1、中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司開發(fā)區(qū)支行薪酬體系第1章農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬管理評析1.1農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行概況1.1.1歷史沿革和企業(yè)現(xiàn)狀農(nóng)業(yè)銀行開發(fā)區(qū)支行隸屬于中國農(nóng)業(yè)銀行吉林省分行營業(yè)部，成立于1992年9月，位于吉林省長春市建設(shè)街，是一家較老的城區(qū)支行，成立初期，設(shè)有辦公室、會計科、信貸部、保衛(wèi)部以及4個分理處。998年根據(jù)吉林省農(nóng)行的調(diào)整支行支行擴大，設(shè)有辦公室、計財部、信貸部、個人業(yè)務(wù)部、客戶部以及8各分理處。2009年1月16日，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司成立，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行更名為中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司開發(fā)區(qū)支行，機關(guān)改革設(shè)有3部一室，辦公室、運營部、個人業(yè)務(wù)部、公司業(yè)務(wù)部和10個分理處。由于

2、農(nóng)行的歷史包袱重，經(jīng)營基礎(chǔ)弱，很難適應(yīng)當今經(jīng)濟全球化格局。農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行根據(jù)農(nóng)總行制定的“三農(nóng)”和縣域市場藍海戰(zhàn)略，計劃用3至5年的時間，成功探索出“三農(nóng)”業(yè)務(wù)發(fā)展的有效模式，使“三農(nóng)”經(jīng)營管理體系高效運作，用10年左右的時間，將“三農(nóng)”發(fā)展成為全行的支柱業(yè)務(wù)。在業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中，要全面加強風險控制，全力打造獨具特色的企業(yè)文化，將我行努力建設(shè)成為學習型銀行，創(chuàng)新型銀行，有滲透力、影響力的銀行，為客戶提供一流服務(wù)，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，最終取得經(jīng)濟效益最大化。目前我行主要業(yè)務(wù)包括：人民幣業(yè)務(wù)：吸收公眾存款；發(fā)放短期、中期和長期貸款；辦理國內(nèi)外結(jié)算；辦理票據(jù)貼現(xiàn)；發(fā)行金融債券；代理發(fā)行、代理兌

3、付、承銷政府債券；買賣政府債券；從事同業(yè)拆借；買賣、代理買賣外匯；提供信用證服務(wù)及擔保；代理收付款項及代理保險業(yè)務(wù)等。外匯業(yè)務(wù)：外匯存款；外匯貸款；外匯匯款；外幣兌換；國際結(jié)算；外匯票據(jù)的承兌和貼現(xiàn)；外匯借款；外匯擔保；結(jié)匯、售匯；發(fā)行和代理發(fā)行股票以外的外幣有價證券；買賣和代理買賣股票以外的外幣有價證券；代客外匯買賣；資信調(diào)查、咨詢、見證業(yè)務(wù)。2009年末總資產(chǎn)達到70,133億元，各項存款60,970億元，各項貸款31,002億?元，資本充足率9.4%，不良貸款率為4.3%，全年凈利潤515億元，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行履行農(nóng)業(yè)銀行面向“三農(nóng)”、城鄉(xiāng)聯(lián)動、融入國際、綜合經(jīng)營的理念，秉承“大行德廣伴您

4、成長”的服務(wù)理念，堅持審慎穩(wěn)健經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展。1.1.2組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成（1）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有員工120人，支行機關(guān)設(shè)有3部一室和10個分理處。我支行設(shè)有3位行長，一正兩副。其中行長負責辦公室和計財部工作，副行長分管1個部室、5個分理處。目前農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行的組織結(jié)構(gòu)如圖1.1所示：4在農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行行長抓支行全面工作，按照上級行要求，確定支行經(jīng)營策略，指定支行運營計劃，在職權(quán)范圍內(nèi)可獨立處理日常工作中出現(xiàn)的問題。主管辦公室和計財部，掌握人事動態(tài)和財務(wù)狀況。副行長主抓業(yè)務(wù)，分管1部5處，協(xié)助支行行長管理和開發(fā)各項資產(chǎn)業(yè)務(wù)，組織分管部門完成經(jīng)營目標。支行辦公室行使人力資源部的職能，負責全行人員錄用

5、、人事勞資管理以及支行安全保衛(wèi)工作的管理。計財部按照上級行要求制定有關(guān)財務(wù)、審計及統(tǒng)計的管理制度，負責財務(wù)報表的申報，財務(wù)費用的支出管理，以及支行固定資產(chǎn)的管理。支行個人業(yè)務(wù)部主要負責銀行各項個人業(yè)務(wù)的管理，組織各分理處發(fā)展個人業(yè)務(wù)，促進個人業(yè)務(wù)的創(chuàng)新發(fā)展。支行公司業(yè)務(wù)部主要負責企業(yè)客戶的相關(guān)?業(yè)務(wù)，包括企業(yè)的開銷戶，企業(yè)的信貸業(yè)務(wù)等。分理處是支行的前臺的業(yè)務(wù)機構(gòu)，負責客戶各項銀行業(yè)務(wù)操作，包括個人和企業(yè)客戶的開銷戶、存取款以及其他特殊業(yè)務(wù)的處理。（2）人員構(gòu)成一般素質(zhì)的員工占比大，高學歷、高檔次專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型人才嚴重不足。全行在職各類員工中，從文化結(jié)構(gòu)看，大學本科級以上學歷占員工總數(shù)的

6、8%，大專學歷占20%，高中、中專及以下學歷的占72%；從專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)看，具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的緊緊6人，占總?cè)藬?shù)的6%，具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的占15%，具有初級專業(yè)技術(shù)職稱的占22%，沒有專業(yè)技術(shù)職稱的占57%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以上的長期合同工占50%，30歲以下的占12%。如圖1-2、1-3、和1-4所示：6從農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行人員學歷結(jié)構(gòu)來看，支行人員總體素質(zhì)偏低，高等次技能人員較少，平常素質(zhì)的員工占比大。隨著現(xiàn)在金融企業(yè)的電子化步驟的加速，原有的只能手工操作和簡單計算機操作的員工將漸漸被淘汰。如果支行員工文化素質(zhì)不提高，隨著新業(yè)務(wù)的逐漸引進，同行業(yè)競爭的日益激烈，農(nóng)行也將面臨被淘汰

7、。金融專業(yè)技術(shù)人才缺乏，從企業(yè)的長遠的角度來看，缺少企業(yè)發(fā)展的后備人才，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力低。從年齡結(jié)構(gòu)圖可以看出，我行員工年齡老化，再加上近年來不進不出，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營。在業(yè)務(wù)辦理過程中速度緩慢，對新的事物接受能力弱，不能適應(yīng)當今金融業(yè)的發(fā)展。而且選舉年輕干部的力度也不夠，老干部倚老賣老，在位崗上不肯讓賢，不注重年輕干部的培養(yǎng)，金融產(chǎn)品的創(chuàng)新能力之后，基本上按照他行產(chǎn)品復(fù)制，對農(nóng)行的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的影響。從以上可以看出，這樣的人員結(jié)構(gòu)顯然跟不上現(xiàn)代金融行業(yè)發(fā)展的步伐。這樣的人力資源結(jié)構(gòu)嚴重影響了支行的經(jīng)營效益，進而影響了員工的薪酬，這也是農(nóng)行員工工資較低的重要原因之一。這樣的人員結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致大

8、多數(shù)人喜歡過“大鍋飯”的生活，職業(yè)穩(wěn)定，工資穩(wěn)定，過著養(yǎng)老的日子。可是對于滿懷一腔熱血，干勁十足的年青一代，卻越過越心寒，嚴重打擊了工作積極性，只能另謀出路，在外資銀行引進長春的今天，走出農(nóng)行。農(nóng)行的人才就這樣的流失了。?1.2.1當前農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬管理體系的描述一般來說員工薪酬的比較，實際有兩個參照。一是當?shù)仄骄皇钱數(shù)赝瑯I(yè)。目前農(nóng)業(yè)銀行開發(fā)區(qū)支行規(guī)定，薪酬制度執(zhí)行的是工資與經(jīng)濟效益掛鉤，但是執(zhí)行過程經(jīng)常有變動。員工的薪酬分為三部分，即基本工資，輔助工資，其他補助?；竟べY與工作年限、職稱掛鉤，輔助工資包括崗位工資，績效工資，其他補助包括五險一金，交通補助，電話補助，取暖補助，托兒補助

9、。崗位工資是按崗定薪，績效工資與效益任務(wù)掛鉤。如圖1.5所示。1.2農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬管理體系現(xiàn)狀7從表面來看，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬形式包括貨幣性勞動報酬和非貨幣性報酬兩種。貨幣性勞動報酬主要包括員工的工資、各項補貼、福利待遇等具體形式。非貨幣性報酬主要包括婚假，產(chǎn)假，帶薪休假、職位晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)、改善辦公環(huán)境等等。（1）貨幣性勞動報酬其中普通員工的每月薪酬收結(jié)構(gòu)如下:月收入:基本工資+崗位工資+績效工資+其它補助(五險一金，交通補助，通信補助，取暖補助，幼兒補助)?8管理崗位人員其每月薪酬收入結(jié)構(gòu)如下:月收入:基本工資+崗位工資+績效工資+其他補助(五險一金，交通補助，通信補助，取暖補助，幼兒

10、補助)表面上看，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行的普通員工與管理層人員工資結(jié)構(gòu)相同，但是在工資發(fā)放中各項工資系數(shù)存在很大的差距。（2）非貨幣性勞動報酬按照有關(guān)規(guī)定，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行員工享有婚假，產(chǎn)假，帶薪休假的待遇。同時為了獎勵優(yōu)秀員工采取職位晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)、改善辦公環(huán)境、旅游等措施。1.2.2農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行采用了基本工資+崗位工資+績效工資+其它補助的計算方式。（1）基礎(chǔ)工資：主要是與工作年限、職稱掛鉤，按照員工的工作年限制定不同的基本工資和職稱工資。工作年限越長，職稱越高，基本工資越高。不考慮員工的工作性質(zhì)和工作的重要程度，未考慮員工的業(yè)務(wù)技能和從業(yè)經(jīng)驗。崗位工資的比重占到全部工資

11、的30%左右。（2）崗位工資：崗位工資的薪酬完全以員工崗位的不同作為標準，管理人員和普通員工在崗位工資上差別大，在工作中同崗位員工崗位工資體現(xiàn)在同崗?fù)?，同部門員工業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)量的不同在崗位工資分配上沒有得到充分體現(xiàn)。例如在具體業(yè)務(wù)操作中的信貸員、財務(wù)人員中，在崗位工資的分配上沒有差異，員工拖延工作、上網(wǎng)、嘮家常等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。（3）績效工資薪酬中的績效工資基本上是按照個人在工作中的創(chuàng)效，來調(diào)動員工的工作積極性，員工的收入與工作目標完成的情況直接相關(guān)，體現(xiàn)出多勞多得，不勞不得，注重員工對企業(yè)的貢獻，提高行業(yè)競爭力。員工創(chuàng)效一般包括提高存款，發(fā)放貸款，推薦理財產(chǎn)品，代理基金、保險、證劵業(yè)務(wù)，以

12、及一些外匯業(yè)務(wù)，在企業(yè)每年年初都會制定出相應(yīng)的獎勵方案，按照一定比例在工作中給予獎勵，一般是季度考核兌現(xiàn)。?9（4）其他補助其他補助五險一金，交通補助，電話補助，取暖補助，托兒補助，其中五險一金是根據(jù)上年度工資總額繳納，交通補助、通信補助，取暖補助根據(jù)員工職位的不同差異很大；幼兒補助相同，但是額度較小，與目前幼兒托兒費相比相差甚遠。（5）非貨幣性勞動報酬非貨幣性勞動報酬包括員工享受的婚假，產(chǎn)假，帶薪休假、員工的職位晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)、改善辦公環(huán)境、旅游等。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定按照工齡的長短給與員工婚假、產(chǎn)假、帶薪休假。婚假一般為7天，響應(yīng)國家號召晚婚（男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的）的婚嫁為

13、15天。產(chǎn)假一般假期為90天，女方晚育的，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十天。帶薪休假根據(jù)員工工作年限不同劃分，員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的年休假10天；已滿20年的，年休假15天。對于其他獎勵性的職位晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、改善辦公環(huán)境、旅游等，只有管理人員或在行內(nèi)有關(guān)系的員工才能享受到，對于其他普通優(yōu)秀員工極度不公平，存在嚴重的腐敗現(xiàn)象。1.3農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬管理存在的問題農(nóng)業(yè)銀行開發(fā)區(qū)支行在薪酬分配制度上還沒有從根本上打破“大鍋飯”的分配體制，論資排輩現(xiàn)象還在行內(nèi)存在，績效掛鉤沒有突破性進展，工資收入的定價與貢獻度大小矛盾突出。由于農(nóng)業(yè)銀行是老銀行，建行

14、時間長，員工多導(dǎo)致員工薪酬水平過低。員工技能水平低下，創(chuàng)造型、創(chuàng)新型、開拓型人才不足。雖然采用市場化用工的招聘機制，但這部分人員所占比重很小，傳統(tǒng)用人機制仍占主導(dǎo)地位，對新入行員工以及近幾年招錄的大學生為主，實行一致的用工管理辦法，老員工中的“固定工”、“鐵飯碗”的意識還比較根深蒂固，員工工資差異不大，薪酬形式存在嚴重的平均化現(xiàn)象。隨著外資銀行的引進，同行業(yè)間競爭激烈，由于員工薪酬缺乏競爭力，人才大量流失。1.3.1薪酬水平低?目前，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行員工薪酬總額人均在2000-2500元之間。這樣的薪酬在當?shù)赝袠I(yè)中屬于偏下的水平，扣除養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等等，員工實際可支配收入約在月薪

15、1500-2000元。而且薪酬分配傾向于管理人員，普通員工的崗位工資是680元，各部門之間差異性不大，管理人員崗位工資是1100元，在績效工資分配上管理人員是普通員工的2倍。薪酬水平低這使得員工在工作中的歸屬感不強，工作中缺乏積極性，出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，缺乏團隊意識，制約了銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展。在業(yè)務(wù)辦理中，員工傾向于與績效工資考核掛鉤的產(chǎn)品，如“安心得利”理財產(chǎn)品，代理基金、保險、代理證劵，還有一些是電子銀行產(chǎn)品等等。由于以上產(chǎn)品獎勵政策好，獎金高，致使員工在辦理普通業(yè)務(wù)時出現(xiàn)推諉、怠慢客戶現(xiàn)象，嚴重影響了銀行的形象，降低了農(nóng)行在客戶心中的地位。1.3.2薪酬體系平均化現(xiàn)象嚴重農(nóng)業(yè)銀行員工年齡大，工齡長

16、，在他們的潛意識里根本沒有危機意識，多年的鐵飯碗，使他們安然自得。他們根本不關(guān)心自身的職業(yè)發(fā)展，只是日復(fù)一日的重復(fù)著相同的工作，每月拿著始終不變的工資，更有甚者只為打發(fā)時間混退休。滿懷激情的新進員工，也在這樣的環(huán)境中被同化，因為員工間的工資不會是多干多，而是同崗?fù)剑瑳]有進行崗位細分，調(diào)動不了員工的工作積極性，更不會激發(fā)員工的創(chuàng)造性。銀行的管理層未全面考慮根據(jù)員工貢獻不同核定工資，未進行工資細分，工資標準平均化，導(dǎo)致員工的收入與員工的貢獻關(guān)系不緊密，在很大程度上存在著薪酬平均化，從而使薪酬體系缺乏公平性、激勵性，不能有效地鼓勵企業(yè)員工積極地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力工作，使薪酬體系的激勵作用沒有得以

17、體現(xiàn)。沒有正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性,無法推動員工自覺遵守勞動紀律、提高業(yè)務(wù)操作水平,提高勞動生產(chǎn)率。1.3.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理11（1）崗位工資無差異。在崗位工資設(shè)定上，沒有根據(jù)工作性質(zhì)細分，不同部室之間以及同部室員工崗位工資無差異，導(dǎo)致工作缺乏積極性，工作效率低下。行內(nèi)機關(guān)員工在績效工資分配上是取行里整個分理處的平均數(shù)，缺乏激勵機制。由于現(xiàn)行的薪酬體系中各分支單位績效工資的計算是以年初基數(shù)為基準，使得各單位在經(jīng)營方案的執(zhí)行上壓力較大。如果講效益在年末各項指標完成較高，那么下一年工作壓力會更大，這種情況致使各單位在每年年終的業(yè)務(wù)開展處于低潮期，這也大大降低了

18、員工年底效益工資，使員工思想低落，影響下年業(yè)務(wù)開展。（2）績效工資分配不合理。農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行的的改革應(yīng)該是為了提高經(jīng)濟效益，提高員工的薪酬，進而鼓勵員工提高工作效率，加快支行的發(fā)展。農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行的績效工資是這樣制定的：支行行長由上級行進行考核，根據(jù)全行指標完成情況，他們的工資系數(shù)是員工的4-6，科級干部是2-3，這個系數(shù)的意思是如果一個員工的績效工資是1萬元，那么科級干部就是2萬-3萬元。同一部門的員工績效工資基本上無差別，平均化。這樣的薪酬制度是按季度考核，在一定程度上短期增強了某種業(yè)務(wù)的發(fā)展，拉大了員工與領(lǐng)導(dǎo)的收入差距，增強了員工想升職的愿望，為了達到個人利益，忽視了銀行的基礎(chǔ)工作，只注

19、重眼前的那幾項指標，只顧眼前，不能按部就班的工作。嚴重影響了支行的經(jīng)營發(fā)展，影響年終的工資發(fā)放。1.4農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬問題的原因分析1.4.1薪酬體系不健全基于“薪酬結(jié)構(gòu)決定其功能”這一基本原理，一個企業(yè)的薪酬要想功能最大化，是由其結(jié)構(gòu)決定的。要想有效發(fā)揮薪酬的作用，首先應(yīng)優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，使薪酬結(jié)構(gòu)科學化，規(guī)范化。薪酬通過水平與結(jié)構(gòu)變動將組織目標與管理者意圖傳遞給員工，使個體行為與組織行為相融合，實現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展。由于農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行屬于傳統(tǒng)的國有企業(yè)，無論在經(jīng)營理念、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、業(yè)務(wù)流程等方面，與行業(yè)內(nèi)部企業(yè)相比較都明顯缺乏競?12爭優(yōu)勢，對業(yè)務(wù)資源的掌控無法起到較

20、好的作用，導(dǎo)致企業(yè)全年效益水平低。薪酬的制定缺乏科學依據(jù)，與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要和業(yè)務(wù)操作的需要聯(lián)系不夠緊密，整個薪酬體系存在很大局限性，不夠完善，沒有健全的公平競爭和合理淘汰機制，個人公平性存在不足。沒有進行科學的、系統(tǒng)的崗位分析,沒有體現(xiàn)出各種崗位的差距，基本工資過低，同時崗位工資并沒有凸現(xiàn)出崗位、能力的差別。在薪酬分配上無法體現(xiàn)出員工不同的貢獻、員工的晉升機會過少、薪酬總體水平過低等等。農(nóng)業(yè)銀行開發(fā)區(qū)支行薪酬體系存在問題主要在于原企業(yè)薪酬理念落后，未結(jié)合現(xiàn)在員工的特點，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的需要。薪酬體系的制定具有一定的局限性，在制定過程中未根據(jù)相應(yīng)的崗位職責進行崗位工資細分。與同地區(qū)

21、銀行同業(yè)或者市場進行比較,薪酬的外部競爭力情況較弱。薪酬體系的制定中未足夠考慮員工對企業(yè)的貢獻,比如對老員工工齡的考慮程度,對員工績效的考慮程度,以及高學歷、高素質(zhì)的核心員工考慮程度等等。1.4.2薪酬激勵機制不完善在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬體系激勵機制是必不可少的。組織行為學認為，差不多自覺地行為都是因為激勵而產(chǎn)生的。激勵作為員工內(nèi)心活動狀態(tài)的一種激發(fā)，它具有推動并引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)預(yù)期目標發(fā)展的作用，即通過調(diào)動員工工作積極性實現(xiàn)企業(yè)價值。薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進行薪酬體系的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效

22、果。所以，企業(yè)的激勵機制制約著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行企業(yè)管理層和人力資源部門的管理人員都沒有真正地把他們的員工作為企業(yè)的資源來對待，只是按照當?shù)貏趧恿Φ氖袌鰞r位來作為薪酬定位的唯一標準，薪酬體系嚴重缺少激勵措施，平均現(xiàn)象嚴重，不能提高員工的工作熱情，也不能調(diào)動員工的工作積極性。他們認為企業(yè)付給員工薪酬是對他們在勞動中的付出給予的補償，他們的意識沒有上升到把薪酬發(fā)放作為調(diào)節(jié)企業(yè)的發(fā)展并充分調(diào)動員工工作積極性的重要的、有效的手段。首先，企業(yè)在發(fā)展過程中，缺少精神激勵。一是思想認識滯后。部分行領(lǐng)導(dǎo)不重視人才工作，?甚至寧可重用庸才，也不愿啟用人才。二是人事管理滯后。目前，農(nóng)行對領(lǐng)導(dǎo)班子的配

23、備主要還是行政任命。也有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部在管理干部中不考核業(yè)績，僅憑個人主觀的好惡和個人的感情印象來評價。三是培訓(xùn)機制滯后。在培訓(xùn)體制、實施手段和培訓(xùn)內(nèi)容等方面都不盡完善。其次，缺少物質(zhì)激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最多關(guān)心的是企業(yè)經(jīng)營目標的完成情況，對員工薪酬水平的提高和調(diào)節(jié)考慮甚少，認為企業(yè)提高員工薪酬水平純屬于貨幣性支出，增加了企業(yè)的運營成本、財務(wù)支出。使得大量人才流失，到注重人才且高薪酬的外資銀行發(fā)展。1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)彈性不足薪酬并不是一種資本與勞動力的簡單交易，而更應(yīng)是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的有效工具。在市場經(jīng)濟條件下，一個科學合理的薪酬體系對員工的激勵是做根本的，也是最持久的。科學的建立“貢獻-回報”對等

24、的分配機制，應(yīng)該把薪酬作為對勞動者工作業(yè)績的評價，真是反映勞動者工作的數(shù)量和質(zhì)量的基本狀況。根據(jù)勞動者的的貢獻和相對價值制定薪酬，調(diào)動員工的工作熱情和積極性。農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬結(jié)構(gòu)彈性存在嚴重不足。由于薪酬設(shè)計沒有以工作分析為前提，沒有科學性，對于內(nèi)部員工來說，沒能很好的體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平原則。首先，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計死板，平均化主義嚴重，干好干壞差不多，大多領(lǐng)導(dǎo)和員工心里仍存在等、靠、要的思想，無法全面體現(xiàn)各崗位員工不同的激勵點和價值點。存在同崗?fù)浆F(xiàn)象，無法調(diào)動員工的工作積極性。其次，薪酬職級界定不明顯，形成大鍋飯現(xiàn)狀，嚴重影響員工工作熱情。沒有明確的崗位等級劃分，不能以崗位職責、崗位人員素質(zhì)要

25、求、工作強度、工作環(huán)境的好壞為標準，確定工資等級?；旧弦圆块T為考核基礎(chǔ)，沒有精確計量員工的勞動貢獻。缺乏明確的晉升機制，內(nèi)在薪酬在農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行沒有得到體現(xiàn)，不能激勵優(yōu)秀素質(zhì)的員工的上進心，榮譽感和成就感，造成人員流失。同時由于所執(zhí)行的薪酬制度使人才招募也受到嚴重影響，過于狹窄的人才招募半徑，導(dǎo)致企業(yè)招聘不到更適合企業(yè)快速成長發(fā)展需要的人才。第2章農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬體系設(shè)計的基本思路162.2崗位分析與崗位評價現(xiàn)在企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，崗位價值是確定其薪酬等級的主要依據(jù)，通過崗位分析，能夠從崗位工作責任、所需技能、完成任務(wù)等幾個方面對工作崗位的相對價值進行界定，確定工作崗位在企業(yè)中的相對價值

26、，使工資水平有明?確的、可解釋的基礎(chǔ)，從而有助于維持薪酬的內(nèi)部公平性。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時進行了崗位分析和崗位評價。2.2.1崗位分析（1）崗位分析的內(nèi)容崗位分析又稱職位分析，是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對各組織中各個工作崗位以及各個工作崗位的任職資格進行詳細的調(diào)查分析，并將調(diào)查分析的結(jié)果進行客觀的總結(jié)和描述。進行崗位分析首先要確定崗位內(nèi)涵，也就是確定崗位名稱、權(quán)責、地點、任務(wù)、工作對象、條件、環(huán)境、以及本崗位與相關(guān)崗位間的關(guān)系以及制約方式等，也稱為工作描述。其次要分析崗位對員工的要求，包含各崗位對員工的有關(guān)要求，以及根據(jù)本崗位的自身特點，員工應(yīng)具備的身體狀況、知識水平、工作經(jīng)驗

27、和道德標準等等，實際上就是工作要求，如圖21所示。17（2）崗位分析的程序崗位分析是一項復(fù)雜而又細致的工作，需要通過花費一定的時間、通過一定的程序來完成。對開發(fā)區(qū)支行各崗位進行分析的工作程序包括準備階段、信息收集、總結(jié)分析。?準備階段：明確開發(fā)區(qū)支行崗位工作分析的目的、意義及范疇。對開發(fā)區(qū)支行各崗位進行崗位分析是為了明確各崗位的崗位職責，為崗位評價提供依據(jù)。確定崗位分析的具體方法和步驟；成立崗位分析小組；制定詳細的崗位分析實施進度表；對相關(guān)人員進行崗位分析的宣傳和培訓(xùn)。各崗位信息的收集：盡快熟悉了解開發(fā)區(qū)支行各崗位的基本責任、任職資格、工作環(huán)境等相關(guān)信息。首先對行內(nèi)的文件和資料進行收集和分析。

28、通過原有的崗位說明書、人事檔案、各項規(guī)章制度以及工作日志了解崗位的基本情況。其次通過采用有效地觀察、問卷、訪談、現(xiàn)場考察等方法，廣泛細致地收集有關(guān)崗位的基本信息。現(xiàn)崗位的任職員工最了解自身的工作內(nèi)容，他們能提供最真實、可靠地崗位相關(guān)信息，他們能夠準確描述工作中的實際內(nèi)容。對于管理崗位和特殊崗位進行個別訪談，輔助采用觀察法。對于一線員工采用現(xiàn)場考察的方法，直觀了解工作內(nèi)容及流程，針各個崗位的顯著特征和關(guān)鍵事件做好薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作?？偨Y(jié)分析：根據(jù)所收集的信息，對崗位的特征和要求作出全面考察，提煉崗位得主要成分和關(guān)鍵元素。對單個崗位的工作分析，發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵要素，對多個崗位間的工作進行分析，對崗位對

29、任職員工的任職資格要求、素質(zhì)要求進行分析、歸納，編寫崗位說明書。由于支行崗位較多，下面以開發(fā)區(qū)支行財務(wù)部為例，編寫崗位說明書。如表2-1、2-2、2-3所示2.2.2崗位設(shè)計崗位評價是薪酬確定的基礎(chǔ)，從崗位分析到崗位評價再到薪酬設(shè)計確定正是一個從投入到控制再到產(chǎn)出的過程。通過崗位分析確定崗位的特征，依據(jù)崗位的特征信息進行崗位評價，確定崗位的相對價值，進而得到崗位序列和薪酬標準。通過崗位分析對開發(fā)區(qū)支行員工進行崗位設(shè)計，崗位設(shè)計中需要嚴格遵守“因事設(shè)崗、以崗擇人、精干高效、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則，根據(jù)實際情況做好員工崗位的定崗、定編、定員、定責等具體的工作。通過崗位分析，制定各崗位的崗位職責，工作內(nèi)容

30、、員工能力要求、知識要求，員工職業(yè)道德標準、以及崗位考核目標等。如表2-4所示。232.2.3崗位評價為了體現(xiàn)崗位評價的公平、客觀性，真實反映崗位崗位的價值，遵循以下對崗不對人、系統(tǒng)整體的原則以及統(tǒng)一性、優(yōu)化的原則進行崗位評價。?常見的崗位評價的方法有：參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。根據(jù)開發(fā)區(qū)支行的銀行業(yè)務(wù)特點，企業(yè)性質(zhì)以及基本情況，采用因素比較法進行崗位評價。首先選擇基準崗位。利用科學的定量分析方法，按照公開、公正、公平、透明的原則對基準崗位進行分析，在每一類工作中選擇關(guān)鍵性的崗位作為基準崗位，這些崗位

31、應(yīng)該是工作內(nèi)容相對穩(wěn)定，所的薪酬是公平合理的崗位。其次選擇薪酬因素。從所選的基準崗位中找出一系列共同的薪酬因素，一般有：知識技能、努力程度、工作職責、工作強度和工作環(huán)境等四類。根據(jù)不同崗位所需的文化知識、工作強度、責任等對每一個影響因素進行比較，按重要程度的高低進行分級，同時賦予各薪酬因素分值，以及這些薪酬因素等級之間的分值分配。如表2-5所示，具體在薪酬設(shè)計中加以設(shè)計。24各崗位得的分數(shù)值來自由支行領(lǐng)導(dǎo)層，和人力資源職能部門?？筛鶕?jù)設(shè)計原則適當?shù)倪M行調(diào)整，運用不同的方法劃分得分等級，把相同或相似的分數(shù)劃分為同一等級，得出相應(yīng)的崗位等級表。崗位等級表并非不能變動，但必須在統(tǒng)一組織下，參照本行階

32、段發(fā)展目標重新進行崗位評價，等級劃分。讓崗位等級劃分充分體現(xiàn)階段發(fā)展的重點，有效地激勵員工工作積極性。?252.3農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬體系設(shè)計的原則與流程現(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上是人才的競爭。能否吸引到優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。那么，企業(yè)靠什么才能吸引到優(yōu)秀人才呢？不同的人對于這個問題會有許多的答案。但是在眾多的答案中，有一條是毋庸質(zhì)疑的，那就是在其他條件相差不大的條件下，企業(yè)的薪酬體系越具有競爭力，那么他在吸引人才方面也會越具有競爭力。2.3.1薪酬體系設(shè)計的原則（1）公平原則：公平原則即內(nèi)部一致性原則，在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公

33、平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動力市場的薪資水平確定企業(yè)的薪資標準。績效工資差別合理，堅持按勞分配。（2）競爭原則：企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須要考慮到同行業(yè)薪酬的市場和水平，保證企業(yè)自身的薪酬在市場上具有一定的競爭力。這樣才能有助于企業(yè)未來的發(fā)展，并

34、且能夠留住優(yōu)秀人才。目前，農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行由于成立時間較長，歷史遺留問題多，員工薪酬較低，在同行業(yè)中不具有競爭力。尤其是近年來外資銀行相繼進入長春市后，由于外資銀行薪酬標準高，設(shè)計合理導(dǎo)致農(nóng)行優(yōu)秀人才流失嚴重，影響了各項業(yè)務(wù)的有效的開展。（3）激勵原則：薪資標準應(yīng)對員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級、各類職務(wù)的薪資水準應(yīng)適當拉開差距，以調(diào)動員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率。在企業(yè)設(shè)計薪酬時，?同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計

35、薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。（4）效益原則：管理者在薪酬設(shè)計時應(yīng)樹立“以人為中心”的管理理念，兼顧“成本效益原則”，結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、類型、特點等設(shè)立一套行之有效的薪酬策略。要實現(xiàn)吸引、留住、激勵財務(wù)人才的目標，在設(shè)計時還應(yīng)善于運用薪酬策略，使員工對工作中產(chǎn)生樂趣。2.3.2農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬方案設(shè)計流程農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行在整套薪酬設(shè)計優(yōu)化方案中充分考慮了決定企業(yè)薪酬的內(nèi)外因素，并分析員工的工作職責、勞動力的市場狀況和員工的知識技

36、能。工作績效作為薪酬方案優(yōu)化設(shè)計的決定基礎(chǔ),優(yōu)化方案包括準確的薪酬體系診斷，詳細的內(nèi)外部薪酬調(diào)查，完善的工作分析體系，公平的崗位價值評價體系，合理的職群職位劃分體系，科學的薪籌、薪級、薪幅等設(shè)計體系，先進的福利設(shè)計和工作體驗設(shè)計體系。為了設(shè)計出更有效的、積極的薪酬方案，確定了農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行薪酬體系設(shè)計的基本步驟:（圖2-2）27第3章農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行的薪酬體系設(shè)計薪酬體系的設(shè)計應(yīng)以公平性、合法性、經(jīng)濟性、戰(zhàn)略性、激勵性、科學性為設(shè)計原則。農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行在此次薪酬體系設(shè)計中，趨向于多元化薪酬制度和合理的薪酬水平，改善員工的生活水平，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，同時促進企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)厚的薪酬包括有

37、競爭力的工資、基于績效的加薪、獎金以及特殊的獎勵計劃加健康關(guān)懷等。首先，根據(jù)以往有關(guān)數(shù)據(jù)，利用人事總費用資料計算本單位人事費用，確定目標人力成本，從而確定員工的基本工資。其次，根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品構(gòu)成的特點和各部門職能之差異，分生產(chǎn)、行政、銷售和服務(wù)等工作性質(zhì)設(shè)計職能型與績效型薪酬結(jié)構(gòu)。按照農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行員工的崗位和貢獻度等，劃分為三類等級，即中高級管理人員等級工資、行部員工等級工資和支行營業(yè)部、分理處員工等級工資。最后，在人力總成本和社會薪酬水平的前提下，確定各個等級（如經(jīng)理級、主管級）與各個崗位（如營銷經(jīng)理、中、高級會計師、經(jīng)濟師）的薪資總額。根據(jù)核定的等級工資每月發(fā)放，其中代扣代繳部分按有關(guān)規(guī)

38、定執(zhí)行。新的薪酬體系設(shè)計要充分體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)的三大職能；體現(xiàn)崗位技能、責任、強度和條件（環(huán)境）之間的差別；合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。3.1基本工資設(shè)計員工的基本工資主要體現(xiàn)企業(yè)的保障職能。根據(jù)各崗位不同，利用人事提供相關(guān)數(shù)據(jù)，確定相關(guān)崗位人力成本。根據(jù)農(nóng)行開發(fā)區(qū)支行員工的工齡、學歷、專業(yè)技術(shù)職稱等基本要素綜合計分，采用簡單相加法計算得分，確定等級工資檔次，依據(jù)勞動差別、確定工資標準。一般地說，勞動差別包括勞動者所提供?28的勞動數(shù)量差別與勞動質(zhì)量差別兩個方面。工資等級制度就是在評價勞動的基礎(chǔ)上，將各崗位工作歸類

39、并劃分等級，從工作質(zhì)量方面來區(qū)分與反映崗位差別和規(guī)定相應(yīng)的工資差別，采用工資等級制度。工資等級制度是與崗位工作的特點緊密聯(lián)系的，視工作特點、工作性質(zhì)的不同而有所區(qū)別。通過工資等級制度反映本單位各崗位工作特點，保證正確貫徹按勞分配原則，調(diào)動勞動者的積極性。3.1.1基本工資要素綜合計分標準1、工齡按每滿一年計2.5分；2、學歷：（1）博士計35分；（2）研究生碩士計30分；（3）其他學歷碩士計25分；（4）全日制大學本科學歷計20分；（5）成人教育本科學歷、全日制大學?？茖W歷計15分；（6）成人教育?？茖W歷計10分；（7）高中（職高）、中專學歷計5分。3、專業(yè)技術(shù)職稱：（1）高級專業(yè)技術(shù)職稱計5

40、0分；（2）中級專業(yè)技術(shù)職稱計30分；（3）初級專業(yè)技術(shù)職稱計10分。3.1.2基本工資檔次確定標準工資檔次······綜合得分第一檔······30分以下第二檔······3035分第三檔······3540分第四檔······4045分第五檔····

41、83;·4550分第六檔······5055分第七檔······5560分第八檔······6065分?第九檔······6570分第十檔······7075分第十一檔·····7580分第十二檔···

42、3;·8085分第十三檔·····8590分第十四檔·····9095分第十五檔·····95100分第十六檔·····100分以上員工在科研開發(fā)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理成果、學術(shù)研究等方面對本行有特殊貢獻的，由所在部門提出申請，上報人力資源部門審核，經(jīng)行長討論后酌情給以加分。加分后累計分達到上一個薪酬檔次分數(shù)標準的，次月起享受高一個檔次等級工資，一年內(nèi)有效。等級薪酬評定原則上一年一次，每年年初

43、由行長統(tǒng)一組織評定。員工職務(wù)崗位變動，從次月起執(zhí)行新職務(wù)崗位工資等級（檔次）。新招聘員工，試用期（六個月）薪酬按市職工最低工資標準計發(fā)，試用期滿后按等級工資確定。短期合同工等級工資按照崗位長期合同工等級薪酬的70%發(fā)放。3.1.3中高級管理人員等級工資標準中高級管理人員等級工資，分為四級。一級：支行行長；二級：支行副行長；三級：部室經(jīng)理；四級：部室副經(jīng)理。如下表3-1所示：?3.1.5支行營業(yè)部、分理處員工基本工資支行營業(yè)部、分理處員工基本工資分為五級。一級：分理處負責人；二級：營業(yè)主管、大堂經(jīng)理；三級：二級主管；四級：綜合柜員；五級：客戶經(jīng)理；六級：安全保衛(wèi)。如3-3表所示：根據(jù)勞動法規(guī)定員

44、工休息年休假基本工資照發(fā)。各類病、事假每天按月基本工資÷20.92元扣發(fā)，最多扣至市職工最低工資標準。各類婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪假在規(guī)定期限內(nèi)基本工資照發(fā)，超期按事假處理。3.2績效工資的設(shè)計從公平理論的邏輯分析來看；員工的公平感深受他所選擇的參照者的影響。根據(jù)參照者的差異，分配公平又可以進一步區(qū)分為外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。這三種公平剛好與薪酬設(shè)計的外部競爭性原則、內(nèi)部一致性原則和個人貢獻原則相對應(yīng)，科學合理的薪酬設(shè)計要兼顧這三個基本原則?？冃ЧべY設(shè)計的內(nèi)部一致性原則和個人貢獻原則需要企業(yè)的管理者給以更多的關(guān)注。一方面，管理者要基于嚴謹、規(guī)范的工作分析，明確高、中層干部、各部室

45、員工所有崗位的職責與要求，評估每種崗位的價值，據(jù)此確定每一個崗位的基本工資，體現(xiàn)薪酬設(shè)計的內(nèi)部一致性原則。另一方面，管理者還要深入研究績效考核辦法，客觀、合理地考核員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效考核結(jié)果合理確定獎勵性工資的分配辦法，在個人貢獻與獎勵性工資之間建立聯(lián)系；克服“干好干壞都一樣”32現(xiàn)象，以有效激勵員工做好本職工作，提高工作績效，發(fā)揮績效工資的激勵作用?；诠嚼碚摰男匠暝O(shè)計原則，在基本工資的基礎(chǔ)上進行績效工資設(shè)計。績效工資是依據(jù)員工的績效而增發(fā)的獎勵性工資，主要依據(jù)員工所創(chuàng)造的效益、工作業(yè)績、工作量的多少、工作責任的大小來體現(xiàn)，它的基本特征是將員工的薪酬與個人業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY的計算采

46、用系數(shù)相乘法。3.2.1正副支行行長的績效工資支行行長績效工資由上級行考核，由浮動績效工資和業(yè)績績效工資組成。（1）浮動績效工資根據(jù)當年年末經(jīng)營實際考核劃分，對不同類別的支行行長確定浮動績效工資：一類支行行長20萬元，二類支行行長18萬元，三類支行行長16萬元，四類支行行長14萬元，五類支行行長12萬元。各支行考核指標如下：各項存款：年日人均余額比上年增長18%。實際利潤：當年人均實際利潤比上年增長13%。人均經(jīng)濟增加值：按照年末達到的支行類別，其中：一類支行12萬元，二類支行10萬元，三類支行8萬元，四類支行6萬元，五類支行4萬元。完成上述三項考核指標的支行，經(jīng)考核后支行行長取得相應(yīng)的浮動績

47、效工資；沒有完成上述考核指標的按比例扣減浮動績效工資：其中各項存款指標占比30%、實際利潤指標占比40%、人均經(jīng)濟增加值指標占比30%。最低扣減至：一類支行12萬元，二類支行10萬元，三類支行8萬元，四類支行6萬元，五類支行4萬元。（2）業(yè)績績效工資超考核指標獎勵超額完成年日人均存款增長指標的，年日人均額每超1萬元給予支行行長業(yè)績績效工資50元；超額完成年人均實際利潤增長指標的，年人均實際利潤額每超1萬元給予支行行長業(yè)績績效工資2500元；超額完成人均經(jīng)濟增加值指標的，超額部分按如下標準給予支行行長業(yè)績績效工資：超額10萬元（含）以內(nèi)?33的每1萬元給予支行行長業(yè)績績效工資500元；超額10-

48、20萬元部分的每1萬元給予支行行長業(yè)績績效工資1000元；以此類推，每超額10萬元為一檔，支行行長每1萬元業(yè)績績效工資每檔遞增500元。未完成其他管理目標扣罰未完成中間業(yè)務(wù)收入、國際業(yè)務(wù)交易量、銀行卡業(yè)務(wù)量三項考核的，每一項扣支行行長績效薪酬的3%；對月中連續(xù)兩旬或月末存貸比例超行總部核定比例的，每超1個百分點扣支行行長績效薪酬的1%；支行行長的績效薪酬按上年度末經(jīng)營實績劃分的類別標準預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。每月預(yù)發(fā)：一類支行7000元、二類支行6500元、三類支行6000元、四類支行5500元、五類支行5000元。3.2.2部門經(jīng)理績效工資（1）各部室經(jīng)理績效工資以各支行行長平均浮動績效工資為基數(shù)，

49、由行長室以綜合評議結(jié)果為主要依據(jù)進行上下浮動。綜合評議中各分理處對各部室的綜合評議占30%，各部室之間綜合評議占30%，行長室對各部室年度履職情況的評議占40%。綜合評議結(jié)果第一、二、三位的部室經(jīng)理浮動績效工資分別在支行副行長平均浮動績效工資上浮3000元、2000元、1000元。綜合評議結(jié)果第四、五、六位的部室經(jīng)理浮動工資分別按支行副行長平均浮動工資。綜合評議結(jié)果第七、八、九位的部室經(jīng)理浮動績效工資分別在支行副行長平均浮動績效工資下浮2000元、3000元、4000元。部室被評為市級先進的增加部室經(jīng)理浮動績效工資1000元，市級2000元，省級3000元，全國級5000元。行部經(jīng)理績效工資每

50、月預(yù)發(fā)6000元。（2）分理處主任的績效工資有客戶經(jīng)理的分理處主任績效薪酬按本行行長績效工資的0.05倍和本分理處客戶經(jīng)理平均存量業(yè)績工資的1倍及本分理處柜員平均業(yè)績工資的0.2倍計發(fā)；分理處主任兼客戶經(jīng)理績效工資按本行行長績效工資的0.05倍和本分理處柜員平均業(yè)績工資的0.2倍計發(fā)；有客戶經(jīng)理的分理處負責人績效工資按本支行行長績效工資的0.02倍和本分理處客戶經(jīng)理平均存量業(yè)績工資的1倍和本分?34理處柜員平均業(yè)績工資的0.15倍計發(fā)；分理處負責人兼客戶經(jīng)理績效工資按本支行行長績效工資的0.02倍和本分理處柜員平均業(yè)績工資的0.15倍計發(fā)。3.2.3部室員工績效工資行部員工績效工資由浮動績效工

51、資和業(yè)績績效工資組成，根據(jù)各崗位職能、責任大小和專業(yè)知識、技術(shù)要求不同按如下計發(fā)：（1）信息人員、國際金融業(yè)務(wù)營銷等專業(yè)知識、技術(shù)和勞動復(fù)雜程度相對較高的崗位績效工資按各部室經(jīng)理浮動績效工資和業(yè)績績效工資的0.4倍計發(fā)。（2）會計、信貸、審計、保衛(wèi)、勞資、文書等崗位績效工資按各部室經(jīng)理浮動績效工資和業(yè)績績效工資的0.35倍計發(fā)。（3）交換、文印、后勤（總務(wù)）、等崗位人員績效工資按各部室經(jīng)理浮動績效工資和業(yè)績績效工資的0.3倍計發(fā)。（4）行部員工依據(jù)上述崗位要求由本人申報，部室領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各崗位職責集體討論簽具意見后，由人力資源部審核，行長室確定。（5）國際業(yè)務(wù)部員工的績效工資根據(jù)完成行總部國際結(jié)算

52、業(yè)務(wù)量考核指標情況進行計發(fā)。當年國際結(jié)算業(yè)務(wù)量完成行總部下達的年度保證指標的，對超額部分每100萬美元計發(fā)國際業(yè)務(wù)部600元績效工資；當年國際結(jié)算業(yè)務(wù)量完成行總部下發(fā)的年度爭取指標的，對超額部分每100萬美元計發(fā)國際業(yè)務(wù)部800元績效薪酬。當年國際結(jié)算業(yè)務(wù)量完不成行總部年度保證指標的，每不足100萬美元扣國際業(yè)務(wù)部700元績效工資。（6）各部室按部室人員提取績效工資的5%用于部室考核，各部室根據(jù)有關(guān)獎罰辦法和干部員工崗位責任制考核細則對干部員工的職責履行情況、工作質(zhì)量及任務(wù)完成情況、服務(wù)質(zhì)量進行考核。對違規(guī)及失職行為根據(jù)進行處罰。（7）行部員工績效工資每月預(yù)發(fā)2000元。3.2.4支行二線人員

53、績效工資支行二線人員績效工資是根據(jù)二線人員崗位性質(zhì)、職責和員工身份不同計發(fā)的一定金額的年薪，主要由崗位績效工資組成。崗位績效工資以本支行綜合?35柜員的平均績效工資為基數(shù)，根據(jù)各崗位性質(zhì)不同分別予以確定一、二線人員各崗位績效工資。（1）支行營業(yè)主管、會計輔導(dǎo)崗位績效工資以本支行綜合柜員的平均績效工資的1.3倍計發(fā)。（2）客戶經(jīng)理助理、信貸監(jiān)督檢查員、信貸資料綜合員、代班崗位績效工資以本支行綜合柜員的平均績效工資的1.1倍計發(fā)。（3）綜合后勤員及其他崗位績效工資以本支行綜合柜員的平均績效工資的1倍計發(fā)。（4）二線人員每月預(yù)發(fā)績效工資2000元。各支行根據(jù)農(nóng)業(yè)銀行吉林省分行規(guī)范化服務(wù)檢查和獎罰辦法

54、和二線人員各崗位職責的崗位責任制考核細則，每月對員工崗位職責履行情況、工作質(zhì)量、工作任務(wù)完成情況及服務(wù)質(zhì)量進行考核。對違規(guī)及失職行為根據(jù)金融機構(gòu)工作人員違規(guī)行為處理辦法進行處罰。3.2.5支行綜合柜員績效工資綜合柜員的績效工資根據(jù)臨柜辦理的業(yè)務(wù)量考核確定。（1）業(yè)務(wù)量業(yè)績工資綜合柜員業(yè)務(wù)量主要以會計業(yè)務(wù)量、現(xiàn)金收付量為依據(jù)；聯(lián)行柜業(yè)務(wù)量以本部綜合柜員的平均業(yè)務(wù)量為依據(jù)。業(yè)務(wù)量業(yè)績工資是根據(jù)實際交易會計業(yè)務(wù)量折算值乘以單價和現(xiàn)金收付量乘以單價計發(fā)（業(yè)務(wù)量業(yè)績工資次月統(tǒng)計折算后計發(fā)）。業(yè)務(wù)量單價標準如下：會計業(yè)務(wù)量0.50元/筆；現(xiàn)金收款量0.20元/萬元；現(xiàn)金付款量0.10元/萬元。（2）網(wǎng)點存

55、款業(yè)績工資?綜合柜員的網(wǎng)點存款業(yè)績工資是按照月日均存款增長額的一定比例計酬。本月日均存款余額與上年日均存款余額對比，增減部分按0.25計發(fā)（扣）當月業(yè)績工資。計算公式：網(wǎng)點月日均存款增減額=本月各項存款日均余額-上年各項存款日均余額在計算時對客戶經(jīng)理日均存款余額應(yīng)予剔除。網(wǎng)點存款業(yè)績工資和業(yè)務(wù)量業(yè)績工資年底統(tǒng)一結(jié)算，綜合柜員績效工資最低按1萬元計發(fā)。臨柜柜員業(yè)余存款及中間業(yè)務(wù)營銷按客戶經(jīng)理薪酬考核辦法B類客戶經(jīng)理考核計發(fā)。根據(jù)農(nóng)行銀行規(guī)范化服務(wù)檢查和獎罰辦法和綜合柜員的崗位責任制考核細則，每月對員工崗位職責履行情況、工作質(zhì)量、工作任務(wù)完成情況及服務(wù)質(zhì)量進行考核。對違規(guī)及失職行為根據(jù)金融機構(gòu)工作

56、人員違規(guī)行為處理辦法進行處罰。3.3福利設(shè)計員工福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。員工福利對于員工來說，可以得到全面的保障和長遠的財務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作、享受生活；員工福利對于企業(yè)來說，是吸引并留住人才的重要手段。完善福利的目的在于，使企業(yè)最重要的資產(chǎn)員工，更快樂、更健康，以某種最理想的形式實現(xiàn)自身成長。員工的福利包括：五險一金（即：醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+工傷保險+生育保險+住房公積金）+加班工資+帶薪休假+其他福利3.3.1五險一金“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)

57、療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費；工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的，個人不需要繳納。醫(yī)療保險：由企業(yè)和員工各承擔一部分。其中單位按員工月工資總額的7繳納，員工按月工資總額的2繳納；失業(yè)保險：由企業(yè)和員工各承擔一部分。失業(yè)保險繳費比例：單位2，個人1；養(yǎng)老保37險繳費比例：單位20，個人8；工傷保險：金融業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，工傷保險費率為2%；生育保險繳費比例：單位1，個人不交錢。公積金繳費比例：單位繳納7%，個人較難7%。3.3.2加班工資加班工資以（月基本薪酬-市職工最低工資標準）÷20.92元為計發(fā)基數(shù)。法定節(jié)假日加班的按計發(fā)基數(shù)的3倍計發(fā)加班工資；雙休日加班的按計發(fā)基數(shù)的2倍計發(fā)加班工資；員工年休假假期未休完的按計發(fā)基數(shù)的1倍計發(fā)加班工資。員工周工作時間超過