1、淺析外企人才外鄉化摘要：二十一世紀是經濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現了許許多多的跨國企業。而這些企業現在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現跨文化商務管理，人才外鄉化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內越來越多的跨國企業在人事管理上實施人才外鄉化的策略，據研究說明，大約每10家跨國企業中有9家聘請外鄉的管理人員。這可以說明，在經濟全球化迅速發展的情況下，跨國企業實施人才外鄉化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發展。關鍵詞：經濟全球化 文化差異 外資企業 人才外鄉化正文：我認為人才外鄉化是企業經營外鄉化的一部分，人才外鄉化的含義就是外資企業的子公司招聘當地的

2、人才，其中較為重要的就是管理人才的外鄉化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業為例，淺析外資企業的人才外鄉化策略。外資企業為什么要進行人才的外鄉化呢？個人認為，人才外鄉化能夠使得公司的經營更加具有當地文化色彩，更加符合當地的市場，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業來說吧，中國的外資企業有八到九成的職工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經營運環境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反響，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業有效節約生產營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業

3、能夠獲得低成本優勢。外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助。”此外，還可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是較低的，從而節省大筆費用1。在經濟全球化發展的趨勢下，外資企業在東道國本地雇傭當地人才的人才外鄉化策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。外資企業進行人才外鄉化的最終目標就是實現公司利益的最大化，這也是所有企業公司的最終目的。中國的外資企業必定與中國的文化之

4、間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業要進行管理人員外鄉化的一個重要原因。由于外鄉的管理者對外鄉文化有深刻的了解，容易為職工所接受，也容易同外鄉的政府和媒體打交道，同時為外鄉職工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得外鄉管理者進行管理成為許多外資企業的一大明顯特征2。從文化層面上看，管理人員的外鄉化不僅能夠減少與當地文化的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發展。但是，管理人才的外鄉化也有一定的弊端，比方，當地管理人員不能夠很好地貫徹總公司的戰略方針，不利于對人才的控制，也有可能導致外資企業公司設立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情的認知比

5、擬理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領導產生較大的沖突，這也是外資企業人才外鄉化的一個弊端。另一個較大的問題就是外鄉人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反響了薪酬存在不公平的現象，大體而言就是外鄉人才的薪酬水平比非外鄉人才的薪酬水平低了一個層次左右。外資企業的人才外鄉化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業現階段要努力解決的主要問題。外資企業要更好地實現人才外鄉化就有必要對本地的職工進行文化配訓，使職工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地職工可以提高文化敏感

6、性和適應性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業職工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地職工不僅可以學會適應多元文化的新環境，而且可以學到國外同行的先進經驗，有助于培養他們的國際眼光和意識3。人才外鄉化戰略是經濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內配置資源的必然現象,外資企業的人才外鄉化已逐漸成為全球一個普遍的現象，雖然存在種種問題，但人才外鄉化的大趨勢是不可逆轉的。在我國的表現形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網上招聘等。大多數外資企業都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高

7、層次人才，外資企業可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才開掘的一種新模式；而網上招聘就更不用說了，在這個經濟技術迅速發展的信息時代，網絡已經滲透到生活的每一個角落，包括招聘。跨國公司人才外鄉化戰略影響有利有弊。對外資企業本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業的最終目標，而人才外鄉化有利于利潤的最大化；有利于外資企業把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于防止企業與當地文化差異的沖突,防止了因文化差異而造成的經營管理損失，提高了企業的效率，讓企業獲得更好更快的發展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業人才外鄉化有利于降低生產成本，有利于企業提高

8、經營效率，獲得更多的收益；人才的外鄉化企業有利于企業創造更多的企業價值，以利于增強外資企業的競爭力。而外資企業人才外鄉化的最大弊端主要是外鄉人才無法貫徹總公司的戰略方針；對總公司的任務總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經在文章的前面詳細討論過了。對我國以及國內企業而言，外資企業的人才外鄉化既有積極影響，也有消極影響。積極影響是：外資企業的人才外鄉化有利于國內企業提升對人力資源管理和開發的認識，讓國內企業認識到應該把人力資源管理上升到戰略的高度；人才的外鄉化也加速了國內企業人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流國際化人才的開

9、發；外資企業的人才外鄉化有利于學習外資企業的技術和管理方法，在很大程度上促進了我國企業管理和科研技術水平的提高，是我國管理技術水平走向更高臺階的助力之一；人才外鄉化有利于培養壞人造就一批高素質人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。消極影響是：外資企業的人才外鄉化在一定程度上削弱國內企業的競爭力，沖擊國內企業與民族企業的利益，導致我國自身的企業在國內發展的進程困難重重；人才的外鄉化也導致高素質管理人員和技術人員的流失，因為在相比擬的程度上，外資企業的工資水平是遠遠高于國內企業的；外資企業人才外鄉化有利于學習新的技術和知識，但在能夠有新知識的情況

10、下，會很容易把人的惰性激發出來，這就導致自主知識產權開發意識不高，以致于沒有更多的人對新技術進行自主研究。外資企業的人才外鄉化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰。我國企業應該要積極做好準備，迎接挑戰。我國的應對政策有：從戰略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才外鄉化戰略的政策引導、創新人才培養、使用、配置、激勵機制4,我過是社會主義國家，在大政方針政策的執行上有異于他國的絕對優勢，把人力資源管理放到戰略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業人才外鄉化的引導有利于在一定程度上減少我國高素質人才的大面積流失；創新培養人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質人才，有利

11、于人才的引進。我國企業實施健全人才保障機制的措施，有利于創造人才發揮才能的環境平臺；完善國內企業的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內企業的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發系統。這些措施都有利于國內企業面對外資企業人才外鄉化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內企業的綜合競爭力，讓國內企業繼續在平穩中迅速發展，取得更好的利潤收益。總而言之，隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，外資企業過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經開始落后了，人才外鄉化成為國際人力資源管理發展的必然趨勢。外資企業人才外鄉化有助于中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑒跨國公司人才開發和管理的經驗，在 “引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值3。我們應該要在這種飛速發展的社會環境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與時機，讓自己能夠獲得更好的發展，為將來的事業道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復雜的經濟社