1、新編人力資源管理作業(yè)答案作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展,擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃制定出相應的人力資源戰(zhàn)略.人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求.在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃,采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對

2、公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測,以此結果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎,同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而做出的有關組織全局的策劃和謀略。本文中“蘇澳公司常為人員空缺所困惑,特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面.”    人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分,其目的是最有效地利用現(xiàn)有人力資源

3、與引進人才.本文可見公司深刻認識到人力資源管理的組織重要性，并分4人分別進行對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的分析規(guī)劃，并在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作“以書面報告的形式,針對14個方面"進行檢查評價。可見公司的重視性.    從本文的人力資源過程來看，1、首先收集和分析目前公司各部門現(xiàn)狀;說明了影響人力資源需求和供給的內(nèi)在因素,如內(nèi)部的協(xié)調(diào)、合作、調(diào)配協(xié)調(diào)得情況;2、分析情況，并進行人力資源的預測,達到了好的成績;3、制定并提供了人力資源人員及直線管理人員的行動指導方案，使效率、方向性更加明確;4、建立

4、了有效的控制及調(diào)整模式，人力資源及直線經(jīng)理兩條線檢查，出現(xiàn)問題,協(xié)調(diào)機制到位，能夠及時解決問題，上報領導，行動方案及時得以調(diào)整。二、華為的人力資源體系基礎工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合,確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程.工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義.（1)它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。(4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額.華為公司在此方面所做的工作主要是

5、根據(jù)企業(yè)轉型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。工作分析是一項對事物分解的活動。工作分析不僅關注構成整體的各個組成部分,即各個職位，而其關注各個職位之間的相互關系、各個職位與整個組織的關系、它們在整個組織中的地位和作用,以及組織與各項工作之間不斷變化的關系。  從本文中看華為人力資源體系建設背景,首先確定了目標和側重點，確定了“華為將長期專注于通信網(wǎng)絡從核心層到接入層整體解決方案的研究開發(fā),同時以標準

6、的中間件形式向用戶提供開放的業(yè)務平臺,并關注寬帶化、分組化、個人化的網(wǎng)絡發(fā)展方向"的戰(zhàn)略發(fā)展方向.  從華為的三個關鍵詞是：人力資源委員會、行政與業(yè)務關系分離、懂業(yè)務的HR等可以看出，這樣的架構使得人力資源的工作分析確定結果輸出銜接穩(wěn)密.人力資源委員會的設定是重要權利保障;行政與業(yè)務關系分離即能保障實施的順利又可以保障與工作各崗位的實際情況相吻合，而且使人力資源管理人員有了很強的歸屬感；“一把手管業(yè)務,二把手管干部”進一步保證了工作職能與實際的銜接.從工作分析理論的工作分析過程及分析結果的應用中得定編定員來看,華為的體系基礎表現(xiàn)了管理層的支持重視,“懂行人”過程分析把控。如

7、文中“人力資源管理者必須懂業(yè)務，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。”作業(yè)二一同學發(fā)言:金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本.有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。二同學發(fā)言：金益康公司明確甄選目標,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。三同學發(fā)言： 明確甄選目標:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人

8、發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒ā⒋_定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背,針對招聘的職位的特點.    四同學發(fā)言：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點），合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接

9、參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。      五同學發(fā)言:在招聘工作開始之前,要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式,明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四,在面試前,考核者之間要做好溝通.      六同學發(fā)言： 在每一個招聘的階段又制定出計劃,在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的,并對職位進行分類，以用

10、試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。       七同學發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員;第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓,是應聘者逐步了解企業(yè)的過程,同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識,建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響.

11、60;     結論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件:一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要.人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才

12、發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒ā⒋_定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。八同學發(fā)言：通過觀看金益康公司的招聘視頻錄像，本人對于該案例的觀點如下：招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎，因為招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本&quo

13、t;的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源,并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作.第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通,深入了解,并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識,建立良好的心理契約,這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。作業(yè)三一、 西門子公司的人力資源開發(fā)(1）西門子的人才培訓體系

14、有何特點?培訓形式多樣化,有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓.培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定,隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。(2)西門子的員工在職培訓的意義和特點.在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新?lián)Q代,才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證.（3)西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義.西門子公司的人力資源開發(fā)答：1、西門子公司培訓具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點.西門子的培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到

15、員工再培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域;同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓對象依次提高。2、西門子在職培訓具有針對性和層次性;其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學習的機會,提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，增強了企業(yè)和員工的競爭力,達到開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評1你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺點,憑個人對下屬的了解,進行考評打分.羅蕓首先總體上給老馬打6分,然

16、后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，。2羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎?(1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理.（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎？A印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講：老馬很善于和他重視的人,包括有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因

17、素.太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。3天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？(1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制.員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進.(2）你建議該公司應做哪些改革？天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工作反應.績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條

18、件公開作業(yè)4一、案例分析一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實行績效工職制度.該百貨公司營業(yè)員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符,因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的)，也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效,來決定報酬的工資方式2、特點和作用:績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤,能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹;直觀透明,簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點:導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性比較差.二、案例分析員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例職業(yè)生涯管理就是一個人對自