1、公文框測試招聘人力資源副總案例今天是 年 月 日，恭喜你有機會在以后的兩個小時內擔任泰華貿易公司人力資源部的副總經理。由于人力資源部的劉總經理正在外地分公司視察，因些，你將在他回來之前全權代理他的職務。泰華貿易公司是一家大型國有股份制企業，其人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調配、工資獎金和員工福利等項工作。現在是上午九點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書已經將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內算是好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有

2、一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外 ，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，做書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”。好了，可以開始工作了，祝人一切順利。文件一：吳總：前一段時間，福利處對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一

3、項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000元/元提高到人均1500元/月的較高水平。不知、您對這項計劃的意見如何？請指示。 福利處 年月日文件二：吳副總：近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，每三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。 勞資處 年月日文件三：吳總：收到一份通知，本月20日在北京飯店召開北京地區大型企業人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業人力資源部總經理或副總經理以及國內外一些人力資源管理專家和學

4、者。您是否參加？請回復，以便我及早做出安排，辦理相關報名事務。開會時間：10月20日 上午8：00-11：30下午13：30-16：30 秘書 年月日 文件四：吳副總：根據劉總經理上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位一優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。此方案當否，請批示。 勞資處 年月日文件五：吳副總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一此專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以住我們

5、的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作來可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？ 人事處 年月日文件六：吳副總：公司辦公室轉來一封群眾來信。信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近住有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員。閉口無言要求盡快處理此事。 秘書 年月日附群眾來信：泰華貿易公司

6、：我們是富豪居民小區24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業人員來住密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育。如果他繼續這樣下去，我們將與派出所聯系解決。24棟樓部分居民 年月日 按時間降序排列按時間升序排列 文件七：吳總：根據我們的調查，公司中青年員工離職率高與公司現有住房制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩定

7、，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫停。這樣可以使中青年員工安居樂業，降低核心員工流動率。此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。 福利處 年月日文件八：吳副總：最近，從財務部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調入了一位具在豐富管理經驗和特長的劉東林任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部的工作。但近來我們發現，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與劉東林的工作配合上不盡人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開

8、化，但已在財務部內部引起一些反映，并對工作和人員的情緒產生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。 人事處 年月日文件九：吳總：由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司隨較高的工資成本有一定困難。總裁提出適當降低公司的工資水平，但這又有可能造成企業核心員工流失。另外，如果真的降低工資水平，是降低固定工資水平還是降低獎金水平？請批示。 勞資處 年月日文件十：吳副總：關于開展“如何建設我們公司的企業文化”的討論現已告一段落，我們計劃下周三上午10：00召開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業文化、怎樣建設我們公司的企業文化。會上想請您說一說

9、對這個問題的看法。屆時我們準備把您的講話要點打印成文件下發。望您務必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們以便打印。（要求：必須在文件處理中由您本人完成此項工作）。 人事處 年月日文件十一：吳副總：我們對近年來人員變動情況進行了統計，將結果呈報給您。為了減少人員流動、保持員工的相對穩定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結何在，望您指示。 人事處 年月日文件十二：吳副總：我們根據總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結構。與同行業其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并

10、未能對員工提高工作績效產生良好的推動作用。我們認為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績效大不一樣，也未能產生良好的激勵作用。因此，我們建議調整公司的工資結構，將固定工資與績效獎金的比例增加到6比4或5比5。此建議當否，請批示。 勞資 處 年月 “公文框測試”是模擬應聘者未來可能面對的真實工作情境，由候選人扮演某特定的角色，在規定時間內處理一批由文件、信件、備忘錄、上級指示等組成的文件，根據自己的經驗、能力、性格、風格來做出決定，從而測試其在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真

11、實工作情境中的潛力和能力。 “情境模擬”是更具有挑戰性的測試，它模擬一種工作或生活環境，通過無領導小組這種競爭性的情境，要求候選人與小組的其他成員展開競爭、沖突和合作等，來考察他們的心理素質和潛在能力。 回答：1、考慮到公司的整個財務成本以及公司現在的薪酬水平已處于中上等水平，福利暫時不增加。2、對于此種情況，請先調查事件的真相，將相關資料收集整理送交我處再做處理。3、暫不參加。4、增加優秀崗位的績效工資并依考核結果（考核加深）而定，一般崗位的人員基本工資降低，加入到績效工資并嚴格考核。5、請人事處首先確定是否需要招聘秘書來解決各部門現行狀況。如是，請先在關鍵部門招聘，有了成功案例后再進行人員的全面補充。另外，請人事處設計一套秘書培養課程體系，就現在此崗位人員進行一次全面的培訓（需有培訓考核）。6、由秘書與辦公室聯絡負責處理好此事，并于事后將結果匯報至我處。7、建議可以采納8、先將事件原