1、人力資源管理總復(fù)習(xí)習(xí)題集一、單選題1、現(xiàn)代人力資源管理模式是（ ）。A、以事為中心 B、以人為中心 C、人事結(jié)合 D、隨機(jī)應(yīng)變2、在組織中，員工的知識、技能、培訓(xùn)、經(jīng)歷等因素稱之為（ ）。A、人力資源 B、人力資本 C、無形資產(chǎn) D、智力資產(chǎn)3、以下哪個選項不屬于戰(zhàn)略管理的步驟？（ ）A、進(jìn)行內(nèi)外部審計 B、實施戰(zhàn)略 C、人力資源規(guī)劃 D、制定新業(yè)務(wù)和使命宣言4、現(xiàn)代人力資源管理模式是（ ）。A、以事為中心 B、以人為中心 C、人事結(jié)合 D、隨機(jī)應(yīng)變5、當(dāng)出現(xiàn)（ ）時，最需要進(jìn)行工作分析。A、領(lǐng)導(dǎo)層變動 B、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整 C、新組織建立 D、工作性質(zhì)變化6、人員招聘的直接目的是（ ）。A、

2、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高企業(yè)影響力7、以下哪個選項不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？（ ）A、企業(yè)了解候選人的優(yōu)缺點 B、無須進(jìn)行入職培訓(xùn)C、有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度 D、有助于引入先進(jìn)的管理理念8、以下哪個選項不屬于經(jīng)理的功能？（ ）A、直線功能 B、激勵功能 C、協(xié)調(diào)功能 D、職能功能9、以下哪個選項不屬于戰(zhàn)略HRM的活動？（ ）A、計算員工薪酬 B、制定人力資源政策 C、分析組織的競爭優(yōu)勢 D、制定招聘策略10、高績效工作系統(tǒng)的目的是（ ）。A、降低人力成本 B、提升績效考核的準(zhǔn)確性C、為培訓(xùn)提供依 D、提高員工能力與意愿11、以“人”為中心的工作

3、分析結(jié)果表達(dá)的是（ ）A、工作描述 B、工作表 C、職位要求 D、以上都不對12、以下哪種工作分析方法不適用于醫(yī)生？（ ）A、訪談法 B、問卷法 C、觀察法 D、工作日志法13、招聘和甄選的第一步是（ ）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析 C、用人單位提出需求 D、收集簡歷14、以下不屬于外部候選人來源渠道的是（ ）。A、員工自薦 B、員工推薦 C、校園招聘 D、中介機(jī)構(gòu)招聘15、組織開發(fā)通常由（ ）負(fù)責(zé)。A、具體業(yè)務(wù)部門 B、公司高層 C、人力資源部門 D、辦公室16、組織進(jìn)行績效管理的最終目的在于（ ）。A、實現(xiàn)組織目標(biāo) B、讓員工了解短板 C、為發(fā)放薪酬提供依據(jù) D、淘汰不合格員工17、在

4、評估那些對其他人不太友好的員工的績效時，主管人員往往會將這些人所有各個方面的績效都評價較低，這種現(xiàn)象稱之為（ ）。A、居中趨勢 B、嚴(yán)苛效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、評估者的個人偏見18、職業(yè)偏好測試，最先由（ ）進(jìn)行研究。A、泰勒 B、埃德加施恩 C、卡特爾 D、約翰霍蘭德19、確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（ ）。A、心理測評 B、職位評價 C、薪酬控制 D、薪酬調(diào)查20、基于能力的薪資是根據(jù)員工的（ ）來支付薪資。A、職位頭銜 B、技術(shù)技能 C、工齡長短 D、個性特征21、以下哪類人員適用于計件工資制（ ）。A、運動員 B、審計員 C、舞蹈演員 D、快遞員22、以下不屬于員工長期激勵計劃的是（ ）

5、。A、現(xiàn)股計劃 B、期股計劃 C、期權(quán)計劃 D、年終獎計劃23、員工從自己所在的企業(yè)得到的間接現(xiàn)金收入或者是非現(xiàn)金形式的酬勞屬于（ ）。A、工資 B、福利 C、獎金 D、津貼24、關(guān)于人員甄選說法錯誤的是（ ）。A、甄選工作只能由用人業(yè)務(wù)部門獨立進(jìn)行 B、甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C、甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù) D、甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察25、以下不屬于結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點的是（ ）。A、可以使面試更可靠、有效B、有助于不善于面試的面試官更好地面試C、可以提高對不同受試者評價的一致性 D、問題靈活多變，更容易測試受試者的潛能26、與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的優(yōu)點是（ ）A

6、、能夠測量書面表達(dá)能力 B、能夠大規(guī)模地同時進(jìn)行C、成績評定客觀準(zhǔn)確 D、能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息27、一些面試官往往在面試前幾分鐘就對求職者做了輕率的判斷，有點甚至在面試開始前根據(jù)求職者的測試成績或簡歷內(nèi)容就對求職者做出了判斷，這屬于面試中哪一類型的常犯錯誤（ ）。A、第一印象 B、雇用壓力 C、非語言行為印象 D、暈輪效應(yīng)28、確定新員工的培訓(xùn)需求一般采用（ ）。A、任務(wù)分析 B、績效分析 C、工作分析 D、人力資源規(guī)劃分析29、員工的績效評估通常由（ ）來完成。A、員工自己 B、直線主管 C、人事主管 D、高層主管30、績效評估人員根據(jù)每種績效評估要素來將每位員工與其他員

7、工逐一進(jìn)行比較，這種績效評估方法屬于（ ）。A、強(qiáng)制分布法 B、交替排序法 C、關(guān)鍵事件法 D、配對比較法31、關(guān)于職業(yè)錨說法錯誤的是（ ）。A、產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早起階段 B、以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C、強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合 D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測32、（ ）目的在于對職位進(jìn)行比較，并確定某一職位相對于其他職位的價值，以此來確定薪資的等級結(jié)構(gòu)。A、工作分析 B、薪酬調(diào)查 C、績效考核 D、職位評價33、保險公司代理人的收入完全依靠個人銷售業(yè)績提成，這樣的薪酬方案稱為（ ）。A、純傭金制 B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制 D、基本薪酬加

8、傭金加獎金制34、薪資水平跟（ ）有關(guān)。A、薪資區(qū)間 B、員工職位 C、薪酬等級 D、上級關(guān)系35、大多數(shù)企業(yè)激勵管理者完成短期績效目標(biāo)采用的薪酬激勵計劃是（ ）。A、年終獎計劃 B、斯坎倫計劃 C、員工持股計劃 D、金降落傘計劃36、以下不屬于員工福利內(nèi)容的是（ ）。A、工傷保險 B、帶薪休假 C、生活補貼 D、傭金37、集體談判的內(nèi)容主要包括薪酬和（ ）相關(guān)的問題。A、個人職涯 B、個人培訓(xùn)計劃 C、人際關(guān)系 D、工作條件38、人員甄選中的重測信度反映的是（ ）。A、不同評價人員評分結(jié)果的一致性 B、同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性C、兩個測驗在內(nèi)容上的等值程度 D、同一測驗內(nèi)部不同題目測試結(jié)

9、果的一致性39、應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這屬于面試中哪一類型的常犯錯誤？（ ）A、第一印象 B、雇用壓力 C、非語言行為印象 D、暈輪效應(yīng)40、以下培訓(xùn)方法最適合飛行員培訓(xùn)的是（ ）。A、講座 B、模擬式培訓(xùn) C、遠(yuǎn)程和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) D、學(xué)徒制培訓(xùn)二、多選題1、人力資源管理涉及的內(nèi)容包括？（ ）A、招聘與甄選員工 B、培訓(xùn)員工 C、薪酬發(fā)放 D、評估員工 E、開發(fā)員工2、創(chuàng)建HR積分卡，需要做到（ ）A、必須知道什么是企業(yè)的戰(zhàn)略B、必須了解人力資源活動、員工行為、組織產(chǎn)出以及組織績效之間的因果關(guān)系C、必須明確上下級關(guān)系D、需要用衡量指標(biāo)來測量人力資源活動、員工行

10、為、相關(guān)的組織產(chǎn)出和組織績效E、了解組織的薪酬政策3、工作說明書包含的內(nèi)容有（ ）A、工作標(biāo)志 B、工作概述 C、工作職責(zé)和義務(wù)D、工作承擔(dān)者的權(quán)限及績效標(biāo)準(zhǔn) E、工作條件與規(guī)范4、在制定HR規(guī)劃時，需要預(yù)測的內(nèi)容有（ ）A、人力資源需求 B、內(nèi)部候選人供給C、外部候選人供給 D、人力總成本 E、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃5、在員工測試環(huán)節(jié)中，以下屬于檢查信度的方法是（ ）A、重測估計 B、測試效度 C、德爾菲法 D、內(nèi)部比較估計 E、內(nèi)容效度6、人力資源管理的主要任務(wù)有（ ）。A、為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會 B、吸引及選聘組織真正需要的各類人才C、強(qiáng)化績效考核機(jī)制，淘汰庸才 D、保證所選人才能在組織內(nèi)充分發(fā)

11、揮所長E、為人才制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃7、工作分析的結(jié)果是（ ）。A、人力資源規(guī)劃書 B、招聘規(guī)劃書C、工作說明書 D、工作規(guī)范 E、培訓(xùn)說明書8、技能矩陣（ ）。A、是一種以能為本的工作分析B、描述的是工作所需的基本技能C、描述的是工作或同類工作各項所需技能的最高水平D、引起了其他人力資源的變動，并支撐績效管理E、提醒員工不斷提高自身技能9、繼任計劃的實施步驟包括（ ）。A、工作分析 B、確認(rèn)和分析關(guān)鍵職位C、評估候選人 D、選擇適合的人填充崗位 E、繼任者績效評估10、以下屬于管理評估中心的測試技術(shù)的是（ ）。A、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲 D、個人演講 E、面試11、培訓(xùn)

12、需求分析的方式包括（ ）。A、工作分析 B、任務(wù)分析 C、績效分析 D、心理分析 E、素質(zhì)分析12、在績效管理過程中，目標(biāo)確定應(yīng)該遵循的原則有（ ）。A、具體原則 B、可衡量原則C、可完成原則 D、相關(guān)原則 E、時限原則13、HR實務(wù)中，工作調(diào)動包括（ ）。A、同級調(diào)動 B、晉升 C、降級 D、調(diào)離 E、停薪留職14、寬帶薪資實施的步驟包括（ ）。A、外部薪酬調(diào)查 B、職位設(shè)計C、確定寬帶的數(shù)量 D、確定每個寬帶中包括的點值 E、為每個寬帶分配一個薪酬范圍15、組織內(nèi)浮動工資計劃包括（ ）。A、年終獎計劃 B、利潤分享計劃C、員工持股計劃 D、斯坎倫計劃 E、風(fēng)險性浮動薪酬計劃16、在準(zhǔn)備面試

13、過程中，面試官要能夠詳細(xì)說明哪類人最適合某一項工作，必須把經(jīng)歷集中到以下哪些基本要素上？（ ）A、學(xué)歷 B、知識和經(jīng)驗 C、動機(jī) D、智力 E、個人特質(zhì)17、培訓(xùn)效果可以從以下哪些方面測量？（ ）A、學(xué)員反應(yīng) B、學(xué)員學(xué)習(xí)效果C、學(xué)員消耗的精力 D、學(xué)員行為E、學(xué)員績效結(jié)果18、實行360度績效反饋時，搜集信息的渠道包括（ ）A、員工上級 B、員工下屬 C、員工本人的同事 D、員工本人E、內(nèi)外部客戶19、高管人員的薪酬一般由（ ）要素組成。A、基本薪資 B、公司股票，C、期權(quán) D、子女教育費用 E、補充商業(yè)保險20、寬帶薪資實施的步驟包括（ ）。A、外部薪酬調(diào)查 B、職位設(shè)計C、確定寬帶的數(shù)量

14、 D、確定每個寬帶中包括的點值E、為每個寬帶分配一個薪酬范圍三、簡答題1、簡答人力資源管理的六大模塊。2、彈性工作安排包括哪些內(nèi)容？3、簡答職位評價常用的方法。4、簡答工會的目標(biāo)。5、企業(yè)外部候選人來源渠道有哪些？四、案例分析題1、李先生的苦惱某機(jī)械公司新任人力資源部部長李先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層

15、管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金。聽到種種議論的李先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請回答：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？ （2）你認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？ 2、WP公司的薪酬改革WP公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之

16、前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在WP公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題： （1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？ （2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？3、失敗的招聘Y公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。Y公司

17、的招聘流程是：1在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后

18、辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。請回答：（1）在招聘過程中，總經(jīng)理存在什么問題？ （2）你認(rèn)為，該公司招聘過程中缺失的環(huán)節(jié)是什么？ （3）導(dǎo)致該公司招聘失敗的原因有哪些？ 4、MD公司的薪酬管理MD合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央

19、空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。 人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底

20、。請回答：（1）該公司薪酬管理存在哪些問題？ （2）如何實現(xiàn)該公司內(nèi)外薪酬的公平性？（3）如果你是MD公司的負(fù)責(zé)人，你會如何制定該公司的薪酬制度？ 5、KY跨國公司的績效管理KY跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計劃明年1月最終完成績效計劃的制定。該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后由人力資源部簡單匯總并最終確定。請回答：（1）你覺得公司業(yè)務(wù)A和B分別采取什么績效管理策略比較適宜？（6分） （2）如果你是KY的負(fù)責(zé)人，你會如何開展績效評估？（9分）五、

21、情景測試【情境1】 BT公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)保科技和電力自動化等多個領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。現(xiàn)在，你（印剛）擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。今天剛上班，你的電腦里就收到了一封來自國際事業(yè)部趙育明總監(jiān)的郵件，說說你處理這封郵件的思路。【郵件內(nèi)容】發(fā)送人：趙育明 國際事務(wù)部總監(jiān)收件人：印 剛 人力資源部總監(jiān)日期：2014年12月18日印剛總：您好！我是國際事業(yè)部的趙育明，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2014年的大學(xué)生招聘計

22、劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達(dá)成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。趙育明【情境2】 AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理公司將全

23、國市場劃分為8個管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。 AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30左右的市場利潤也大幅下滑。 隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革