 工作時間 實行連續(xù)性排班模式 即A班8：00-15：30，P班15：00-21：30，N班21：00-8：00，同一組人以APN的形式輪流上同一個班，可以起到固定指導(dǎo)的作用。3.2.3 不同層級的護(hù)士有不同的核心能力培訓(xùn)要求 根據(jù)工作年限和能力分為N1級護(hù)士培訓(xùn)、N2級護(hù)士培訓(xùn)、N3級護(hù)士培訓(xùn)，每級護(hù)士的

24、培訓(xùn)內(nèi)容及要求均不同。下面是根據(jù)廣東省護(hù)士核心能力培訓(xùn)而制定的深圳市某醫(yī)院內(nèi)科護(hù)士N級培訓(xùn)方案，各大醫(yī)院都有層級培訓(xùn)方案，內(nèi)容大致相同。內(nèi)科N1級護(hù)士培訓(xùn)方案項目名稱累計例數(shù)備注完成情況考核情況被考核人責(zé)任人專科理論知識1. 內(nèi)科病人出入院處理2. 內(nèi)科護(hù)理病歷書寫每個項目100例必須完成3. 咳嗽的護(hù)理4. 消渴的護(hù)理5. 中風(fēng)的護(hù)理6. 眩暈的護(hù)理7. 胸痹的護(hù)理8. 水腫的護(hù)理9. 泄瀉的護(hù)理每個項目50例10. 小兒咳嗽的護(hù)理30例11. 小兒腹瀉的護(hù)理10例專科護(hù)理技能1. 氣管切開的護(hù)理2. 氣管插管的護(hù)理每個項目20例3. 留置尿管的護(hù)理4. 留置胃管的護(hù)理5. 靜脈留置針的護(hù)理

25、6. 預(yù)防壓瘡的護(hù)理每個項目50例7. 壓瘡的護(hù)理108. 內(nèi)科重癥的搶救10例9. 小兒頭皮針護(hù)理20例專科操作技能1. 留置尿管2. 留置胃管 每個項目50例專科操作技能3. 神燈照射4. 吸痰5. 中藥外敷6. 中藥灌腸7. 測微量血糖8. 會陰抹洗每個項目50例必須完成9. 留置針的操作10例10. 心電監(jiān)護(hù)使用50例11. 除顫儀使用1-2例12. 輸液泵使用30例13. 注射泵使用5例14. 心電圖機(jī)使用5例15. 吸痰機(jī)使用20例16. 復(fù)蘇球囊使用2-3例17. 呼吸機(jī)的開機(jī)1-2例18. 口腔護(hù)理50例19. 心肺復(fù)蘇2-3例內(nèi)科N2級護(hù)士培訓(xùn)方案項目名稱累計例數(shù)備注完成情況

26、考核情況被考核人責(zé)任人專科理論知識12. 內(nèi)科病人出入院評估13. 內(nèi)科病人的飲食及營養(yǎng)護(hù)理每個項目100例必須完成14. 肝病的護(hù)理15. 糖尿病的護(hù)理及并發(fā)癥預(yù)防、護(hù)理16. 中風(fēng)的康復(fù)護(hù)理17. 頸椎、腰椎病的護(hù)理每個項目50例18. 腎病的護(hù)理19. 胸膜炎的護(hù)理20. 心衰的護(hù)理21. 心肌梗塞的護(hù)理15例掌握護(hù)理要點(diǎn)22. 消化道出血的護(hù)理23. 呼衰的護(hù)理20例掌握護(hù)理要點(diǎn)專科護(hù)理技能10. 動態(tài)血壓監(jiān)測的觀察與護(hù)理20例必須完成11. 留置各管道的護(hù)理及難點(diǎn)處理12. 各種儀器的報警處理13. 危重病人的護(hù)理觀察及記錄每個項目50例專科護(hù)理技能6. 壓瘡的預(yù)防和治療護(hù)理50例必

27、須完成7. 內(nèi)科重癥的搶救20例8.呼吸機(jī)的使用及觀察10例9.各種心電圖的分析與異常心電圖的觀察20例觀察要點(diǎn)10.疑難病例的分析與討論 15例必須完成11.護(hù)理查房每年1-2例必須完成專科操作技能20. 胸腔穿刺術(shù)的配合21. 腹穿配合3.氣管插管的配合4.氣管切開的配合5.小兒頭皮針操作每個項目50例必須完成6.深靜脈置管配合10例7.危重病人搬運(yùn)法50例8.康復(fù)鍛煉指導(dǎo)100例9.排泄功能訓(xùn)練5例內(nèi)科N3級護(hù)士培訓(xùn)方案項目名稱累計例數(shù)備注完成情況考核情況被考核人責(zé)任人急救技能24. 大出血的急救處理25. 窒息的急救處理26. 休克的急救處理27. 呼吸、心臟暫停的急救處理28. 心肌

28、梗塞的急救處理29. 中風(fēng)的急救處理30. 抽搐的急救處理各2例必須完成綜合管理14. 參與科室的管理（如護(hù)理病歷質(zhì)量控制、各種協(xié)調(diào)工作）各例必須完成15. 協(xié)助護(hù)長規(guī)劃及控制資源16. 對病房護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行分析與評價，提出持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)意見改進(jìn)意見項17. 指導(dǎo)下級護(hù)士工作指導(dǎo)下級護(hù)士項教育與培訓(xùn).制定培訓(xùn)計劃，承擔(dān)護(hù)師的層級培訓(xùn)培訓(xùn)護(hù)士個必須完成2.組織護(hù)師進(jìn)行護(hù)理查房次年第四章.廣東省護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析 4.1.護(hù)理人才資源配置不合理 醫(yī)院護(hù)理人力資源配置可從“三個方面兩個水平”進(jìn)行分析。三個方面即醫(yī)院護(hù)理人員的數(shù)量、質(zhì)量和隊伍結(jié)構(gòu)。兩個水平，一是醫(yī)院宏觀上對護(hù)理人力資源的配置和調(diào)控，二是

29、微觀上對護(hù)理人員的使用和開發(fā)。4.1.1編制護(hù)士編制的絕對數(shù)和相對數(shù)不足，床護(hù)之比低于1：0.4，醫(yī)護(hù)之比低于1：2，同時，護(hù)理部人員的編制數(shù)達(dá)不到醫(yī)院護(hù)士人數(shù)的1%8。4.1.2結(jié)構(gòu)4.1.2.1 護(hù)士數(shù)量不足：由于護(hù)士隊伍人員本身短缺，而護(hù)士從發(fā)展中國家向發(fā)達(dá)國家流動更加劇了發(fā)展中國家護(hù)士短缺的問題8。4.1.2.2 護(hù)士、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)不合理：護(hù)士總體偏年輕，35歲以下護(hù)士占80%；中專學(xué)歷占83.3%，大專學(xué)歷占7.8%；初級職稱占86.7%8。過于年輕的隊伍常意味著專業(yè)技術(shù)骨干隊伍力量薄弱，專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展后勁不足。技術(shù)職稱總體低，說明護(hù)士的職業(yè)成熟度直接受到教育層次的影響，低教育程

30、度不僅將制約個人發(fā)展，使個人成熟期延遲，同時也影響專業(yè)的發(fā)展。4.1.3 人員配備不合理人員配備是指將合適的人放到合適的崗位，以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)和工作任務(wù)的完成。但很多時候一些有經(jīng)驗、年紀(jì)偏大的護(hù)士更愿意脫離臨床，去非臨床（如病案室、后勤、總務(wù)、供應(yīng)室等地）科室工作十幾年到退休，導(dǎo)致臨床一線都是年輕的、經(jīng)驗技術(shù)還有待學(xué)習(xí)加強(qiáng)的護(hù)士。4.2.護(hù)理人才供需之間不協(xié)調(diào)94.2.1 對社會人才需求預(yù)測不夠，缺乏總體發(fā)展規(guī)劃。4.2.2 護(hù)理教育理念滯后，培養(yǎng)模式及課程設(shè)置陳舊，教學(xué)方法及教學(xué)手段單一，與行業(yè)需求存在脫節(jié)。4.3 護(hù)理人才國際化程度低9廣東的護(hù)士在英語、護(hù)理理念和醫(yī)療條件上與先進(jìn)發(fā)達(dá)國

31、家存在差距，需要經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)培訓(xùn)。4.4 在職護(hù)理人員繼續(xù)教育、培訓(xùn)困境重重4.4.1 沒有足夠的時間和資金支持加強(qiáng)對護(hù)士的內(nèi)部培訓(xùn)是一種提高護(hù)士理論和業(yè)務(wù)能力的務(wù)實的選擇。護(hù)士要倒夜班，加上人力短缺和繁重工作任務(wù)，使得護(hù)士的休息時間較少，護(hù)理上的培訓(xùn)也較少顧及到不占用護(hù)士的休息時間。另外經(jīng)費(fèi)短缺是醫(yī)院無法完成在職培訓(xùn)的普遍原因9。4.4.2 培訓(xùn)不到位、未系統(tǒng)、未規(guī)范化第五章深圳市福田區(qū)中醫(yī)院護(hù)士人力資源現(xiàn)狀分析5.1.護(hù)理人力資源配置 5.1.1 醫(yī)院護(hù)理人力總量表1 2010年福田區(qū)中醫(yī)院各科室床護(hù)比科 室 開放病床數(shù) 護(hù)士人數(shù) 床護(hù)比內(nèi)一科 37 13 1：0.35內(nèi)二科 38

32、13 1：0.34外 科 36 12 1：0.33康復(fù)科 36 10 1：0.28婦產(chǎn)科 25 9 1：0.36根據(jù)1978 年衛(wèi)生部床護(hù)比10.4 的標(biāo)準(zhǔn)，該院的床護(hù)比未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，同時醫(yī)護(hù)比為1：1，因此該院仍存在臨床護(hù)士少、醫(yī)護(hù)比例不合理的現(xiàn)象，同WHO 標(biāo)準(zhǔn)（醫(yī)護(hù)比12）和發(fā)達(dá)國家（如美國為13.2）相比還有很大差距，這些都說明該院護(hù)理人力總體缺乏仍然很明顯。5.1.2 醫(yī)院護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)5.1.2.1性別和年齡結(jié)構(gòu)表2 2010年福田區(qū)中醫(yī)院護(hù)理人員年齡統(tǒng)計表年齡（歲） 人數(shù) 占比（%） >45 12 8 36-45 22 15 30-35 36 25 <30 78 52 合

33、計 150 100衛(wèi)生部發(fā)布的2009 中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒指出，2005 年全國醫(yī)院護(hù)理人員中女性占98.4%； 年齡45 歲以下約80%，其中35 歲以下占50%；工作年限20 年以內(nèi)占66%，其中10 年以下占30%。說明我國醫(yī)院護(hù)士總體以中青年女性為主。據(jù)此推算，從2005 年起的10 年內(nèi)醫(yī)院護(hù)士隊伍主體應(yīng)處于較好的職業(yè)發(fā)展水平， 工作成熟度逐漸增加。調(diào)查顯示，該院護(hù)士全為女性，2030 歲護(hù)士占52， 高出全國該年齡段比例，表明護(hù)士隊伍更趨年輕化。但該年齡段護(hù)士具有某些群體特征，比例偏大也會帶來一些管理問題。主要有：第一、他們臨床經(jīng)驗不足，職業(yè)態(tài)度不夠穩(wěn)定，這成為影響護(hù)理質(zhì)量和安全的潛

34、在因素。第二、他們大多出生于70 年代后期、80 年代甚至是90 年代，其中獨(dú)生子女較多，從小成長環(huán)境優(yōu)越，受教育程度高，自主意識強(qiáng)，就業(yè)觀念多元化，加上醫(yī)院聘用人事制度改革，每當(dāng)面臨職業(yè)困難、壓力和風(fēng)險時更容易產(chǎn)生離職傾向。第三、他們正面臨戀愛、結(jié)婚、生育、贍養(yǎng)父母等巨大壓力，加上生活不規(guī)律、工作量大，容易發(fā)生職業(yè)倦怠和健康問題。隨著越來越多的80 后、90 后逐步走上護(hù)士舞臺，護(hù)理管理者都應(yīng)重視年輕護(hù)士這一群體， 以探索合適的管理方式。5.1.2.2 學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)表3 2010年福田區(qū)中醫(yī)院護(hù)理人員學(xué)歷統(tǒng)計表學(xué)歷 人數(shù) 占比（%） 本科 38 25.33大專 97 64.67中專 14

35、9.33高中 1 0.67合計 150 100中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(20052010 年)（以下簡稱綱要）確立的目標(biāo)為：到2010 年，三級醫(yī)院工作的護(hù)士中具有大專及以上學(xué)歷者應(yīng)不低于50%、二級醫(yī)院應(yīng)不低于30%。從上面數(shù)據(jù)可以看出，該院本科、大專、中專學(xué)歷明顯高于2004年的廣東省學(xué)歷調(diào)查（大專占7.8%，中專占83.3%），但應(yīng)該要看到，由于近年大專院校的擴(kuò)招和網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的普及，其中有很大部分取得本科及大專學(xué)歷的護(hù)士是從中專升上來的，有很多護(hù)士根本沒時間去看書，就把文憑拿到了；該院護(hù)士絕大多數(shù)為初級及以下職稱，僅19.3%為中級及以上職稱。這種知識結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)對護(hù)理學(xué)術(shù)隊伍建設(shè)和專業(yè)

36、發(fā)展有一定的局限性，提示該院護(hù)理人員學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)合理性構(gòu)建的必要性。5.2. 醫(yī)院護(hù)理崗位編制情況分析調(diào)查顯示,該院護(hù)士的編制存在被從事行政、后勤、醫(yī)技等人員占用的現(xiàn)象，而臨床科室的護(hù)士還要從事收費(fèi)、取藥、醫(yī)囑錄入等雜事，進(jìn)一步加重了護(hù)士缺編。該院的聘用護(hù)士占比44.67%，在編護(hù)士占比55.33%， 聘用與在編護(hù)士同工不同酬，且呈現(xiàn)出學(xué)歷高、職稱低、年齡小的特點(diǎn)。聘用護(hù)士收入低，對工作穩(wěn)定性、社會保障方面缺乏安全感，對職業(yè)前途比較悲觀，所以流動性大，這對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量水平的提高及人員管理都帶來不小的影響。綱要中明確指出，醫(yī)院可以配備少量合同護(hù)士，但要以編制內(nèi)護(hù)士為主。人事管理制度上的區(qū)分帶來

37、待遇、機(jī)會等的不公平，增加了護(hù)士隊伍的不穩(wěn)定性， 合同制和臨時護(hù)士離職率逐年上升。文獻(xiàn)報道,某醫(yī)院一年內(nèi)離職率從12.3%增至17.1%,分析后發(fā)現(xiàn)，流失的合同制和臨時護(hù)理人員以年輕人為主，工齡多在13 年和59 年2 個階段。其中低年資護(hù)士離職主要因為臨床護(hù)理工作重、人員緊張、壓力大且收入不滿意；高年資護(hù)士離職則多從長遠(yuǎn)出發(fā)， 對非編制在社會保險方面缺乏安全感，或認(rèn)為非編制待遇較編制護(hù)士差別太大，明顯不公平，有些則是為能找到更為滿意的工作等。醫(yī)院非編制護(hù)士比例增加而離職率偏高， 一方面增加了低層面護(hù)理人員重復(fù)培訓(xùn)的成本， 另一方面造成一線護(hù)理人員經(jīng)常處于由于人員缺編引起的緊張疲勞狀態(tài)而影響護(hù)

38、理質(zhì)量。5.3.護(hù)士分層使用情況分層次使用護(hù)士存在以下幾個問題：一、護(hù)士分層使用不明顯，職責(zé)不夠明確；二、不同階梯護(hù)士的工作范疇不夠明確；三、相應(yīng)所需的臨床實踐和綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；四、護(hù)理管理者在薪酬分配等職權(quán)上受到限制，不同層次的護(hù)士薪酬體現(xiàn)不明顯。五、護(hù)理人員能力考評體系還不完善，護(hù)理專業(yè)化程度不高。六、管理者不注重護(hù)士學(xué)歷的提高和能力的培養(yǎng)。5.4護(hù)士的培訓(xùn)護(hù)士培訓(xùn)方面存在以下問題：一、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，未完全認(rèn)識護(hù)理人力培養(yǎng)的重要性，近年雖然給各位護(hù)理管理者增加了外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，但普通護(hù)士外出學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會很少，這就局限了護(hù)士的視野和對先進(jìn)技術(shù)的操作能力。二、對新進(jìn)護(hù)士及剛畢

39、業(yè)的護(hù)士培訓(xùn)不到位，由于缺少護(hù)士，有時剛畢業(yè)護(hù)士單獨(dú)值夜班，很多重危病人的情況處理不到位。三、規(guī)范化培訓(xùn)有時因為工作忙病人多而無法堅持，未及時完成計劃未達(dá)到預(yù)期效果。四、護(hù)士思想上未重視：有時因為上夜班而未到來進(jìn)行培訓(xùn)。綜上所述，護(hù)理人力資源總體仍面臨數(shù)量不足、分布不均衡、整體素質(zhì)有待提高的突出問題， 護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和護(hù)士分層使用實踐正受到一些現(xiàn)實因素的制約。5.5.臨床護(hù)士大量流失調(diào)查顯示：認(rèn)為工作量大、認(rèn)為下班后經(jīng)常有強(qiáng)烈的疲憊感、認(rèn)為工作繁重程度嚴(yán)重影響了家庭生活、認(rèn)為醫(yī)院為接受各級領(lǐng)導(dǎo)、主管部門的檢查往護(hù)理工作上壓的任務(wù)太重。另外，認(rèn)為上夜班頻繁、認(rèn)為經(jīng)常上夜班感覺很糟糕、認(rèn)為工

40、作中的書面工作太多，認(rèn)為平時較少或很少有時間看專業(yè)書籍來充實自己。有關(guān)統(tǒng)計，值夜班最多者一年可達(dá)180個10。夜間護(hù)理是護(hù)士工作不可缺少的組成部分。但是，夜間工作量大，既要完成繁重的工作，又擔(dān)心病人出意外，造成心理高度緊張和身體疲乏，所以容易產(chǎn)生脫離病房的思想11。許多護(hù)士在取得中級職稱或稍微上了年紀(jì)，便想方設(shè)法脫離臨床一線。另外護(hù)理管理滯后導(dǎo)致護(hù)理人員積極性差，這也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的因素。5.6 護(hù)士從事大量的非專業(yè)性工作護(hù)理人員承擔(dān)著接送病人檢查、治療、手術(shù)，領(lǐng)取器材、物品，維修保養(yǎng)家具、儀器，運(yùn)送標(biāo)本、藥品等非專業(yè)性工作，沒有足夠的時間去照顧病人、觀察病情、進(jìn)行健康教育及心理護(hù)理。第六

41、章加強(qiáng)層級管理的改進(jìn)措施通過比較廣東省人力資源現(xiàn)狀分析和深圳市福田區(qū)中醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析，福田區(qū)中醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀也是廣東省大多數(shù)醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀，且福田區(qū)中醫(yī)院是一所公立醫(yī)院，醫(yī)院的護(hù)理發(fā)展事業(yè)一直是在廣東省衛(wèi)生廳及深圳市衛(wèi)生局指導(dǎo)下進(jìn)行，并根據(jù)廣東省護(hù)理工作管理規(guī)范及專業(yè)護(hù)士核心能力建設(shè)指南進(jìn)行層級培訓(xùn)及連續(xù)性排班，因此該院具有一定的體代表性。6.1爭取各級領(lǐng)導(dǎo)的支持護(hù)士應(yīng)該積極爭取各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理的重視和支持，制定相應(yīng)的人力管理政策和措施，充實和穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理人力資源管理效率，開展護(hù)理人力配置方面的研究，逐步提高人力資源配置的合理性和有效性， 從而保證醫(yī)院

42、護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。楊桂華調(diào)查指出：在造成病房護(hù)士離職人眾多因素中，得分從高到低依次為社會和醫(yī)院管理、時間與工作量、護(hù)理管理、工作環(huán)境、護(hù)理專業(yè)本身、護(hù)患關(guān)系方面。其中，社會和醫(yī)院管理方面得分最高，面護(hù)患關(guān)系方面得分最低，護(hù)理專業(yè)本身的問題得分第二低。這說明造成護(hù)士離職的主要因素并非護(hù)士不愿意為病人服務(wù)或沒有足夠的能力為病服務(wù)，而是個人無法解決的社會環(huán)境和管理方面的問題12。6.2 .增加人員配置6.2.1增加護(hù)士編制，切實改善非編制護(hù)士待遇狀況和工作環(huán)境 穩(wěn)定護(hù)士隊伍，從而減少護(hù)理人力成本的投入和護(hù)理質(zhì)量風(fēng)險。6.2.2 配置足夠的護(hù)理人員使床護(hù)比、醫(yī)護(hù)比達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，爭取向先進(jìn)國家的人員配

43、置看齊。6.2.3 優(yōu)化護(hù)士學(xué)歷結(jié)構(gòu) 接受各院校的本科護(hù)理學(xué)生及聘用時對護(hù)士作統(tǒng)一要求（正規(guī)大專以上）。6.3. 制定明確的層級準(zhǔn)入及使用標(biāo)準(zhǔn)6.3.1 加大力度，完善層級使用標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的工作范疇、相應(yīng)的臨床實踐及綜合能力標(biāo)準(zhǔn)、薪酬工資制度，加強(qiáng)能力的培養(yǎng)和注重學(xué)歷的提高。6.3.2 進(jìn)行層級管理知識培訓(xùn) 由于很多護(hù)士對層級管理不了解、不認(rèn)識，所以有一定的執(zhí)行難度，加強(qiáng)層級管理知識學(xué)習(xí)，讓護(hù)士都了解其目的、意義及好處，實行起來更有效。6.4.加大分層使用護(hù)士力度很多國家的醫(yī)院實行護(hù)士分層使用和進(jìn)階制度已有數(shù)十年， 并逐漸形成了層次分明的臨床高級護(hù)理專家、注冊護(hù)士、實踐護(hù)士和助理護(hù)理員的階梯結(jié)構(gòu)

44、，每個階梯用不同的工作描述來規(guī)范護(hù)士工作范疇，確認(rèn)相應(yīng)所需的臨床實踐及綜合能力。因此，對不同學(xué)歷、專業(yè)能力和工作年資的護(hù)士按臨床能力、工作職責(zé)或臨床角色分層使用，是優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的重要渠道。 廣東省某醫(yī)院以2006年護(hù)理工作管理規(guī)范提出的護(hù)士個人發(fā)展階梯為依據(jù)，分別界定了助理護(hù)士（未注冊護(hù)士）、初級責(zé)任護(hù)士、高級責(zé)任護(hù)士和專科護(hù)士4 個層級的護(hù)理崗位職責(zé)及對各層級護(hù)士的能力要求和培訓(xùn)重點(diǎn)，在實際工作中由不同等級護(hù)理人員組成臨床護(hù)理團(tuán)隊，并結(jié)合改善排班模式，充分發(fā)揮專科護(hù)士和高年資護(hù)士優(yōu)勢，從而保證不同層次護(hù)士優(yōu)勢互補(bǔ)、相互督促， 進(jìn)而提高了護(hù)理人力資源配置效率和服務(wù)利用的可及性。護(hù)士分層使用是優(yōu)化護(hù)理人力配置、促進(jìn)專業(yè)發(fā)展、鼓勵護(hù)理梯隊成長和穩(wěn)定護(hù)理隊伍的重要途徑。6.4.1 人員配備確定護(hù)理崗位及層級，在此基礎(chǔ)上明確各層級護(hù)理人員的任職資格和崗位職責(zé)，最后把最合適的人放到最合適的崗位上去。根據(jù)病人需求和護(hù)理